人力資源管理師-第三講人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

1、無(wú)憂商務(wù)網(wǎng) 5ucom 共享和傳播管理資源，引導(dǎo)管理人實(shí)現(xiàn)杰出管理 .25萬(wàn)份精華管理資料，2萬(wàn)多集管理視頻講座無(wú)憂商務(wù)網(wǎng) 5ucom 共享和傳播管理資源，引導(dǎo)管理人實(shí)現(xiàn)杰出管理 ：.；無(wú)憂商務(wù)網(wǎng) 5ucom 共享和傳播管理資源，引導(dǎo)管理人實(shí)現(xiàn)杰出管理 無(wú)憂商務(wù)網(wǎng) 5ucom 共享和傳播管理資源，引導(dǎo)管理人實(shí)現(xiàn)杰出管理 第三講、人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一部分 根底知識(shí)一、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的定義就是組織經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的任務(wù)才干、知識(shí)程度和潛能發(fā)揚(yáng)，最大限制地使員工的個(gè)人素質(zhì)與任務(wù)要求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工如今和未來(lái)的任務(wù)績(jī)效提高。二、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要目的：1、提高任務(wù)績(jī)效程度，提高員工的任

2、務(wù)才干2、加強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和順應(yīng)才干3、提高和加強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬三、培訓(xùn)的根本原那么：1、戰(zhàn)略原那么 2、長(zhǎng)期性原那么 3、按需施教、學(xué)以致用的原那么 4、全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合的原那么 5、自動(dòng)參與原那么 6、嚴(yán)厲考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原那么 7、投資效益原那么四、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)任務(wù)的特性1、培訓(xùn)的經(jīng)常性；2、培訓(xùn)的超前性；3、培訓(xùn)效果的后延性五、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析組織分析，包括：組織的人力資源需求分析組織的效率分析組織文化的分析：美國(guó)馬里蘭大學(xué)科學(xué)院教授哥德斯坦Goldstein,1932首先提出組織分析的過(guò)程。組織分析就是對(duì)所要培訓(xùn)的組織的目的、資源和環(huán)境進(jìn)展檢驗(yàn)的過(guò)程。

3、組織分析普通包括技術(shù)環(huán)境分析、任務(wù)效率分析、組織氣氛分析三方面。還有一個(gè)要思索的要素是企業(yè)人力資源情況的分析。任務(wù)義務(wù)分析：著重強(qiáng)調(diào)完成某項(xiàng)崗位職責(zé)所需的知識(shí)、技藝及態(tài)度人員分析，包括：1人員的才干、素質(zhì)和技藝分析2績(jī)效分析可以從一向性、一致性、顯著性三個(gè)方面來(lái)分析員工的表現(xiàn)。：兩種人需求培訓(xùn)：在職者與即將任職者，除了以上這三種需求分析，還包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分析在培訓(xùn)前對(duì)人員的年齡、性別、職位等變量加以分類(lèi)、分析，以使培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)和和培訓(xùn)工程的實(shí)施更具針對(duì)性。第二部分 建立培訓(xùn)制度什么是培訓(xùn)制度培訓(xùn)制度，即可以直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。主要包括培訓(xùn)的

4、法律和政令、培訓(xùn)的詳細(xì)制度和政策兩個(gè)方面。崗位培訓(xùn)制度：是企業(yè)培訓(xùn)制度最根本和最重要的組成部分，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密結(jié)合職業(yè)，實(shí)行按需施教的原那么，按職務(wù)崗位需求進(jìn)展培訓(xùn)，以確保勞動(dòng)者上崗任職的資歷和才干為出發(fā)點(diǎn)，使其到達(dá)本崗位要求，其本質(zhì)是提高從業(yè)人員的總體素質(zhì)。崗位培訓(xùn)制度的中心是培訓(xùn)、考核、運(yùn)用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。二、起草詳細(xì)培訓(xùn)制度時(shí)的內(nèi)容要求： 制定員工培訓(xùn)制度的根據(jù)實(shí)施員工培訓(xùn)的目的與目的員工培訓(xùn)制度的實(shí)施方法培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行培訓(xùn)制度的解釋與修訂三、詳細(xì)培訓(xùn)制度的內(nèi)容有哪些？培訓(xùn)效力制度；入職培訓(xùn)制度；培訓(xùn)鼓勵(lì)制度；培訓(xùn)考核評(píng)價(jià)制度；培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度；培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度第三部分 培訓(xùn)的

