薪酬績效體系宣導(dǎo)培訓(xùn)試題及答案

1、薪酬績效體系宣導(dǎo)培訓(xùn)試題及答案一、績效部分：1.天驕電子績效管理體系建立的目的是？ A)要增加員工的壓力B)要營造一種緊張的工作氛圍C)推動(dòng)公司年度經(jīng)營目標(biāo)層層分解形成部門考核指標(biāo)、個(gè)人考核指標(biāo)，并通過績效工資、獎(jiǎng)金、年底分紅等，激勵(lì)員工完成各崗位、各部門的指標(biāo)，進(jìn)而推動(dòng)公司目標(biāo)達(dá)成。2.公司績效管理中的“組織績效與個(gè)人績效相結(jié)合的原則”是指？ A)部門負(fù)責(zé)人的績效就是部門的績效B)個(gè)人實(shí)發(fā)績效工資與組織績效掛鉤，具體而言，部門負(fù)責(zé)人的實(shí)發(fā)績效工資，與公司績效系數(shù)和個(gè)人績效系數(shù)相關(guān)；部門負(fù)責(zé)人以下員工實(shí)發(fā)績效工資與部門績效系數(shù)和個(gè)人績效系數(shù)相關(guān)。3.在下表中，假設(shè)某人的績效分?jǐn)?shù)為85分，其績效

2、系數(shù)應(yīng)該是？ A)0.85B)0.9C)1D)(1+0.9)/24.以下哪個(gè)選項(xiàng)能夠說明公司績效管理的目的不是扣工資？ (A)績效目標(biāo)和評(píng)分規(guī)則定得很合理，打分很松，都能拿到100分(B)績效目標(biāo)和評(píng)分規(guī)則經(jīng)過上下級(jí)討論確定，分?jǐn)?shù)在85分以上就能拿到全額績效工資。(C)浮動(dòng)獎(jiǎng)金可以彌補(bǔ)績效工資部分5. 假設(shè)您是部門經(jīng)理以下員工，5月份，您部門經(jīng)理的績效分?jǐn)?shù)90分，您的績效分?jǐn)?shù)為85分，則您的實(shí)發(fā)績效工資應(yīng)該為？ A)績效工資基數(shù)(0.9+0.85)/2B)績效工資基數(shù)(0.90.85)C)績效工資基數(shù)1.0516.在績效考核表填制時(shí)，個(gè)人的績效指標(biāo)提取的方向是【多選題，錯(cuò)選、多選、少選不得分】

3、？ A)上一級(jí)組織績效指標(biāo)B)對(duì)上一級(jí)組織績效指標(biāo)具有推動(dòng)作用的日常工作目標(biāo) (C)重要臨時(shí)事項(xiàng)7.在績效考核表填制時(shí)，個(gè)人的績效指標(biāo)目標(biāo)值、評(píng)分規(guī)則如何確定？ (A)上級(jí)確定(B)自己確定(C)考核者與被考核者溝通確定8.在績效考核表填制時(shí)，員工應(yīng)當(dāng)持有的心態(tài)是？ (A)目標(biāo)能少則少，目標(biāo)低才能拿高分(B)目標(biāo)能高就高，能夠體現(xiàn)自己的能力(C)結(jié)合上一級(jí)的組織績效目標(biāo)和過往的工作數(shù)據(jù)，保障能夠推動(dòng)上級(jí)績效達(dá)成，并有一定挑戰(zhàn)性9. 在績效考核表填制時(shí)，您發(fā)現(xiàn)上級(jí)提出的目標(biāo)值很難達(dá)成，您應(yīng)當(dāng)？ (A)無所謂，完成不成再調(diào)整(B)告訴上級(jí)，不要特意針對(duì)自己(C)告訴上級(jí)要達(dá)成這個(gè)目標(biāo)需要哪些條件和

4、支持，爭取上級(jí)的支持10. 績效目標(biāo)帶來壓力，也能帶給員工回報(bào)，主要體現(xiàn)在 (A)績效目標(biāo)壓力越大，所得的績效分?jǐn)?shù)越高(B)當(dāng)員工、部門推動(dòng)公司的業(yè)績?cè)礁?，員工所得的浮動(dòng)獎(jiǎng)金越高11. 員工為什么要盡量讓自己的績效目標(biāo)推動(dòng)上一級(jí)的績效目標(biāo)達(dá)成？ (A)幫助上級(jí)，體現(xiàn)自己的重要性(B)員工個(gè)人的實(shí)發(fā)績效工資與上一級(jí)的績效相關(guān)，只有上一級(jí)的績效好，個(gè)人的績效好，才能拿到較高的績效工資12. 在績效考核過程中的溝通，考核者為什么要關(guān)注被考核者的短板？ (A)只有拿捏住被考核者的短板，才能樹立威信，有威信才能管好下級(jí)(B)只有發(fā)現(xiàn)被考核者的短板，才能幫助被考核者解決問題，提升能力，才能產(chǎn)出更好的組織績

