汽車零部件公司人力資源管理手冊【范文】

1、泓域/汽車零部件公司人力資源管理手冊汽車零部件公司人力資源管理手冊xxx有限責(zé)任公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110685477 一、 項目簡介 PAGEREF _Toc110685477 h 3 HYPERLINK l _Toc110685478 二、 公司概況 PAGEREF _Toc110685478 h 7 HYPERLINK l _Toc110685479 公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc110685479 h 7 HYPERLINK l _Toc110685480 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc110

2、685480 h 7 HYPERLINK l _Toc110685481 三、 培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認 PAGEREF _Toc110685481 h 8 HYPERLINK l _Toc110685482 四、 三維培訓(xùn)需求分析模型 PAGEREF _Toc110685482 h 9 HYPERLINK l _Toc110685483 五、 企業(yè)培訓(xùn)制度的含義 PAGEREF _Toc110685483 h 10 HYPERLINK l _Toc110685484 六、 企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc110685484 h 11 HYPERLINK l _Toc1106854

3、85 七、 組織職業(yè)生涯管理的含義和作用 PAGEREF _Toc110685485 h 12 HYPERLINK l _Toc110685486 八、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作 PAGEREF _Toc110685486 h 13 HYPERLINK l _Toc110685487 九、 市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法 PAGEREF _Toc110685487 h 17 HYPERLINK l _Toc110685488 十、 薪酬市場調(diào)查的程序 PAGEREF _Toc110685488 h 19 HYPERLINK l _Toc110685489 十一、 崗位薪酬體系設(shè)計 PAGEREF

4、 _Toc110685489 h 21 HYPERLINK l _Toc110685490 十二、 薪酬體系設(shè)計的前期準(zhǔn)備工作 PAGEREF _Toc110685490 h 26 HYPERLINK l _Toc110685491 十三、 員工福利的類別和內(nèi)容 PAGEREF _Toc110685491 h 28 HYPERLINK l _Toc110685492 十四、 員工福利計劃的制訂程序 PAGEREF _Toc110685492 h 42 HYPERLINK l _Toc110685493 十五、 集體合同的形式和期限 PAGEREF _Toc110685493 h 45 HYPE

5、RLINK l _Toc110685494 十六、 簽訂集體合同的程序 PAGEREF _Toc110685494 h 46 HYPERLINK l _Toc110685495 十七、 建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬 PAGEREF _Toc110685495 h 49 HYPERLINK l _Toc110685496 十八、 職業(yè)安全衛(wèi)生防護設(shè)施、器具和個體用品管理臺賬的分類 PAGEREF _Toc110685496 h 50 HYPERLINK l _Toc110685497 十九、 法人治理 PAGEREF _Toc110685497 h 50 HYPERLINK l _Toc11

6、0685498 二十、 人力資源配置分析 PAGEREF _Toc110685498 h 61 HYPERLINK l _Toc110685499 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc110685499 h 62 HYPERLINK l _Toc110685500 二十一、 培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認 PAGEREF _Toc110685500 h 62 HYPERLINK l _Toc110685501 二十二、 三維培訓(xùn)需求分析模型 PAGEREF _Toc110685501 h 63 HYPERLINK l _Toc110685502 二十三、 企業(yè)培訓(xùn)制度的含義 PAGEREF _Toc

7、110685502 h 64 HYPERLINK l _Toc110685503 二十四、 企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc110685503 h 65 HYPERLINK l _Toc110685504 二十五、 組織職業(yè)生涯管理的含義和作用 PAGEREF _Toc110685504 h 66 HYPERLINK l _Toc110685505 二十六、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作 PAGEREF _Toc110685505 h 67 HYPERLINK l _Toc110685506 二十七、 項目風(fēng)險分析 PAGEREF _Toc110685506 h 71 HYPER

8、LINK l _Toc110685507 二十八、 項目風(fēng)險對策 PAGEREF _Toc110685507 h 74項目簡介（一）項目單位項目單位：xxx有限責(zé)任公司（二）項目建設(shè)地點本期項目選址位于xx（以最終選址方案為準(zhǔn)），占地面積約54.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。（三）建設(shè)規(guī)模該項目總占地面積36000.00（折合約54.00畝），預(yù)計場區(qū)規(guī)劃總建筑面積53613.84。其中：主體工程32113.80，倉儲工程6843.42，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施7417.16，公共工程7239.46。（四）項目建設(shè)

9、進度結(jié)合該項目建設(shè)的實際工作情況，xxx有限責(zé)任公司將項目工程的建設(shè)周期確定為12個月，其工作內(nèi)容包括：項目前期準(zhǔn)備、工程勘察與設(shè)計、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。（五）項目提出的理由1、長期的技術(shù)積累為項目的實施奠定了堅實基礎(chǔ)目前，公司已具備產(chǎn)品大批量生產(chǎn)的技術(shù)條件，并已獲得了下游客戶的普遍認可，為項目的實施奠定了堅實的基礎(chǔ)。2、國家政策支持國內(nèi)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規(guī)范產(chǎn)業(yè)發(fā)展。在國家政策的助推下，本產(chǎn)業(yè)已成為我國具有國際競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，伴隨著提質(zhì)增效等長效機制政策的引導(dǎo)，本產(chǎn)業(yè)將進入持續(xù)健康發(fā)展的快車道，項目產(chǎn)品亦隨之快速升級發(fā)展。

10、汽車零部件的集成、模塊化是指將以往由多個零部件分別實現(xiàn)的功能，集成在一個模塊組件當(dāng)中，實現(xiàn)單個模塊組件替代多個零部件的技術(shù)手段。汽車零部件的集成化、模塊化能夠提高整車裝配效率，優(yōu)化空間布局，改善整車性能。汽車零部件集成化、模塊化促使汽車零部件企業(yè)承擔(dān)更多的產(chǎn)品、技術(shù)開發(fā)工作，實力強大的汽車零部件廠商憑借技術(shù)和產(chǎn)品優(yōu)勢，取得更多整車廠商的合作機會。（六）建設(shè)投資估算1、項目總投資構(gòu)成分析本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務(wù)估算，項目總投資16491.67萬元，其中：建設(shè)投資13379.41萬元，占項目總投資的81.13%；建設(shè)期利息183.18萬元，占項目總投資的1.1