5、根本過(guò)程培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)的流程，包括培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程，最后對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)展評(píng)價(jià)。圖表如下： 需求評(píng)價(jià)培訓(xùn)實(shí)施組織分析義務(wù)分析人員分析確定培訓(xùn)目的選擇和進(jìn)展培訓(xùn)設(shè)計(jì)培訓(xùn)實(shí)施建立效標(biāo)評(píng)價(jià)方式實(shí)驗(yàn)、內(nèi)容分析培訓(xùn)目的培訓(xùn)效度遷移效度組織間效度組織內(nèi)效度培訓(xùn)評(píng)價(jià)下面我們分四節(jié)對(duì)這幾個(gè)方面進(jìn)展引見(jiàn)。第一節(jié) 培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)方案的制定第一單元 培訓(xùn)需求分析一、什么是培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)任務(wù)流程的出發(fā)點(diǎn)，其準(zhǔn)確與否直接決議了整個(gè)培訓(xùn)任務(wù)有效性的大小。簡(jiǎn)單的說(shuō)，培訓(xùn)需求分析，就是了解與掌握企業(yè)為什么培訓(xùn)Why，誰(shuí)需求培訓(xùn)(Whom)、培訓(xùn)什么(What)、培訓(xùn)的目的等一系列的

6、分析過(guò)程。規(guī)范：就是判別企業(yè)能否需求培訓(xùn)即培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。企業(yè)根據(jù)組織開(kāi)展和員工個(gè)人開(kāi)展需求，經(jīng)過(guò)組織分析、義務(wù)分析和人員分析的途徑，確定特定任務(wù)崗位所需的知識(shí)、技藝和態(tài)度的分析過(guò)程。詳細(xì)表現(xiàn)為：確認(rèn)差距。差距確認(rèn)有三個(gè)環(huán)節(jié)：一是必需對(duì)所需求的知識(shí)、技藝、才干進(jìn)展分析，即理想的知識(shí)、技藝、才干的規(guī)范或模型是什么；二是必需對(duì)現(xiàn)實(shí)實(shí)際中短少的知識(shí)、技藝、才干進(jìn)展分析；三是必需對(duì)理想的或所需求的知識(shí)、技藝、才干與現(xiàn)有的知識(shí)、技藝、才干之間的差距進(jìn)展比較分析。前瞻性分析保證人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的有效性選擇培訓(xùn)方法，制定多樣性的培訓(xùn)戰(zhàn)略。分析培訓(xùn)的價(jià)值及本錢(qián)。獲取內(nèi)部與外部的多方支持二、培訓(xùn)需求分

7、析的內(nèi)容當(dāng)我們把培訓(xùn)需求相關(guān)的資料搜集完以后，就要從不同層次、不同方面、不同時(shí)期對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)展分析。分析的內(nèi)容有三大塊：層次分析、對(duì)象分析以及階段分析。一培訓(xùn)需求的層次分析組織層次分析。主要是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)方案符合組織的整體目的與戰(zhàn)略要求。任務(wù)崗位層次分析。主要是確定各個(gè)任務(wù)崗位的員工到達(dá)理想的任務(wù)業(yè)績(jī)所必需掌握的技藝和才干。任務(wù)分析、績(jī)效評(píng)價(jià)、質(zhì)量控制報(bào)告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)提供了重要信息。員工個(gè)人層次分析。尋覓績(jī)效差距，為未來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果和評(píng)價(jià)未來(lái)培訓(xùn)的需求。 二培訓(xùn)需求的對(duì)象分析新員工培訓(xùn)需求分析。主要產(chǎn)生于其對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企業(yè)，或是不熟習(xí)任

8、務(wù)崗位而不能勝任新任務(wù)。通常運(yùn)用義務(wù)分析法決議其在任務(wù)中需求的技藝。在職員工培訓(xùn)需求分析。由于新技術(shù)在消費(fèi)過(guò)程中的運(yùn)用，在職員工的技藝不能滿足任務(wù)需求等方面的緣由而產(chǎn)生培訓(xùn)需求，通常采用績(jī)效分析法評(píng)價(jià)在職員工的培訓(xùn)需求。三培訓(xùn)需求的階段分析目前培訓(xùn)需求分析。針對(duì)企業(yè)當(dāng)前存在的問(wèn)題而提出的培訓(xùn)要求，主要是分析企業(yè)現(xiàn)階段的消費(fèi)運(yùn)營(yíng)目的，消費(fèi)運(yùn)營(yíng)目的實(shí)現(xiàn)情況，未能實(shí)現(xiàn)的消費(fèi)義務(wù)、企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)中存在的問(wèn)題等方面，指出緣由，確認(rèn)培訓(xùn)是處理問(wèn)題的有效途徑。未來(lái)培訓(xùn)需求分析。主要是滿足企業(yè)未來(lái)開(kāi)展過(guò)程中的需求而提出的培訓(xùn)需求。采用前瞻性培訓(xùn)需求分析方法，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)任務(wù)變化、職工調(diào)動(dòng)情況、新任務(wù)職位對(duì)員工的要求

