激勵專業(yè)技術：提升下屬工作意愿

1、激勵技術：提升下屬的工作意愿（上）【本講重點】激勵信號：員工們怎么了關注下屬的工作動力金錢在激勵中的作用激勵信號：員工們怎么了什么是激勵激勵是指通過一定的手段使員工的需要和愿望得到滿足，以調(diào)動他們的積極性，使其主動而自發(fā)地把個人的潛能發(fā)揮出來，奉獻給組織，從而確保組織達到既定的目標。對領導者而言，理解員工的行為方式是不容易的事情。預測他們對領導層最新計劃有何反應更是困難。但是領導者可以采用有效的激勵技巧來提高員工的工作投入和績效。激勵是鼓舞、指引和維持個體努力行為的驅(qū)動力。所有的行為都是受激勵而產(chǎn)生。受到高度激勵的人會努力工作以實現(xiàn)績效目標，如果加上足夠的工作能力及對工作的充分認識，就會有出色

2、的業(yè)績。員工需要激勵時表現(xiàn)出來的信號一些激勵思想能幫助領導者激勵員工投入建設性的行為。員工的工作績效不高，往往是因為員工沒有工作的動力或者缺乏積極性導致的。員工是否需要激勵，都是有跡可循的。當員工們表現(xiàn)出表111所列舉出的反應時，作為領導者就應該意識到：該是對員工進行適當激勵的時機了！表111員工消極癥狀表3.激勵的對象員工需要激勵時的信號癥狀1需要付出額外努力的時候表現(xiàn)出不合作癥狀2不愿自動做額外的工作癥狀3遲到、早退或曠工，而沒有令人滿意的解釋癥狀4午餐時間拖長，盡量逃避工作癥狀5不能按時完成工作癥狀6不能達到要求的標準癥狀7常抱怨雞毛示示皮的瑣事癥狀8工作出問題時盡埋怨別人癥狀9拒絕服從

3、指示在前面的內(nèi)容中曾經(jīng)講過，要對處于不同發(fā)展階段的員工實施不同的領導方式。事實上，采用激勵方法也是很有針對性的。能力低但意愿高的員工可以采取教練式的方法培養(yǎng)；對待能力高而意愿低的員工，則需要通過適當?shù)募钍侄蝸硖岣吖ぷ饕庠?，增強工作動力。如圖11-1所示。圖111激勵與員工發(fā)展階段關系圖關注下屬的工作動力工作動力來自于需求什么是動力？通常把它定義為一種促使人們做某事的力量。人們總是有動力去做那些對他們有利的事情。工作動力是激勵的一個核心問題。員工的動力來自于需求，不同人的需求是不同的。有什么樣的需求就可能產(chǎn)生什么樣的工作動力。例如：有的人可能為了錢，有的人為了一份穩(wěn)定的工作，有的為了獲得一技之

4、長，有的是為了成就感，還有一些人是為了工作中的挑戰(zhàn)性。因此，需求不一樣就可能影響到工作動力，一個領導者要想增強員工工作動力，就必須從員工的具體需求來進行判斷，這就是先診斷后開發(fā)。馬斯洛對需戰(zhàn)的定位：A第一層次T生存需求需姜7錢第二展次】妥全需求需旻稔定工作A第三懇次：社交需求得到大家認可第四懇次】尊重需求為了譴御成就感A第五展次：宜我實規(guī)一為了挑戰(zhàn)性【自檢】小劉是個失業(yè)青年。他每個月靠領政府的救濟金為生，但他并不甘于這樣的生活，他希望自己的生活能和其他人那樣美好。小劉目前處于需求的第層次，他目前最主要的需求是。經(jīng)過自己若干年的辛勤奮斗和自己靈活頭腦，小劉不再是以前那個窮光蛋，他已經(jīng)成為了百萬富

5、翁。但他并不滿足，最近又出巨資興建了一個中型的工廠，知名度越來越高。小劉目前處于需求的第層次，他目前最主要的需求是。讀了這個案例，你認為促使小劉奮斗幾年的動力是什么？內(nèi)在動力和外在動力1.內(nèi)在動力所謂內(nèi)在動力就是自我的內(nèi)在驅(qū)動力，在追求目標過程中表現(xiàn)出來的自身的意志力。有些人的成就動機非常強烈，做事情總是不成功誓不罷休，這說明這部分人的內(nèi)在動力非常強。內(nèi)在動力往往受外在動力的影響，如：報酬、提升、賞識等。2.外在動力所謂外在動力就是領導者的風格和方法對下屬的影響。正激勵如果一個領導者不斷地認可下屬，關懷下屬，那么將加強下屬的工作動力，稱為正激勵。負激勵如果一個領導者領導風格和方法不恰當，出現(xiàn)問

