勞資糾紛培訓(xùn)問題解答

1、.：.；勞資糾紛處置與風(fēng)險躲避培訓(xùn)問題解答員工檔案員工的檔案在原單位喪失，但社保機構(gòu)的工齡維護能否正確的工齡，請問能否會影響其退休時檔案資料的審核、核對，退休金的撥付？如今如何彌補此事?解答：假設(shè)職工不是原固定職工，系合同制職工，因其投保記錄曾經(jīng)記錄在個人帳戶里，所以對退休不會呵斥太大影響。但假設(shè)職工是原固定職工，其視同工齡部分回隨檔案喪失而喪失，會影響其退休問題，彌補措施是找到以前的證明該職工在原單位的任務(wù)記錄，如工資表等。外商獨資企業(yè)必需設(shè)立工會和職工代表大會嗎？假設(shè)沒有設(shè)立，制定的規(guī)章制度能否是無效的？解答：不是必需，假設(shè)沒有設(shè)立，可以召開全體職工大會或職工代表大會，在會議中宣布即可。職

2、工的工齡對職工有什么作用？解答：職工工齡是職工終身整個任務(wù)記錄，它影響到職工社會保險的享用，比如退休待遇、醫(yī)療待遇、失業(yè)待遇等。工齡由何單位確認(rèn)？解答：確切說工齡由其在任務(wù)中交納的社會保險記錄確認(rèn)，視同工齡由社會保險部門確認(rèn)。前期公司員工，根據(jù)轉(zhuǎn)出紀(jì)律本紀(jì)律，已轉(zhuǎn)出，但因回執(zhí)無法查詢，現(xiàn)員工檔案所在處無法落實到各區(qū)查找未找到，此種情況，員工不斷向企業(yè)查詢檔案所在處，如今企業(yè)無法操作，望給建議？解答：到其戶口所在地勞動局失業(yè)部門查詢，需求提供身份證號等資料。6、A員工應(yīng)聘到B企業(yè)，商定試用期1個月，試用期滿10后，企業(yè)告之員工以員工休憩時間打盹，闡明員工任務(wù)精神不充沛為由，將其解雇。 問：1、能

3、否闡明A員工已過試用期而進入轉(zhuǎn)正期？2、A員工在知道本人權(quán)益受進犯后能否可仲裁要求單位履行合同、補發(fā)工資、繳保險？解答：試用期是企業(yè)對職工技藝和任務(wù)才干的考核，試用期滿后，考核期終了，職工即與其他職工一樣享有權(quán)益履行義務(wù)。假設(shè)仲裁部門認(rèn)定企業(yè)解雇處置決議不正確，可以判令企業(yè)繼續(xù)履行勞動合同，補發(fā)工資、補繳社會保險等。7、同一個任務(wù)單位中延續(xù)任務(wù)滿10年，這個同一用人單位是獨立法人單位還是同一集團中一切公司都并同一單位？解答：假設(shè)是本單位組織調(diào)動，那么是同一單位。8、希望專家可以談系統(tǒng)的如何風(fēng)險躲避？例：現(xiàn)企業(yè)依勞動法規(guī)定得太少每天8小時，每周40小時許多企業(yè)無法到達，如何處理每周六加班景象不添

4、加企業(yè)本錢按社平工資60%投保，員工以上不按照實踐工資投?！盀橛山獬齽趧雍贤?，要求經(jīng)濟補償金如何處理?解答：可以不支付經(jīng)濟補償金，理由是以此理由提出解除勞動合同要求支付經(jīng)濟補償金沒有法律根據(jù)。單位倉庫經(jīng)常性發(fā)生少貨景象，員工多次教育并按照公司規(guī)章進展罰款，甚至公安局投案都無法處理，企業(yè)能否全部將倉庫員工換掉而不支付經(jīng)濟補償金？解答：可以按照勞動合同中有關(guān)崗位的商定來調(diào)整任務(wù)崗位，或者制定考核方法來對職工進展考核，根據(jù)考核結(jié)果來辦理。二、勞動合同1、員工不想與單位簽署勞動合同，單位為了明確責(zé)任，與員工簽署了關(guān)于員工自愿部簽署勞動合同的保證書，假設(shè)雙方出現(xiàn)勞動爭議時員工又以公司不簽署合同，不交納保