9、及員工知識(shí)技藝方面的缺陷部分。培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容層次分析組織層次分析任務(wù)崗位層次分析員工個(gè)人層次分析對(duì)象分析新員工老員工階段分析三、培訓(xùn)需求分析的流程1、前期預(yù)備任務(wù)如，建立員工背景檔案，原始培訓(xùn)需求回想2、制定培訓(xùn)需求調(diào)查方案 1制定調(diào)查行動(dòng)方案；2確定培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)的目的；3選擇調(diào)查方法；4確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。3、 實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)1.提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；2調(diào)查、申報(bào)、匯總動(dòng)意；3分析培訓(xùn)需求；4匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求4分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果1對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)展規(guī)類(lèi)、整理。進(jìn)展統(tǒng)計(jì)、利用圖表將信息表現(xiàn)的趨勢(shì)和發(fā)布進(jìn)展籠統(tǒng)化處置。比如利用直方圖、分布曲線圖等工具。2

10、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)展分析、總結(jié)。找出培訓(xùn)需求，留意個(gè)別需求和普遍需求、當(dāng)前需求和未來(lái)需求之間的關(guān)系。要結(jié)合業(yè)務(wù)開(kāi)展需求，根據(jù)義務(wù)的重要程度和緊迫程度進(jìn)展排序。3撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告。根據(jù)處置結(jié)果撰寫(xiě)培訓(xùn)需求調(diào)查報(bào)告。主要包括調(diào)查背景、概述需求分析實(shí)施的主要方法和過(guò)程、闡明分析結(jié)果、主要建議與闡明、附錄、報(bào)告提要。四、培訓(xùn)需求信息搜集的方法：1、面談法：面談法可以進(jìn)展面對(duì)面的交流，充分了解相關(guān)方面的信息，相互了解，建立信任關(guān)系，但需求破費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間，而且對(duì)面談技巧要求高，但它還是一種非常有效的需求分析方法2、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法：指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟習(xí)問(wèn)題的員任務(wù)為代表參與討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息

11、。小組成員不宜太多，通常由812人組成一個(gè)小組，一人組織討論，一人擔(dān)任記錄。要求就是成員必需能代表所培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求，成員要熟習(xí)需求調(diào)查中討論的問(wèn)題。3、任務(wù)義務(wù)分析法：以任務(wù)闡明書(shū)、任務(wù)規(guī)范和任務(wù)義務(wù)分析記錄表作為確定員工任職的根據(jù)，經(jīng)過(guò)崗位資料分析和員工現(xiàn)狀進(jìn)展對(duì)比，尋覓員工的素質(zhì)差距。是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，結(jié)論可信度高。任務(wù)義務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)，任務(wù)清點(diǎn)助理師級(jí)。4、察看法：最原始、最根本的需求調(diào)查工具之一，比較適宜消費(fèi)作業(yè)和效力性任務(wù)人員，不太順應(yīng)于技術(shù)人員和銷(xiāo)售人員，通常要設(shè)計(jì)一份察看記錄表。5、問(wèn)卷調(diào)查法：調(diào)查結(jié)果間接獲得，問(wèn)卷設(shè)計(jì)、分析任務(wù)難度大。應(yīng)留意的問(wèn)題：1問(wèn)

12、題清楚明了，不產(chǎn)生歧義2言語(yǔ)簡(jiǎn)約3問(wèn)卷盡量采用匿名方式4多采用客觀問(wèn)題方式，易于填寫(xiě)5客觀問(wèn)題要有足夠的空間填寫(xiě)意見(jiàn)第二單元 制定員工開(kāi)展規(guī)劃并確定培育目的一、確定員工開(kāi)展區(qū)域員工開(kāi)展區(qū)域確定培育區(qū)域確定培訓(xùn)領(lǐng)域確定培訓(xùn)對(duì)象管理型人員技藝型人員效力型人員技藝完善性培訓(xùn)技藝提高性培訓(xùn)前瞻性培訓(xùn)新員工培訓(xùn)骨干員工培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)者培訓(xùn)二、員工開(kāi)展規(guī)劃包括的主要工程有哪些完善教育培訓(xùn)的方針、規(guī)章制度的執(zhí)行措施體系制定明確的員工培育理念和培育目的明確員工培育活動(dòng)的根底和義務(wù)分擔(dān)完善員工培育與人力資源管理各項(xiàng)職能的配套措施設(shè)計(jì)有效的員工培育、培訓(xùn)體系與人才開(kāi)發(fā)系統(tǒng)建立運(yùn)轉(zhuǎn)良好的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)制實(shí)施規(guī)范化、制度