6、題后，往下屬身上推卸責任；如果這個領導者從來只要求員工干活，而永遠不關心員工的需要，那么將會削弱員工的工作動力，稱為負激勵。領導者往往忽略這一點，不管你的形式方法如何，領導行為如何，其實都在影響員工的工作動力，從這個意義上來說，領導者本身的行為就在影響下屬的工作動機和狀態(tài)。3.內(nèi)在動力和外在動力的相互作用內(nèi)在動力和外在動力只有互相一致的時候才能起正向的激勵作用。外在激勵影響著員工做事的內(nèi)在動力。但任何外部環(huán)境的激勵因素只有和個人的內(nèi)在目標相契合時，才能產(chǎn)生激勵作用。如果員工們希望能夠在工作中掙到更多的錢，而給予他精神鼓勵不能加強其工作動力時，只有給錢才符合需求，動力才能夠上升；如果員工們在工作

7、中需要的是認同感，那么績效不錯的時候沒有獲得領導者的認可，將會削弱下屬的工作動力。從這個意義上來說，領導者必須了解下屬的需求，根據(jù)需求來增強下屬的工作動力。激勵的循環(huán)圖在激勵過程中，個人的需求決定了工作動力；有了足夠的工作動力才會去努力追求目標；只有達成目標，才能滿足個人的需求，獲得相對的滿足感。在滿足了一定的需求后，在此基礎上催生出新的需求，又開始新一輪的激勵循環(huán)。如圖112所示過程。需求永遠也不會得到滿足，領導者可以利用這些因素，反復地刺激和激勵。圖112激勵的循環(huán)過程【案例】小張是一位個體工商戶。在大多數(shù)人一個月工資才幾百塊錢的時候，她已經(jīng)擁有自己的小轎車了。因為她老公是做牛仔褲批發(fā)生意

8、的，一個月能賺十幾萬塊錢，對于她來說，錢已經(jīng)不是什么問題。但是她為什么還要來企業(yè)上班呢？她的回答很簡單，就是學一技之長，她不想在家里做全職太太。她想學點本事，也許有一天等她老公可以把生意做大的時候，她能夠成為這個公司的有效的管理者。所以學一技之長，對于她來說是她目前最大的需求。影響動力的三種方法1.威脅激勵威脅激勵指的是當員工沒有達到工作要求時即遭到處罰。威脅激勵有利于員工的優(yōu)勝劣汰，能者上，無能者下。當經(jīng)濟蕭條并且合格員工數(shù)量多于工作機會時，這種方法使用較多。但是，如果過多地使用威脅激勵將會使員工長期處于緊張和巨大的工作壓力下。在這種情況下，員工沒有歸屬感，也沒有安全感，甚至可能會出現(xiàn)集體跳

9、槽的現(xiàn)象，所以要慎重使用威脅激勵的方法?！景咐勘本┈F(xiàn)代城過去有6個銷售總監(jiān)和副總監(jiān)。現(xiàn)代城采用末位淘汰制：每一個銷售副總監(jiān)都有自己的任務，業(yè)績最差的銷售副總監(jiān)就將被降級成為銷售經(jīng)理；業(yè)績最好的銷售經(jīng)理將被提升成為銷售副總監(jiān)，年年如此。最終，現(xiàn)代城的銷售副總監(jiān)集體辭職，6個副總監(jiān)一共走了4個，他們集體跳槽到了第一山城。到了第一山城以后，每個人的口袋里揣了一張25萬元的支票。他們跳槽的同時將現(xiàn)代城最優(yōu)秀的骨干全部帶走了，現(xiàn)代城最后成了一個“空城”。所以，經(jīng)常使用威脅激勵的方式會造成人們?nèi)狈w屬感和安全感。2.獎勵激勵獎勵激勵就是當員工工作績效好的時候給予獎勵。經(jīng)理們會把幾種激勵的方式展現(xiàn)出來，達

