某有限責(zé)任公司人力資源規(guī)劃方法

1、.：.；某有限責(zé)任公司人力資源規(guī)劃方法第一章 總那么適用范圍本規(guī)劃方法適用于某有限責(zé)任公司以下簡稱公司。目的人力資源規(guī)劃是某公司開展戰(zhàn)略的組成部分，是公司各項(xiàng)人力資源管理任務(wù)的根據(jù)。其目的是根據(jù)公司戰(zhàn)略開展目的要求，科學(xué)地預(yù)測、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供應(yīng)和需求情況，制定必要的政策和措施，以確保公司在需求的時(shí)間和需求的崗位上獲得各種需求人才。原那么一可行性人力資源規(guī)劃的制定要留意實(shí)施條件的限制，應(yīng)該在外部環(huán)境與內(nèi)部條件結(jié)合研討和尋求動態(tài)平衡的根底上來制定。影響人力資源規(guī)劃的要素兩個(gè)方面：即外在要素與內(nèi)在要素。外在要素包括法律變卦、政策改動、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、新科技發(fā)明等；內(nèi)在要素包括組織變革、

2、改動運(yùn)營戰(zhàn)略、員工職業(yè)生涯改動等。二一致性人力資源規(guī)劃具有外部一致性和內(nèi)部一致性。外部一致性是指人力資源規(guī)劃該當(dāng)同公司的戰(zhàn)略方案、運(yùn)營方案、年度方案相配合；內(nèi)部一致性是指人力資源規(guī)劃該當(dāng)同一切其他人力資源管理活動，如招聘、培訓(xùn)、任務(wù)分析、薪酬等方案相一致。第二章 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的層次人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次，即總體規(guī)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案。人力資源的總體規(guī)劃是有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目的、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案包括：配備方案、退休解聘方案、補(bǔ)充方案、運(yùn)用方案、培訓(xùn)開發(fā)方案、職業(yè)方案、績效與薪酬福利方案、勞動關(guān)系方案。配備方案是指中長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或任

3、務(wù)類型的人員的分布情況；退休解聘方案是指因各種緣由離任的人員情況及所在崗位情況；補(bǔ)充方案是指需求補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量和對人員的要求；運(yùn)用方案是指人員提升政策和時(shí)間，輪換任務(wù)的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間；培訓(xùn)開發(fā)方案是指有關(guān)培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)師資等；職業(yè)方案是指骨干人員的運(yùn)用和培育方案；績效與薪酬福利方案是指有關(guān)個(gè)人及部門的績效規(guī)范、衡量方法；薪酬構(gòu)造、工資總額、工資關(guān)系、福利工程以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等；勞動關(guān)系方案是指減少和預(yù)防勞動爭議，改良勞動關(guān)系的目的和措施。人力資源規(guī)劃的期限人力資源規(guī)劃期限是短期1年、中期3-5年，還是長期5-10年，一般來說要與公司總體規(guī)模相

4、一致。它主要取決于公司所處環(huán)境確實(shí)定性、穩(wěn)定性以及對人力素質(zhì)的要求。通常，運(yùn)營環(huán)境不確定、不穩(wěn)定，或人力素質(zhì)要求低，從而隨時(shí)可以從勞動力市場上補(bǔ)充時(shí)，可以以短期規(guī)劃為主；相反，假設(shè)運(yùn)營環(huán)境相對確定和穩(wěn)定，而對人力素質(zhì)要求較高，補(bǔ)充比較困難時(shí)，就該當(dāng)制定中長期規(guī)劃。人力資源規(guī)劃期限與運(yùn)營環(huán)境的關(guān)系參見下表。表1 人力資源規(guī)劃期限與運(yùn)營環(huán)境的關(guān)系短期規(guī)劃不確定/不穩(wěn)定長期規(guī)劃確定/穩(wěn)定出現(xiàn)許多新的競爭者很強(qiáng)的競爭位置社會、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)條件飛速變化漸進(jìn)的社會、政治、技術(shù)變化不穩(wěn)定的產(chǎn)品/效力需求穩(wěn)定的需求組織規(guī)模較小很有效的管理信息系統(tǒng)惡化的管理實(shí)際強(qiáng)有力的管理實(shí)際第三章 人力資源規(guī)劃的編制公司要有一

5、套科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必需遵照編制人力資源規(guī)劃的程序與方法。詳見。人力資源規(guī)劃的制定有以下七個(gè)步驟：搜集分析有關(guān)信息資料、預(yù)測人力資源需求、預(yù)測人力資源供應(yīng)、確定人員凈需求、確定人力資源規(guī)劃的目的、人力資源方案的制定、對人力資源方案的審核與評價(jià)。 搜集分析有關(guān)信息資料搜集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的根底，對人力資源規(guī)劃任務(wù)影響很大。與人力資源規(guī)劃有關(guān)的信息資料包括：企業(yè)的運(yùn)營戰(zhàn)略和目的、組織構(gòu)造的檢查與分析、職務(wù)闡明書、核對現(xiàn)有人力資源現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造及分布情況等 預(yù)測人力資源需求它主要是根據(jù)公司開展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的內(nèi)外條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的構(gòu)造和數(shù)量進(jìn)展預(yù)測

