員工關系處理培訓教學課件(36p)

1、 員工關系處理Prepared by:廖冰妮17 May, 2014第1頁，共37頁。 總述：為規(guī)范員工關系管理工作，創(chuàng)建和諧的勞資合作關系，特制定本制度。目的：員工之間、員工與公司之間的關系，是增強團隊凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力的重要環(huán)節(jié)。融洽、和諧的員工關系，會在團隊中形成互相幫助、協(xié)調開展工作的良好氛圍，從而不斷提高員工滿意度，加強員工參與公司管理，提高橫向和縱向的溝通效率，促進團隊整體工作效率與合作意識的提高，達到使公司能在市場中保持良好競爭優(yōu)勢的最終目的。適用范圍：公司所有在職員工，包括試用期員工、臨時工。前言2第2頁，共37頁。員工關系：是企業(yè)內部勞動力提供者（員工）與勞動力使用者（企

2、業(yè)）的個別關系與集體關系的總稱。概述3第3頁，共37頁。員工關系管理做為人力資源管理的一個子項目，在公司里將發(fā)揮其獨特的管理效用。員工關系管理的內容至少應包括：1.勞動關系管理：勞動合同管理、勞資糾紛管理、滿意度調查以及人事異動管理；（心理契約）2.員工活動管理：發(fā)起組織各種員工活動的管理；3.溝通機制的建立：員工訪談、家屬溝通、員工申訴；（面談、意見箱、電話、郵件）4.員工關懷：重大事件時的慰問、節(jié)假日時的祝福；5.心理輔導與疏導：在條件允許的前提下，設置專人不定期對員工的心理進行輔導，或開設心理類培訓課程，緩解職場壓力與家庭矛盾帶來的心理隱患。管理內容4第4頁，共37頁。提升公司品牌；贏得

3、人才、留住人才；預防或降低員工關系風險；降低企業(yè)成本；提升企業(yè)管理和業(yè)務效率。員工和管理層沖突不斷和諧員工關系的好處5第5頁，共37頁。勞動關系處理員工投訴處理員工辭職處理員工關系的主要類別6第6頁，共37頁。孫某是您部門的一位與員工，某天您無意中發(fā)現(xiàn)他用了他哥的身份證進廠，他的真實的出生年月應該是1997年11月15日。您算了一下，他已經(jīng)滿了18歲。孫某這個人聰明、肯干、身體強壯、高大，是一名多能工，也是您的生產(chǎn)線的主力軍。公司并沒有留意孫某有這樣的情況。而你的生產(chǎn)線因為要沖擊“明星團隊”，孫某顯得特別的重要-于是，您下定決心，沒有將孫某的情況往上報。勞動關系處理7第7頁，共37頁。孫某并沒

4、有滿18周歲，屬于未成年工周歲的計算是以出生日為準，到計算的日為止的實際年齡。孫某應該到2015年11月15日才正式滿18周歲。未成年工不能從事有毒有害工作未成年工是指年滿16周歲，不滿十八周歲的勞動者。未成年工日工作時間不超過10小時，不能安排上夜班。勞動關系處理8第8頁，共37頁。借用他人身份證會帶來嚴重后果無法購買社保，當其出現(xiàn)工傷時無法保障其權益，所有的費用需由工廠承擔。附：工傷保險條例第六十二條第二款規(guī)定：依照本調條例規(guī)定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的公司保險待遇項目和標準支付費用。采用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背

5、真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效。勞動關系處理9第9頁，共37頁。1.新人入職30天內必須簽訂勞動合同。2.員工在試用期可以提前3天提出解除勞動合同，非試用期內要求解除勞動合同的應提前30天申請。3.公司主動與員工解除勞動合同時，也遵守試用期可以提前3天提出，非試用期內應提前30天申請。否則會給于經(jīng)濟賠償。一、勞動合同管理10第10頁，共37頁。1.班組活動：由各班、組自行組織各項小行活動。2.部門活動：由部門為單位自行組織各項活動，聚餐、爬山等3.公司活動：公司行政人事部及其他部門自愿者1-2名，共同組建員工活動小組，負責組織各種活動小組，如籃球組、羽毛球組等，目的是增強

6、員工之間、部門之間的聯(lián)系，增進友誼，創(chuàng)建健康向上的工作氛圍，引導積極合作的團隊精神二、員工活動組織與協(xié)調11第11頁，共37頁。1.入職前溝通：人力資源部招聘專員負責完成對公司擬引進的一般職位的 “入職前溝通”。2.崗前培訓溝通：對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握公司的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解公司管理制度、知曉員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，從而比較順利的開展工作，盡快融入公司，度過“磨合適應期”。3.試用期間溝通：各班組長先進行與新員工進行溝通，行政人事部每個月招集所有入職一個月的新人做一次面談。4.