10、到了工作要求就能獲得相應的精神獎勵甚至物質(zhì)獎勵。例如海爾公司，如果有一些維修創(chuàng)新的做法，那么海爾就會用他的名字來命名這個計劃，同時還給予適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵。獎勵激勵的方式能激發(fā)員工的積極性。3.個人發(fā)展的激勵威脅激勵和獎勵激勵都有其不足之處，最好的激勵方式是采用個人發(fā)展的激勵方式。這種激勵方式是最大限度地激勵員工的辦法，它將員工追求自我發(fā)展的本能容納于其中。只有讓員工個人的發(fā)展目標和企業(yè)的發(fā)展目標融為一體，企業(yè)跟員工就成為一種合伙人。很多企業(yè)采取股票期權的一種方式，就是一種很好的個人發(fā)展的激勵。動力3C研究人員AlfieKohn曾建議經(jīng)理們必須密切注視影響內(nèi)部動力的三個要素：協(xié)作（Collabor

11、ate）。當人們感受到相互幫助、鼓舞和合作成功時，會激勵人們更加努力地工作。滿意（Content）。如果能幫助下屬覺得自己工作有價值且非常重要時，員工會覺得這種投入很值得。抉擇（Choice）。如果人們在工作中得到授權，有權選擇自己希望的工作方法及資源支持時，也會受到極大的激勵。金錢在激勵中的作用個人工作動機調(diào)查工作中最重要的激勵因素就是工作動機。任何員工在不同的發(fā)展階段都有不同的工作動機，工作保障、高薪酬、高福利，這并不是員工工作動力的全部，錢并不是激勵下屬的一個最重要的因素，企業(yè)必須挖掘隱藏在員工深層次的心理原因，例如：學習的機會和個人的成就感等。金錢是激勵還是保健因素有很多人把錢看作是激

12、勵的首要因素。事實上，錢對于每個人來說雖然很重要，但并不是最重要的激勵因素。這里將向大家介紹赫茨伯格的激勵的雙因素理論：激勵因素和保健因素。1.激勵因素激勵因素和工作內(nèi)容是息息相關的。包括：認可，表揚，感興趣的工作，增大職責范圍，個人發(fā)展機會以及個人成就感等。這些內(nèi)容是和工作內(nèi)容相關的，所以把它稱作為激勵因素。激勵因素得不到滿足，工作滿意度必然會下降。2.保健因素保健因素是和工作環(huán)境有關的因素。包括：公司的政策，公司提供的硬件環(huán)境，公司福利等等。保健因素如果得不到改善，會引起員工的不滿，但是員工士氣的增加并不跟保健因素的增加成正比。士兵為何視死如歸士兵的工資并不高，士兵為什么視死如歸，士兵為什

13、么也能夠創(chuàng)造很好的績效呢？士兵為計么能夠創(chuàng)造很好的績效;在乎戟練的正確指揮信任載練的正確指樺不愿意受劉軍法的處豊他知道后退杲懦舅的堅信服從命令是軍人的天職期望在瞬斗當中能諺立功渴望表現(xiàn)男子漢的陽剛之氣雖然士兵的工資根本不高。很顯然，有比錢更重要的東西在激勵著他們?nèi)ネ瓿晒ぷ鳎@些因素就是價值觀，是政策在起作用，培訓在起作用。士兵在工資不高的情形之下照樣可以創(chuàng)造出高績效，那么企業(yè)也應該在這方面吸取一些經(jīng)驗，不見得很高價值的人就一定能帶來更高的績效。所以從這個意義上說，領導者應該慎重地對待錢的問題，錢給得越高，士氣也不一定能成正比地提升?！颈局v小結】在本講中主要講述了提高下屬工作動力的激勵方法。提到

14、了員工在需要激勵時的種種表現(xiàn)，并且探討了工作動力的根源：工作動力來自于需求，需求產(chǎn)生了工作動力，不同的需求有不同的奮斗目標，工作動力的產(chǎn)生是為了更好地滿足需求。在本講中還將動力區(qū)分為內(nèi)在動力和外在動力。內(nèi)在動力和外在動力只有互相一致的時候，才能夠產(chǎn)生正面的激勵效果。還講述了影響動力的三種不同的激勵方法。最后，提出了金錢不是最主要激勵因素的觀點，并通過赫茨伯格的雙因素理論來論證這個觀點馬斯洛的需要層次馬斯洛將人的需求分為五個層次，如圖12-1所示。需求層次表明了馬斯洛的觀點：人的需要是從低到高依次得到滿足的。這些需要自下而上分別是：圖12-1馬斯洛的需求層次圖生理需要（食物、水和住所）。安全的需

