人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法06090【復(fù)習(xí)資料】

1、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法復(fù)習(xí)資料一一2015年4月歷年匯總復(fù)習(xí)題（題庫(kù)）一、單項(xiàng)選擇題.具體的測(cè)評(píng)過(guò)程就是測(cè)評(píng)主體采用科學(xué) 的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中 的表征信息（行為事實(shí)），再采用科學(xué)的 方法針對(duì)某一測(cè)評(píng)的目標(biāo)系做出數(shù)量的 表征值與價(jià)值判斷，或者直接從表征信息 中引發(fā)和推斷某些結(jié)論。顯然，前一部分 主要是“測(cè)”的工作，而后一部分主要是“評(píng)的工作。.這里的認(rèn)識(shí)不是僅憑測(cè)評(píng)主體的感性經(jīng) 驗(yàn)，而是積極地借助于一定的測(cè)量評(píng)價(jià)工 具，把最終的比較和判斷建立在對(duì)客觀的 行為事實(shí)與特征信息的收集、測(cè)量和分析 上，并且把分析判斷的結(jié)果，采用語(yǔ)言或 分?jǐn)?shù)的形式進(jìn)行定性或定量的轉(zhuǎn)化與解 釋，由此反映被測(cè)

2、評(píng)者有關(guān)特性的客觀情 況。具體的方法有（直接調(diào)查；問(wèn)卷調(diào)查； 抽樣調(diào)查；比較分類 ；因果關(guān)系分析； 因素分析；典型分析；理論分析；黑箱分 析；移植分析；仿真分析；工作分析；強(qiáng) 度測(cè)定；疲勞沒(méi)定；定員定額；效益測(cè)量 等）.配置性測(cè)評(píng)中所謂針對(duì)性主要體現(xiàn)在整 個(gè)測(cè)評(píng)的（中心與目的）上。.配置性測(cè)評(píng)中所謂客觀性主要體現(xiàn)在測(cè) 評(píng)的（標(biāo)準(zhǔn)上）。.配置性測(cè)評(píng)中所謂嚴(yán)格性主要體現(xiàn)在測(cè) 評(píng)的（標(biāo)準(zhǔn)和組織實(shí)施中）。.配置測(cè)評(píng)中所謂準(zhǔn)備性主要是指此類測(cè) 評(píng)是在人事管理過(guò)程的初始階段進(jìn)行的， 在整個(gè)工作系統(tǒng)流程中有準(zhǔn)備工作的性 質(zhì)。.在人事測(cè)評(píng)活動(dòng)中，最常用的就是把被 測(cè)評(píng)者的（特征行為）與某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比 較，以確

3、定其（素質(zhì)水平）。.（人事測(cè)評(píng)）是了解個(gè)體特征的最有效 方法。.提前收集的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)包括（測(cè)評(píng)對(duì)象的 基本信息），還有以前（已測(cè)得的信息） 或個(gè)體檔案中可以為當(dāng)前測(cè)評(píng)提供參考 的信息。.要預(yù)先確定本次人事測(cè)評(píng)應(yīng)在 （機(jī)構(gòu)改 革、人員配置和變動(dòng)、員工激勵(lì)、人力資 源開(kāi)發(fā)、）制度建設(shè)等諸方面起到哪些具 體的作用。.準(zhǔn)備階段具體要做的工作主要包括 （確 定測(cè)評(píng)目標(biāo)；收集必要的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)；成立 測(cè)評(píng)小組；制定測(cè)評(píng)方案）.制定測(cè)評(píng)方案要考慮以下幾個(gè)方面 （確 定被試范圍；設(shè)計(jì)和審查人事測(cè)評(píng)項(xiàng)目的 構(gòu)成體系；編制或修訂人事測(cè)評(píng)參照標(biāo) 準(zhǔn)；選擇測(cè)評(píng)人員；選擇相應(yīng)的測(cè)評(píng)方法 和測(cè)評(píng)輔助工具。）.測(cè)評(píng)人員，也稱主試

4、，是測(cè)評(píng)工作的具 體實(shí)施者，測(cè)評(píng)結(jié)果的好壞除了與（測(cè)評(píng) 項(xiàng)目結(jié)構(gòu)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)評(píng)方法）以及一 些其他組織保證有關(guān)外，很大程度上還取 決于廣大主持測(cè)評(píng)的工作人員的質(zhì)量和 數(shù)量。.根據(jù)觀察時(shí)是否借助觀察儀器可將觀 察法分為（間接觀察和直接觀察）。直接觀察不借助任何（儀器和手段）而只憑人的（感覺(jué)器官）進(jìn)行觀察；間接觀察則借 助（眼動(dòng)儀、高速攝像機(jī)、采訪機(jī)）等儀 器進(jìn)行觀察記錄。.投射測(cè)驗(yàn)主要用于對(duì)（人格、動(dòng)機(jī)）等 內(nèi)容的測(cè)量。投射測(cè)驗(yàn)要求被試對(duì)一些模 棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做 出描述或反應(yīng)，通過(guò)對(duì)這些反應(yīng)的分析來(lái) 推斷被試的某些心理或行為方式的特性。.（角色扮演測(cè)驗(yàn)）就是一個(gè)典型的模擬

5、情景測(cè)驗(yàn)。.人事測(cè)評(píng)指標(biāo)通過(guò)測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)標(biāo)志 與測(cè)評(píng)標(biāo)度的形式，把（測(cè)評(píng)對(duì)象）物化 為指標(biāo)內(nèi)容或條目式要素，把（測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 物）化為測(cè)評(píng)標(biāo)志與標(biāo)度，使測(cè)評(píng)對(duì)象與 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)結(jié)下來(lái)，進(jìn)行比較與評(píng)定。.人的心理品質(zhì)的各個(gè)方面在每個(gè)人的 身上都不是任意堆積的，而是一個(gè)依據(jù)（一定結(jié)構(gòu)）組合而成的（有機(jī)整體）。.瑞文推理測(cè)驗(yàn)是由英國(guó)心理學(xué)家（瑞 文）設(shè)計(jì)的一套非文字型智力測(cè)驗(yàn)。.文書能力測(cè)驗(yàn)是專門了解個(gè)人打字、速記、處理文書和聯(lián)系工作的能力，適合于 科室和文職人員能力測(cè)量， 常用的是（“明 尼蘇達(dá)文書測(cè)驗(yàn)” “一般文書測(cè)驗(yàn)”）兩個(gè) 測(cè)驗(yàn)；.通常將（評(píng)價(jià)中心）定義為通過(guò)一系列 科學(xué)測(cè)評(píng)手段對(duì)候選人的心理和

6、行為特 點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)和方法。.（評(píng)價(jià)中心的報(bào)告）正是實(shí)施評(píng)價(jià)中心 的目的所在。.評(píng)價(jià)中心包括一系列的模擬練習(xí)，可能 還會(huì)加上其他一些補(bǔ)充方法，如面試和心 理測(cè)試。其核心內(nèi)容是（模擬練習(xí)）因?yàn)?只有這樣參與者才有機(jī)會(huì)展示與工作有 關(guān)的行為。.績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的目標(biāo)就在于準(zhǔn)確地對(duì) 組織中的各個(gè)員工的（工作業(yè)績(jī)）進(jìn)行衡 量。.在理想的情況下，（績(jī)效管理系統(tǒng)）將 會(huì)確保組織內(nèi)的所有活動(dòng)都支持組織的 發(fā)展規(guī)劃。.在績(jī)效評(píng)估中，考察（信度）的個(gè)重要 指標(biāo)是評(píng)價(jià)者間信度，即對(duì)員工的績(jī)效進(jìn) 行評(píng)價(jià)的個(gè)體之間的一致性程度。.績(jī)效評(píng)估的信息來(lái)源包括（上級(jí)管理 者；同事；下屬；被評(píng)價(jià)者本人；顧客）.績(jī)效評(píng)估的誤差包

7、括（偏見(jiàn)誤差；對(duì)比 誤差；分布誤差；暈輪誤差；）.應(yīng)試者的（生理狀態(tài)；應(yīng)試情緒；應(yīng)試 動(dòng)機(jī)；反應(yīng)傾向）都會(huì)導(dǎo)致誤差的產(chǎn)生。.從測(cè)驗(yàn)的題型來(lái)看，就有（是非題；選 擇題；配對(duì)題；排列題；圖解題；改錯(cuò)題； 計(jì)算題；填充題；問(wèn)答題）等若干種形式。.在實(shí)際操作中，我們總是選取具有典型 性和代表性的一組行為來(lái)達(dá)到代表總體 行為的目的。為了保證行為樣本能夠提供 足夠的有價(jià)值的信息，能反映個(gè)體的心理 特征，行為樣本必須具備兩個(gè)條件（一是 行為樣本要有足夠的數(shù)量；二是行為樣本 的代表性和典型性。）.測(cè)驗(yàn)的難度取決于（每個(gè)測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目）的 難度，而測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目的難度是通過(guò)該項(xiàng)目的（百分率）來(lái)決定的。.在心理測(cè)量中，（施測(cè)