13、化的員工培訓(xùn)活動(dòng)三、制定員工開(kāi)展規(guī)劃的步驟人員需求分析設(shè)計(jì)培育方案和開(kāi)展方案設(shè)計(jì)行動(dòng)方案培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)評(píng)價(jià)四、員工開(kāi)展規(guī)劃的層次按員工開(kāi)展規(guī)劃的層次，可分為三個(gè)層面：整體開(kāi)展方案；培訓(xùn)管理方案；部門(mén)培訓(xùn)方案從規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分，可分為三個(gè)部分：長(zhǎng)期開(kāi)展規(guī)劃中期培訓(xùn)規(guī)劃；短期培訓(xùn)方案五、確定員工培育目的的著眼點(diǎn)兩個(gè)著眼點(diǎn)：企業(yè)方面，一方面，以提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)所需的知識(shí)技藝，培育企業(yè)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)所需的態(tài)度為目的；另一方面，以提高員工具備的知識(shí)、涵養(yǎng)為目的。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，將企業(yè)的運(yùn)營(yíng)理念、運(yùn)營(yíng)方針、運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略浸透到整個(gè)組織內(nèi)。員工方面，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)提高員工的知識(shí)程度和任務(wù)才干，從而提高員工的能動(dòng)性，到達(dá)員工自我實(shí)

14、現(xiàn)的目的。第三單元 確定培訓(xùn)對(duì)象用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象績(jī)效分析步驟如下：經(jīng)過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀：可以提供員工現(xiàn)有績(jī)效程度的有關(guān)證據(jù)，可以運(yùn)用從純粹客觀判別到客觀的定量分析之間的各種方法。根據(jù)任務(wù)闡明書(shū)或義務(wù)闡明書(shū)分析績(jī)效規(guī)范或理想績(jī)效確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)踐績(jī)效的差距分析績(jī)效差距的成因及績(jī)效差距的重要性：主要是分析這種差距對(duì)個(gè)人的后果是什么，對(duì)部門(mén)的后果是什么，對(duì)組織的后果是什么。根據(jù)績(jī)效差距緣由分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象：為什么培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，培訓(xùn)多少，培訓(xùn)誰(shuí)針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)方案二、 運(yùn)用義務(wù)與才干分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象義務(wù)分析根據(jù)義務(wù)分析獲取相關(guān)信息每個(gè)任務(wù)

15、所包含的義務(wù)任務(wù)描畫(huà)中的根本信息完成這些義務(wù)需求的技藝任務(wù)闡明書(shū)與任務(wù)資歷表每個(gè)任務(wù)所包含的義務(wù)任務(wù)描畫(huà)中的根本信息完成這些義務(wù)需求的技藝任務(wù)闡明書(shū)與任務(wù)資歷表衡量完成該任務(wù)的最低績(jī)效規(guī)范義務(wù)程度分析可以提供的信息2對(duì)任務(wù)義務(wù)進(jìn)展分解和分析:以任務(wù)闡明書(shū)、任務(wù)規(guī)范和任務(wù)義務(wù)分析記錄表作為確定員工任職的根據(jù)，經(jīng)過(guò)崗位資料分析和員工現(xiàn)狀進(jìn)展對(duì)比，尋覓員工的素質(zhì)差距。是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，結(jié)論可信度高。3根據(jù)任務(wù)義務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象：反復(fù)性需求，短期性需求，長(zhǎng)期性需求。三、 根據(jù)組織開(kāi)展需求分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象組織層次需求分析主要步驟如下：確認(rèn)培訓(xùn)規(guī)范：?jiǎn)栴}需求，準(zhǔn)確

16、找出組織存在的問(wèn)題，即現(xiàn)有情況與應(yīng)有情況之間的差距。確認(rèn)培訓(xùn)可以處理的問(wèn)題確認(rèn)培訓(xùn)資源確定培訓(xùn)對(duì)象：根據(jù)組織需求確定培訓(xùn)對(duì)象應(yīng)思索的要素有：反映組織未來(lái)要求的人事方案；營(yíng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候；改善組織氣氛與個(gè)體稱(chēng)心度四、 確定培訓(xùn)對(duì)象的根本原那么：當(dāng)其需，當(dāng)其時(shí)：在最需求的時(shí)候選擇最需求培訓(xùn)的人進(jìn)展培訓(xùn)。當(dāng)其位：針對(duì)詳細(xì)的崗位或職位及其在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度選員。當(dāng)其愿：充分表達(dá)員工個(gè)人開(kāi)展愿望與組織需求的結(jié)合。第四單元 常用的培訓(xùn)方法一、培訓(xùn)方法的定義：培訓(xùn)方法是指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目的而確定的手段和技法。它必需與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目的相順應(yīng)，它的選擇必需結(jié)合培訓(xùn)對(duì)象