7、轉正溝通：新員工所屬直接上級：進行新員工轉正評價時，并且形成部門意見。人力資源部：在審核員工轉正時，并且形成職能部門意見。三、員工內部溝通管理12第12頁，共37頁。5、工作異動溝通：A、人力資源部：在決定異動后正式通知員工本人前三天內。 B、異動員工原部門直接上級：在接到人力資源部的員工異動決定通知后立即進行。 C、異動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上崗之日，相當于新員工的入職引導和崗前培訓溝通。6、離職面談：第一次離職面談：對于主動提出辭職的員工，員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門負責人，職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工要進行挽留面談。對于主

8、管級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一時間反饋人力資源部負責人以便決策。對于企業(yè)辭退的員工，由人力資源部組織進行第一次離職面談。三、員工內部溝通管理13第13頁，共37頁。第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經(jīng)理及以上負責人進行離職面談。第二次面談可以采取離職員工填寫離職員工面談表的相關內容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1次，以便改進人力資源管理工作。三、員工內部溝通管理14第1

9、4頁，共37頁。1.員工關懷管理的目的是增進員工對企業(yè)的歸屬感與認同感，是指企業(yè)在員工遭遇重大困難時，對員工給予精神關懷或者物質幫助的一種管理過程。2.逢重要節(jié)假日，如中秋、春節(jié)等，人力資源部員工關系組將根據(jù)公司情況，給予外派員工以及核心員工適當?shù)奈繂柵c祝福，讓員工心有所系。3.員工生日，由行政部發(fā)放祝?？ㄆe行生日會進行慶祝。4.員工個人或家庭遭遇重大困難時，員工關系組除代表公司送達慰問與關懷外，另根據(jù)公司領導審批情況，給予不同程度的物質協(xié)助。四、員工關懷管理15第15頁，共37頁。 員工申訴管理的主要目的是盡量減少員工因在工作中可能受到的不公正、不恰當?shù)奶幚矶a(chǎn)生的不良情緒。員工申訴的主

10、要范圍包括：對工作安排不接受、對考核結果有異議、對上級處理結果不認同等。申訴程序如下：1.員工向直接上級投訴，如直接上級在三日之內仍未解決問題，可越級向部門經(jīng)理或分管領導投訴，同時也可向行政人事部人事專員投訴，人事專員負責在三日內解決投訴問題。2.員工對行政人事部人事專員的處理結果不滿意的，可繼續(xù)向行政人事部主管提請復議，主管有責任在一周內重新了解情況并給予處理意見。此復議為申訴處理的最終環(huán)節(jié)。五、員工申訴管理16第16頁，共37頁。1.創(chuàng)造愉快團結的工作氛圍，讓團隊的員工成為朋友，相信所有的員工都喜歡在愉快、團結的氣氛下工作；作為管理者就應該為自己的團隊營造這樣的氣氛，這樣才會提高員工的工作

11、積極性。2.巧妙運用“高帽”及時給予員工表揚。我相信絕大多數(shù)人都 會喜歡表揚的，特別是90后的員工用罵、罰威脅的方式根本就行不通的，只要員工有一定的進步，就可以給予一定的口頭贊揚就能大大激勵工作士氣，這是不需要成本的良藥3.物質獎勵。對于確實取得一定成績的員工，要給予一定物質獎勵。畢竟人總是現(xiàn)實的，付出了就應該給予相應報酬，這樣才能令員工有更大的動力。如何激勵90后員工17第17頁，共37頁。4.合理公平的分配員工的工作，發(fā)揮員工的個人特性。將合適的人安排到合適的崗位，人盡其才。現(xiàn)在基層上非常多的員工離職，都是由于基層主管在工作上安排不公平，不合理所造成的，所以小團隊內部的公平合理分配工作也是

