雙因素在高校管理中應(yīng)用研究2

1、. 雙因素理論在我國高校管理中的應(yīng)用研究 14119125 志超前言 ： 雙因素理論是美國心理學(xué)家、管理理論家赫茲伯格(FHersberger)在1959 年和同事合著的“工作的鼓勵因素“和1966 年“工作與人性“等著作中提出來的。高校管理中無疑是要用到雙因素理論的，所以我們主要針對 高校中知識 型員工 的鼓勵和管理機制進展研究。一 國外研究成果 一、美國高校教師鼓勵機制模式 1.靈活自主的工資鼓勵制度 美國高校沒有全國統(tǒng)一的教師工資制度。工資是教師主要的分配方式, 工資的決定權(quán)在各州和各高校董事會。美國高校沒有津貼、獎酬金之類的輔助分配形式。因此, 工資制度對教師隊伍的建立和教師鼓勵起著決

2、定性的作用。 私立大學(xué)一般由校長依據(jù)本校的財政狀況, 提出對教師工資的建議, 由校董事會決定教師的工資級別和工資標準, 決定年度性自動增資的幅度, 決定獎勵性增資的發(fā)放標準和發(fā)放方法。公立大學(xué)教師的工資由州政府撥款支付, 各級職稱教師的工資級別、工資標準和工資總額由州議會批準。校長依據(jù)已有的工資級別, 參考全國及本地區(qū)與本校相似學(xué)校的工資標準提出發(fā)放工資或增加工資的具體建議, 經(jīng)校董事會同意后即可實行。一般來說, 多數(shù)公立大學(xué)的董事會, 在財政上都有自主權(quán), 有權(quán)在州議會批準的工資總額的圍, 根據(jù)本校情況以及教師的工作能力和表現(xiàn),來決定他們的實際工資。 2.突出奉獻制典型鼓勵 突出奉獻制是很多

3、院校采用的鼓勵教師不斷做出新奉獻的政策之一。經(jīng)過評選, 對做出突出奉獻的教授除授予“突出奉獻教授榮譽稱號外, 還要給予增資獎勵。有的州還把學(xué)術(shù)成就突出的教授命名為“州教授2。為了鼓勵教師搞好教學(xué)工作, 許多大學(xué)還要每年評選出教學(xué)最突出的教授一名至數(shù)名, 由校長親自頒發(fā)獎勵書。 不過, 終身教授制, 這一美國高校根本性的教師管理制度仍然有*些不可掩飾的缺陷。這就是終身教授層面的再鼓勵問題。為此, 全美教授聯(lián)合會和全美大學(xué)聯(lián)合會對終身聘用制提出了許多改良建議, 以完善這一制度。3.鼓勵的評價美國通過了“教師工作量聲明“, 旨在限定教師在高校本科和研究生教育中的最高工作量, 以保證教學(xué)的有效性。在其

4、提出的教師工作量建議中, 它把教學(xué)、科研、效勞指定為大學(xué)教師的專業(yè)職責。這個聲明雖然是一種沒有強制性法律效力的建議, 但仍帶來廣泛影響。美國許多高校在其“教師手冊“或有關(guān)教師工作量的政策性文件中都對教師工作量作了明確規(guī)定3。對于有一定任期的教師, 屆滿前的評價是嚴格的、關(guān)鍵的, 因為這決定了是否繼續(xù)聘任該教師、能否轉(zhuǎn)為終身職位的大問題。所以任期評價對有一定任期的教師壓力較大, 鼓勵作用也較大, 他們在數(shù)年任期中必須好好表現(xiàn), 以期獲得好的評價。對于已有終身職位的教師, 多數(shù)學(xué)校采取定期考核評價的方法, 以決定是否給其獎勵加薪或授予“突出奉獻榮譽稱號。工作突出者, 工資增加得多, 增加得快?！奥?/p>

5、后評審制度越來越受到廣泛重視。以上是美國的研究成果與應(yīng)用。二我國高校管理機制存在的問題：1,高校教育中天平的失衡問題 教學(xué)、科研都是高校的功能，其中教學(xué)理應(yīng)是第一位的，而現(xiàn)在很多大學(xué)片面重視科研;同時高校教師評職稱主要是以論文數(shù)量作為指標，這些都導(dǎo)致教師不安心教學(xué)。高校教師，特別是教授、博導(dǎo)過分以為導(dǎo)向，追求經(jīng)濟效益，過分追求個人名利，成了“不教書的教授，不上講臺的名師。2,高校教師鼓勵中物質(zhì)鼓勵普遍缺乏的問題 教師個人收人相對偏低直接影響了我國高校教師整體教學(xué)水平的提高。近些年，我國也針對此問題做出了增加教師工資待遇的措施。但是在位于西部的高校，教師的待遇問題還是不盡人意。高校教師鼓勵中物質(zhì)