6、。人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測和未來流失人力資源需求預(yù)測三部分。其詳細(xì)步驟如下：一根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來確定職務(wù)編制和人員配置；二進(jìn)展人力資源清點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及能否符合職務(wù)資歷要求；三將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)展討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；四該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；五根據(jù)企業(yè)開展規(guī)劃，確定各部門的任務(wù)量；六根據(jù)任務(wù)量的增長情況，確定各部門還需添加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)展匯總統(tǒng)計(jì)；七該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來人力資源需求；八對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進(jìn)展統(tǒng)計(jì)；九根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來能夠發(fā)生的離任情況進(jìn)展預(yù)測；十將八、九兩項(xiàng)的統(tǒng)計(jì)和預(yù)測結(jié)果進(jìn)展匯總，得出未來流失人力資源

7、需求；十一將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。預(yù)測人力資源供應(yīng)供應(yīng)預(yù)測包括兩方面：一是內(nèi)部人員擁有量預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量；另一方面是外部供應(yīng)量預(yù)測，即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。普通情況下，內(nèi)部人員擁有量是比較透明的，預(yù)測的準(zhǔn)確度較高；而外部人力資源的供應(yīng)那么有較高的不確定性。公司在進(jìn)展人力資源供應(yīng)預(yù)測時(shí)應(yīng)把重點(diǎn)放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測上，外部供應(yīng)量的預(yù)測那么應(yīng)偏重于關(guān)鍵人員，如各類高級人員、技術(shù)骨干人員等。其詳細(xì)步驟如下：進(jìn)展人力資源清點(diǎn)，了解

8、公司員工現(xiàn)狀；分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；向各部門經(jīng)理了解能夠出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；將二、三的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測；分析影響外部人力資源供應(yīng)的地域性要素，包括：公司所在地的人力資源整表達(dá)狀、有效人力資源的供應(yīng)現(xiàn)狀、對人才的吸引程度、公司可以提供的各種福利對人才的吸引程度；分析影響外部人力資源供應(yīng)的全國性要素，包括：全國相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；國家關(guān)于就業(yè)的法規(guī)和政策；房地產(chǎn)行業(yè)全國范圍的人才供需情況；全國范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬程度和差別；根據(jù)五、六的分析，得出公司外部人力資源供應(yīng)預(yù)測；將企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測和企業(yè)外部人力資源供應(yīng)

9、預(yù)測匯總，得出企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)測。確定人員凈需求人員需求和供應(yīng)預(yù)測完成后，就可以將公司的人力資源需求的預(yù)測數(shù)與在同期內(nèi)公司內(nèi)部可供應(yīng)的人力資源數(shù)進(jìn)展對比分析。從比較分析中可測出各類人員的凈需求數(shù)。這個(gè)凈需求數(shù)假設(shè)是正的，那么闡明公司需求招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進(jìn)展有針對性的培訓(xùn)；這個(gè)需求數(shù)假設(shè)是負(fù)的，那么闡明公司這方面的人員是過剩的，應(yīng)精簡或?qū)θ藛T進(jìn)展調(diào)配。這個(gè)“凈需求既包括人員數(shù)量，又包括人員構(gòu)造、人員規(guī)范，即既要確定“需求多少人，又要確定“需求什么人，數(shù)量和規(guī)范需求對應(yīng)起來。詳見附件二和附件三。確定人力資源規(guī)劃的目的人力資源方案的目的是公司所處的環(huán)境、公司戰(zhàn)略、組織構(gòu)造與員工任務(wù)行為的

10、變化而不斷改動的?？梢愿鶕?jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度方案，在摸清公司的人力資源需求與供應(yīng)的情況下來制定公司的人力資源規(guī)劃目的。詳細(xì)是指有關(guān)方案期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目的、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。人力資源方案的制定包括制定配備方案、退休解聘方案、補(bǔ)充方案、運(yùn)用方案、培訓(xùn)開發(fā)方案、職業(yè)方案、績效與薪酬福利方案、勞動關(guān)系方案。方案中既要有指點(diǎn)性、原那么性的政策，又要有可操作性的詳細(xì)措施。對人力資源方案的審核與評價(jià)人力資源管理人員可以經(jīng)過審核和評價(jià)，調(diào)整有關(guān)人力資源方面的工程及其預(yù)算。公司成立人力資源管理委員會。人力資源管理委員會由公司總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理以及假設(shè)干專家和員工代表組成。委員會的重要職責(zé)是擔(dān)任定期檢查各項(xiàng)人力資源政策的執(zhí)行情況，并對政策的修訂提出修正意見。審核評價(jià)的方法可以采用目的對照審核法，即以原定的目的為規(guī)范進(jìn)展逐項(xiàng)的審核評價(jià)；也可廣泛地搜集并分析研討有關(guān)的數(shù)據(jù)，如管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、行政事務(wù)人員、營銷人員之間的比例關(guān)系，在某一時(shí)期內(nèi)各種人員的變動情況，職工的跳槽、曠工、