11、1%；流動資金2929.08萬元，占項目總投資的17.76%。2、建設(shè)投資構(gòu)成本期項目建設(shè)投資13379.41萬元，包括工程費用、工程建設(shè)其他費用和預(yù)備費，其中：工程費用11163.53萬元，工程建設(shè)其他費用1876.90萬元，預(yù)備費338.98萬元。（七）項目主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)1、財務(wù)效益分析根據(jù)謹慎財務(wù)測算，項目達產(chǎn)后每年營業(yè)收入31900.00萬元，綜合總成本費用26002.52萬元，納稅總額2813.88萬元，凈利潤4312.51萬元，財務(wù)內(nèi)部收益率19.92%，財務(wù)凈現(xiàn)值3248.14萬元，全部投資回收期5.68年。2、主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表主要經(jīng)濟指標(biāo)一覽表序號項目單位指標(biāo)備注1占地面

12、積36000.00約54.00畝1.1總建筑面積53613.84容積率1.491.2基底面積20520.00建筑系數(shù)57.00%1.3投資強度萬元/畝227.772總投資萬元16491.672.1建設(shè)投資萬元13379.412.1.1工程費用萬元11163.532.1.2工程建設(shè)其他費用萬元1876.902.1.3預(yù)備費萬元338.982.2建設(shè)期利息萬元183.182.3流動資金萬元2929.083資金籌措萬元16491.673.1自籌資金萬元9015.083.2銀行貸款萬元7476.594營業(yè)收入萬元31900.00正常運營年份5總成本費用萬元26002.526利潤總額萬元5750.017

13、凈利潤萬元4312.518所得稅萬元1437.509增值稅萬元1228.9110稅金及附加萬元147.4711納稅總額萬元2813.8812工業(yè)增加值萬元9588.4213盈虧平衡點萬元12448.00產(chǎn)值14回收期年5.68含建設(shè)期12個月15財務(wù)內(nèi)部收益率19.92%所得稅后16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元3248.14所得稅后公司概況（一）公司基本信息1、公司名稱：xxx有限責(zé)任公司2、法定代表人：呂xx3、注冊資本：630萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2016-11-47、營業(yè)期限：2016-11-4至無固定期限8、注冊地址：xx

14、市xx區(qū)xx（二）公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額7149.085719.265361.81負債總額2397.491917.991798.12股東權(quán)益合計4751.593801.273563.69公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入13466.7510773.4010100.06營業(yè)利潤2930.572344.462197.93利潤總額2476.241980.991857.18凈利潤1857.181448.601337.17歸屬于母公司所有者的凈利潤1857.181448.601337.17

15、培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認其目的就是確定誰最需要培訓(xùn)、最需要培訓(xùn)什么，即需要確認培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容。1、提出需求意向。相關(guān)人員根據(jù)企業(yè)理想需求與現(xiàn)實需求、預(yù)測需求與現(xiàn)實需求的差距，提出培訓(xùn)需求的意向，并報告企業(yè)培訓(xùn)的主管部門或負責(zé)人。2、需求分析。其目的就是確定是否真的需要培訓(xùn)，哪方面需要培訓(xùn)可分為兩方面的內(nèi)容。（1）排他分析?？冃Р罹嗟漠a(chǎn)生可能由多種因素造成，如工具、結(jié)構(gòu)等，并非都是由于人的素質(zhì)和能力的原因。所以，要對產(chǎn)生差距的原因進行全面分析，確定哪些是人為的因素，哪些不是人為的因素。如果不是人為因素，就要排除培訓(xùn)或者否定培訓(xùn)意向。（2）因素確認。即便是由于人為因素而產(chǎn)生的績效差距，也不是都可以

16、通過對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)而徹底彌補和解決的。當(dāng)遇到現(xiàn)職人員的素質(zhì)較低，或者素質(zhì)較高但專業(yè)不對口，而需要投入的培訓(xùn)費用很高、花費時間很長的情況，就應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換策略，采取人事調(diào)整的方式解決問題。所以，要確實哪些現(xiàn)存問題是可以通過員工培訓(xùn)就能夠解決的。3、需求確認。其目的是確認哪些崗位的員工需要培訓(xùn)，需要提高的是知識、技能，還是能力素質(zhì)。三維培訓(xùn)需求分析模型傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析是采用組織分析、崗位分析、人員分析等手段確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及其相互關(guān)系的需求評估方法。這種評估確實很完整但較多關(guān)注績效和缺口分析等消極因素，由于受到需求評估工作量及難度的限制而缺乏針對性。三維培訓(xùn)需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人

17、才測評等手段的培訓(xùn)需求分析方法。首先，在進行崗位分析時引入崗位勝任力，構(gòu)建出某個崗位的全部勝任力，對每個勝任力進行重要性排序并分析確定其可塑性（即分析該勝任力是不是能通過培訓(xùn)獲得）；其次，通過人才測評方法測出員工現(xiàn)有能力的等級，根據(jù)測評結(jié)果，盡可能用量化的數(shù)字表示被測試者現(xiàn)有能力與崗位勝任力的差距值，并對測評差距大小進行界定；再次，以勝任力的可塑性、勝任力的重要性和測評差距大小為坐標(biāo)軸，建立三維培訓(xùn)需求分析模型；最后，根據(jù)三者的八種不同組合，區(qū)分出八個象限，對每個象限制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。企業(yè)培訓(xùn)制度的含義（一）企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵培訓(xùn)制度是指能夠直接影響和作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、