17、的特點(diǎn)。二、常用的培訓(xùn)方法根本的培訓(xùn)方法：有五類(lèi)：直接教授法、實(shí)際法、參與法、適宜行為調(diào)整和心思訓(xùn)練的培訓(xùn)方法、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。下面分別引見(jiàn)這幾種培訓(xùn)方法的適用性及其特點(diǎn)。1、直接教授法：適宜知識(shí)類(lèi)的培訓(xùn)，特點(diǎn)：信息交流的單向性和培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性。詳細(xì)方式：1講授法，又稱(chēng)課堂演講法，是最根本的培訓(xùn)方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫(huà)龍點(diǎn)睛式講授。2專(zhuān)題講座法：內(nèi)容能夠不具備較好的系統(tǒng)性。3研討法：圍繞一個(gè)或幾個(gè)專(zhuān)題進(jìn)展交流，相互啟發(fā)。有集體討論、分組討論、對(duì)立式討論三種方式。2、實(shí)際法：適宜技藝性的培訓(xùn)，以掌握任務(wù)中所需求的知識(shí)、技藝為目的。特點(diǎn)：將培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)踐任務(wù)直接相結(jié)合，具有適用、經(jīng)濟(jì)

18、、有效的優(yōu)點(diǎn)。詳細(xì)方式：1任務(wù)指點(diǎn)法，又稱(chēng)教練法、實(shí)習(xí)法。2任務(wù)輪換3特別義務(wù)法，此法常用于管理培訓(xùn)。4個(gè)別指點(diǎn)法3、參與法：適宜綜合性才干的提高與開(kāi)發(fā)。有六種方式：自學(xué)、案例研討法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。 自學(xué)：指定學(xué)習(xí)資料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、電視教育案例研討法：是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，將知識(shí)教授與才干提高交融到一同，分為案例分析法和事件處置法兩種。案例培訓(xùn)法中的案例用于教學(xué)時(shí)必需具備三個(gè)特點(diǎn)：內(nèi)容真實(shí)；案例中應(yīng)包含一定的管理問(wèn)題；案例必需有明確的目的；A：案例分析法，又稱(chēng)個(gè)案分析法，有描畫(huà)評(píng)價(jià)型和分析決策型兩種。B：事件處置法，自編案例。自編案例的內(nèi)

19、容應(yīng)包括：案例的內(nèi)容簡(jiǎn)介案例發(fā)生的背景5W2H的原那么實(shí)踐處理的對(duì)策得出的閱歷教訓(xùn)。注：5W2H，Who何人，When何時(shí)，Where何地，What何事，Which何物，How如何做，How much費(fèi)用。頭腦風(fēng)暴法，又稱(chēng)“研討會(huì)法、“討論培訓(xùn)法、“管理加值訓(xùn)練法。特點(diǎn)，相互啟迪思想、激發(fā)發(fā)明性思想、最大限制地發(fā)揚(yáng)發(fā)明才干、提供處理問(wèn)題更多更佳的方案。模擬訓(xùn)練法, 以任務(wù)中的實(shí)踐情況為根底，將實(shí)踐任務(wù)中可利用的資源，約束條件和任務(wù)過(guò)程模型化，學(xué)員在假定的任務(wù)情景中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定任務(wù)的行為和技藝，提高其處置問(wèn)題的才干。敏感性訓(xùn)練法，又稱(chēng)T小組法。簡(jiǎn)稱(chēng)ST(Sensitivity Trai

20、ning)法,適用于組織開(kāi)展訓(xùn)練，提升前的人際關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練等管理者訓(xùn)練法，簡(jiǎn)稱(chēng)MTP法Manager Training Plan，是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對(duì)管理人員的培訓(xùn)方法。旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深化地了解管理的根本原理和知識(shí)，從而提高其管理才干。4、適宜行為調(diào)整和心思訓(xùn)練的培訓(xùn)方法1角色扮演法2行為模擬法3拓展訓(xùn)練5、一些特殊的培訓(xùn)方法1網(wǎng)上培訓(xùn) ； 2計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)，簡(jiǎn)稱(chēng)CAI(Computer Assisted Instruction) ；(3)心智技藝模擬培訓(xùn)法時(shí)勘，1990；4虛擬培訓(xùn)心智技藝模擬培訓(xùn)法：隨著高科技的開(kāi)展，消費(fèi)設(shè)備自動(dòng)化的程度