8、前的準(zhǔn)備）至關(guān) 重要。.心理測(cè)量的誤差包括（源于測(cè)量工具的誤差；源于測(cè)量實(shí)施過(guò)程的誤差；）.（源于應(yīng)試者的誤差）是最難控制的誤 差。.（反應(yīng)定勢(shì)）是指應(yīng)試者以某種習(xí)慣的 方式對(duì)測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目做出反應(yīng)，使得我們無(wú)法 正確判別應(yīng)試者的真實(shí)能力水平。.（效度）是測(cè)評(píng)的有效性，指實(shí)際測(cè)評(píng) 到所要測(cè)評(píng)的實(shí)物的程度。.（表面效度）是指測(cè)評(píng)工具在使用者或 被評(píng)估者看來(lái)，直覺(jué)地認(rèn)為它在測(cè)量什 么，是否測(cè)到了所要測(cè)量的東西。.測(cè)評(píng)指標(biāo)量化的關(guān)鍵一環(huán)就是（加權(quán)分 配）.如何來(lái)科學(xué)直觀地表示人事測(cè)評(píng)的結(jié) 果將直接關(guān)系到人力資源合理利用和（科 學(xué)決策）.崗位需求與心理特征之間的關(guān)系就是 人事測(cè)評(píng)所依據(jù)的“人一一職”匹配理論

9、。.人事測(cè)評(píng)是了解個(gè)體特性的最有效方 法。.絕對(duì)測(cè)評(píng)和相對(duì)測(cè)評(píng) 人事測(cè)評(píng)中有兩 種測(cè)評(píng)方式，即絕對(duì)測(cè)評(píng)和相對(duì)測(cè)評(píng)。.指標(biāo)的構(gòu)成 一個(gè)完整的人事測(cè)評(píng)指標(biāo) 應(yīng)該包括三方面內(nèi)容：測(cè)評(píng)要素，測(cè)評(píng)標(biāo) 志和測(cè)評(píng)標(biāo)度。.心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)心理測(cè)驗(yàn)在人事測(cè)評(píng) 各種方法中的優(yōu)勢(shì)概括起來(lái)主要有以下 四點(diǎn)：（敏捷性?？茖W(xué)性。公平性?？杀?性。）.韋克斯勒智力測(cè)驗(yàn) 此測(cè)驗(yàn)是由美國(guó)心 理學(xué)家大衛(wèi)？韋克斯勒研制的成套智力測(cè) 驗(yàn)。編制的依據(jù)是韋氏獨(dú)特的智力概念。.瑞文推理測(cè)驗(yàn)瑞文推理測(cè)驗(yàn)是由鞏固 心理學(xué)家瑞文設(shè)計(jì)的一套非文字型智力 測(cè)驗(yàn)。.崗位職責(zé)的來(lái)源是工作描述和分析。工 作分析和描述是進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試的必要 準(zhǔn)備階段。.在面

10、試中如何提高面試者的聽(tīng)力面試 中關(guān)于“聽(tīng)”的黃金規(guī)則是：主考官提問(wèn) 的時(shí)間為總時(shí)間的 20%,聽(tīng)的時(shí)間為80%, 積極地聽(tīng)的階段包括：觀察記錄分 類評(píng)價(jià)。.如何有效地提問(wèn)要進(jìn)行有效提問(wèn)，主考 官應(yīng)當(dāng)使用一些必要的技能，這樣才能有 利于獲得重要信息而對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。（1）面試者要使用對(duì)方可懂的語(yǔ)言。 （2） 封閉性和開(kāi)放性的問(wèn)題的選擇。（3）獨(dú)特 的行為方面的問(wèn)題和一般的理論問(wèn)題（4） 決定面試結(jié)構(gòu)的主要問(wèn)題（ 5）中性和建 議性、判斷性的文本題。.中性問(wèn)題是面試中最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。.主考官的問(wèn)題要適合職位要求，使用 STAR的技術(shù)。S指情境，T指任務(wù)，A指 行動(dòng)，R指結(jié)果。

11、.施測(cè)前的準(zhǔn)備在心理測(cè)量中，施測(cè)前的 準(zhǔn)備至關(guān)重要。.源于應(yīng)試者的誤差這是最難控制的誤 差。.信度的概念寬泛地說(shuō)，信度是對(duì)測(cè)量一 致性程度的估計(jì)。.效度有四種基礎(chǔ)類型，即內(nèi)容效度，構(gòu) 思效度，預(yù)測(cè)效度和同時(shí)效度。.兩種準(zhǔn)則關(guān)聯(lián)效度估計(jì)方法可以有兩 種方法來(lái)估計(jì)準(zhǔn)則關(guān)聯(lián)效度，即同時(shí)效度和預(yù)測(cè)效度。. “大事” 一詞的核心就是（“關(guān)系”） 這種關(guān)系中既有“人”和“事” 在（量上） 的對(duì)應(yīng)關(guān)系，雙有（質(zhì)上）的對(duì)應(yīng)關(guān)系。所謂量上的對(duì)應(yīng)關(guān)系是指一定數(shù)量的事 要求相應(yīng)數(shù)量的人去做，而不定期一數(shù)量 的人只能做一定數(shù)量的吉，而質(zhì)上的對(duì)應(yīng) 關(guān)系是指不同類型和特點(diǎn)的，不同難易和 繁簡(jiǎn)程度的事都要求有相應(yīng)的人去做。

12、.配量性測(cè)評(píng)有（針對(duì)性）（客觀性）（嚴(yán) 格性）（準(zhǔn)備性）等特點(diǎn)。.發(fā)展性測(cè)評(píng)：用來(lái)確定（員工的素質(zhì)）， （業(yè)務(wù)水平的變化）與（發(fā)展），其主要目的是促進(jìn)員工進(jìn)一步提高素質(zhì)，提高業(yè) 務(wù)水平。發(fā)展性測(cè)評(píng)不是一次性測(cè)評(píng)，而 是（多次的）測(cè)評(píng)。.診斷反饋?zhàn)饔迷谌肆Y源管理的實(shí)踐 中可以表現(xiàn)在向人事管理提供（咨詢）和 參考依據(jù)上。.（人事測(cè)評(píng)）是了解個(gè)體特征的最有效 方法。.提前收集的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)包括（測(cè)評(píng)對(duì)象） 的基本信息還有以前測(cè)得信息或個(gè)體檔 案中可以的當(dāng)前測(cè)評(píng)提供參考的信息。.測(cè)評(píng)小組包括（建立領(lǐng)導(dǎo)班子）和（專 業(yè)人員）.問(wèn)卷法的類型 如果按答題的范圍劃分 有（開(kāi)放式）和（封閉式）兩種形式。問(wèn) 卷法的

13、9.類型如果按出題方式劃分有（圖 畫式問(wèn)卷）和（文字式問(wèn)卷）兩類。.如果按問(wèn)卷法的功能劃分也有兩種類 型（一是收集資料型的問(wèn)卷法）（二是測(cè)量某些特性的問(wèn)卷法）.觀察法應(yīng)用最多的是（系統(tǒng)的觀察）和 有（選擇的觀察）。系統(tǒng)的觀察是指對(duì)一 較的復(fù)雜的行為進(jìn)行分步驟的或分部分 的有序觀察，最后整合為整體的觀察，有 選擇的觀察是指對(duì)有重要意義的情景中 的行為的觀察，并從中得到有關(guān)個(gè)體或群 體在特定情景或任務(wù)壓力下的行為特片 的材料。.公文筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在兩方面 （情景性強(qiáng)）（綜合性強(qiáng)）.一個(gè)完整的人事測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)該包括三 方面內(nèi)容：（測(cè)評(píng)要素）（測(cè)評(píng)標(biāo)志）和（測(cè) 評(píng)標(biāo)度）.現(xiàn)行的測(cè)評(píng)標(biāo)度的形式大致有

14、（等級(jí) 式）（數(shù)量式）（符號(hào)式）（數(shù)軸式）（圖表 式）和（綜合式）等幾種。研究表明，等 級(jí)數(shù)超過(guò)9程度間的區(qū)別難以把握，等級(jí) 數(shù)在5以內(nèi)，測(cè)評(píng)效果最佳。年，麥克利蘭教授發(fā)表了題為從測(cè)量勝 任力而非智力的文章，從而為（勝任力 理論）的誕生奠定了基礎(chǔ)。.勝任力的模型有（冰山模型）和（ y通 用模型）.（心理測(cè)驗(yàn)）實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀 的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量，據(jù)此定義，心理測(cè)驗(yàn) 有5個(gè)要素：（行為樣組）（標(biāo)準(zhǔn)化）（難 度客觀測(cè)量）（信度）（效度）.韋克斯勒1967年發(fā)表的韋氏幼兒智力 量表適用于評(píng)定（4-6）歲的幼兒智力。.面試以（談話）和（觀察）為主要手段。 面試可以彌補(bǔ)筆試等其他人員選擇方式 的不足

15、。.從實(shí)踐出發(fā)可以把面試分成兩類，即（維度化面試）和（簡(jiǎn)歷化面試）.（結(jié)構(gòu)化面試）的（信度）和（效度） 更高。.行為面試全稱是（行為事件面試）是由 給哈佛大學(xué)心理學(xué)都授（麥克米蘭）教授 于20世紀(jì)70年代初期首創(chuàng)。.崗位職責(zé)的來(lái)源是（工作描述）和（分 析）。它們也是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。.評(píng)價(jià)中心的關(guān)鍵特征是 （多重評(píng)估的過(guò) 程），評(píng)價(jià)中心一般需要（4-6）個(gè)參與者。 評(píng)價(jià)中心包括一系列模擬練習(xí)，可能還會(huì) 加上其他一些補(bǔ)充方法， 如（面試）和（心 理測(cè)試）其核心內(nèi)容是（模擬練習(xí)）。.在觀實(shí)情形下，工作環(huán)境可被分為三種 情況；（在團(tuán)隊(duì)內(nèi)工作）（個(gè)體間的工作）（個(gè)體獨(dú)立工作）.績(jī)效系統(tǒng)的可接受性