18、制度及政策的總和，主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個方面。企業(yè)培訓(xùn)的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)健康發(fā)展的根本保證，是企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時要求員工共同遵守并按一定程序?qū)嵤┑囊?guī)定、規(guī)則和規(guī)范。企業(yè)培訓(xùn)制度的根本作用在于為培訓(xùn)活動提供一種制度性框架和依據(jù)促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個培訓(xùn)主體-企業(yè)和員工，這兩個培訓(xùn)主體參與培訓(xùn)的目的存在一定的差別。在一定的制度條件下，這種差別將導(dǎo)致培訓(xùn)無法達到目的或效果很差。因此，要想提高培訓(xùn)的效率，就必須建立一套完整的培訓(xùn)制度，通過制度明確雙方的權(quán)利和義務(wù)、利益和責(zé)任，理順雙方的利益關(guān)系，使雙方的目標(biāo)和利益盡量相容。由于培訓(xùn)

19、制度是由企業(yè)制定的，所以制度的主要目的是調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性，同時也使企業(yè)的培訓(xùn)活動系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化。（二）企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成在企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的管理活動中，各類企業(yè)根據(jù)自己實踐經(jīng)驗和形勢的要求，制定一系列的員工培訓(xùn)管理制度，一般來說，包括培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險管理制度六項基本制度。除上述六項基本制度之外，還有培訓(xùn)實施管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等，從而給予培訓(xùn)活動自上而下的、全方位的制度支持。企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)企業(yè)人力資源管理部門在起草某一項具體的培訓(xùn)管理制度時，應(yīng)當(dāng)注意其結(jié)構(gòu)和內(nèi)容的完整性和一致性，

20、一項具有良好的適應(yīng)性、實用性和可行性的培訓(xùn)制度至少應(yīng)包括以下幾個方面的內(nèi)容。1、制定企業(yè)培訓(xùn)制度的依據(jù)。2、實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨。3、企業(yè)培訓(xùn)制度實施辦法。4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行。5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于自身實際，以“服務(wù)企業(yè)利益、服務(wù)企業(yè)員工”為目標(biāo)，在考慮企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎(chǔ)上，尊重員工個性與發(fā)展要求，根據(jù)市場發(fā)展的需要，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過制度建設(shè)形成有效的培訓(xùn)約束機制和激勵機制，為培訓(xùn)活動的開展創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，為員工參加教育培訓(xùn)提供有力的政策支持，為大量人才的迅速成長提供更多機會。組織職業(yè)生涯管理的含義和作用（一）組織職業(yè)生涯管理的含義

21、組織職業(yè)生涯管理是一種專門化的管理，它是從組織角度，對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進行的一系列計劃、組織、評估和管控活動，以實現(xiàn)個人發(fā)展的目標(biāo)和任務(wù)與組織發(fā)展的目標(biāo)和任務(wù)達成一致、有效結(jié)合的過程。（二）組織職業(yè)生涯管理的作用組織職業(yè)生涯管理旨在將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)聯(lián)系起來，因此對組織和員工雙方都具有十分重要的意義和作用。1、對組織而言，組織職業(yè)生涯管理可以使員工與組織同步發(fā)展，適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要；優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置效率；提高員工滿意度，降低員工流失率。2、對個人而言，組織職業(yè)生涯管理使員工更好地認識自己，為發(fā)揮自身潛能奠定基礎(chǔ)；不斷提高員工的專業(yè)技能和綜合能

22、力，增強其自身競爭力；滿足員工個人的歸屬、尊重和自我實現(xiàn)的需要；有利于員工處理好職業(yè)和生活的平衡性。員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作（一）分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素企業(yè)各級主管要有效地對員工職業(yè)生涯規(guī)劃進行管理，必須在制定規(guī)劃之前對各有關(guān)因素加以分析，幫助員工確定適宜的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)各種因素的變化對員工的職業(yè)生涯發(fā)展進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。具體應(yīng)從以下幾個方面進行分析。1、個人方面。（1）心理特質(zhì)。每個人都有獨特的氣質(zhì)和個性，包括智力、情緒、性格、潛能、價值觀、興趣、動機等。（2）生理特點。包括性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等。（3）學(xué)歷經(jīng)歷。包括教育程度、訓(xùn)練經(jīng)歷、學(xué)習(xí)成績、社團活動、工

23、作經(jīng)驗、職業(yè)生涯目標(biāo)等。（4）家庭背景。包括父母的職業(yè)、社會地位、家人的期望等。2、組織方面。（1）組織特色。包括組織文化、組織氛圍、組織層級、組織結(jié)構(gòu)等。（2）人力評估。包括人力需求的預(yù)測、人力規(guī)劃、人力供需、升遷政策、招募方式等。（3）工作分析。包括職位分析、工作能力分析、工作績效評估、工作研究等。（4）人力資源管理。包括人事管理方案、工資報酬、福利措施、員工關(guān)系、發(fā)展政策等。（5）人際關(guān)系。包括與主管、同事或部屬之間的關(guān)系等。3、環(huán)境方面。（1）社會環(huán)境。包括就業(yè)市場的供需和國家有關(guān)人力資源方面的政策、法律、法規(guī)等。（2）政治環(huán)境。包括政治的變動、國際政治風(fēng)云的變化等。（3）經(jīng)濟環(huán)境。包

24、括經(jīng)濟增長率、市場的競爭、經(jīng)濟狀況等。（4）科技發(fā)展。包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、高新技術(shù)的影響、現(xiàn)代化技術(shù)與管理的發(fā)展等。（二）明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向，可以根據(jù)內(nèi)外環(huán)境和條件的分析從以下四種方式中作出選擇。1、專業(yè)技術(shù)型發(fā)展。沿著技術(shù)開發(fā)、維修、財會、人事等專業(yè)方向發(fā)展，如從助理工程師到工程師，再到高級工程師。2、企業(yè)管理型發(fā)展。一般是先下基層，表現(xiàn)出才能和政績后獲得提升；先擔(dān)任基層主管，然后擔(dān)任中層領(lǐng)導(dǎo)，乃至高層領(lǐng)導(dǎo)。3、專業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展。先從事基層技術(shù)設(shè)計或施工工作，然后擔(dān)任技術(shù)項目的主管，再發(fā)展到技術(shù)部門負責(zé)人，最后到公司分管技術(shù)工作的副總經(jīng)理，乃至公司高層領(lǐng)導(dǎo)。