5、險唯有提出訴訟，保證書能否具有作用？解答：保證書不具有法律效能。由于簽署勞動合同和交納社會保險是強迫性規(guī)定，特別是社會保險，關(guān)系到整個社會統(tǒng)籌，雙方不能放棄。所以保證書沒有作用。2、對勞動者不能勝任任務(wù)的，可培訓(xùn)或調(diào)整任務(wù)崗位法規(guī)規(guī)定任務(wù)崗位調(diào)整后，原合同中的崗位收需求變卦變卦崗位后，員工可勝任，但回絕新崗位任務(wù)，并以公司與原公司崗位不服唯有仲裁，仲裁將支持公司還是員工。解答：崗位調(diào)整后，應(yīng)及時變卦崗位商定，也是證據(jù)保管。勞動者不能勝任任務(wù)，用人單位變卦崗位是用人單位的管理權(quán)的表達，但用人單位在仲裁中應(yīng)承當(dāng)舉證責(zé)任。3、員工出國學(xué)習(xí)期間，原合同期限為2005年底，公司與簽署了相關(guān)培訓(xùn)協(xié)議效力期

6、為5年，回國后：協(xié)議中的5年能否視同為合同期延伸？回國后公司能否與她繼續(xù)重新簽署合同？解答：此情況沒有明確規(guī)定，但我們以為效力期也是商定雙方勞動權(quán)益義務(wù)的協(xié)議，可以視為對勞動合同期限的變卦?；貒螅緫?yīng)及時與該職工變卦勞動合同或合同期滿后與其續(xù)簽勞動合同。4、無固定期限勞動合同，假設(shè)勞動者違反規(guī)定時候可以解除合同？違約金如何計算？解答：無論是無固定期限還是有固定期限勞動合同，假設(shè)勞動者違反相關(guān)規(guī)定，用人單位均可以解除，違約金按照雙方勞動合同商定計算，普通按照未履行期限月乘以解除勞動合同前6個月平均工資乘以違約比例計算。5、職工在企業(yè)任務(wù)20年，于94年不辭而別固定工，檔案不斷留在企業(yè)，現(xiàn)職工

7、提出要求回廠任務(wù)；要求企業(yè)補償94年至今的社保費用解答：企業(yè)應(yīng)舉證證明在職工離任時其沒有過錯，假設(shè)舉證不能將要承當(dāng)相應(yīng)的法律后果。6、原企業(yè)是國營企業(yè)屬公司與員工簽署合同至退休，現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型道民營企業(yè)： 現(xiàn)企業(yè)能否可以重新簽署本人的合同？能否將合同延續(xù)？原合同能否有效？解答：根據(jù)相關(guān)規(guī)定，企業(yè)改制后必需重新變卦勞動合同，但變卦后的勞動合同期限必需不得少于原勞動合同未履行的期限，此情況即仍需求簽署至退休年齡的勞動合同。重新簽署勞動合同后，原勞動合同自動失效。7、對于一些關(guān)鍵性的崗位，可否在公司規(guī)章制度中商定勞動者提出解除合同的，該當(dāng)提早1-3個月呢？解答：對此內(nèi)容，根據(jù)勞動合同自愿協(xié)商的原那么，雙