16、受到員工們對(duì)績(jī) 效管理公平性評(píng)價(jià)的影響，能夠被感知到的公平可以劃為三種類型，即（程序公 平）（人際公平）和（結(jié)果公平）.績(jī)效評(píng)估的基本方法（比較法）（特質(zhì)法）（行為法）（作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法）（質(zhì)量法）.普通過(guò)高的題目難度和過(guò)易的題目難 度會(huì)造成（天花板效應(yīng)）和（地板效應(yīng)）.在實(shí)際操作中，我們總是選取具有（典 型性）和（代表性）的一切行為來(lái)達(dá)到代 表總體行為的目的。.有些測(cè)評(píng)，其項(xiàng)目間是異質(zhì)的。 還有一 些測(cè)評(píng)，部分項(xiàng)目間是同質(zhì)的，部分項(xiàng)目 間是異質(zhì)的。而內(nèi)在一致性系數(shù)的估計(jì)要 求項(xiàng)間是同質(zhì)的，用內(nèi)在一致性系數(shù)估計(jì) 項(xiàng)目間異質(zhì)的測(cè)驗(yàn)的信度系數(shù)得到的值 往往偏低。對(duì)這些測(cè)驗(yàn)我們不宜采用（內(nèi) 在一致性系數(shù)）

17、來(lái)估計(jì)信度，最好采用（穩(wěn) 定系數(shù)來(lái)估計(jì)）。.通常來(lái)說(shuō)信度大于的測(cè)評(píng)被認(rèn)為是可 靠的，左右的信度意味著在實(shí)得分?jǐn)?shù)中， 誤差的變異占到20%通常也認(rèn)為是比較可 靠的。信度系數(shù)低于則認(rèn)為可靠性較低。.內(nèi)部一致性系數(shù)的具體估計(jì)方法有三 種（分半信度）（庫(kù)德一理查遜信度）（系 數(shù)）對(duì)于速度測(cè)驗(yàn)，信度系數(shù)的估計(jì)最好 采用（等值系數(shù)）.效度有四種基本類型即（內(nèi)容效度）（構(gòu) 思效度）（預(yù)測(cè)效度）和（同時(shí)效度）.配置性測(cè)評(píng)的目的是合理配置 （人事資 源），現(xiàn)代企業(yè)的勞動(dòng)人事管理要求以（“人”）中心，使人力資源進(jìn)入最佳發(fā)揮 狀態(tài)。人力資源最佳發(fā)揮的前提是領(lǐng)導(dǎo)（知人善任），員工人事相匹配，最終實(shí) 現(xiàn)人盡其才、才盡其

18、用）。.投射測(cè)驗(yàn)要求被試對(duì)一些模棱兩可或 模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出（描述 或反應(yīng)），通過(guò)對(duì)這些反應(yīng)的分析來(lái)推斷 被試的某些（心理或行為方式）的特性。.本書傾向于從更可以操作的角度來(lái)定 義勝任力，即認(rèn)為勝利力是那些可以用來(lái) 明確地區(qū)分（高績(jī)效者和普通績(jī)效者），或者區(qū)分（有效績(jī)效者和無(wú)效績(jī)效者）的 個(gè)體特點(diǎn)。.韋克斯勒智力測(cè)驗(yàn)是由（美國(guó)心理學(xué)家 大衛(wèi).韋克斯勒）研制的成套智力測(cè)驗(yàn)。.決定面試結(jié)構(gòu)的主要問(wèn)題取決于面試 者（事先計(jì)劃）包括（介紹性、轉(zhuǎn)換性） 的問(wèn)題。.通常將評(píng)價(jià)中心定義為通過(guò)一系列科學(xué)測(cè)評(píng)手段對(duì)候選人的（心理和行為）特 點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)和方法。.關(guān)鍵事件法要求保存最有利和最不利

19、的工作行為的（書面記錄）。不管這種行 為對(duì)組織的效益產(chǎn)生積極或消極的影響， 管理者都應(yīng)予以（記錄），這些事件就是（關(guān)鍵事件）。度績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)通過(guò)不同的考核者（上級(jí) 主管、同事、下屬和顧客等）從不同的角 度來(lái)考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的（工 作業(yè)績(jī)）。.確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有一個(gè)重要的 SMART原則。（S表示具體，指績(jī)效考核要 切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M表示可測(cè)量，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化 的；A表示可實(shí)現(xiàn)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努 力的情況下可以實(shí)現(xiàn)；R表示現(xiàn)實(shí)性，指 績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀 察；T表示有時(shí)限，注重完成績(jī)效指標(biāo)的 特定期限）。.從測(cè)驗(yàn)的題型來(lái)看，就有（是非題、選

20、 擇題、配對(duì)題、排列題、圖解題、改錯(cuò)題、 計(jì)算題、填充題、問(wèn)答題）等若干種形式， 不同的答題形式會(huì)直接影響到應(yīng)試者對(duì) 問(wèn)題的理解、耗時(shí)、出錯(cuò)的概率以及評(píng)分 結(jié)果不同所產(chǎn)生的誤差。.在心理測(cè)量中，施測(cè)前的準(zhǔn)備至關(guān)重 要。在施測(cè)前測(cè)驗(yàn)實(shí)施者要（熟讀測(cè)驗(yàn)指 導(dǎo)手冊(cè)，熟悉整個(gè)測(cè)驗(yàn)程序、測(cè)驗(yàn)材料、 測(cè)驗(yàn)器具、測(cè)驗(yàn)場(chǎng)地）等，充分的準(zhǔn)備可 以減少施測(cè)過(guò)程的誤差。.心理測(cè)量需要達(dá)到的目的是（獲得對(duì) 應(yīng)試者的反應(yīng)盡可能準(zhǔn)確的測(cè)定）。.反應(yīng)定勢(shì)是指應(yīng)試者以某種習(xí)慣的方 式對(duì)（測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目）做出反應(yīng)，使得我們無(wú) 法正確正確判別應(yīng)試者的（真實(shí)能力水 平）。.不但應(yīng)試者的心理因素會(huì)影響測(cè)驗(yàn)結(jié) 果，（生病、疲勞、失眠）等生理

21、因素也 會(huì)給測(cè)驗(yàn)結(jié)果帶來(lái)誤差。.任何一個(gè)測(cè)驗(yàn)在第二次應(yīng)用時(shí)，都會(huì) 有（練習(xí)效應(yīng)）而使測(cè)驗(yàn)成績(jī)提高，應(yīng)試 者經(jīng)歷一次測(cè)驗(yàn)等于參加了一次練習(xí)。.任何時(shí)候，只要引入一種新的格式、 新的測(cè)驗(yàn)題型、新的反應(yīng)程序，都有可能 造成理解上的錯(cuò)誤，從而給（測(cè)驗(yàn)結(jié)果） 帶來(lái)誤差.具體的測(cè)評(píng)過(guò)程就是測(cè)評(píng)主體采用科 學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域 中的表征信息（行為事實(shí)），再采用科學(xué) 的方法針對(duì)某一測(cè)評(píng)的目標(biāo)系做出數(shù)量 的表征值與價(jià)值判斷，或者直接從表征信 息中引發(fā)和推斷某些結(jié)論。顯然，前一部 分主要是“測(cè)”的工作，而后一部分主要 是“評(píng)的工作。.這里的認(rèn)識(shí)不是僅憑測(cè)評(píng)主體的感性 經(jīng)驗(yàn)，而是積極地借助于一定的測(cè)

22、量評(píng)價(jià) 工具，把最終的比較和判斷建立在對(duì)客觀 的行為事實(shí)與特征信息的收集、測(cè)量和分 析上，并且把分析判斷的結(jié)果，采用語(yǔ)言 或分?jǐn)?shù)的形式進(jìn)行定性或定量的轉(zhuǎn)化與 解釋，由此反映被測(cè)評(píng)者有關(guān)特性的客觀 情況。具體的方法有（直接調(diào)查；問(wèn)卷調(diào) 查；抽樣調(diào)查；比較分類；因果關(guān)系分析；因素分析；典型分析；理論分析；黑 箱分析；移植分析；仿真分析；工作分析； 強(qiáng)度測(cè)定；疲勞沒(méi)定；定員定額；效益測(cè) 量等）.配置性測(cè)評(píng)中所謂針對(duì)性主要體現(xiàn)在 整個(gè)測(cè)評(píng)的（中心與目的）上。.配置性測(cè)評(píng)中所謂客觀性主要體現(xiàn)在 測(cè)評(píng)的（標(biāo)準(zhǔn)上）。.配置性測(cè)評(píng)中所謂嚴(yán)格性主要體現(xiàn)在 測(cè)評(píng)的（標(biāo)準(zhǔn)和組織實(shí)施中）。.配置測(cè)評(píng)中所謂準(zhǔn)備性主要是

23、指此類 測(cè)評(píng)是在人事管理過(guò)程的初始階段進(jìn)行 的，在整個(gè)工作系統(tǒng)流程中有準(zhǔn)備工作的 性質(zhì)。.在人事測(cè)評(píng)活動(dòng)中，最常用的就是把 被測(cè)評(píng)者的（特征行為）與某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行 比較，以確定其（素質(zhì)水平）。.（人事測(cè)評(píng)）是了解個(gè)體特征的最有 效方法。.提前收集的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)包括（測(cè)評(píng)對(duì)象 的基本信息），還有以前（已測(cè)得的信息） 或個(gè)體檔案中可以為當(dāng)前測(cè)評(píng)提供參考 的信息。.要預(yù)先確定本次人事測(cè)評(píng)應(yīng)在（機(jī)構(gòu) 改革、人員配置和變動(dòng)、員工激勵(lì)、人力 資源開(kāi)發(fā)、）制度建設(shè)等諸方面起到哪些 具體的作用。.準(zhǔn)備階段具體要做的工作主要包括 （確定測(cè)評(píng)目標(biāo)；收集必要的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)；成立測(cè)評(píng)小組；制定測(cè)評(píng)方案）.制定測(cè)評(píng)方案要考慮以下