25、4、技能操作型發(fā)展。一般是先從學(xué)徒開始，到初級技工、中級技工和高級技工，再發(fā)展到技師和高級技師。（三）員工個入職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟1、明確志向。志向是事業(yè)成功的基本前提，沒有志向，事業(yè)成功也就無從談起。在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，首先要確立志向，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，也是職業(yè)生涯規(guī)劃中最重要的一點。2、自我評估。自我評估的目的是認識自己、了解自己。只有認識了自己，才能對自己的職業(yè)作出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路線，才能對自己的職業(yè)生涯目標(biāo)作出最佳選擇。自我評估的內(nèi)容包括自己的興趣、特長、性格、學(xué)識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準(zhǔn)以及社會中的自我等3、內(nèi)外環(huán)境評估。

26、職業(yè)生涯環(huán)境評估主要是評估各種客觀因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。在制定個入職業(yè)生涯規(guī)劃時，要分析客觀環(huán)境的特點、發(fā)展變化情況、與自己的關(guān)聯(lián)度、客觀要求以及對自己的影響等。4、職業(yè)選擇。員工通過職業(yè)獲得發(fā)展，從而實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，因此，職業(yè)的選擇直接關(guān)系到一個人的事業(yè)成敗。個人在選擇職業(yè)時，應(yīng)至少考慮幾點：性格與職業(yè)的匹配度；興趣與職業(yè)的匹配度；特長與職業(yè)的匹配度；個人所處環(huán)境與職業(yè)的匹配度。5、發(fā)展路線選擇。職業(yè)發(fā)展路線不同，對職業(yè)發(fā)展的要求也不相同因此，在確定職業(yè)后，向哪一路線發(fā)展，個人必須作出抉擇，以明確自己的學(xué)習(xí)、工作以及各種行動措施，確保與預(yù)定的方向保持一致。通常，選擇職業(yè)發(fā)展路線需考慮三

27、個問題：我想往哪一路線發(fā)展？我能往哪一路線發(fā)展？客觀條件允許我往哪一路線發(fā)展？6、設(shè)定職業(yè)目標(biāo)。職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。職業(yè)目標(biāo)為個人職業(yè)生涯發(fā)展指明了方向，是衡量一個入職業(yè)生涯規(guī)劃有效性和事業(yè)成敗的重要標(biāo)準(zhǔn)。7、制訂行動計劃與措施。確定了職業(yè)生涯目標(biāo)，如何行動便成了關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。這里所指的行動，是指落實目標(biāo)的具體措施，主要包括工作、訓(xùn)練、教育、輪崗等方面的措施。8、評估與回饋。影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素很多，有的變化因素可以預(yù)測，而有的變化因素難以預(yù)測。要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就必須根據(jù)內(nèi)外環(huán)境因素的變化適時地對職業(yè)生涯規(guī)劃進行評估和修訂。修訂的內(nèi)容包括職業(yè)的選擇、職業(yè)生涯路線的選擇

28、、職業(yè)目標(biāo)、行動計劃和措施等。市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法（一）數(shù)據(jù)排列法薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點處、中點即50%點處和5%點處，工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意55%點處，甚至是90%點的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點工資水平。（二）頻率分析法如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能收集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，則在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。（三）離散

29、分析法離散分析法是統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括標(biāo)準(zhǔn)差分析和四分位、百分位分析等幾種方法。利用標(biāo)準(zhǔn)差分析可以檢驗各種分布值與平均值之間的差距大小，但是在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析中并不常用。在薪酬調(diào)查分析中，經(jīng)常采用四分位和百分位分析的方法，分析衡量統(tǒng)計數(shù)據(jù)的離散程度。1、百分位法。百分位法是指將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為十組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的10%第五個小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似地代表當(dāng)前市場上的平均薪酬水平。2、四分位法。四分位分析與百分位分析的方法類似，只不過在進行四分位分析時，首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從

30、低到高排列，并劃分為四組，每組中所包括的數(shù)量分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的1/即25%；第二小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似地代表當(dāng)前勞動力市場上的平均工資水平。（四）回歸分析法回歸分析法是借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件如Excel或SP5S等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度，進而對薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢進行預(yù)測。（五）圖表分析法圖表分析法是在對調(diào)查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計匯總以及對資料進行整理的基礎(chǔ)上，首先按照一定格式編制統(tǒng)計表，然后制成各種統(tǒng)計圖如直線圖、柱狀圖、餅狀圖、結(jié)構(gòu)圖等，對薪酬調(diào)查結(jié)果進行對

31、比分析的一種方法。由于圖表分析法具有直觀、形象、鮮明、突出和簡潔等特點，為很多公司所推崇。薪酬市場調(diào)查的程序（一）確定調(diào)查目的在薪酬調(diào)查時，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，然后開始組織薪酬調(diào)查。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為具體工作提供參考和依據(jù)，包括整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。（二）確定調(diào)查范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)。在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時，一定要堅持可比性的原則，即在選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時，要選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。一般來說，有以下幾類企業(yè)可供調(diào)查時選擇：同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企