6、鼓勵的形式主義產(chǎn)生 個人收人與個人的奉獻、業(yè)績脫節(jié)，分配平均化現(xiàn)象嚴重。高校個人收人分配平均化，主要表現(xiàn)為兩個方面: 一是不同等級個人收人的差距很小;二是個人收人與個人的業(yè)績、奉獻脫節(jié)。抑制了人們提高科研水平教學(xué)質(zhì)量的積極性、主動性和創(chuàng)造性。4,高校資派管理者對鼓勵的理解不夠深入高校人事處是高校的主要部門，其工作思路和模式或多或少地沿襲了過去人事管理的風格，離現(xiàn)代人力資源管理的要求還有差距。認為鼓勵就是提供物質(zhì)刺激，是很多高校人力資源管理者的觀點。高校教師是典型的知識型員工，他們的需要不同于企業(yè)一般的員工，僅僅從物質(zhì)方面給予滿足是遠遠不夠的。另外，無視高校教師的個性差異，對所有教師采取同一鼓勵

7、方式或手段，也是導(dǎo)致鼓勵效果不顯著的重要因素。 5、鼓勵與人力資源管理的其它局部脫節(jié) 一些高校教師認為，鼓勵就是年終津貼的發(fā)放和年度先進工作者的評選。他們之所以產(chǎn)生這樣的錯覺，主要原因是高校教師鼓勵與教師管理的其它方面沒有關(guān)系，其實，高校教師的選聘、培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、績效評估、薪酬核算等，都是鼓勵的容，它們是息息相關(guān)的。如果高校教師的鼓勵缺乏人力資源管理其它職能的支撐，勢必成為空中樓閣。造成人力本錢的膨脹和人力資源價值的浪費。6.鼓勵方法老套，鼓勵模式單一，導(dǎo)致高校教學(xué)水平無法得到有效提升 我國大局部高校的教師薪酬與其課時數(shù)量、發(fā)表論文數(shù)量、承當課題數(shù)量等直接掛鉤，導(dǎo)致教師片面追求多上課、多發(fā)表

8、論文或多做課題，無視了教學(xué)和科研質(zhì)量的提升。有些高校教師寫論文，純粹是東拼西湊的結(jié)果，根本沒有創(chuàng)新。這些都是高校教師考核機制不健全的結(jié)果，也說明了高校教師鼓勵不靈活，鼓勵模式有待改善。三、完善我國高校教師鼓勵機制的對策 1、完善教師鼓勵機制的根本原則 (1)堅持“以人為本的原則。人性化管理是當代社會的重要特征。社會的開展是建立在人的開展，人的進步上的。人是開展的根本目的，也是開展的根本動力，一切為了人，一切依靠人。所以高校管理者必須充分認識到這一點，才能制定更加有效的鼓勵方案。 (2)堅持物質(zhì)利益與精神鼓勵兩手抓的原則。傳統(tǒng)意義上，我們對教師的鼓勵過于依賴精神鼓勵，當然這種鼓勵方式有其積極意義

9、。然而，物質(zhì)需要長期得不到滿足情況下，精神鼓勵的效果也會越發(fā)脆弱，所以要積極進展鼓勵制度創(chuàng)新，在精神鼓勵的同時，加大物質(zhì)鼓勵的力度，積極進展收人分配制度、獎勵制度和福利制度等方面的改革。 (3)堅持公平性原則。公平性原則也是鼓勵工作的一條重要原則。美國學(xué)家亞當斯在20世紀60年代提出了公平理論，許多心家進展了研究證明，不公平使人們心理產(chǎn)生緊和不安的狀態(tài).對人們的行為動機有很大的影響。當*個人認為自己待遇過低，就產(chǎn)生不公平感，表現(xiàn)出不滿的情緒和消極行為。因此高校管理者在澎勵過程中應(yīng)把握好公平天平。2、完善高校教師鼓勵機制的具體措施 (1)建立科學(xué)性與性相統(tǒng)一的鼓勵模式。鼓勵需要注意場合和時間，需