8、方可以進展商定。8、勞動簽證究竟應(yīng)不應(yīng)該去做？解答：勞動合同如今實行備案制度，假設(shè)不備案將直接影響到職工的社會保險9、員工提出離任之后，為辦理手續(xù)也未到公司上班，3個月后又回到公司辦理想關(guān)手續(xù)，公司能否可以回絕或收取費用，員工離任后，由公司代支保險，這期間出現(xiàn)問題，公司證明該員工已離任能否該承當(dāng)相關(guān)責(zé)任？解答：員工提出辭職三十日后，根據(jù)相關(guān)文件的規(guī)定用人單位必需為勞動者辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，現(xiàn)員工回公司要求辦理相關(guān)手續(xù)單位應(yīng)無條件辦理，如未任務(wù)交接，可以要求職工辦理任務(wù)交接手續(xù)。公司未辦理相關(guān)手續(xù)，并為其代繳社會保險，因未解除勞動關(guān)系，所以出現(xiàn)問題還視單位為用人單位，僅僅以員工曾經(jīng)離任為由主張不承

9、當(dāng)責(zé)任不能成立。10、無固定期限勞動合同如何界定違約(無限期根據(jù))解答：無固定期限勞動合同的違約界定與有固定期限勞動合同一樣，只不過違約期限應(yīng)計算至勞動者退休的年份。11、單位解除勞動需支付補償金，但違約金也要支付嗎？解答：根據(jù)相關(guān)文件的規(guī)定，勞動者對二者不能同時主張?？梢圆恢Ц哆`約金。12、員工提出解除勞動合同和提出解職，這樣的提法一樣嗎？解答：員工提出解除勞動合同是提出解除勞動關(guān)系的意思表示，而提出解職是辭去原職位的意思表示，并不是提出解除勞動關(guān)系，所以此提法在法律上不一樣。13、如勞動合同附件條款中規(guī)定，在正常情況下來完成，任務(wù)義務(wù)或工程，而產(chǎn)生的延續(xù)任務(wù)時間即加班，公司不負(fù)擔(dān)相關(guān)的費用

10、即加班費，公司的做法能否合法？(任務(wù)義務(wù)或工程情況有時候變化比較大)這種情況，個人如何維護本人的合法權(quán)益？解答：首先，加班費是勞動法明確規(guī)定的在用人單位安排勞動者加班時應(yīng)支付給勞動者的報酬，只需是用人單位為了任務(wù)而安排勞動者加班就該當(dāng)支付加班費，如不支付，勞動者可以到仲裁部門進展申訴。14、公司中的兩齡人員在何種情況下用人單位可解除勞動合同？解答：根據(jù)青勞社2003156號文件的規(guī)定，兩齡人員需與其簽署無固定期限勞動合同，也就是說無法定情形不得解除勞動合同。假設(shè)出現(xiàn)勞動法規(guī)定用人單位可以一方解除勞動合同的情形，用人單位才可以解除。15、企業(yè)與員工簽署的是5年，但是每年有考核，假設(shè)每年考核不經(jīng)過

11、的話，公司就要與員工解除勞動合同，這種情況下，怎樣簽署勞動合同？解答：第二十六條第二項規(guī)定：勞動者不能勝任任務(wù)，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整任務(wù)崗位，仍不能勝任任務(wù)的，用人單位可以解除勞動合同。企業(yè)應(yīng)制定詳細的考核規(guī)范及方法細那么，在勞動合同中可以商定：考核不合格視為不能勝任任務(wù)，考核不合格后，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整任務(wù)崗位后考核仍不合格的，用人單位可以解除勞動合同。16、員工在任務(wù)期間，轉(zhuǎn)換任務(wù)崗位，能否可以再商定試用期？解答：第十一條規(guī)定：續(xù)訂勞動合同的，不得再商定試用期。關(guān)于轉(zhuǎn)換任務(wù)崗位，能否商定試用期，目前法律沒有明文規(guī)定。17、勞動合同商定的合同到期時間與的責(zé)任期間不一致，如何處置？解答：普通情況下，會對