32、業(yè)；與本企業(yè)雇用同一類勞動力、可構(gòu)成人力資源競爭關(guān)系的企業(yè)；在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)；經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。2、確定調(diào)查的崗位。確定調(diào)查的崗位時，應(yīng)當(dāng)遵循可比性原則，即選擇調(diào)查的崗位時，應(yīng)注重崗位之間在時間和空間多個維度上的可比性。選擇確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限任職資格、能力要求、勞動強度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查崗位具有可比性。由于目前我國企業(yè)各類工作崗位的名稱極不規(guī)范，即使崗位的名稱相同，在不同的企業(yè)也有可能存在很大的差異。因此，在組織薪酬調(diào)查時，首先要對調(diào)查崗位的各種相關(guān)信息作出必要的篩選和確認。

33、3、確定需要調(diào)查的薪酬信息。在通常情況下，薪酬調(diào)查應(yīng)當(dāng)涉及以下各種信息：與員工基本工資相關(guān)的信息、與獎金相關(guān)的信息、股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃、與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息、與薪酬政策諸多方面有關(guān)的信息4、確定調(diào)查的時間段。要明確收集薪酬數(shù)據(jù)的開始和截止時間。（三）選擇調(diào)查方式常用的調(diào)查方式有企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機構(gòu)進行調(diào)查、采集社會公開的信息、調(diào)查問卷等。（四）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析為了提高統(tǒng)計分析的信度和效果，薪酬調(diào)查所提供的數(shù)據(jù)一定要全面、真實。在對調(diào)查數(shù)據(jù)進行整理匯總、統(tǒng)計分析時，可根據(jù)實際情況選取數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析法、離散分析法、回歸分析法和圖表分析

34、法進行數(shù)據(jù)分析。（五）撰寫薪酬調(diào)查報告薪酬調(diào)查報告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析、薪酬水平或制度調(diào)整的建議。崗位薪酬體系設(shè)計崗位薪酬體系是根據(jù)每個崗位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬調(diào)查來確定每個等級的薪酬幅度。這種薪酬體系的基本思想是：不同的崗位有不同的相對價值，相對價值越高的崗位對企業(yè)的貢獻就越大，因而就應(yīng)該獲得較高的報酬。實行崗位薪酬體系的企業(yè)，要求崗位說明書清楚明晰、組織環(huán)境穩(wěn)定、工作對象比較固定。設(shè)計崗位薪酬體系的關(guān)鍵在于科學(xué)合理地確定能夠反映崗位相對價值的因素、指標(biāo)和權(quán)重，并對每個崗位所包含的價值進行客觀評價

35、可見，崗位薪酬體系以崗位評價為基礎(chǔ)。這種薪酬體系的優(yōu)點非常明顯：不僅容易實現(xiàn)同崗?fù)?，凸顯公平性，也便于按崗位進行系統(tǒng)管理，管理成本較低。當(dāng)然，這種崗位薪酬體系也為員工的發(fā)展規(guī)劃出一條清晰的路線，從一定意義上來講，也有助于員工的發(fā)展。但是，這種過于清晰的、單一化的晉升路線卻忽略了員工的個性特征，所以，也容易錯誤地引導(dǎo)員工盲目追求崗位的晉升，從而影響員工個入職業(yè)生涯的發(fā)展。特別是那些技術(shù)類的員工，一旦達到一定的崗位，就再也沒有上升的空間了。這種薪酬體系的不足還表現(xiàn)在另外兩個方面：一是崗位薪酬體系直接與崗位掛鉤，忽視同崗位可能存在的績效差異，可能會挫傷許多員工的工作熱情和積極性；二是崗位薪酬體系屬

36、于高穩(wěn)定薪酬模式，這種模式雖然可使員工獲得比較強的安全感，但它缺乏對員工有效的激勵，還在一定程度上加劇了組織缺乏靈活性崗位薪酬與組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位特征密切相連，實質(zhì)上是一種等級薪酬。崗位薪酬體系首先要對每個崗位所要求的知識、技能以及職責(zé)等因素的價值進行評估，根據(jù)評估結(jié)果將崗位分成不同的薪酬等級，每個薪酬等級包含若干個綜合價值相近的崗位，再經(jīng)過市場薪酬調(diào)查來確定適合本企業(yè)的薪酬水平，按職位的權(quán)重對應(yīng)不同的薪酬等級，從而形成“薪酬金字塔”。這種薪酬體系的設(shè)計要以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以符合國家法律規(guī)定為底線要求，力求在形式上體現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部公平性、在效果上體現(xiàn)對外的競爭性和對內(nèi)的激勵性。一般來

37、說，崗位薪酬體系的設(shè)計包括八個步驟。1、環(huán)境分析。環(huán)境分析就是要通過調(diào)查分析，了解企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，它是薪酬設(shè)計的前提和基礎(chǔ)。環(huán)境分析是一項復(fù)雜而重要的工作。說它復(fù)雜是因為企業(yè)所處的環(huán)境非常復(fù)雜，不僅包括經(jīng)濟社會生活水平、國家政治法律、產(chǎn)業(yè)政策、勞動力供求、失業(yè)率等因素構(gòu)成的外部環(huán)境，還包括企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展階段、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、工作特征、員工素質(zhì)等因素構(gòu)成的內(nèi)部環(huán)境。而且，每一種環(huán)境因素又處于一種動態(tài)的發(fā)展過程之中。這就要求企業(yè)不僅要清楚這些環(huán)境因素的現(xiàn)實狀況，還要根據(jù)各自變化的規(guī)律對其未來的情況作出準(zhǔn)確預(yù)測。環(huán)境分析是崗位薪酬體系設(shè)計的首要步驟，它為后面幾個步驟提供