12、對員工很大工作激勵。5.工作擴大化、輪崗作業(yè)。令員工可以保持工作的新鮮度，以免員工長時間重復同樣的工作產(chǎn)生厭惡感，同時可以鼓勵學習更多的知識，又可以培訓多技能的員工，一舉多得。6.給矛員工多一些關懷，了解員工的實際困難與需求。盡量給予幫助，成為員工的知心人，更有利于促進工作。如何激勵90后員工18第18頁，共37頁。1.偶犯的“小錯”處理（無心非）。工作上的小錯誰都會偶犯，畢竟人無完人。個別管理人員在對待員工犯錯時，不論大小都一副大公無私的樣子，非常嚴肅的批評或大發(fā)雷霆，又威脅說罰款等等。平和先了解事性經(jīng)過，與員工分析清楚原因提出對策，要求他們下次注意即可，不要一定都要嚴厲的批評及發(fā)脾氣才行，

13、有時平和的指點教導可能會起到更好的效果。2.觸犯“大錯”嚴重違紀或嚴重損失的處理。對于員工犯的原則性的較大錯誤，必須立即處理，不可姑息。得在處理時注意方式：A.不要人身攻擊，不要涉及隱私，就事論事以客觀事實為依據(jù)；如何激勵90后員工19第19頁，共37頁。B.具體指出錯誤所在，按照企業(yè)規(guī)章給予應受的處分及罰款；C.處理時不要傷及員工的自尊與自信，說明雖然犯了較嚴重的錯誤，改正了還是可以更好地工作的。D.要選擇適合的場合進行處理。在員工犯錯時不要猶豫，果敢地去處理，但請選好合適的場合，最好在單獨的辦公室內。不要在大庭廣眾下，這樣會可能會適得其反的效果，畢竟樹要皮人要面子。有不少的慘劇就是因這樣造

14、成的。E.同時可以要求員工站在你及企業(yè)的立場想-想，自己做得對不對。F.處罰后，還要與員工商討補救或改正措施。如何激勵90后員工20第20頁，共37頁。您在管理生產(chǎn)線的過程中，覺得有些人真的不行，嚴重地影響到您的管理，您覺得有必要干掉他們：1.張三 男 58歲，是一名老技術骨干，單經(jīng)常倚老賣老。不聽指揮。2.李四 男 25歲，前幾年因公司斷了一只手，現(xiàn)只能做一些簡單的活，基本不能為工廠創(chuàng)造價值。3.王XX 男 25歲，剛進廠，還差一個月滿試用期，能力欠缺，不能勝任崗位要求。4.杜XX 男 25歲，因過失引發(fā)了火災，致使公司蒙受近5000元的經(jīng)濟損失。5.趙XX 男 32歲，老是不加班。員工關系

15、處理21第21頁，共37頁。在試用期間被證明不符合錄用條件的；勞動合同可以約定試用期。但最長不超過六個月。試用期應包括在勞動合同期限中。勞動者和用人單位在試用期內都可以隨時通知對方解除勞動合同用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；工廠規(guī)章制度要熟悉組織員工學習規(guī)章制度，并做好簽到記錄所有的記錄要保存好，并有員工簽名嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的；勞動關系處理22第22頁，共37頁。勞動者患病或者非因工受傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)

16、過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；需有調整崗位并且本人不適應崗位要求的記錄和證據(jù)（如績效考核、處罰報告，有本人的簽名或以其他方式確認）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不嗯給你就變更勞動合同達成協(xié)議的。勞動關系處理23第23頁，共37頁。患職業(yè)病或者因工受傷并被認為喪失或者部分喪失勞動能力；患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內女職工再孕期、產(chǎn)期、哺乳期需等到上述三期結束后才能處理法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。上述不能接觸勞動合同的情形，但如果當事人同時又具備了勞動法第二十五條的情形，則可以解決勞動關系處理24第24頁，共37頁。一轉眼，已是年底了，是

17、該續(xù)簽下年合同的時候啦，由于太忙，您在合同到期后快一個月了才組織大家續(xù)簽。根據(jù)員工工作表現(xiàn)，一下員工沒有續(xù)簽：1.劉某 原因是工作業(yè)績欠佳；2.王某。原因是懷孕，馬上就要休產(chǎn)假了；3.劉某。原因是剛生完孩子，一遍工作一遍哺乳，影響工作。4.李某。原因是正在休病假，患的是慢性病，很難治好。5.丁某。沒啥原因，您看不順眼。但這幾個人都不是好惹的，每天不停地鬧，有的要求續(xù)簽，有的要求補償，您頭都大了！勞動關系處理25第25頁，共37頁。合同應在到期前續(xù)簽勞動合同的終止時間，應當以勞動勞動合同期限最后一日的二十四時為準。有固定期限的勞動合同期滿后，用人單位應及時與勞動者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)。因用