10、要正確把握鼓勵作用的大小。在鼓勵時機的選擇上，對教師這一群體，應(yīng)著重以事后鼓勵為主;在鼓勵頻率的選擇上，除應(yīng)注意充分發(fā)揮職務(wù)晉升、考核、聘任、收人分配這種經(jīng)常性手段的作用外，還要采取定期和不定期地重獎，授予各種榮譽稱號等措施。經(jīng)常性的措施有持續(xù)鼓勵時間長的優(yōu)點，但也容易成為慣例，淡化鼓勵作用，只有不斷地推出斷，才能不斷鼓勵。激勵強度確實定既要考慮學(xué)校的實力，也要考慮鼓勵效應(yīng)，強度太低，收不到鼓勵效應(yīng)。物質(zhì)鼓勵難以滿足的，靠精神鼓勵予以保證。(2)正鼓勵與負鼓勵齊步走，促進合理競爭。正鼓勵與負鼓勵是相輔相承的兩種鼓勵形式，正鼓勵是主動性鼓勵，它能振奮人的精神，保持高昂的工作積極性和主動性，應(yīng)以此

11、為主;負鼓勵具有客觀實際性，防止“輪班的優(yōu)點。只有做到獎勤罰徽，獎功罰過，獎優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，才能夠真正起到鼓勵作用。(3)把握好保健因素與鼓勵因素之間的尺度。根據(jù)行為科學(xué)中的雙因素理論，影響人的行為的因素有兩類:一類是保健因素，包括工資水平、勞保福利、工作、制度、人際關(guān)系等;一類是鼓勵因素，包括工作成就、業(yè)務(wù)開展、技能提高、職務(wù)升遷、工作上的表現(xiàn)時機和責任感、榮譽地位等。保健因素帶有保護性，它起到保持人的積極性，維護工作現(xiàn)狀的作用，保健因素得不到滿足，就會使人們產(chǎn)生抱怨和消極反響，影響工作積極性。但是即使最大限度地滿足了保健因素，鼓勵作用也不會太大;而鼓勵因素則不同，鼓勵因素得不到滿足雖不會

12、引起強烈的情緒的反響，但滿足之后卻可以激發(fā)人們巨大的動力，調(diào)動積極性。為了使鼓勵效果更加突出，我們就要在改革中兼顧兩種因素的滿足，把握好尺度。(4)對高校管理者進展資源意識強化。高校管理者應(yīng)該向企業(yè)管理者看齊，重視在競爭中的優(yōu)勢地位，充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的作用，使高校在劇烈的競爭中立于不敗之地?；诖耍咝９芾碚咭环矫嬉訌妼ΜF(xiàn)代人力資源和鼓勵理論的學(xué)習(xí)，切實樹立“以人為本的管理理念，另一方面要將高校人力資源管理理念納人學(xué)校開展戰(zhàn)略規(guī)劃中，使高校教師鼓勵機制更加制度化和科學(xué)化。(5)完善人力資源管理配套制度。首先，高校管理者應(yīng)該根據(jù)每個教師的個性特點、年齡、專業(yè)特點、研究領(lǐng)域等為其進展職業(yè)生涯

13、規(guī)劃，幫助教師明確職業(yè)開展的總目標和階段目標。同時，為教師實現(xiàn)職業(yè)目標創(chuàng)造條件和提供支持，例如，鼓勵教師學(xué)歷進修或深造，提供科研經(jīng)費、配備實驗助手等。其次，高校管理者應(yīng)該制定科學(xué)的教師績效評估制度。高校教師績效的一個重要表現(xiàn)方面為教學(xué)效果，與此同時也應(yīng)把科研能力鈉人績效考核，這才能區(qū)別于中小學(xué)教師。(6)為教師營造自主的外在鼓勵軟環(huán)境。高校管理者應(yīng)針對高校教師在高校組織中獨立性、自主性和工作思維性較強的特點，適當?shù)丶哟笸忾_放的幅度和力度，強調(diào)更多的自律和責任感。強調(diào)軟性的約束，強調(diào)更有力的工作安排，強調(diào)合作的自愿性和個人知識想象力的自動鼓勵。給教師以盡可能大的學(xué)術(shù)自主，實行自我管理和自我監(jiān)視。

14、(7)完善教師聘任制度。國歹hi高等學(xué)校均實行教師專業(yè)職務(wù)聘任制。他們所表現(xiàn)出來的一些共同特點是值得我們借鑒和學(xué)習(xí)的。首先，教師的招聘具有公開性。這是興旺國家教師聘任制度中一個顯著的共同特點。其次，教師的聘用與相應(yīng)的待遇相結(jié)合。各國除規(guī)定了嚴格的教師聘用標準及考核程序外，還非常重視教師聘用后的待遇問題。再次，教師的聘任有著嚴格的聘任條件及考核程序。這種嚴格的聘任標準和考核程序，不僅保證了教師隊伍的高素質(zhì)、高質(zhì)量，而且能鼓勵教師勤奮上進，不斷提高專業(yè)水平和敬業(yè)精神，有利于人盡其才和人才流動，也便于及時發(fā)現(xiàn)問題和選拔人才。最后，實行聘任制。競爭可創(chuàng)造一種優(yōu)勝劣汰的環(huán)境，使工作者感到壓力，激發(fā)人們?nèi)?/p>