24、幾個(gè)方面（確定被試范圍；設(shè)計(jì)和審查人事測(cè)評(píng)項(xiàng) 目的構(gòu)成體系；編制或修訂人事測(cè)評(píng)參照 標(biāo)準(zhǔn)；選擇測(cè)評(píng)人員；選擇相應(yīng)的測(cè)評(píng)方 法和測(cè)評(píng)輔助工具。）.測(cè)評(píng)人員，也稱主試，是測(cè)評(píng)工作的 具體實(shí)施者，測(cè)評(píng)結(jié)果的好壞除了與（測(cè) 評(píng)項(xiàng)目結(jié)構(gòu)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)評(píng)方法）以及 一些其他組織保證有關(guān)外，很大程度上還 取決于廣大主持測(cè)評(píng)的工作人員的質(zhì)量 和數(shù)量。.根據(jù)觀察時(shí)是否借助觀察儀器可將觀察法分為（間接觀察和直接觀察）。直接觀察不借助任何（儀器和手段）而只憑人 的（感覺(jué)器官）進(jìn)行觀察；間接觀察則借 助（眼動(dòng)儀、高速攝像機(jī)、采訪機(jī)）等器 進(jìn)行觀察記錄。.投射測(cè)驗(yàn)主要用于對(duì)（人格、動(dòng)機(jī)） 等內(nèi)容的測(cè)量。投射測(cè)驗(yàn)要求被試

25、對(duì)一些 模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激 做出描述或反應(yīng)，通過(guò)對(duì)這些反應(yīng)的分析 來(lái)推斷被試的某些心理或行為方式的特 性。.（角色扮演測(cè)驗(yàn)）就是一個(gè)典型的模 擬情景測(cè)驗(yàn)。.人事測(cè)評(píng)指標(biāo)通過(guò)測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)標(biāo) 志與測(cè)評(píng)標(biāo)度的形式，把（測(cè)評(píng)對(duì)象）物 化為指標(biāo)內(nèi)容或條目式要素，（測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)物）化為測(cè)評(píng)標(biāo)志與標(biāo)度，使測(cè)評(píng)對(duì)象與 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)結(jié)下來(lái)，進(jìn)行比較與評(píng)定。.人的心理品質(zhì)的各個(gè)方面在每個(gè)人的 身上都不是任意堆積的，而是一個(gè)依據(jù)（一定結(jié)構(gòu)）組合而成的（有機(jī)整體）。.瑞文推理測(cè)驗(yàn)是由英國(guó)心理學(xué)家（瑞 文）設(shè)計(jì)的一套非文字型智力測(cè)驗(yàn)。.文書能力測(cè)驗(yàn)是專門了解個(gè)人打字、 速記、處理文書和聯(lián)系工作的能力，適合

26、 于科室和文職人員能力測(cè)量，常用的是（“明尼蘇達(dá)文書測(cè)驗(yàn)” “一般文書測(cè)驗(yàn)”） 兩個(gè)測(cè)驗(yàn)；.通常將（評(píng)價(jià)中心）定義為通過(guò)一系 列科學(xué)測(cè)評(píng)手段對(duì)候選人的心理和行為 特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)和方法。.（評(píng)價(jià)中心的報(bào)告）正是實(shí)施評(píng)價(jià)中 心的目的所在。.評(píng)價(jià)中心包括一系列的模擬練習(xí)，可 能還會(huì)加上其他一些補(bǔ)充方法，如面試和 心理測(cè)試。其核心內(nèi)容是（模擬練習(xí)）因 為只有這樣參與者才有機(jī)會(huì)展示與工作 有關(guān)的行為。.績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的目標(biāo)就在于準(zhǔn)確地對(duì) 組織中的各個(gè)員工的（工作業(yè)績(jī)）進(jìn)行衡 量。.在理想的情況下，（績(jī)效管理系統(tǒng)）將 會(huì)確保組織內(nèi)的所有活動(dòng)都支持組織的 發(fā)展規(guī)劃。.在績(jī)效評(píng)估中，考察（信度）的個(gè)重 要指

27、標(biāo)是評(píng)價(jià)者間信度，即對(duì)員工的績(jī)效 進(jìn)行評(píng)價(jià)的個(gè)體之間的一致性程度。.績(jī)效評(píng)估的信息來(lái)源包括（上級(jí)管理 者；同事；下屬；被評(píng)價(jià)者本人；顧客）.績(jī)效評(píng)估的誤差包括（偏見(jiàn)誤差；對(duì) 比誤差；分布誤差；暈輪誤差； ）.應(yīng)試者的（生理狀態(tài)；應(yīng)試情緒；應(yīng) 試動(dòng)機(jī)；反應(yīng)傾向）都會(huì)導(dǎo)致誤差的產(chǎn)生。.從測(cè)驗(yàn)的題型來(lái)看，就有（是非題； 選擇題；配對(duì)題；排列題；圖解題；改錯(cuò) 題；計(jì)算題；填充題；問(wèn)答題）等若干種 形式。.在實(shí)際操作中，我們總是選取具有典 型性和代表性的一組行為來(lái)達(dá)到代表總 體行為的目的。為了保證行為樣本能夠提 供足夠的有價(jià)值的信息，能反映個(gè)體的心 理特征，行為樣本必須具備兩個(gè)條件（一 是行為樣本要有足

28、夠的數(shù)量；二是行為樣 本的代表性和典型性。）.測(cè)驗(yàn)的難度取決于（每個(gè)測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目） 的難度，而測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目的難度是通過(guò)該項(xiàng)目 的（百分率）來(lái)決定的。.心理測(cè)量的誤差包括（源于測(cè)量工具 的誤差；源于測(cè)量實(shí)施過(guò)程的誤差；）.（源于應(yīng)試者的誤差）是最難控制的 誤差。.（反應(yīng)定勢(shì)）是指應(yīng)試者以某種習(xí)慣 的方式對(duì)測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目做出反應(yīng)，使得我們無(wú) 法正確判別應(yīng)試者的真實(shí)能力水平。.（效度）是測(cè)評(píng)的有效性，指實(shí)際測(cè) 評(píng)到所要測(cè)評(píng)的實(shí)物的程度。.（表面效度）是指測(cè)評(píng)工具在使用者 或被評(píng)估者看來(lái)，直覺(jué)地認(rèn)為它在測(cè)量什 么，是否測(cè)到了所要測(cè)量的東西。.測(cè)評(píng)指標(biāo)量化的關(guān)鍵一環(huán)就是（加權(quán) 分配）.如何來(lái)科學(xué)直觀地表示人事測(cè)評(píng)的結(jié)

29、 果將直接關(guān)系到人力資源合理利用和（科 學(xué)決策）.自我洞察的評(píng)價(jià)中心概念自我洞察的 評(píng)價(jià)中心是 Mike于20世紀(jì)70年代提出 的一種評(píng)價(jià)方法。這是一種將傳統(tǒng)評(píng)價(jià)中 心與自我發(fā)現(xiàn)和向他人學(xué)習(xí)相結(jié)合的方 法。正如其字面意思，自我洞察的評(píng)價(jià)方 法包括的活動(dòng)是：識(shí)別優(yōu)勢(shì)和發(fā)展需求， 而不是事先確定與共和有關(guān)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。.自我洞察的評(píng)價(jià)程序自我洞察的評(píng)價(jià) 方法和其他評(píng)價(jià)一樣，要事先確定合適標(biāo) 準(zhǔn)，然后經(jīng)歷約5天的練習(xí)。它與傳統(tǒng)方 法的主要區(qū)別是沒(méi)有任何評(píng)價(jià)者。參與者 有關(guān)資料被記載或記錄下來(lái)供經(jīng)后分析 用。.評(píng)價(jià)中心的未來(lái)趨勢(shì)未來(lái)的評(píng)價(jià)中心 發(fā)展大約有如下特點(diǎn)：（1）機(jī)會(huì)均等；（2） 組織文化和價(jià)值。

30、.績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)：管理目標(biāo)可總結(jié)為 三個(gè)主要方面，（1）發(fā)展規(guī)劃目的（2） 人事管理目的（3）員工開(kāi)發(fā)目的。.績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)在績(jī)效評(píng)估中， 考察信度的一個(gè)重要指標(biāo)是評(píng)價(jià)者間信 度，即對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的個(gè)體之間 的一致性程度。.績(jī)效系統(tǒng)的可接受性。能夠被感知到 的公平可以劃分為三種類型：即程序公 平、人際公平和結(jié)果公平。.績(jī)效評(píng)估的基本方法組織可以通過(guò)將 重點(diǎn)集中在員工的個(gè)人特征、行為特征或 結(jié)果方面來(lái)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理。還可以對(duì)個(gè) 人之間的績(jī)效進(jìn)行總體上的比較。常用的 績(jī)效評(píng)估方法。（1）比較法績(jī)效評(píng)估的比 較方法中所包括的技術(shù)，主要是要求評(píng)價(jià) 者拿一個(gè)人的績(jī)效去與其他人進(jìn)行比較。（2）特