21、越來(lái)越高，在員工技術(shù)才干的各要素中，心智技藝也越來(lái)越占據(jù)主導(dǎo)位置。所謂的心智技藝是在活動(dòng)過(guò)程中積累起來(lái)的一種調(diào)明智能活動(dòng)方面的閱歷，它是技術(shù)才干的中心內(nèi)容。心智技藝的構(gòu)成要閱歷三個(gè)階段，一是方式定向階段，第二，方式操作階段，第三，方式內(nèi)化階段。心智技藝培訓(xùn)法就是經(jīng)過(guò)系統(tǒng)分析的方法查明人機(jī)交互作用的主要特征，研制出心思教學(xué)模擬器，然后讓模擬器有序地呈現(xiàn)消費(fèi)活動(dòng)中出現(xiàn)的問(wèn)題，分析專(zhuān)家處理問(wèn)題的思想過(guò)程，建立心思模型，根據(jù)員工現(xiàn)有的接受程度，編寫(xiě)出能反映專(zhuān)家閱歷的培訓(xùn)教材，從而完成專(zhuān)家閱歷外化的過(guò)程。成就動(dòng)機(jī)培訓(xùn)法：最早由美國(guó)心思學(xué)家麥克米蘭Mcclelland提出，以為，一個(gè)企業(yè)的勝利取決于成就需

22、求的人的多寡，企業(yè)家的責(zé)任就是將成就需求轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)開(kāi)展的動(dòng)力，這種培訓(xùn)就是教給參與者如何象成就需求者那樣思索和行動(dòng)，開(kāi)展適宜本人的方案，并在任務(wù)中學(xué)會(huì)推陳出新。第五單元 制定培訓(xùn)規(guī)劃、方案與經(jīng)費(fèi)預(yù)算一、 制定培訓(xùn)規(guī)劃的原那么和主要內(nèi)容原那么：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛順應(yīng)、務(wù)務(wù)虛效 內(nèi)容：1、培訓(xùn)工程確實(shí)定 2、培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā) 3、實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì) 4、評(píng)價(jià)手段的選擇 5、培訓(xùn)資源的籌備 6、培訓(xùn)本錢(qián)的預(yù)算二、 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法1、培訓(xùn)需求分析：決議員工現(xiàn)有績(jī)效能否需求提高的機(jī)制。2、任務(wù)闡明：用來(lái)判別某一培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包括什么、不包括什么的機(jī)制。3、任務(wù)義務(wù)：用來(lái)分析培訓(xùn)的特殊要求的機(jī)制。4

23、、排序：排序依賴于對(duì)義務(wù)闡明的結(jié)果的檢查與分析5、陳說(shuō)目的6、設(shè)計(jì)檢驗(yàn)：判別：檢驗(yàn)僅用于培訓(xùn)終了時(shí)，以便對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)展評(píng)價(jià)。7、制定培訓(xùn)戰(zhàn)略8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容9、實(shí)驗(yàn)：判別,培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)好以后，可以經(jīng)過(guò)實(shí)驗(yàn)性的培訓(xùn)來(lái)判別培訓(xùn)規(guī)劃的優(yōu)缺陷并加以改良，以保證培訓(xùn)規(guī)劃的有效性。三、 制定年度培訓(xùn)方案的步驟和內(nèi)容步驟：1、根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果匯總培訓(xùn)意見(jiàn)，制定初步方案。根據(jù)意見(jiàn)、培訓(xùn)重要程度和迫切程度陳列培訓(xùn)需求，并根據(jù)培訓(xùn)資源制定初步的培訓(xùn)方案和培訓(xùn)預(yù)算。2、管理者對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算進(jìn)展審批。3、培訓(xùn)部門(mén)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過(guò)程，確定培訓(xùn)教師和教材，或聯(lián)絡(luò)外派培訓(xùn)任務(wù)。4、后勤部門(mén)對(duì)與內(nèi)部

24、培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)地、設(shè)備、工具、食宿、交通予以落實(shí)。5、培訓(xùn)部門(mén)根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門(mén)和單位。 內(nèi)容：背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析：培訓(xùn)的目的與原那么培訓(xùn)需求：?jiǎn)栴}需求，培訓(xùn)目的設(shè)定培訓(xùn)對(duì)象的設(shè)定培訓(xùn)內(nèi)容：行動(dòng)方案：培訓(xùn)的課程安排，培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)的方式和方式，培訓(xùn)教師的選擇考評(píng)方式：預(yù)期效果與評(píng)價(jià)方法預(yù)算四、 培訓(xùn)方案的經(jīng)費(fèi)預(yù)算對(duì)培訓(xùn)工程進(jìn)展本錢(qián)收益分析，主要經(jīng)過(guò)會(huì)計(jì)方法決議培訓(xùn)工程的經(jīng)濟(jì)收益，需從本錢(qián)、收益兩個(gè)方面的信息加以思索1、培訓(xùn)本錢(qián)預(yù)算：培訓(xùn)本錢(qián)包括直接本錢(qián)和間接本錢(qián)。直接本錢(qián)包括培訓(xùn)資料、培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)師的師資費(fèi)、教室的租金、學(xué)員的差旅費(fèi)等。間接本錢(qián)是指