15、要（保護自己不受威脅和侵害的需要）。社交的需要（友誼、影響力、歸屬感及愛的需要）。尊重的需要（自立權、成就感、自由、社會地位、認可和自尊的需要）。自我實現(xiàn)的需要（發(fā)揮自身潛力和最大限度實現(xiàn)理想）。根據(jù)馬斯洛的觀點，人總是先滿足低層次需要再滿足高層次需要。一旦某種需要已得到滿足就不能產(chǎn)生高激勵力。例如，工會為了提高薪水、增加福利、提高安全標準和就業(yè)保障而進行談判，談判焦點總是與滿足低層次需要直接相關。只有在生理和安全需要得到合理滿足之后，人們才會關心社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要。激勵中最重要的概念就是：先診斷、確定需求，再采取相應的激勵方式。針對不同人的不同的工作動機，需要采用不同的激勵方式。但是

16、領導者在診斷下屬需求的時候，可能會犯一個錯誤:將自己的意志摻雜在里面。大部分的領導者覺得，下屬的需求跟自己的需求是一樣的。領導者如果不能正確診斷下屬的需求，就很難有針對性地進行有效的激勵。各級領導者是如何看待需求的排序的呢？高級主管眼中的需求排序從表12-1可以看出，高級主管者自身的最高需求是獲得足夠的成就感，他們樂于接受具有挑戰(zhàn)性的工作；高級主管者認為中層主管者最主要的需求是獲得高薪水。表121咼級主管眼中的需求排序排序?qū)ψ约簩χ袑又鞴?成就感薪水2進步進步3工作興趣被賞識、肯定4薪水工作興趣5責任安全感6職務成長地位從表12-2可以看出，中層主管者對自身的最高需求也是獲得足夠的成就感，這一

17、點與高層主管者對他們需求的判斷存在差異；相反，中層主管者認為高級主管者最渴望是獲得高額薪水。表12-2中層主管眼中的需求排序排序?qū)ψ约簩Ω邔又鞴?成就感薪水2工作興趣進步3進步被賞識、肯定4薪水安全感5責任工作興趣6職務成長地位3.基層人員眼中的需求排序從表123可以看出，處于基層的員工對自身的最高需求同高級主管、中層主管一樣，都是希望獲得足夠的成就感;基層人員認為中層主管者最主要的需求是對薪水的需求。表123基層人員眼中的需求排序排序?qū)ψ约簩χ袑又鞴?成就感薪水2工作興趣與上司的關系3薪水地位4進步安全感5責任公司政策6職務成長進步通過對高級主管、中層主管以及基層人員的需求調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)：各

18、個不同層級的領導對需求的排列次序是存在差異的，各層級的人員對自身的最高層次的需求都是獲得成就感，而對其他層級人員的需求均判斷為薪水需求。形成這種需求看法錯位的原因就是各層級的領導者想當然的以自己的價值觀來衡量別人的需求排序。這種做法在實踐中會有很大的害處。了解工作動機的方法要真正了解員工工作動機的方法有很多方式，領導者只要愿意去做，就能正確地了解到下屬的工作動機。具體的方法有如下幾種：觀察員工工作。組建員工中心小組，調(diào)查他們希望從工作中所得到的。要意識到每個人都有自己的特點，了解員工的特技，從礦石中發(fā)現(xiàn)鉆石。與離職員工坦誠交流，掌握員工最討厭的是什么，從而在今后的工作中加以避免。讓員工描述理想

19、的工作環(huán)境。領導者必須要在走動管理的過程中，發(fā)現(xiàn)人們的需求，并且針對人們的需求，采取必要的激勵手段去刺激并滿足他。四種類型下屬的激勵技巧在現(xiàn)實中，企業(yè)內(nèi)的員工類型可以分為指揮型、關系型、智力型和工兵型。針對不同類型的員工，領導者應該分析其類型特點，采取不同類型的激勵技巧，這樣才能取得良好的激勵效果。1.指揮型的激勵技巧指揮型的員工喜歡命令別人去做事情，面對這一層次的員工，領導者在選取激勵方式和方法的時候應該注意以下幾點：八、支持他們的目標，贊揚他們的效率；領導者要在能力上勝過他們，使他們服氣；幫助他們通融人際關系；讓他們在工作中自己彌補自己的不足，而不要指責他們；避免讓效率低和優(yōu)柔寡斷的人與他