18、人單位方面的原因未辦理終止或者續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關系的，視為事實勞動合同。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。勞動關系處理26第26頁，共37頁。醫(yī)療期內以及婦女在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內，不得終止合同。勞動者在醫(yī)療期、產(chǎn)期、哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期滿為止。勞動關系處理27第27頁，共37頁。勞動關系處理時間禁忌范圍備注孕期國家規(guī)定的第三極體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動對不能勝任原勞動的，應當根據(jù)醫(yī)務部門的證明予以減輕勞動量或者安排其他勞動正常勞動日以外延長勞動時間在勞動時間內應當安

19、排一定的休息時間在勞動時間內進行產(chǎn)前檢查，應當算作勞動時間懷孕7個月以上（含7個月）的女職工，一般不得安排從事夜班勞動生育期女職工產(chǎn)假為98天，其中產(chǎn)前休假十五天難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天多胞胎生育的，每多生一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天懷孕流產(chǎn)的，給予一定時間的產(chǎn)假其所在單位應當根據(jù)醫(yī)務部門的證明28第28頁，共37頁。DO調查和處理每一起抱怨因為它們能傳播得很快并導致偏見注意傾聽親臨出現(xiàn)抱怨的現(xiàn)場調查是否有目擊證人保持談話及調查的私密性必要時及時知會你的上司員工投訴處理DONT如果公司錯了則掩蓋事實以領導權勢壓人隨意同意員工的條件29第29頁，共37頁。員工投訴處理30第30頁，共37頁。企業(yè)組織中

20、的成員在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭論、對抗，導致彼此間關系緊張，稱該狀態(tài)為“沖突”。員工沖突處理31第31頁，共37頁。班組長作為沖突調停者的十種失敗1聽完陳述后，就沒詞了6引導雙方攻擊你2向二者之一標示贊同7縮小問題的嚴重性3在其他人能聽到你說話時，表示你不應該在工作時討論這種東西8建議舉行一個你可能不是主持人的求借方法會議4阻止對方宣泄，建議雙方冷靜下來后再談9換話題（如要求幫助解決你自己的問題）5認為雙方都有錯誤，指出兩者各自的問題10當雙方爭執(zhí)時，表達不愉快的情緒（如暗示這樣會破壞團結）員工沖突處理32第32頁，共37頁。員工放棄工作的原因員工辭職管理33第33頁，共37頁。員工離職的

21、“232”法則1.兩個星期即到新公司兩個星期后，員工因為被面試的時候一些過分的描述吸引進來，進來后一看不是那么回事，兩星期后就離開了。2.三個月三個月試用期，經(jīng)過一個月試用期下來，員工對公司的情況基本了解了。發(fā)現(xiàn)當初面試介紹不實，容易離開。3.兩年工作兩年，員工發(fā)現(xiàn)沒有什么晉升，也沒有發(fā)現(xiàn)什么培訓、換崗位等承諾，這個時候員工容易被競爭對手挖走。員工辭職管理34第34頁，共37頁。薪酬留人提升生產(chǎn)線的效率，提升員工的收入新工資體系（產(chǎn)出*單價-加班）/人數(shù)事業(yè)留人員工在您的生產(chǎn)線能學到不同技能員工能在可預期的范圍內得到晉升感情留人員工在您的生產(chǎn)線能得到關心和關懷，組織有人情味員工能得到尊重和激勵

22、，干勁十足員工感受到您的個人魅力，不舍得或不忍心離開留人秘方35第35頁，共37頁。聲譽留人您個人或您的產(chǎn)線有良好的聲譽，員工在您的手下工作覺得很有面子文化留人您的生產(chǎn)線有豐富多彩的活動，員工在您的生產(chǎn)線覺得很快樂由此特長的員工有發(fā)揮的空間留人秘方36第36頁，共37頁。讀一本好書，就是和許多高尚的人談話。-歌德書籍是人類知識的總結。書籍是全世界的營養(yǎng)品。-莎士比亞書籍是巨大的力量。-列寧好的書籍是最貴重的珍寶。-別林斯基任何時候我也不會滿足，越是多讀書，就越是深刻地感到不滿足，越感到自己知識貧乏。-馬克思書籍便是這種改造靈魂的工具。人類所需要的，是富有啟發(fā)性的養(yǎng)料。而閱讀，則正是這種養(yǎng)料。-雨果喜歡讀書，就等于把生活中寂寞的辰光換成巨大享受的時刻。-孟德斯鳩如果我閱讀得和別人一樣多，我就知道得和別人一