31、質(zhì)法績(jī)效管理的特質(zhì)法關(guān)注的是 員工在多大程度上具有對(duì)組織成功有力 的特質(zhì)，這一概念取自于人格或個(gè)性心理 學(xué)的特質(zhì)理論。（3）行為法績(jī)效管理的 行為法是一種試圖對(duì)員工為有效完成工 作所必需顯示出來(lái)的行為進(jìn)行界定的管 理方法。.績(jī)效評(píng)估中的誤差及其控制人類在加 工信息方面具有非常大的局限性。因此， 人們往往采用“直觀判斷法”或者是簡(jiǎn)單 的推理來(lái)進(jìn)行判斷，而這樣會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)者 誤差的出現(xiàn)。此外，績(jī)效評(píng)估過(guò)程還有可 能會(huì)被人為地加以扭曲。.偏見(jiàn)誤差。員工通常都熟悉評(píng)估的時(shí) 間，所以有時(shí)他們會(huì)在評(píng)估之前的一段時(shí) 間表現(xiàn)較好，但對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，由于近 因效應(yīng)的影響，他們記憶這些事件的可能 性要大于遠(yuǎn)期行為。

32、.對(duì)比誤差。對(duì)比誤差發(fā)生在人們將一 個(gè)人與另外一個(gè)人去進(jìn)行對(duì)比。而不是與 客觀的標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行對(duì)比的時(shí)候。.分布誤差。分布誤差是在評(píng)價(jià)者傾向 于僅僅使用評(píng)價(jià)驚訝中的一部分來(lái)進(jìn)行 評(píng)價(jià)而導(dǎo)致的結(jié)果。.暈輪誤差。這種誤差指的是一位被評(píng) 價(jià)者績(jī)效的某一積極方面導(dǎo)致評(píng)價(jià)暑將此人績(jī)效中的所有其他方面都給予積極 評(píng)價(jià)。.基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核辦法關(guān)鍵業(yè) 績(jī)指示是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、 輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、 取樣、計(jì)算、 分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管 理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可作 的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基 礎(chǔ)。.確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有一個(gè)重要的 SMART原則。S表示具體，指

33、績(jī)效考核要 切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M表示可測(cè)量，指績(jī)效指示是數(shù)量化或者行為化 的；A表示可實(shí)現(xiàn)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努 力的情況下可以實(shí)現(xiàn)；R表示現(xiàn)實(shí)性，指 績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀 察；T表示有時(shí)限，注重完成績(jī)效指標(biāo)的 特定期限。.人事測(cè)評(píng)的誤差什么是誤差誤差是在 測(cè)量中與目的無(wú)關(guān)的變因所引起的不準(zhǔn) 確或不致的效應(yīng)。事實(shí)上存在著兩種主要 的誤差形式；一是隨機(jī)誤差，又叫可變誤 差，這是由與測(cè)量目的無(wú)關(guān)的偶然因素引 起而不易控制的誤差，它使多次測(cè)量產(chǎn)生 不致的結(jié)果。另一種是系統(tǒng)誤差，又稱長(zhǎng) 常定誤差這是由與測(cè)量目的無(wú)關(guān)的變因 引起的一種恒定而有規(guī)律的效應(yīng)，穩(wěn)定地 存在于每一次測(cè)量中

34、，此時(shí)雖然測(cè)值一 致，但不正確。.人事測(cè)評(píng)的特點(diǎn)從誤差產(chǎn)生的角度出 發(fā)，總結(jié)人事測(cè)評(píng)的特點(diǎn) 1）人事測(cè)評(píng)既 是物理測(cè)量，又是心理測(cè)量人事測(cè)評(píng)經(jīng)人 作為測(cè)評(píng)對(duì)象，這種測(cè)評(píng)既有物理特性的 測(cè)評(píng)，又有心理特性的測(cè)評(píng)。2）人事測(cè)評(píng)既是具體測(cè)量，又是抽象測(cè)量在人事測(cè) 評(píng)中，一方面要對(duì)工作業(yè)績(jī)的結(jié)果進(jìn)行測(cè) 量，這時(shí)就會(huì)以數(shù)量、質(zhì)量等具體的指標(biāo) 來(lái)作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)，如若干小時(shí)完成多少 數(shù)量，優(yōu)質(zhì)品率，次品率等。3）人事測(cè)評(píng)既是絕對(duì)測(cè)量，又是相對(duì)測(cè)量4）人事測(cè)評(píng)既是直接測(cè)量，又是間接測(cè)量。5）人事測(cè)評(píng)即是靜態(tài)測(cè)量，又是動(dòng)態(tài)測(cè)量。.人事測(cè)評(píng)誤差的主要類型人事測(cè)評(píng)的 誤差主要有四類：第一類是來(lái)源于人事測(cè) 評(píng)工具本身

35、的誤差；第二類是來(lái)源于測(cè)評(píng) 實(shí)施過(guò)程的誤差；第三類是來(lái)源于測(cè)評(píng)實(shí) 施者的誤差；第四類是來(lái)源于應(yīng)試者的誤 差。二、多項(xiàng)選擇題.一般而言要測(cè)評(píng)的素質(zhì)包括（身體素質(zhì)） 和（心理素質(zhì)）兩大方面，其中身體素質(zhì) 主要是指身體健康狀況和體力，心理素質(zhì) 主要是指智力和能力素質(zhì)、品德素質(zhì)、認(rèn) 知水平及其他一些個(gè)性素質(zhì)，如（興趣、 動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)、性格）等等，這也是人事測(cè) 評(píng)的研究對(duì)象。.人事測(cè)評(píng)的研究對(duì)象即被測(cè)個(gè)體的各種 特性，而理論知識(shí)基礎(chǔ)是指（管理學(xué)、政 治學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、）以及（系 統(tǒng)工程學(xué)、信息科學(xué)、預(yù)測(cè)技術(shù)科學(xué)）等 學(xué)科在理論和方法上的指導(dǎo)。.在操作與運(yùn)用鑒定性測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)注意的原 則有（全面性原則

36、；充足性原則；可信性 原則和權(quán)威性原則；）.人事測(cè)評(píng)的主要作用有（評(píng)定；診斷反 饋；預(yù)測(cè)；）三個(gè)方面。.人事測(cè)評(píng)的目的可以概括成（選拔；培 訓(xùn)；考核；職位調(diào)動(dòng)；）四個(gè)方面。.人事測(cè)評(píng)的基本范疇（以測(cè)評(píng)的內(nèi)容 為劃分標(biāo)準(zhǔn)，有智力（能力）測(cè)評(píng)、人格 測(cè)評(píng)、職業(yè)興趣測(cè)評(píng)，動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)和工作績(jī) 效測(cè)評(píng)等幾類；以測(cè)評(píng)范圍為劃分標(biāo) 準(zhǔn)，有單項(xiàng)測(cè)評(píng)和綜合測(cè)評(píng)等；以測(cè)評(píng) 的主體為劃分標(biāo)準(zhǔn)，有自我測(cè)評(píng)、他人測(cè) 評(píng)、個(gè)人測(cè)評(píng)、小組測(cè)評(píng)、上級(jí)測(cè)評(píng)、同 級(jí)測(cè)評(píng)與下級(jí)測(cè)評(píng)等；以測(cè)評(píng)客體為劃 分標(biāo)準(zhǔn)，有干部測(cè)評(píng)、管理人員測(cè)評(píng)、工 人測(cè)評(píng)等；以測(cè)評(píng)事件為劃分標(biāo)準(zhǔn)，有 日常測(cè)評(píng)；單元測(cè)評(píng)；期中測(cè)評(píng)；期末測(cè) 評(píng)；定期測(cè)評(píng)與不定期測(cè)

37、評(píng)等以測(cè)評(píng)結(jié) 果劃分為標(biāo)準(zhǔn)，有分?jǐn)?shù)測(cè)評(píng)、評(píng)語(yǔ)測(cè)評(píng)、 等級(jí)測(cè)評(píng)以及符號(hào)測(cè)評(píng)等以測(cè)評(píng)活動(dòng) 性質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)，有動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)與靜態(tài)測(cè)評(píng)等 以測(cè)評(píng)目的與用途為劃分標(biāo)準(zhǔn)，有選拔性 測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、鑒定性 測(cè)評(píng)、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)與發(fā)展性測(cè)評(píng)。）.崗位需求與心理特征之間的關(guān)系就是人 事測(cè)評(píng)所依據(jù)的“人一職”匹配理論，即 關(guān)于人的個(gè)性特征與職業(yè)性質(zhì)一致的理 論。理論的基本思想是，個(gè)體差異是普遍 存在的，每一個(gè)個(gè)體都有自己的個(gè)性特 征，而每一種職業(yè)由于其（工作性質(zhì)、環(huán) 境、條件、方式）的不同，對(duì)工作者的（能 力、知識(shí)、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)） 等有不同的要求。.所有人事測(cè)評(píng)都有4個(gè)步驟（準(zhǔn)備階段； 實(shí)施階段；

38、測(cè)評(píng)結(jié)果分析階段和測(cè)評(píng)結(jié)果 反饋階段）.問(wèn)卷法的類型如果按答題范圍劃分有 （開(kāi)放式和封閉式）兩種形式。.問(wèn)卷法的類型還可以按出題方式和功 能等標(biāo)準(zhǔn)來(lái)劃分。如果按出題方式劃分， 有（圖畫式問(wèn)卷和文字式問(wèn)卷）兩類。.按問(wèn)卷法的功能劃分也有兩種類型即 （收集資料型的問(wèn)卷法；測(cè)量某些特性的問(wèn)卷法。）.投射測(cè)驗(yàn)的主要特點(diǎn)（非結(jié)構(gòu)性；掩蔽 性；整體性；）.人事測(cè)評(píng)領(lǐng)域里經(jīng)常用的行為模擬測(cè) 驗(yàn)有（情景壓力測(cè)驗(yàn)和模擬情景測(cè)驗(yàn)）兩 種。.人事測(cè)評(píng)有兩種測(cè)評(píng)方式，即（絕對(duì)測(cè) 評(píng)和相對(duì)測(cè)評(píng)）。.一個(gè)完整的人事測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)該包括三 方面的內(nèi)容（測(cè)評(píng)要素；測(cè)評(píng)標(biāo)志；測(cè)評(píng) 標(biāo)度；）.測(cè)評(píng)標(biāo)志的形式多種多樣，從它表達(dá)的 內(nèi)涵