20、們合作；容忍他們不請自來的幫忙；巧妙地安排他們的工作，使他們覺得自己安排自己的工作；別試圖告訴他們怎么做；當他們抱怨別人不能干的時候，問他們的想法。關系型的激勵技巧關系型的員工關注的對象不是目標，而是人的因素，他們的工作目標就是打通人際關系線。對于這種類型的員工，領導者應該考慮采取類似下列的激勵技巧：對他們的私人生活表示興趣，讓他們感到尊重；與他們談話時，要注意溝通技巧，使他們感到受尊重；由于他們比較缺乏責任心，應承諾為他們負一定責任；給他們安全感；給他們機會充分地和他人分享感受；別讓他們感覺受到了拒絕，他們會因此而不安；把關系視為團體的利益來建設，將受到他們的歡迎；安排工作時，強調(diào)工作的重要

21、性，指明不完成工作對他人的影響，他們會因此為關系而努力地拼搏。智力型的激勵技巧智力型的員工擅長思考，分析能力一般很強，常常有自己想法。這類員工喜歡事實，喜歡用數(shù)字說話。領導者在激勵這部分員工的時候，應該注意到：肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣；提醒他們完成工作目標，別過高追求完美；避免直接批評他們，而是給他們一個思路，讓他們覺得是自己發(fā)現(xiàn)了錯誤；不要用突襲的方法打擾他們，他們不喜歡驚奇；多表達誠意比運用溝通技巧更重要，他們能夠立即分析出別人誠意的水平；必須懂得和他們一樣多的事實和數(shù)據(jù)；別指望說服他們，除非他們想法與你一樣；贊美他們的一些發(fā)現(xiàn)，因為他們努力思考得到的結論，并不希望別人潑冷

22、水。工兵型的激勵技巧工兵型的員工主要特征是喜歡埋頭苦干。這類員工做事謹慎細致，處理程序性的工作表現(xiàn)得尤為出色。對于這樣的員工，領導者要采用的激勵技巧有以下幾點：支持他們的工作，因為他們謹慎小心，一定不會出大錯；給他們相當?shù)膱蟪?，獎勵他們的勤勉，保持管理的?guī)范性；多給他們出主意、想辦法。常用的10種激勵活動10種激勵活動：競奏旅游職業(yè)發(fā)展股權分配増強貴任和地位加薪1.競賽員工缺乏工作興趣，往往導致工作動力無法表現(xiàn)。競賽的激勵方式能有效刺激員工的工作熱情、活力和新鮮感。競賽提升人們的工作動力，活躍工作氣氛，提升工作標準，并對業(yè)績不佳者產(chǎn)生直接的壓力。競賽方式包括：每月銷售排名、打榜比賽、質(zhì)量比賽、

23、季度狀元獎等。競賽的規(guī)則應該是簡單易操作，不容易產(chǎn)生糾紛。另外，競賽所承諾的獎勵應該及時兌現(xiàn)。【案例】在某房地產(chǎn)公司內(nèi)部貼著各個員工的銷售業(yè)績，這家房地產(chǎn)公司的銷售人員和銷售代表的月工資并不高，但是獎金是工資的幾十倍，一個月甚至能拿到15萬元。這種激勵方式使得員工感到精力充沛、熱情洋溢、活力四射。普爾斯馬特公司采取競賽的方式是將所有員工的工作賬全部區(qū)分出來，收銀是收銀員的工作賬，售貨是售貨的工作賬，理貨是理貨的工作賬，每一個崗位都有自己的操作流程和標準。通過崗位競賽，每個店選出最優(yōu)秀者或者冠軍。每一個冠軍選出來以后，參加全公司的比賽。比賽的當天，公司最資深的領導人作為裁判，保證競賽的公正性。這