38、了重要的基礎(chǔ)性材料，所以環(huán)境分析的質(zhì)量直接影響到薪酬策略的選擇、工作分析以及崗位評價等重要過程的工作質(zhì)量。一個好的薪酬體系必須表現(xiàn)出與環(huán)境之間的動態(tài)適應(yīng)性所以，環(huán)境分析關(guān)系到企業(yè)薪酬目標(biāo)的實現(xiàn)。尤其對于那些處在創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，能否準(zhǔn)確分析和預(yù)測環(huán)境，不僅關(guān)系到能否吸引和留住人才，更決定著企業(yè)的發(fā)展命運。2、確定薪酬策略。薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)和有關(guān)薪酬總體水平的政策、策略。在對組織環(huán)境進行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，通過對薪酬體系設(shè)計的必要性和可行性、激勵重點和設(shè)計目標(biāo)的分析論證，得出怎樣的薪酬策略才符合企業(yè)的實際情況和企業(yè)戰(zhàn)略的要求。3、崗位分析。崗位分析是全面了解某一特定工作的任務(wù)、責(zé)任、

39、權(quán)限、任職資格、工作流程等相關(guān)信息，并對其進行詳細說明與規(guī)范的過程，是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動之一，能為招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬設(shè)計提供依據(jù)。崗位分析一般通過問卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作日志法等獲取相關(guān)崗位信息，并據(jù)此編制包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、任職資格等內(nèi)容的崗位說明書，從而為確定每個崗位的相對價值提供重要的依據(jù)。4、崗位評價。崗位評價就是在通過工作分析獲取相關(guān)崗位信息的基礎(chǔ)上，對不同崗位工作的難易程度、職權(quán)大小、任職資格高低、工作環(huán)境優(yōu)劣、創(chuàng)造價值多少等進行比較，確定其相對價值的過程。在薪酬體系設(shè)計中，崗位評價可使特定崗位的相對價值得以公示，為薪酬等級的劃分

40、建立基礎(chǔ)，體現(xiàn)薪酬分配的公平性原則。另外，通過崗位評價可以明確不同崗位的等級、所屬系統(tǒng)以及各個崗位之間的聯(lián)系，確定各個崗位的地位和作用，形成組織崗位結(jié)構(gòu)。常用的崗位評價方法有排序法、歸類法、因素比較法、計點法、海氏評估法等。5、崗位等級劃分。通過崗位評價，企業(yè)可以得出組織不同崗位的價值的大小，從而為組織確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計的一個重要方面就是崗位等級劃分。等級劃分的數(shù)目受組織的規(guī)模和工作性質(zhì)的影響，沒有絕對的標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，等級數(shù)目少，薪酬寬度大，員工晉升慢，激勵效果差；等級數(shù)目多，崗位層次多，管理成本就會增加。可見，薪酬等級與組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。薪酬等級的確定必須考慮組織的結(jié)構(gòu)因素

41、。寬帶薪酬就是種與企業(yè)組織扁平化相適應(yīng)的薪酬模式。6、市場薪酬調(diào)查。如果說崗位評價解決了薪酬內(nèi)部公平性問題，那么外部競爭性就需要通過市場薪酬調(diào)查來解決。市場薪酬調(diào)查主要就是通過收集、分析市場薪酬信息和員工關(guān)于薪酬分配的意見、建議，來確定或者調(diào)整企業(yè)的整體薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、各具體崗位薪酬水平的過程。市場薪酬調(diào)查已成為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略實施的有效工具。通過調(diào)查，企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢，不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和水平，以提高企業(yè)薪酬的競爭力和員工的滿意度。7、確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。市場薪酬調(diào)查的目的就是為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系的骨架，有廣義和狹義之分。狹義的薪酬結(jié)構(gòu)是指同

42、一組織內(nèi)部不同崗位薪酬水平的對比關(guān)系，廣義的薪酬結(jié)構(gòu)還包括不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關(guān)系，如基本薪酬與可變薪酬、福利薪酬之間的不同薪酬組合。薪酬水平是指組織整體平均薪酬水平包括各部門、各崗位薪酬在市場薪酬中的位置。8、實施與反饋。薪酬體系設(shè)計完成之后，必須制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，成為企業(yè)薪酬管理制度，然后通過實施才能實現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標(biāo)。在正式實施之前，企業(yè)要對將要實施的薪酬結(jié)構(gòu)、水平、形式進行必要的宣傳，并且注重和員工特別是中層人員進行有效溝通，以廣泛征求意見，為薪酬制度的實施做好充分準(zhǔn)備。薪酬體系設(shè)計的前期準(zhǔn)備工作（一）明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念統(tǒng)帥企業(yè)的全局，指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營

43、管理的諸多方面，對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞信息和指引，同時薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價值的認知程度。例如，企業(yè)的價值觀是提倡團隊合作，如果薪酬管理的原則是拉大同等級薪酬差距，就是與企業(yè)價值觀背道而馳；企業(yè)的價值觀是迅速擴張、人才引進，相應(yīng)的薪酬管理原則應(yīng)是工資水平位于市場中上等水平；企業(yè)價值觀是重視質(zhì)量和客戶的滿意程度，那么將獎金與銷售業(yè)績緊密掛鉤的薪酬管理原則就顯得不合時宜。（二）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求企業(yè)薪酬管理的目的是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪

44、酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容。1、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場定位等。2、企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素。3、具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施4、對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源（人、財、物）明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭能力。5、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論，確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。（三）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點也影響企業(yè)薪酬管理。如果企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，如物業(yè)公司等，大多數(shù)員工是生產(chǎn)工人，每個工人的工作業(yè)績不受其他人的影

45、響，可以采用量化的指標(biāo)來考核。工作業(yè)績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績（生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量）決定其薪酬。如果企業(yè)是知識密集性企業(yè)，如咨詢公司，員工大都是高素質(zhì)的人才，對于企業(yè)來說員工所承擔(dān)的崗位的重要程度并不是非常重要，重要的是員工能力的大小，如果員工能力強且在業(yè)內(nèi)非常知名，則會給企業(yè)帶來更多的收益，這些企業(yè)在薪酬管理時可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度。（四）掌握企業(yè)的財力狀況根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)財務(wù)實力的狀況出發(fā)，合理確定企業(yè)員工的薪酬水平。采用什么樣的薪酬水平，不僅