25、培訓(xùn)期間受訓(xùn)者的工資、福利、時(shí)間等的支付以及由誤工所呵斥的損失。計(jì)算培訓(xùn)本錢(qián)的方法有兩種：利用資源需求模型計(jì)算；利用會(huì)計(jì)方法計(jì)算。培訓(xùn)的收益：培訓(xùn)收益普通為潛在收益。用來(lái)確定收益的方法：(1)、運(yùn)用技術(shù)、研討及實(shí)際證明與特定培訓(xùn)方案有關(guān)的收益(2)、在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前經(jīng)過(guò)實(shí)驗(yàn)性培訓(xùn)，評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益(3)、經(jīng)過(guò)對(duì)勝利者的察看，可協(xié)助 企業(yè)確定勝利者與不勝利者的績(jī)效差別培訓(xùn)資源的開(kāi)展與管理一、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇知識(shí)點(diǎn)：1、培訓(xùn)供應(yīng)商包括咨詢?nèi)藛T、咨詢公司或研討所。企業(yè)經(jīng)過(guò)咨詢建議書(shū)來(lái)選拔可以提供培訓(xùn)效力的咨詢機(jī)構(gòu)和供應(yīng)商，它提供了評(píng)價(jià)咨詢的一整套規(guī)范的規(guī)范。2、企業(yè)為節(jié)約本錢(qián)可經(jīng)

26、過(guò)測(cè)試和抽樣的方法來(lái)考核哪些人屬于培訓(xùn)的目的人選3、選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，受設(shè)計(jì)者對(duì)資源根據(jù)的選擇或?qū)χ攸c(diǎn)選擇的影響。有三種根本的資源根據(jù)被用來(lái)作為進(jìn)展培訓(xùn)機(jī)構(gòu)選擇決策的根底：培訓(xùn)內(nèi)容；接受課程培訓(xùn)的學(xué)員；企業(yè)本身的特點(diǎn)。4、選擇培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)思索的有關(guān)問(wèn)題：該公司在設(shè)計(jì)和傳送培訓(xùn)方面有多少和哪些類(lèi)型的閱歷；該公司人員構(gòu)成及對(duì)員工的任職資歷要求；曾經(jīng)開(kāi)發(fā)過(guò)的培訓(xùn)工程或擁有的客戶；為其提供效力的客戶提供的參考資料；可闡明所提供的培訓(xùn)工程是卓有效果的證據(jù)；該公司對(duì)本行業(yè)、本企業(yè)開(kāi)展情況的了解程度；咨詢合同中提出的效力、資料和收費(fèi)等事宜；該供應(yīng)商以前的顧客及專(zhuān)業(yè)組織對(duì)其聲譽(yù)、效力和閱歷的評(píng)價(jià)；二、培訓(xùn)課程的設(shè)

27、置1、設(shè)置培訓(xùn)課程的根本環(huán)節(jié)課程定位：確定課程的性質(zhì)和類(lèi)別確定目的：明確課程的目的領(lǐng)域和目的層次注重戰(zhàn)略：充分留意教者的培訓(xùn)觀念與學(xué)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格選擇方式：優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容，調(diào)動(dòng)教學(xué)資源，遴選教學(xué)方法進(jìn)展評(píng)價(jià)：檢驗(yàn)?zāi)康哪芊竦竭_(dá)。2、設(shè)置培訓(xùn)課程的原那么符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求；符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律,這是課程設(shè)計(jì)的主要原那么；表達(dá)企業(yè)培訓(xùn)功能的根本目的；3、課程模塊設(shè)計(jì)：課程內(nèi)容設(shè)計(jì)；課程教材設(shè)計(jì)；教學(xué)方式設(shè)計(jì)；教學(xué)活動(dòng)設(shè)計(jì)；課程實(shí)施設(shè)計(jì)；課程評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)4、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的流程前期的預(yù)備任務(wù)；設(shè)定課程目的；搜集信息和資料；課程模塊設(shè)計(jì)；課程預(yù)演；信息反響與課程修訂課程實(shí)施是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過(guò)程中的一個(gè)本質(zhì)性