39、來(lái)看，有（客觀式；主觀式；半客觀 半主觀式）三種。.現(xiàn)行的測(cè)評(píng)標(biāo)度的形式大致有（等級(jí) 式、數(shù)量式、符號(hào)式、數(shù)軸式、圖表式； 綜合式）.目前常用到的有（三等級(jí)標(biāo)度、四等級(jí) 標(biāo)度、五等級(jí)標(biāo)度）。.所謂數(shù)量式標(biāo)度是指直接以分?jǐn)?shù)來(lái)提 示測(cè)評(píng)標(biāo)志水平變化的一種刻度。它有（連續(xù)區(qū)間型和離散點(diǎn)標(biāo)型）兩種。.測(cè)評(píng)指標(biāo)的制定原則。（測(cè)評(píng)對(duì)象要 明確 測(cè)評(píng)內(nèi)容設(shè)計(jì)要合理措辭通俗 易懂，表達(dá)清晰。測(cè)評(píng)標(biāo)志含義要盡可 能量化。測(cè)評(píng)指標(biāo)體系要獨(dú)立而完整。） 21.所謂工作描述主要包括（職務(wù)名稱；工 作活動(dòng)和工作程序；工作條件和物理環(huán) 境；社會(huì)環(huán)境；聘用條件；）.勝任力的模型包括（冰山模型；勝任力 的通用模型；其他勝任力

40、模型；）.心理測(cè)驗(yàn)有5個(gè)要素（行為；樣組；標(biāo) 準(zhǔn)化；難度客觀測(cè)量；信度；效度；） 24.進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)的一般原理是（差異性； 可測(cè)性；結(jié)構(gòu)性；）.心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)主要有（敏捷性；科學(xué) 性；公平性；可比性；）.決定人格的3個(gè)基本因素（內(nèi)外傾性； 情緒性；心理變態(tài)傾向；）種人格特質(zhì)分別是（樂(lè)群性、聰穎性、穩(wěn) 定性、恃強(qiáng)性、興奮性、有恒性、敢為性、 敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮 性、實(shí)驗(yàn)性、獨(dú)立性、自律性和緊張性） 和McCrae將人格特質(zhì)歸類為（親和性、 責(zé)任意識(shí)、外向性、情緒敏感性、開(kāi)放性） 5大類。.從實(shí)踐出發(fā)可以把面試分成兩類（維度 化面試；簡(jiǎn)歷化面試；）.工作說(shuō)明書中應(yīng)該能夠反映出受試

41、者 的【知識(shí)（K）、技能（S）、能力（A）和 其他素質(zhì)（O）】.面試類型包括（行為面試；情景面試； 結(jié)構(gòu)化面試；）.應(yīng)聘者的類型包括（虛張聲勢(shì)者；懷疑 者；沉默型；朋友型；）.績(jī)效評(píng)估目標(biāo)可為（發(fā)展規(guī)劃目的；人 事管理目的；員工開(kāi)發(fā)目的）.能夠被感知到的公平可以劃分為三種 類型（程序公平；人際公平；結(jié)果公平；）.績(jī)效評(píng)估中的比較法包括 （排序法；強(qiáng) 制分布法；配對(duì)比較法；）.平衡記分卡從四個(gè)不同的視角， 提供了 一種考察價(jià)值創(chuàng)造的戰(zhàn)略方法（賬務(wù)視角；顧客視角；內(nèi)部運(yùn)作流程視角；學(xué)習(xí) 和成長(zhǎng)；）.確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有一個(gè)重要的 SMART原則。（S表示具體（specific）,指 績(jī)效考核要切中特

42、定的工作指標(biāo)，不能籠 統(tǒng)；M表示可測(cè)量（measurable）,指績(jī)效 指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的；A表示可實(shí) 現(xiàn)（attainable）,指績(jī)效指標(biāo) 在付出努力 的情況下可以實(shí)現(xiàn)；R表示現(xiàn)實(shí)性（realistic）,指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的, 可以證明和觀察；T表示有時(shí)限（timebound ）,注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。） 38.事實(shí)上存在著兩種主要的誤差形式（一種是隨機(jī)誤差又叫可變誤差；另一種是系 統(tǒng)誤差，又稱常定誤差；）.人事測(cè)評(píng)誤差主要有四類（來(lái)源于人事 測(cè)評(píng)工具本身的誤差；來(lái)源于測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò) 程的誤差；來(lái)源于測(cè)評(píng)實(shí)施者的誤差；來(lái) 源于應(yīng)試者的誤差。）.可導(dǎo)致人事測(cè)評(píng)誤差的被測(cè)評(píng)者因素

43、大致有（生理因素；動(dòng)機(jī)水平；受教育程 度；有關(guān)經(jīng)驗(yàn)；主試因素；）.主試者的一些特定心理，也會(huì)造成誤 差，即（定勢(shì)心理；專業(yè)化心理；優(yōu)勢(shì)心 理；偏好心理）.源于應(yīng)試者的誤差包括（應(yīng)試動(dòng)機(jī)；測(cè) 驗(yàn)焦慮；測(cè)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)；練習(xí)效應(yīng)；反應(yīng)傾向 和反應(yīng)定勢(shì)；生理變因；）.在信度的基本模型中，有三個(gè)假設(shè)（ 誤差與真分?jǐn)?shù)相互獨(dú)立。測(cè)量誤差是隨 機(jī)的，也即誤差的平均數(shù)應(yīng)為0,它們的正負(fù)值正好抵消。這個(gè)假設(shè)是信度理論的 核心假設(shè)。不同測(cè)量產(chǎn)生的誤差是獨(dú)立 的，也即它們之間的相關(guān)為0）。.信度系數(shù)的估計(jì)一般有 3種類型（穩(wěn)定 系數(shù)；等值系數(shù)；內(nèi)在一致性系數(shù)）。.影響信度系數(shù)的因素（測(cè)驗(yàn)長(zhǎng)度；被試 樣組的分?jǐn)?shù)分布情況；）.

44、效度有四種類型即（內(nèi)容效度；構(gòu)思效 度；預(yù)測(cè)效度；同時(shí)效度；）.準(zhǔn)則關(guān)聯(lián)效度的方法包括（同時(shí)效度； 預(yù)測(cè)效度；）.測(cè)驗(yàn)間方法主要有（相容效度；聚合效 度；辨別效度）等.測(cè)評(píng)的（內(nèi)容、長(zhǎng)度、測(cè)評(píng)項(xiàng)目的區(qū)分 度、難度和測(cè)評(píng)的編排方式）都會(huì)對(duì)測(cè)評(píng) 效度產(chǎn)生影響。.測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程的質(zhì)量對(duì)于測(cè)評(píng)效度來(lái) 說(shuō)也是非常關(guān)鍵的，（測(cè)評(píng)程序設(shè)計(jì)、測(cè) 評(píng)手冊(cè)的配備和實(shí)施、場(chǎng)地的布置、時(shí)間 的控制）等會(huì)影響測(cè)評(píng)的有效性。.被評(píng)估人員的（興趣、動(dòng)機(jī)、情緒、態(tài) 度）等心理狀況和身體狀況會(huì)影響被評(píng)估 時(shí)的反應(yīng)，從而影響結(jié)果的可靠性和有效 性。.人事測(cè)評(píng)結(jié)果的表示方法主要有三種 即（文字表達(dá)法；表格表述法；圖形表述 法）；.加

45、權(quán)系數(shù)的確定方法（經(jīng)驗(yàn)加權(quán)法；專 家估計(jì)法；統(tǒng)計(jì)分析法；比較評(píng)分法；德 爾菲法；）.一般完整的個(gè)人人事測(cè)評(píng)報(bào)告包括（測(cè) 評(píng)歸類信息；被測(cè)評(píng)者信息；測(cè)評(píng)項(xiàng)目； 測(cè)評(píng)結(jié)果；結(jié)果分析；總評(píng)；復(fù)核意見(jiàn)； 責(zé)任人信息；）.一個(gè)好的人事測(cè)評(píng)個(gè)人報(bào)告要體現(xiàn)（結(jié) 構(gòu)性；邏輯性；詳盡性；客觀性）四大特 點(diǎn)。.測(cè)評(píng)總結(jié)過(guò)程中應(yīng)注意避免以下幾個(gè) 方面（首因效應(yīng)和近因效應(yīng)；暈輪效應(yīng)； 定勢(shì)效應(yīng)；趨中趨勢(shì)和極端趨勢(shì)；寬容傾 向和嚴(yán)厲傾向；）以保證測(cè)評(píng)結(jié)果的公正、 科學(xué)、客觀、有效。.人力資源測(cè)評(píng)的基本范疇晉升測(cè)評(píng)一般屬常模參照性測(cè)評(píng)，人員錄用與招聘也 多屬于這種測(cè)評(píng)，駕駛員錄用測(cè)評(píng)屬于校 表參照性測(cè)評(píng)，述職、小結(jié)等寫實(shí)

