機構(gòu)負(fù)責(zé)人訪談提綱(共5頁)

1、機構(gòu)負(fù)責(zé)人訪談(fn tn)提綱單位名稱：宜賓縣觀音鎮(zhèn)中心(zhngxn)衛(wèi)生院 職務(wù)：院長請您談?wù)劚締挝还ぷ魅藛T基本情況，包括人員數(shù)量(shling)、結(jié)構(gòu)、編制等。我單位職工總數(shù)198人，其中專業(yè)技術(shù)人員145人，非專業(yè)技術(shù)人員32人,退休職工21人。我院有高級職稱7人，中級職稱27人。其中有資質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員共計122人，醫(yī)技人員76人（執(zhí)業(yè)醫(yī)師41人、助理醫(yī)師16人、檢驗師2人、主管藥師2人、藥師1人），技士1人，實習(xí)醫(yī)生11人，實習(xí)檢驗士3人。護理人員66人（執(zhí)業(yè)護士57人、實習(xí)護士9人）. 我院核定編制99人，在編人員85人，空編14人。編外人員91人，（其中返聘2人，借調(diào)2人、集

2、體編制2人、特崗全科醫(yī)生2人）。 您單位工作人員收入水平怎樣？包括哪幾個部分？經(jīng)費來源怎樣？我單位工作人員與同類同級人員相比，收入水平較高，包括崗位工資、薪級工資、基礎(chǔ)績效和獎勵績效、加班、夜班、超勞務(wù)補助等。經(jīng)費來源以自收自支為主，財政支付人員經(jīng)費僅占人員經(jīng)費總額的0.8%。與其他機關(guān)事業(yè)單位人員（如公務(wù)員、教師、上級醫(yī)院醫(yī)生）比較，您如何評價您單位員工的收入水平？你認(rèn)為合理的水平是怎樣的？根據(jù)我院業(yè)務(wù)收入及勞動工作量來分析，員工的收入水平基本合理。與當(dāng)?shù)貦C關(guān)事業(yè)單位人員相比，待遇適當(dāng)偏高，但工作量已經(jīng)是成倍的高出。您單位是如何處理不同崗位人員的收入關(guān)系的？專業(yè)技術(shù)、管理和工勤等人員工資管理

3、有何不同？退休人員、集體人員、編外聘用人員工資怎樣解決？原則是多勞多得，體現(xiàn)績效優(yōu)先、兼顧公平。方式：以臨床一線為主，其次是輔檢、行政，再其次是后勤，形成高、中、低三個梯度。詳見績效分配方案。退休人員工資由財政和單位共同承擔(dān)，集體和編外人員工資由單位承擔(dān)。您單位績效工資總量和結(jié)構(gòu)比例怎樣？如何確定(qudng)的？財政承擔(dān)績效工資情況(qngkung)？績效工資近年有無增長？獎勵性績效工資何時發(fā)放？從2008年2011年工資總額均衡定在占業(yè)務(wù)總收入的32%，2012年起開始上升至2014年工資總額占業(yè)務(wù)總收入的37%。在確保事業(yè)發(fā)展基金每年結(jié)余(jiy)不受影響的前提下，根據(jù)醫(yī)院的收支結(jié)構(gòu)，逐

4、年作一些微調(diào)。財政沒有承擔(dān)績效工資。我院的績效工資是二級核算方式。醫(yī)院針對各科室，每月把各科室績效計算出來交由各科室，科室再分配到個人，具體數(shù)據(jù)返回財務(wù)科，財務(wù)科根據(jù)各科室分配的每人的績效金額按月打到個人的工資賬戶。您單位的津補貼有哪些？標(biāo)準(zhǔn)是什么？你有什么看法？護齡津貼，衛(wèi)生津貼等。標(biāo)準(zhǔn)是按照有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。無異議。如果您是基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)負(fù)責(zé)人，您單位是否執(zhí)行了基金計提辦法（計提醫(yī)療風(fēng)險基金、事業(yè)基金、職工福利基金和獎勵基金）？情況如何？沒有。您單位有無值班、加班、參與突發(fā)公共事件處置等補助？補助標(biāo)準(zhǔn)？有，值班為夜班30元/晚。加班體現(xiàn)在獎勵性績效內(nèi)，參與突發(fā)公共事件處置為80元/天。您