46、要根據(jù)薪酬市場調(diào)查的結(jié)果，明確把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場總水平，還要充分分析各類崗位的實際價值，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位。（五）明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系企業(yè)要了解所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性。如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。（六）明確掌握競爭對手人工成本的狀況為了保持產(chǎn)品的市場競爭力，企業(yè)應(yīng)進行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。員工福利的類別和內(nèi)容員工福利的形式有多種，包括全員性福利、特殊福利、困難補助等。它們在形式上的不同，是源自內(nèi)容的差異。其中，全員性福利針對所有員工

47、，如子女的教育津貼；而特殊福利只針對某一些群體，如只給部門經(jīng)理級以上人員報銷手機話費；困難補助是針對有特殊困難的員工，如向身患職業(yè)病的員工發(fā)放慰問金。員工福利可以劃分為法定福利、企業(yè)補充保險以及員工服務(wù)福利等幾種類型，由于立法和其他一些環(huán)境的變化，福利的內(nèi)容也會隨之改變（一）法定福利企業(yè)員工的法定福利主要包括社會保險、住房公積金和法定假期三大類。1、社會保險。社會保險是社會保障制度的一個最重要的組成部分，是指國家通過立法強制建立社會保險基金，對與用人單位建立勞動關(guān)系的勞動者在喪失勞動能力或失業(yè)時給予必要的物質(zhì)幫助的制度。社會保險主要是通過籌集社會保險基金，并在一定范圍內(nèi)對社會保險基金實行統(tǒng)籌調(diào)

48、劑至勞動者遭遇勞動風(fēng)險時給予必要的幫助。社會保險對勞動者提供的是基本生活保障，只要勞動者符合享受社會保險的條件，或者與用人單位建立了勞動關(guān)系，或者已按規(guī)定繳納各項社會保險費，即可享受社會保險待遇。我國社會保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險以及生育保險。（1）養(yǎng)老保險。養(yǎng)老保險是針對退出勞動領(lǐng)域或無勞動能力的老年人實行的社會保護和社會救助措施。每個人都會進入老年，由老年導(dǎo)致的無勞動能力是一種確定性的、不可避免的風(fēng)險，因此世界上大多數(shù)國家實行投保自助型的養(yǎng)老保險模式，即由社會共同負擔(dān)、社會共享的保險模式。它規(guī)定：每一個工薪勞動者和未在職的普通公民都屬于社會保險的參加者和受保對象；在職的

49、企業(yè)員工必須按工資的一定比例定期繳納社會保險費，不在職的社會成員也必須向社會保險機構(gòu)繳納一定的養(yǎng)老保險費，作為參加養(yǎng)老保險所履行的義務(wù)，這樣才有資格享受社會保險；企業(yè)或企業(yè)主也必須按企業(yè)工資總額的一定比例定期繳納保險費。我國于1997年發(fā)布的國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定規(guī)定：在我國的大部分地區(qū)實施社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險制度，企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例一般不得超過企業(yè)工資總額的20%（包括劃入個人賬戶的部分）具體比例由各省確定。2011年中華人民共和國社會保險法規(guī)定：職工應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險費；用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定的本

50、單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險費，記入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金；職工按照國家規(guī)定的本人工資的比例繳納基本養(yǎng)老保險費，記入個人賬戶。2019年國務(wù)院政府工作報告要求，從2019年5月1日起各地區(qū)可將城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險單位繳費比例從原規(guī)定的20%降至16%，同時要求各地核定調(diào)低社保繳費基數(shù)，由過去依據(jù)城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工平均工資改為以本省城鎮(zhèn)非私營單位和私營單位加權(quán)計算的全口徑就業(yè)人員平均工資，核定繳費基數(shù)上下限，使繳費基數(shù)降低。（2）醫(yī)療保險。醫(yī)療保險是指由國家立法，通過強制性社會保險原則和方法籌集醫(yī)療資金，當(dāng)人們生病或受到傷害后，由國家或社會給予的一種物質(zhì)幫助，即提供醫(yī)療服務(wù)或經(jīng)濟補償

51、的一種社會保險制度。1993年，黨的十四屆三中全會決議提出要建立社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的新型職工醫(yī)療保險制度。1998年國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定規(guī)定：城鎮(zhèn)所有用人單位，包括企業(yè)（國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營企業(yè)等）、機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體、民力非企業(yè)單位及其職工，都要參加基本醫(yī)療保險；鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及其職工、城鎮(zhèn)個體經(jīng)濟組織業(yè)主及其從業(yè)人員是否參加基本醫(yī)療保險，由各省決定?；踞t(yī)療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費費率應(yīng)控制在職工工資總額的6%左右，其中的30%劃入個人賬戶；職工的繳費費率一般為本人工資收入的2%。（3）失業(yè)保險。失業(yè)保險是指國家通過立法強

52、制實行的，由社會集中建立基金，對非因勞動者個人原因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助和再就業(yè)服務(wù)的社會保險制度。1999年失業(yè)保險條例規(guī)定，城鎮(zhèn)國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、港澳臺投資企業(yè)、私營企業(yè)以及事業(yè)單位都必須參加失業(yè)保險并按規(guī)定繳納失業(yè)保險費。上述單位的員工也要按規(guī)定繳納失業(yè)保險費，失業(yè)后符合條件的可以享受失業(yè)保險待遇。自1999年失業(yè)保險條例實施以來，我國的失業(yè)保險制度不斷完善，逐步形成了保生活、防失業(yè)、促就業(yè)的“三位一體”制度。2014年人力資源社會保障部印發(fā)關(guān)于失業(yè)保險支持企業(yè)穩(wěn)定崗位有關(guān)問題的通知（人社部發(fā)201476號）提出失業(yè)保險穩(wěn)崗補貼政策，即“對采取有效措施