12、勞動者接受培訓(xùn)后繼續(xù)為單位任務(wù)的年限作出商定。假設(shè)勞動合同的期限早于的效力期限到期，那么應(yīng)按照的期限履行勞動義務(wù)，由于可以視為勞動合同的附加協(xié)議，是對原勞動合同期限的變卦協(xié)議。假設(shè)中沒有商定培訓(xùn)后繼續(xù)任務(wù)的年限，那么應(yīng)按照雙方簽署的勞動合同的期限來履行勞動義務(wù)。三、關(guān)于嚴(yán)密協(xié)議1、假設(shè)企業(yè)員工離任后，從事本行業(yè)帶走了客戶的詳細資料包括客戶運營與公司一切的協(xié)作工程明細，滯后于原公司參與競爭呵斥競爭的先入為主的景象，給原公司的市場開發(fā)呵斥困難，這樣時候可以對該員工進展追訴？解答：首先該當(dāng)確認(rèn)員工帶走的信息是商業(yè)，即這些信息是他人無法從公開渠道獲得同時企業(yè)又采取過嚴(yán)密措施。嚴(yán)密措施包括嚴(yán)密協(xié)議、嚴(yán)密

13、制度等。假設(shè)是商業(yè)，那么可以清查員工的法律責(zé)任。2、企業(yè)已與員工簽署勞動合同，并在雙方商定條款中補充了嚴(yán)密條款，但嚴(yán)密內(nèi)容不細化，同時企業(yè)在規(guī)章中也對員工獲取資料時提出了規(guī)定，企業(yè)能否需求與員工再簽署嚴(yán)密協(xié)議？解答：假設(shè)公司的嚴(yán)密制度足夠詳細、完善，就不需求進一步細化嚴(yán)密協(xié)議。反之該當(dāng)細化嚴(yán)密協(xié)議。3、嚴(yán)密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié)議內(nèi)容可以作為勞動合同附件方式商定嗎？解答：可以。但引薦采取單獨的協(xié)議方式，以防止不用要的糾紛。4、我公司為員工支付嚴(yán)密費每月500元，在每月工資中發(fā)放，但因扣稅問題，員工實踐得到低于500元嚴(yán)密費，而后員工以為拿到全額嚴(yán)密費為由走漏公司，請問我司以何種方式處理此問題？解答：

14、嚴(yán)密費不屬于工資所得，其稅率適用20的個人所得。所以，員工的理由不成立。5、在競業(yè)避止中，給離任員工支付多少補償費才是合理的？解答：競業(yè)避止是限制員工的勞動權(quán)益，會影響員工的生活程度。因此，合理的補償該當(dāng)是員工因履行競業(yè)避止義務(wù)而減少的收入。換句話說，就是員工離任后，不會由于競業(yè)避止而導(dǎo)致生活程度下降。6、如何對企業(yè)高級管理人員做競業(yè)避止商定？解答：由于企業(yè)高級管理人員掌握著企業(yè)大量的運營性信息，假設(shè)高管人員跳槽到競爭企業(yè)或自行設(shè)立競爭性企業(yè)，將會對原單位構(gòu)成強有力的競爭，影響原單位的市場位置。對高管人員的競業(yè)避止可以從以下幾個方面商定：1地域：商定離任后不得在一定的地理范圍內(nèi)從事競爭性運營活

15、動，如不得在北京、天津從事運營活動。2領(lǐng)域：商定離任后不得在一定的領(lǐng)域內(nèi)從事競爭性運營活動。如：不得從事電子、紡織等運營活動。3時間：在一定時間內(nèi)，不得從事運營活動。當(dāng)然，限制越多，支付的補償金會越高。7、程度較高的員工到企業(yè)任務(wù)，如何與員工商定嚴(yán)密事項？解答：商業(yè)的一個重要特性是不為公眾所知。因此，與這樣的員工商定嚴(yán)密事項該當(dāng)留意以下幾點：1該員工對企業(yè)要求的嚴(yán)密信息能否在進入企業(yè)之前就知悉。或者說，這種信息是員工本身的知識構(gòu)成。對這種信息，企業(yè)是無法要求對方按照商業(yè)來嚴(yán)密的。除非企業(yè)支付相當(dāng)?shù)难a償費。2招聘這種員工的目的大多是研發(fā)新工程。因此，嚴(yán)密的重點該當(dāng)是在任務(wù)中構(gòu)成的新的商業(yè)。商定的