46、性測(cè)評(píng)， 則屬于無(wú)目標(biāo)測(cè)評(píng)；以測(cè)評(píng)目的與用途為 劃分標(biāo)準(zhǔn)，有選拔性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、 配置性測(cè)評(píng)、鑒定性測(cè)評(píng)，開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)與 發(fā)展性測(cè)評(píng)。.實(shí)驗(yàn)法的操作原則：（1）盡可能獲得被 試的配合；（2）嚴(yán)格控制各種變量，即影 響結(jié)果的各因素；（3）設(shè)計(jì)要嚴(yán)密；（4） 變量變化要符合實(shí)際情況，不要做無(wú)意義 的變化；（5）不能傷害被試。.標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)驗(yàn)之所以被廣泛采用， 是因?yàn)樗性S多其他類型的測(cè)量方法所 無(wú)法替代的優(yōu)點(diǎn)：（1）方便性。（2）經(jīng)濟(jì) 性。（3）客觀性。.標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測(cè)驗(yàn)同樣有它的不足之處。 主要表現(xiàn)在以下三方面：a）測(cè)驗(yàn)的形式所制約，它無(wú)法對(duì)被試實(shí)際 的行為表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)量，如口頭表達(dá)能力， 操作

47、能力等。b）紙筆測(cè)驗(yàn)的實(shí)施較為程式化，我們只能 收集到測(cè)驗(yàn)中所考察的信息，而對(duì)于測(cè)驗(yàn) 處的信息就很難知曉。c）紙筆形式測(cè)驗(yàn)中有標(biāo)準(zhǔn)答案的測(cè)驗(yàn)（如 能力測(cè)驗(yàn)），并不能完全避免考試技巧和 猜測(cè)因素的影響，而那些沒(méi)有所謂標(biāo)準(zhǔn)答 案的主觀自陳形式的測(cè)驗(yàn)如人格測(cè)驗(yàn)，也 往往無(wú)法完全避免被試掩飾自己的真實(shí) 情況的問(wèn)題。.投射測(cè)驗(yàn)投射測(cè)驗(yàn)主要用于對(duì)人格、動(dòng) 機(jī)等內(nèi)容的測(cè)量。.投射測(cè)驗(yàn)的3個(gè)主要特點(diǎn)是它的非結(jié) 構(gòu)性，掩蔽性和整體性。a）非結(jié)構(gòu)性。這是指投身測(cè)驗(yàn)使用非結(jié)構(gòu) 化的任務(wù)作為測(cè)試材料，即允許被試產(chǎn)生 各種各樣不受局限的反應(yīng)。b）掩蔽性。這是指測(cè)驗(yàn)?zāi)康牡碾[蔽性，被 試一般不可能知道測(cè)驗(yàn)的真實(shí)目的。也不

48、知道對(duì)自己的反應(yīng)將做何種分析和解釋， 減少了被試偽裝自己的可能性。c）整體性。這是指測(cè)驗(yàn)結(jié)果解釋的整體性。.人事測(cè)評(píng)指標(biāo)是表現(xiàn)人事測(cè)評(píng)對(duì)象特 征狀態(tài)的一種形式，是測(cè)評(píng)人員進(jìn)行人事 測(cè)評(píng)時(shí)所依據(jù)的統(tǒng)一測(cè)評(píng)準(zhǔn)則。它是衡量 人事測(cè)評(píng)是否客觀，合理的關(guān)鍵指標(biāo)，也 是盡可能減少測(cè)評(píng)過(guò)程中“人為誤差因 素”的手段之一。.測(cè)評(píng)標(biāo)志和測(cè)評(píng)標(biāo)度 測(cè)評(píng)標(biāo)志是為每 一個(gè)測(cè)評(píng)要素確立的關(guān)鍵性考核標(biāo)準(zhǔn)。要 求必須具有可辨別，易操作的特征，通常 一個(gè)測(cè)評(píng)要素要由多個(gè)測(cè)評(píng)標(biāo)志來(lái)說(shuō)明。測(cè)評(píng)標(biāo)度是指描述測(cè)評(píng)要素或要素標(biāo)志 的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。.心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣組 的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)。據(jù)此定義心理

49、 測(cè)驗(yàn)有5個(gè)要素：行為樣組、標(biāo)準(zhǔn)化、難 度客觀測(cè)量、信度、效度。.能力傾向性測(cè)驗(yàn) 能力傾向性測(cè)驗(yàn)是 測(cè)驗(yàn)人們?cè)谀承┓矫娴奶亻L(zhǎng)和技能表現(xiàn)， 同時(shí)，許多職位對(duì)任職者是否具有某些方 面的特殊能力都有一定的要求，能力傾向 性測(cè)驗(yàn)也為這類選拔提供了參考依據(jù)。. （1）.特殊性傾向測(cè)驗(yàn)（2）.多重能力 傾向測(cè)驗(yàn).人格測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)，也稱個(gè)性測(cè)驗(yàn)， 主要用于測(cè)量個(gè)人在一定條件下經(jīng)常表 現(xiàn)出來(lái)的，相對(duì)穩(wěn)定的性格特征，如興趣、 態(tài)度，價(jià)值觀等。.艾森克個(gè)性測(cè)驗(yàn)：此測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)稱EPQ,是 英國(guó)著名心理學(xué)家人艾森克編制的。.人格的3個(gè)基本因素：內(nèi)外傾性，情緒 性和心理變態(tài)傾向。.五大人格測(cè)驗(yàn) （1）親和力。（2）責(zé)任 意

50、識(shí)。（3）外向性。（4）情緒敏感性。（5） 開(kāi)放性。.心理測(cè)驗(yàn)在人事測(cè)評(píng)中正確應(yīng)用。心理 測(cè)驗(yàn)應(yīng)用于人事測(cè)評(píng)可以增進(jìn)人事測(cè)評(píng) 的科學(xué)性和公正性，提高測(cè)評(píng)的效率。要 達(dá)到這樣的效果有一個(gè)前提條件，即正確 使用心理測(cè)驗(yàn)，心理測(cè)驗(yàn)像其他的科學(xué)工 具一樣，必須加以適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用才能發(fā)揮其良好的功能。如果收不夠格的人員實(shí) 施、解釋、或被濫用，會(huì)引起不良的后果。.在人事測(cè)評(píng)中正確使用心理測(cè)驗(yàn)，必 須做到以下幾點(diǎn)：（1）只能夠資格的心理 測(cè)驗(yàn)工作者才能使用心理測(cè)驗(yàn)。（2）慎重選擇具體的心理測(cè)驗(yàn)工具。（3）測(cè)驗(yàn)要保 密。（4）要慎重對(duì)待測(cè)驗(yàn)結(jié)果。（5）認(rèn)真 做好測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)備。.面試作為選拔工具的缺陷與不足（1） 受

51、主考官主觀因素的影響考官面試時(shí)由 于受到他本人的愛(ài)好、態(tài)度、經(jīng)歷，所處 的環(huán)境，心境等情況的影響，會(huì)使面試發(fā) 生一定的偏差，這些偏差主要表現(xiàn)為一些 心理效應(yīng)：.順序效應(yīng)移情效應(yīng)暈輪 效應(yīng).。（2）主考官基于第一印象的草率決 策。（3）主考官自身素質(zhì)的影響。.評(píng)價(jià)中心技術(shù)的關(guān)鍵特點(diǎn)評(píng)價(jià)中心的 關(guān)鍵特征是多重評(píng)估的過(guò)程，這其中包括 一些重要方式，一群參加者參與了被一組 訓(xùn)練有素的評(píng)估者所觀察的活動(dòng)，對(duì)每個(gè) 人的評(píng)估是以一組事先確定的，與工作有 關(guān)的行為為依據(jù)的，而評(píng)價(jià)決策是基于集 中在一起的共享數(shù)據(jù)進(jìn)行的。（1）多位參 加者（2）多方法 （3）評(píng)估者小組（4） 基于行為的工作分析（5）共享數(shù)據(jù) 7

52、6.真分?jǐn)?shù)理論.真分?jǐn)?shù)模型測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)事實(shí)上由兩部分 構(gòu)成：一部分是對(duì)測(cè)量一致性有貢獻(xiàn)的分 數(shù)，這部分分?jǐn)?shù)反映了受測(cè)者的穩(wěn)定的個(gè) 體特征或者說(shuō)測(cè)評(píng)人員想測(cè)量的物質(zhì)；另 一部分分?jǐn)?shù)則反映了測(cè)評(píng)的不致，即個(gè)體 或情境的那些能夠影響測(cè)評(píng)結(jié)果，但又和 測(cè)評(píng)特質(zhì)無(wú)關(guān)的特征。用公式來(lái)表示：.測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)（觀察值）=真分?jǐn)?shù)（要測(cè)量 的特質(zhì)）+測(cè)評(píng)誤差（不一致）.如果用Xt表示測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)，X8表示真分 數(shù)，Xe表示測(cè)評(píng)誤差，則可以用公式表示 如下：00 +Xe這里所說(shuō)的真分?jǐn)?shù)，是假定為任 何被測(cè)量的特質(zhì)的純正值。.在信度的基本模型中，有三個(gè)假設(shè)：（1） 誤差與真分?jǐn)?shù)相互獨(dú)立。（2）測(cè)量誤差是 隨機(jī)的，也即誤差的平均數(shù)應(yīng)

53、為0,它們的正負(fù)值正好抵消。這個(gè)假設(shè)是信度理論 的核心假設(shè)。（3）不同測(cè)量產(chǎn)生的誤差是 獨(dú)立的，也即它們之間的相關(guān)為0。.信度系數(shù)的估計(jì)信度系數(shù)的估計(jì)一般 有3種類型：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在 一致性系數(shù)。對(duì)于速度的測(cè)驗(yàn)，信度系數(shù) 的估計(jì)最好采用等值系數(shù)。.內(nèi)部一致性系數(shù)的具體估計(jì)方法有3種。（1）分半信度，（2）庫(kù)德一一查理遜（KuderRichardson）信度，（3） a 系數(shù).項(xiàng)目間異質(zhì)時(shí)的信度系數(shù)估計(jì)有些測(cè) 評(píng)，其項(xiàng)目間是異的。還有一些測(cè)評(píng)，部 分項(xiàng)目間是同質(zhì)的，部分項(xiàng)目間是異質(zhì) 的。而內(nèi)在一致性系數(shù)的估計(jì)要求項(xiàng)目間 是同質(zhì)的，用內(nèi)在一致性系數(shù)估計(jì)項(xiàng)目間 異質(zhì)的測(cè)驗(yàn)的信度系數(shù)得到的值