28、的階段。三、教材的開(kāi)發(fā)與教師的選配1、在培訓(xùn)中所運(yùn)用的印刷資料有：任務(wù)義務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊(cè)、培訓(xùn)者指南、測(cè)樣試卷在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)中教師才干的高低、教師的才干構(gòu)造、教師的授課技巧對(duì)培訓(xùn)效果起著至關(guān)重要的影響。培訓(xùn)教師有兩大來(lái)源：來(lái)源類(lèi)型優(yōu)點(diǎn)缺陷企業(yè)外部聘請(qǐng)選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；可帶來(lái)許多全新的理念；對(duì)培訓(xùn)對(duì)象具有較大吸引力；可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)注重；容易營(yíng)造氣氛，促進(jìn)培訓(xùn)效果。企業(yè)與其之間缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；對(duì)企業(yè)及其培訓(xùn)對(duì)象缺乏了解，能夠降低培訓(xùn)適用性；能夠由于缺乏實(shí)踐任務(wù)閱歷，導(dǎo)致“紙上談兵，本錢(qián)高；企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)對(duì)各方面情況比較了解，更加有針對(duì)性，提高效果；與培

29、訓(xùn)對(duì)象熟習(xí)，保證培訓(xùn)中交流的順暢；培訓(xùn)相對(duì)易于控制；內(nèi)部開(kāi)發(fā)教師資源本錢(qián)低不易于樹(shù)立聲威；能夠影響培訓(xùn)對(duì)象的參與態(tài)度；內(nèi)部選擇范圍較小，不易開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍；教師對(duì)待問(wèn)題受環(huán)境決議，不易上升到新高度第三節(jié) 培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)一、培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評(píng)價(jià)的含義培訓(xùn)評(píng)價(jià)是指搜集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)能否有效的過(guò)程；培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益。培訓(xùn)評(píng)價(jià)技術(shù)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)目的及評(píng)價(jià)體系，對(duì)培訓(xùn)能否到達(dá)預(yù)期目的、培訓(xùn)能否具有效果進(jìn)展檢查與評(píng)價(jià)。二、培訓(xùn)評(píng)價(jià)運(yùn)用的成果培訓(xùn)成果是培訓(xùn)者和企業(yè)用來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)工程的尺度，分為認(rèn)知成果、技藝成果、情感成果、績(jī)效成果及投資報(bào)答率三、培訓(xùn)評(píng)價(jià)的層次在對(duì)培訓(xùn)工程

30、進(jìn)展評(píng)價(jià)時(shí)，首先應(yīng)該思索的是選取什么樣的效標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。1、反響評(píng)價(jià)，丈量的是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的印象或態(tài)度。如，培訓(xùn)能否有價(jià)值？員工能否從培訓(xùn)中學(xué)習(xí)了很多內(nèi)容？學(xué)員能否感遭到培訓(xùn)帶來(lái)的協(xié)助 ？這些數(shù)據(jù)通常經(jīng)過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、面談察看、綜合面談來(lái)獲得。2、學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)，主要丈量學(xué)員經(jīng)過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)了多少內(nèi)容，常用的方法有測(cè)試法、角色扮演法、模擬練習(xí)法等3、行為評(píng)價(jià)，關(guān)注的的受訓(xùn)人員行為改動(dòng)的程度，這個(gè)問(wèn)題就牽涉到培訓(xùn)遷移的問(wèn)題。培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員在任務(wù)中的行為方式有多大程度的提高？績(jī)效考核的結(jié)果能否較受訓(xùn)前有所提高？主要方法有問(wèn)卷調(diào)查法、行為察看法、訪談法、績(jī)效評(píng)價(jià)法、義務(wù)工程法等。4、結(jié)果評(píng)價(jià)，主要從組織績(jī)效方面來(lái)調(diào)查培訓(xùn)效果。培訓(xùn)后，企業(yè)的業(yè)績(jī)能否有明顯的好轉(zhuǎn)？主要經(jīng)過(guò)個(gè)人與組織績(jī)效目的、本錢(qián)效益分析、投資報(bào)答率、客戶與市場(chǎng)調(diào)查等目的來(lái)調(diào)查。投資報(bào)答率工程凈利潤(rùn)/工程本錢(qián)100四、培訓(xùn)評(píng)價(jià)的普通流程普通說(shuō)來(lái)，培訓(xùn)評(píng)價(jià)包括以下六個(gè)步驟：1、分析培訓(xùn)需求，暫定評(píng)價(jià)目的進(jìn)培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工程設(shè)計(jì)的第一步，也是培訓(xùn)評(píng)價(jià)的第一步。在培訓(xùn)工程實(shí)施之前，必需把培訓(xùn)評(píng)價(jià)的目的明確下來(lái)。多數(shù)情況下，培訓(xùn)評(píng)價(jià)的實(shí)施有助于對(duì)培訓(xùn)工程的前景做出決議，重要的是，培訓(xùn)評(píng)價(jià)的目的將影響數(shù)據(jù)搜集的方法和所要搜集的數(shù)據(jù)類(lèi)型。2、建立