5、認(rèn)為現(xiàn)行的專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)收入分配制度是否合理？如不合理，請舉例說明?；竞侠恚以汗残l(wèi)生人員是參照行政人員的績效辦法執(zhí)行的。您單位員工積極性怎樣？為提高工作積極性，您單位有沒有在薪酬制度上采取改革措施？如有，采取了哪些措施？效果如何？說實在的我們這種醫(yī)院就是靠市場運作生存發(fā)展的企業(yè)形式的事業(yè)單位。財政撥款僅是杯水車薪。以經(jīng)濟杠桿為主的激勵機制才能拴住并調(diào)動職工的積極性。人人都清楚，在最基本的物質(zhì)條件都不能滿足的情況下談不上精神層面的東西，如何嚴(yán)格按政策執(zhí)行基礎(chǔ)績效和獎勵性績效。基層醫(yī)療機構(gòu)無法留住人才，更談不上工作積極性了。所以我們采取了一些改革的措施和辦法：在申報每年(

6、minin)工資總額的時候，盡量做大。用足所有的空間，得到上級的理解和支持。對職工(zhgng)績效工資下要保底，上不封底。通過(tnggu)績效工資方案上骨干發(fā)揮作用，并帶動自己的團隊積極工作。二級計算方式，績效計算到科室，由科室分配到人?？浦魅?、護士長發(fā)揮主導(dǎo)作用。目前我單位職工積極性都很高。因為干好干壞區(qū)別很大。我單位對有資質(zhì)的編外專業(yè)技術(shù)人員，凡在我單位連續(xù)工作滿5年者，第6年起，實行與我單位同職稱同等級在編人員工資一致，獎勵性績效則上升至其90%。編外后勤人員，滿5年者在原工資基礎(chǔ)上，上調(diào)100元/月。滿10年者，上調(diào)200元/月。目前您單位的收支情況（包括財政投入、業(yè)務(wù)收入和業(yè)務(wù)收

7、支結(jié)余等情況）怎樣？您如何評價？目前我單位收支情況良好，每年結(jié)余10%左右。根據(jù)您單位的情況，你認(rèn)為目前專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)與基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工資制度改革的成效和存在主要問題是什么？原因是什么？有何意見建議？工資制度改革沒什么成果，存在的問題很多。如果嚴(yán)格按工資制度改革后的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，醫(yī)院就像一潭死水。獎勵性績效的差別太小，就成了干好干壞一個樣。就會喪失經(jīng)濟杠桿的激勵機制，職工沒了激情，吃虧的是百姓。建議：1.圍繞工資制度方案多措并舉。根據(jù)醫(yī)院的具體情況實行不同的辦法，不能一刀切。業(yè)務(wù)發(fā)展好的，又無欠債的醫(yī)院，可以突破績效工資政策。讓基層的優(yōu)質(zhì)資源和廉價的五福充分發(fā)揮作用，最大限度解決最底層農(nóng)民的就

8、醫(yī)問題。機構(gòu)業(yè)務(wù)骨干(ggn)訪談提綱單位(dnwi)：宜賓縣觀音(un yn)鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院 工作類別：技術(shù) 職稱：副主任護師請談?wù)勀氖杖胫饕男┓矫妫克急壤闆r怎樣？您收入的多少主要與什么有關(guān)？答：工資加績效，所占比例不清楚。工作量和工作業(yè)績有關(guān)。您的收入在當(dāng)?shù)靥幱谑裁此剑ü珓?wù)員、教師、醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)員工比較）？您如何評價？您認(rèn)為合理的收入水平是怎樣的？答：收入較高于他們。我的收入與我的付出基本成正比。您單位績效工資總量和機構(gòu)比例是怎樣？如何確定的？您如何評價？答：不清楚(qng chu)。醫(yī)院年初工作會確定績效比例?；?jbn)合理。您的收入水平與在單位的績效考核結(jié)果有關(guān)聯(lián)嗎？您

9、對本單位的績效考核辦法滿意(mny)嗎？理由是？您認(rèn)為單位在薪酬分配方面需要哪些改進？答：有關(guān)聯(lián)?；緷M意。沒想好。如果您是基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員，除了績效工資以外，您是否領(lǐng)取過獎勵基金？答：領(lǐng)取過。您是否領(lǐng)取過值班、加班、參與突發(fā)公共事件處置等補助？是否領(lǐng)取過其他補助？分別領(lǐng)取了多少？答：領(lǐng)取過。不清楚。您認(rèn)為所在單位現(xiàn)行的收入分配制度是否合理？如不合理，請舉例說明。答：基本合理。您對目前的薪酬制度或收入水平以及分配方式有何想法？有何希望或建議？答：還沒想好。內(nèi)容總結(jié)（1）機構(gòu)負(fù)責(zé)人訪談提綱單位名稱：宜賓縣觀音鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院 職務(wù)：院長請您談?wù)劚締挝还ぷ魅藛T基本情況，包括人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、編制等（2）經(jīng)費