54、往往偏 低。.影響信度系數(shù)的因素（1）測(cè)驗(yàn)長(zhǎng)度； （2）被試樣組的分?jǐn)?shù)分布情況.測(cè)驗(yàn)間方法，這一方法的特點(diǎn)是同時(shí) 考慮幾個(gè)測(cè)驗(yàn)間的相互關(guān)聯(lián)，考察這些測(cè) 驗(yàn)是否在測(cè)量同一構(gòu)思。測(cè)驗(yàn)間方法主要 有相容效度、聚合效度和辨別效度等。（1） 相容效度從理論上說(shuō)，測(cè)量相同構(gòu)思的各測(cè)驗(yàn)之間應(yīng)該有較高的相關(guān)。（2）聚合 效度和辨別效度聚合效度又稱為求同效 度，其基本思想是，如果兩個(gè)測(cè)驗(yàn)是測(cè)量 同一特質(zhì)的，即使使用不同的方法進(jìn)行測(cè) 量，它們之間的相關(guān)也應(yīng)該是高的。辨別 效度又稱為求異效度，其中思想是，如果 兩個(gè)測(cè)驗(yàn)測(cè)量的是不同的特質(zhì)，即使使用 相同的方法進(jìn)行測(cè)量，它們之間的相關(guān)也 應(yīng)該是低的。.人事測(cè)評(píng)結(jié)果的表

55、示方法如何來(lái)科學(xué) 直觀地表示人事測(cè)評(píng)的結(jié)果將直接關(guān)系 到人為資源合理利用和科學(xué)決策。人事測(cè) 評(píng)結(jié)果的表示方法主要有三種：（文字表述法、表格表述法、圖形表述法。） 88.加權(quán)系數(shù)的確定方法（經(jīng)驗(yàn)加權(quán)法。專家估計(jì)法。統(tǒng)計(jì)分析法。比較評(píng) 分法德?tīng)柗品?。?個(gè)人報(bào)告一個(gè)好的人事測(cè)評(píng)個(gè)人報(bào)告 要體現(xiàn)結(jié)構(gòu)性、邏輯性、詳盡性、客觀性四大特點(diǎn)，.結(jié)構(gòu)性一份良好的人事測(cè)評(píng)個(gè)人報(bào)告 首先需要有一個(gè)規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)，這個(gè)結(jié) 構(gòu)往往通過(guò)一定的格式來(lái)體現(xiàn)，一般完整 的個(gè)人人事測(cè)評(píng)報(bào)告包括 8項(xiàng)內(nèi)容。（ 測(cè)評(píng)歸類信息被測(cè)評(píng)者信息測(cè)評(píng)項(xiàng) 目測(cè)評(píng)結(jié)果結(jié)果分析總評(píng)復(fù)核 意見(jiàn)責(zé)任人信息）.測(cè)評(píng)總結(jié)。注意避免以下幾方面的問(wèn) 題，以保

56、證測(cè)評(píng)結(jié)果的公正、科學(xué)、客觀、 有效（避免首因效應(yīng)和近因效應(yīng)避免 暈輪效應(yīng)避免定勢(shì)效應(yīng)。避免趨中趨 勢(shì)和極端趨勢(shì)。避免解釋不足和解釋過(guò) 度。避免寬容傾向和嚴(yán)厲傾向。）.測(cè)評(píng)報(bào)告復(fù)核的要點(diǎn)是：（1）總體評(píng)價(jià) 是否全面；（2）報(bào)告內(nèi)容有否遺漏；（3） 報(bào)告格式是否正確；（4）測(cè)評(píng)結(jié)果是否真 實(shí)有效；（5）測(cè)評(píng)結(jié)果有無(wú)前后矛盾之處。（6）解釋是否合理適度；（7）評(píng)價(jià)是否 依據(jù)所有事實(shí)。）三、名詞.人事測(cè)評(píng)：就是對(duì)人與事之間的適應(yīng)關(guān) 系進(jìn)行定量和定性相結(jié)合的測(cè)量和評(píng)價(jià)。.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)：也稱為勘控性測(cè)評(píng)，是一 種以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，主要目 的是為了力資源開(kāi)發(fā)提供科學(xué)性與可行 性依據(jù)。.發(fā)展性測(cè)評(píng)：

57、用來(lái)確定員工的素質(zhì)、業(yè) 務(wù)水平的變化與發(fā)展，其主要目的是促進(jìn) 員工進(jìn)一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平。.觀察法：是指主試有目的、有計(jì)劃地在一 定時(shí)間里運(yùn)用感覺(jué)器官或其他工具觀察 員工的實(shí)際工作，用文字或圖表形式記 錄、收集工作信息的一種方法。.自我觀察法：是指被試自己對(duì)自己的行 為進(jìn)行觀察并加以記錄的方法。自我觀察 有利于被試自己對(duì)自己行為的監(jiān)控。.情景壓力測(cè)驗(yàn)：是指由主試向被試布置 一定的任務(wù)或作業(yè)，讓被試盡力去完成， 借以測(cè)評(píng)被試在一定壓力下的行為表現(xiàn)。.模擬情景測(cè)驗(yàn)：是指通過(guò)人為地模擬一 個(gè)盡可能真實(shí)的工作環(huán)境作為測(cè)試情景， 要求被試在此情景中完成一定的任務(wù)或 作業(yè)，考察被試完成任務(wù)的過(guò)程和得

58、到的 結(jié)果。.公文筐測(cè)驗(yàn)：又稱文件筐測(cè)驗(yàn)， 是讓被 試在事先安排好的假想情景中扮演某種管理者的角色，處理一系列的任務(wù)和文 件，這些文件通常放在公文筐中，公文筐 測(cè)驗(yàn)因此得名。.人事測(cè)評(píng)指標(biāo)：是表現(xiàn)人事測(cè)評(píng)對(duì)象特 征狀態(tài)的一種形式，是測(cè)評(píng)人員進(jìn)行人事 測(cè)評(píng)時(shí)所依據(jù)的統(tǒng)一測(cè)評(píng)準(zhǔn)則。.測(cè)評(píng)要素：是指測(cè)評(píng)內(nèi)容的細(xì)化條目， 確定出測(cè)評(píng)的內(nèi)容到底有哪些。.測(cè)評(píng)標(biāo)志：是為每一個(gè)測(cè)評(píng)要素確立關(guān) 鍵性考核標(biāo)準(zhǔn)，要求必須具有可辨別、易 操作的特征，通常一個(gè)測(cè)評(píng)要素要由多個(gè) 測(cè)評(píng)標(biāo)志來(lái)說(shuō)明。.工作分析：是一種以確認(rèn)職位要求與責(zé) 任范圍為目的的人事管理方法，其內(nèi)容是 通過(guò)系統(tǒng)的方法收集所有有關(guān)工作的信 息，從而對(duì)各種

59、工作的特點(diǎn)以及能勝任各 種工作的人員特點(diǎn)進(jìn)行明確規(guī)定。.人格測(cè)驗(yàn)：也稱個(gè)性測(cè)驗(yàn)，主要用于測(cè) 量個(gè)人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)的、相 對(duì)穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價(jià)值 觀等。.結(jié)構(gòu)化面試：是指依照預(yù)先確定的內(nèi) 容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。.自我洞察的評(píng)價(jià)中心：是M ike于20 世紀(jì)70年代提出的一種評(píng)價(jià)方法。這是 一種將傳統(tǒng)評(píng)價(jià)中心與自我發(fā)現(xiàn)和向他 人學(xué)習(xí)相結(jié)合的方法。.關(guān)鍵事件：要求保存最有利的工作行為 的書面記錄。不管這種行為對(duì)組織的效益 產(chǎn)生積極或消極的影響，管理者都應(yīng)予以 記錄，這些事件就是關(guān)鍵事件。.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程 的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、 取

60、樣、計(jì)算、分析、衡量流程績(jī)效的一種 目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目 標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具。.測(cè)驗(yàn)長(zhǎng)度：即測(cè)驗(yàn)包含題目的數(shù)量是影 響測(cè)驗(yàn)準(zhǔn)確性的一個(gè)重要因素。.測(cè)驗(yàn)焦慮：是指應(yīng)試者因接受測(cè)驗(yàn)而產(chǎn) 生的一種緊張的、不愉快的情緒，它會(huì)直 接影響應(yīng)試者水平的發(fā)揮。.人事測(cè)評(píng)的信度：指對(duì)人員測(cè)量評(píng)估的 可靠性和一致性程度。.人事測(cè)評(píng)的效度：就是所采用的測(cè)評(píng)工 具對(duì)其所要測(cè)評(píng)的特性測(cè)量到什么程度 的估計(jì)這也往往被認(rèn)為是效度的操作定 義。.選拔性測(cè)評(píng)：是一種以選拔優(yōu)秀人員為 目的的人事測(cè)評(píng)，是人力資源管理活動(dòng)中 經(jīng)常要進(jìn)行的一種測(cè)評(píng)。.診斷性測(cè)評(píng)：診斷性測(cè)評(píng)的主要目的是 了解員工現(xiàn)狀和確定進(jìn)