16、嚴(yán)密事項也該當(dāng)是新工程中的商業(yè)。8、競業(yè)避止由法院還是勞動仲裁委員會管轄？解答：我國法律對此無明確規(guī)定。確定管轄權(quán)的關(guān)鍵是競業(yè)避止協(xié)議的法律屬性，即該協(xié)議是勞動合同的附屬合同還是單獨的民事合同。在我國實際中，即有勞動仲裁委員會受理的，也有法院受理的。比較混亂。四、工資1、某企業(yè)薪酬保險能否合法 采用根本工資+加班費+ 績效工資 根本工資530最低工資規(guī)范 周末加班4天*200%=202 績效5002000不等根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益 投保低于社平工資60%，按照60%投保能否合法？注績效工資為浮動值解答：不合法。工資發(fā)放數(shù)額與投保基數(shù)應(yīng)一致。但可以對此情況靈敏處置2、競業(yè)限制補償額度有什么有求？解答：

17、目前本市沒有要求。但應(yīng)符合公平合理的原那么。3、投保15年與投保25年，對領(lǐng)取退休金額有多少差別？解答：詳細計算差別是一項很復(fù)雜的任務(wù)，需社會保險經(jīng)辦機構(gòu)詳細計算數(shù)額，但投保年限越長領(lǐng)取退休金的數(shù)額越大。4、企業(yè)預(yù)備將繳費規(guī)范向關(guān)鍵人員傾斜300%,普通人員60%，應(yīng)如何操作？解答：只能根據(jù)工資數(shù)額來調(diào)整繳費基數(shù)。5、目前，多數(shù)企業(yè)參與ISO系列認(rèn)證，CMM等系列認(rèn)證，在認(rèn)證過程中會有系列培訓(xùn)，這些培訓(xùn)根本上是團體參與，針對以上情況：如何界定該企業(yè)認(rèn)證費用，培訓(xùn)費用用于某個人，根據(jù)是什么？以上認(rèn)證培訓(xùn)的效力期限，如何界定，有無根據(jù)？解答：以上兩個問題沒有明確規(guī)定，關(guān)于培訓(xùn)費，只需員工參與培訓(xùn)，

18、可以按照參與人數(shù)分?jǐn)傎M用。關(guān)于效力期限，在于單位與員工的商定。五、工傷1、實習(xí)生上班或下班途中的不測損傷賠償，誰擔(dān)任？解答：不測損傷屬于民事?lián)p傷賠償，應(yīng)由損傷事故中的過錯人承當(dāng)。職工在任務(wù)時間上下樓梯發(fā)生腳部嚴(yán)重扭傷，能否算工傷？一切職工都未受傷解答：該當(dāng)屬于工傷，根據(jù)的規(guī)定：任務(wù)時間前后在任務(wù)場所內(nèi)，從事與任務(wù)有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性任務(wù)遭到事故損傷的可以認(rèn)定工傷； 上下樓梯也應(yīng)屬于對任務(wù)進展預(yù)備的行為，所以該當(dāng)認(rèn)定工傷。3、職工傷殘，傷殘等級7級，企業(yè)與職工合同到期后，能否繼續(xù)簽署勞動合同？解答：根據(jù)七到十級傷殘的，勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金的規(guī)定，七級工傷人員如勞動合同期滿，用人單位可以不續(xù)簽勞動合同。傷致殘等級7級，合同期滿員工本人提出不續(xù)簽合同，公司能否也要給于一次性致殘補償金？解答：根據(jù)七到十級傷殘的，勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金，所以該當(dāng)支付。5、企業(yè)一員工在下班回家途中遭遇搶劫，被刺身亡，能否屬于工傷？企業(yè)應(yīng)承當(dāng)何種法律責(zé)任？解答：不應(yīng)屬于工傷。根據(jù)在上下班途中，遭到機動車事故損傷的可以認(rèn)定工傷的規(guī)定，此情況不屬于工傷。企業(yè)承當(dāng)普通職工非因工死亡的義務(wù)即可。6、1-