53、不裁員、少裁員，穩(wěn)定就業(yè)崗位的企業(yè)，由失業(yè)保險基金給予穩(wěn)定崗位補貼”。失業(yè)保險統(tǒng)籌地區(qū)實施穩(wěn)崗補貼應(yīng)同時具備以下條件：上年失業(yè)保險基金滾存結(jié)余具備一年以上支付能力，失業(yè)保險基金使用管理規(guī)范。企業(yè)申請穩(wěn)崗補貼應(yīng)同時具備以下條件：生產(chǎn)經(jīng)營活動符合國家及所在區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整政策和環(huán)保政策；依法參加失業(yè)保險并足額繳納失業(yè)保險費；上年度未裁員或裁員率低于統(tǒng)籌地區(qū)城鎮(zhèn)登記失業(yè)率；2017年人力資源社會保障部、財政部共同印發(fā)關(guān)于失業(yè)保險支持參保職工提升職業(yè)技能有關(guān)問題的通知（人社部發(fā)201740號）提出失業(yè)保險技能提升補貼政策，即“依法參加失業(yè)保險3年以上、當(dāng)年取得職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書的企業(yè)職工，

54、可申請參保職工技能提升補貼所需資金按規(guī)定從失業(yè)保險基金中列支”。同時符合以下條件的企業(yè)職工可申領(lǐng)技能提升補貼：依法參加失業(yè)保險，累計繳納失業(yè)保險費36個月（含36個月）以上；自2017年起取得初級（五級）、中級（四級）、高級（三級）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書。技能提升補貼的標(biāo)準(zhǔn)由各省根據(jù)本地失業(yè)保險基金運行情況、職業(yè)技能培訓(xùn)、鑒定收費標(biāo)準(zhǔn)等因素綜合確定，并適時調(diào)整。職工取得初級（五級）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書的，補貼標(biāo)準(zhǔn)一般不超過1000元；職工取得中級（四級）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書的，補貼標(biāo)準(zhǔn)一般不超過1500元；職工取得高級（三級）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書的，補貼標(biāo)

55、準(zhǔn)一般不超過2000元。失業(yè)保險條例規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險費，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位員工個人按本人工資的1%繳納失業(yè)保險費。用人單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險費。2017年關(guān)于階段性降低失業(yè)保險費率有關(guān)問題的通知（人社部發(fā)201714號）規(guī)定，失業(yè)保險總費率降至1%，各省用人單位及個人的費率應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，個人費率不得超過單位費率。2019年國務(wù)院政府工作報告提出，將階段性降低失業(yè)保險費率政策再延長一年，至2020年4月底。（4）工傷保險。工傷保險是國家為了保障勞動者在工作中遭受事故傷害和患職業(yè)病后獲得醫(yī)療救治、經(jīng)濟補償和職業(yè)康復(fù)的權(quán)利，分散工傷風(fēng)險，促進

56、工傷預(yù)防的一種社會保障手段。工傷保險要與事故預(yù)防、職業(yè)病防治相結(jié)合。工傷保險實行社會統(tǒng)籌，設(shè)立工傷保險基金，對工傷員工提供經(jīng)濟補償和實行社會化管理服務(wù)。工傷保險費由企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人不繳納工傷保險費。我國的工傷保險制度最初建立于1950年，1996年頒布企業(yè)職工工傷保險試行辦法，2004年實施工傷保險條例，并于2010年進行了修訂。工傷保險費不實行統(tǒng)一的費率，而是根據(jù)不同行業(yè)的工傷風(fēng)險程度確定行業(yè)的差別費率，并根據(jù)工傷保險費使用、工傷發(fā)生率等情況在每個行業(yè)內(nèi)確定若干費率檔次。2015年關(guān)于調(diào)整工傷保險費率政策的通知（人社部發(fā)（201571號）提出，根據(jù)不同行業(yè)的工傷風(fēng)

57、險程度，由低到高，依次將行業(yè)工傷風(fēng)險類別劃分為一類至八類。不同工傷風(fēng)險類別的行業(yè)執(zhí)行不同的工傷保險行業(yè)基準(zhǔn)費率。（5）生育保險。生育保險是國家通過立法，對懷孕、分娩女員工給予生活保障和物質(zhì)幫助的一項社會政策。其宗旨在于通過向職業(yè)婦女提供生育津貼、醫(yī)療服務(wù)和產(chǎn)假，幫助她們恢復(fù)勞動能力，重返工作崗位。2011年中華人民共和國社會保險法規(guī)定：職工應(yīng)當(dāng)參加生育保險.由用人單位按照國家規(guī)定繳納生育保險費，職工不繳納生育保險費。用人單立已經(jīng)繳納生育保險費的，其職工享受生育保險待遇；職工未就業(yè)配偶按照國家規(guī)定享受生育醫(yī)療費用待遇。所需資金從生育保險基金中支付。生育保險待遇包括生育醫(yī)療費用和生育津貼。2、法定

58、假期。（1）公休假日。公休假日是勞動者工作滿一個工作周之后的休息時間國家實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時的工時制度。國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定規(guī)定：“國家機關(guān)、事業(yè)單位實行統(tǒng)一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。企業(yè)和不能實行前款規(guī)定的統(tǒng)一工作時間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實際情況靈活安排周休息日?！保?）帶薪年休假。勞動法第四十五條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。2007年職工帶薪年休假條例規(guī)定：機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）職工在年休假期間享受與正

59、常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天；國家法定休假日、休息日不計人年休假的假期。這一政策并非強制，各單位可根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假，年休假在一個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨一個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。（3）其他假期。在員工福利中通常還包含病假。病假是指

60、在員工因病無法上班時，企業(yè)仍然繼續(xù)給他們支付薪酬的一種福利計劃，通常由企業(yè)自行決定。1995年勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見規(guī)定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。另外，1994年企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定規(guī)定：企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期在180天以內(nèi)的，發(fā)放70%病假工資；醫(yī)療期超過180天的，發(fā)放60%疾病救濟費。員工還可