24、樣的競賽活動給員工創(chuàng)造了一個平臺，每個員工都有一種參與感。這樣，在很大的程度上提升了公司的工作標準，同時也提高了員工的工作熱情。2.旅游企業(yè)每隔一段時間，挑選出工作績效好的員工，給予外出旅游度假的機會。賞。85%的人認為帶著家人旅游是很好的獎旅游激勵方式的特點是高層次和昂貴的獎勵，并且可以離開工作崗位。類似的獎勵還有：聽音樂會、看球賽、參觀優(yōu)秀公司或者參加經(jīng)理年會等。3.職業(yè)發(fā)展領導者應該關注員工的職業(yè)發(fā)展狀況和個人發(fā)展前景。企業(yè)應該鼓勵員工參加一些同業(yè)大會的機會。例如：人力資源的員工可以參加人力資源協(xié)會；培訓師可以參加培訓師協(xié)會。企業(yè)關注每一個員工的職業(yè)發(fā)展，也是對員工本身的激勵。4.股權分

25、配目前有很多大企業(yè)均采取股權分配的方案，尤其是針對中高層的領導者和骨干技術人員。通過這種股權分配的方式，讓員工感覺到跟公司的命運息息相關，企業(yè)做得好，個人的收獲就越大。這種激勵方式的特點是：員工的工作績效越好，所獲得的股權越多，從而對員工產(chǎn)生越來越強的激勵效果。增強責任和地位增強責任和地位的激勵方式的具體形式包括：升職或升級、讓員工獨立負責主持一個項目、在其強項范圍內(nèi)擔任其他員工的教練、給予充滿榮譽的職務或者給予重要的特殊任務。增強責任和地位的方式具有的特點：能顯著增強員工的自信心和成就感；職位有限，限制了這種方法的應用；過分增強責任可能導致負作用，這種激勵的方法也很難多次重復利用。6.加薪對

26、于大多數(shù)普通員工來說，增加薪水是一件很有誘惑力的事情。加薪的方式有：增加基本工資標準、增加津貼以及增加提供各種其他收入的機會等等。加薪是一件令員工感到高興的事情，對于迫切希望多掙錢的員工來說，激勵作用更大。但是加薪的激勵方法也有其不足之處：成本較高，增加了企業(yè)的負擔；由于加薪一般是定期的，容易被員工認為是應當?shù)?、例行的，從而失去作為激勵手段的效果?.獎金獎金激勵是目前企業(yè)最常見的激勵手段，具有良好的激勵效果。獎金的具體表現(xiàn)形式有：季度獎、年終獎、超額獎或者贈貴重物品給表現(xiàn)良好的員工。通過給員工發(fā)獎金的形式，可以促進員工努力完成公司最重要的目標。獎勵那些業(yè)績良好的員工，可以有效地刺激業(yè)績的增長

27、。但是，需要注意的是：獎金和業(yè)績之間要有準確的比例關系，保證使員工心服口服。8.福利福利制度在現(xiàn)代企業(yè)中也很普遍。福利的內(nèi)容包括：免費的美味工作餐、嚴格的社會保障、額外的商業(yè)保險、送給員工比較流行的飲料或食品、報銷子女的部分入托費或?qū)W費、交通補貼、住房補貼、班車、住宅電話、健康保險儲蓄、購買健身卡、送健身器械、節(jié)日禮金、職業(yè)保健、節(jié)日禮品、付錢為員工訂雜志以及為員工提供美容等等。良好充實的福利內(nèi)容可以讓員工感受到公司的關懷，培養(yǎng)員工的歸屬感。獨一無二的福利內(nèi)容讓員工和其他企業(yè)比較起來具有一種優(yōu)越感，從而穩(wěn)定大多數(shù)員工的工作情緒。福利制度也存在問題：企業(yè)承擔的費用比較高，如果公司缺乏良性競爭機制，福利很容易養(yǎng)成惰性，使福利變成與員工的工作成就無關。9.特殊成就獎如果員工在職責之外有特殊貢獻或者員工在工作上取得了重大成就乃至長期的貢獻，領導者應該設立特殊的成就獎來獎勵這些員工的表現(xiàn)。這些獎項的設置可以結合實際的職位，例如設立“改善服務獎”、“明星計劃獎”和“創(chuàng)新獎”等。設立特殊成就獎的方式可以獎勵突出的表現(xiàn)，并且有彈性、易操作。優(yōu)秀員工通過獲獎的方式獲得認可，從而獲得到滿足感和成就感。但是，在一般情況下，員工沒有做出突出貢獻的情況下，不宜濫用特殊