5、效13. 在績效考核過程中的溝通，考核者應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持的原則？ (A)直擊問題核心，快捷高效(B)可愛的、親近被考核者應(yīng)當(dāng)多關(guān)注，不可愛的、不親近的被考核者盡快淘汰(C)維護(hù)員工的自尊心，以“將工作做好”為導(dǎo)向，不對(duì)人的性格進(jìn)行評(píng)價(jià)，不進(jìn)行人身攻擊；針對(duì)員工可能存在的知識(shí)、技能、情緒等短板，提供相應(yīng)的培訓(xùn)、引導(dǎo)。14. 績效打分后，如果發(fā)現(xiàn)上級(jí)評(píng)分與自己的自評(píng)分差距比較大，應(yīng)當(dāng)怎么處理？ (A)推斷一下考核者是不是故意的(B)核對(duì)評(píng)分細(xì)則和實(shí)際完成情況，如果不能理解的，與考核者核對(duì)，如果溝通不能達(dá)成共識(shí)，提起績效申訴。15.公司的績效考核結(jié)果應(yīng)用的方向包括【多選題，錯(cuò)選、多選、少選不得分】？ (A)

6、績效工資核算(B)核心員工評(píng)價(jià)，年底分紅(C)個(gè)別薪酬調(diào)整(D)培訓(xùn)、人才培養(yǎng)、晉升(E)勞動(dòng)合同續(xù)簽評(píng)定16.假如在績效考核過程中，您發(fā)現(xiàn)您的某項(xiàng)績效目標(biāo)難以達(dá)成，您應(yīng)當(dāng)？ （A）自己修改績效考核表中的目標(biāo)值和評(píng)分規(guī)則（B）向上級(jí)或自己的考核者說明情況，爭取相應(yīng)的資源、培訓(xùn)等支持17.績效指標(biāo)常用的賦分規(guī)則有哪些【多選題，錯(cuò)選、多選、少選不得分】 （A）階段賦分法（B）比例賦分法（C）非彼既此（一票否決）賦分法二、薪酬部分 18.天驕電子薪酬管理體系建立的目的是？ (A)吸引、留住發(fā)展所需人才，并調(diào)動(dòng)人才的積極性，推進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)成。(B)控制人力資源成本19.在薪級(jí)薪檔

7、表中，假設(shè)王大發(fā)主管的薪酬套了5檔，則他的績效工資基數(shù)應(yīng)當(dāng)是多少【主管級(jí)崗位績效工資占月公司30%】(A)3000(B)600(C)150020.在薪級(jí)薪檔表中，假設(shè)王大發(fā)主管的薪酬套了5檔，5月份他所在部門的績效系數(shù)為1.1，他的績效系數(shù)為1，則王大發(fā)的實(shí)發(fā)工資應(yīng)當(dāng)為 (A)1500(B)3000(C)165021.在薪級(jí)薪檔表中，假設(shè)王大發(fā)主管的薪酬套了5檔，他的浮動(dòng)獎(jiǎng)金比例選擇了40%，則他的浮動(dòng)獎(jiǎng)金基數(shù)應(yīng)當(dāng)為 (A)1500(B)2000(C)250022.在薪級(jí)薪檔表中，假設(shè)王大發(fā)主管的薪酬套了5檔，他的浮動(dòng)獎(jiǎng)金比例選擇了40%，當(dāng)月浮動(dòng)獎(jiǎng)金系數(shù)為1.2，則他的浮動(dòng)獎(jiǎng)金基數(shù)實(shí)發(fā)為 (A)1800(B)2400(C)300023.假設(shè)王大發(fā)崗位不變，那么他在該薪級(jí)上還可以晉升幾次工資(當(dāng)前他套5檔) (A)9次(B)5次(C)4次24.假設(shè)王大發(fā)崗位不變，那么他下次薪酬晉檔，薪酬應(yīng)當(dāng)漲多少 (A)他想漲多少，由他向公司提出申請(qǐng)的數(shù)額，由公司總經(jīng)理審批(B)由他的部門經(jīng)理給他提供建議(C)60025.假設(shè)王大