15、拼搏爭優(yōu)，從而提高工作績效和能力水平。(8)教師參與管理。參與管理這一舉措可以使教師們感覺學(xué)校很重視他們，使他們的自尊心得到滿足，有助于增強教師的主人翁意識，調(diào)動起教師的積極性。(9)重視對教師的培養(yǎng)，提供進修學(xué)習(xí)的時機。重視對教師的培訓(xùn)是高校開展的必備條件。一些興旺國家在這方面取得了明顯的成效，他們的措施有:第一，培訓(xùn)制度化。興旺國家十分重視高等學(xué)校教師的繼續(xù)，通過立法的形式，把參加在職培訓(xùn)作為教師必須履行的一項義務(wù)，加強了高等學(xué)校的終身在職教育。第二，拓寬培訓(xùn)渠道，培訓(xùn)形式多元化。針對高等學(xué)校不同層次水平教師在職培訓(xùn)的要求，興旺國家采取了靈活多樣的培訓(xùn)方式。他們普遍設(shè)立了短期、長期高等學(xué)校

16、師資培訓(xùn)班。既有全日制，也有非全日制;既有脫產(chǎn)培訓(xùn)，又有業(yè)余時間培訓(xùn);既有系統(tǒng)學(xué)習(xí)，又有專題研究;既有學(xué)術(shù)假，又有專題研討會;既有校外進修，又有校培訓(xùn)。第三，注重鼓勵機制，教師培訓(xùn)主動化。為了充分調(diào)動高校教師參加培訓(xùn)的積極性，興旺國家均制定了一系列的優(yōu)惠政策，他們的主要做法是:提供進修時機，時間上充分保證;資助培訓(xùn)經(jīng)費;培訓(xùn)與聘任、評估相結(jié)合。為了催促教師在職學(xué)習(xí)，不斷提高業(yè)務(wù)水平，這些國家建立了嚴格的教師考核制度，由學(xué)校組織有關(guān)專家對教師的工作情況進展定期考核，成績優(yōu)異者則繼續(xù)留用，按規(guī)定晉級、晉職，從而將教師培訓(xùn)與教師的聘用、評估結(jié)合起來。 10要針對性地制定鼓勵方法。高校管理者平時應(yīng)多與

17、教師接觸交談，了解他們的需求，合理確定工資制度、獎勵制度和評價制度。也要重視精神鼓勵，建立教師專業(yè)技術(shù)晉升鼓勵機制，科學(xué)的選人用人制度等，兼顧教學(xué)鼓勵科研鼓勵，充分考慮個體間、部門間、學(xué)科間職稱的差異，建立多樣、靈活的鼓勵制度。(11)關(guān)注學(xué)術(shù)權(quán)力與權(quán)力的配置。學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的配置問題國外一些大學(xué)取得了一些成就。我國高?？梢越梃b他們的成功經(jīng)歷。國外學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的配置特點有:其一，有學(xué)術(shù)身份的管理人員在大學(xué)管理中發(fā)揮著決定性的作用。專職行政管理人員擁有的行政權(quán)力在大學(xué)發(fā)揮的作用是有限的。其二，教學(xué)、科研基層單位是學(xué)術(shù)力量主導(dǎo)，權(quán)力主要在教授手里，行政力量的影響很有限。其三，在高校事務(wù)管

18、理中重視各種力量的參與，強調(diào)協(xié)商和，多數(shù)決策是在充分協(xié)商達成共識的根底上完成的w0 (12)經(jīng)歷，與時俱進，不斷變革鼓勵模式。高校教師的鼓勵模式應(yīng)該隨著社會的開展、管理理論的開展、高校自身的開展以及高校之間的競爭狀態(tài)等不斷變化，否則會出現(xiàn)教師滿意度下降甚至人才流失的問題。因此，高校管理者必須對此引起高度重視。參考文獻：【1】 雙因素理論對高校知識型員工管理的啟示。 2011賈玉英【2】雙因素理論與柔性管理對高校師資隊伍建立的作用。 2010(熊衛(wèi)平)【3】研究型大學(xué)師資隊伍特性及其優(yōu)化的機制。 2013吳慶文, 利君【4】美國高校鼓勵機制在我國高校薪酬管理中的運用 2012應(yīng)永勝, 旭暉【5】鼓勵理論在高校學(xué)生干部管理中的運用。 2011黃妤【6】雙因素理論下高校的物質(zhì)鼓勵和精