高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制

1、.：.；高新技術(shù)企業(yè)人力資源本錢控制下載自glzy8管理資源吧隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源越來越遭到企業(yè)管理者的注重，企業(yè)的中心競(jìng)爭(zhēng)已從對(duì)物質(zhì)資本的競(jìng)爭(zhēng)演化為對(duì)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源本錢是企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)本錢管理的一項(xiàng)重要目的。本文根據(jù)我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)人力資源的特點(diǎn)，分析研討了我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)人力資源本錢的特點(diǎn)以及本錢控制中的問題，并針對(duì)不同的本錢內(nèi)容提出了相應(yīng)的控制戰(zhàn)略。一、高新技術(shù)企業(yè)人力資源的特點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)具有高智力性、創(chuàng)新性，高投入、高生長(zhǎng)、高報(bào)答性，機(jī)動(dòng)性強(qiáng)和風(fēng)險(xiǎn)性高的特點(diǎn)，這些特點(diǎn)決議了高新技術(shù)企業(yè)有另一個(gè)重要特點(diǎn)，即具有高度知識(shí)化的人才。他們大都擁有較高的學(xué)歷、具有

2、淵博的學(xué)問和出眾的人才，同時(shí)也具有鮮明的個(gè)性和價(jià)值觀。詳細(xì)來說，高新技術(shù)企業(yè)人力資源具有以下特點(diǎn)：一突出的自主認(rèn)識(shí)。高新技術(shù)企業(yè)人才基于鮮明的專業(yè)分工，有本人的任務(wù)思緒和任務(wù)方式，具有較強(qiáng)的獨(dú)立任務(wù)才干，勇于自我嘗試，樂于挑戰(zhàn)自我。因此他們更追求自主的任務(wù)環(huán)境和寬松的團(tuán)隊(duì)氣氛。二鮮明的價(jià)值觀。高新技術(shù)企業(yè)人才具有著劇烈的成就感，他們從事發(fā)明性的腦力勞動(dòng)，不僅僅是為了工資報(bào)酬，還為了發(fā)揚(yáng)本人的專長(zhǎng)，成就事業(yè)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，他們關(guān)注個(gè)人事業(yè)的出路和開展，并從完成的任務(wù)和獲得的成就中得到滿足。他們熱衷于從事一定挑戰(zhàn)性的任務(wù)，把發(fā)明發(fā)明、攻克難關(guān)看作是一種樂趣。三流動(dòng)性較強(qiáng)。高新技術(shù)企業(yè)中最稀缺

3、、最重要、最有價(jià)值的資源曾經(jīng)不是資金，而表現(xiàn)為員工頭腦中的知識(shí)、技藝及其不斷創(chuàng)新的才干。這種無形資源是天然歸屬于員工本身的，是企業(yè)無法控制的。如許多高科技人才由于具有某種特殊技藝，碰到令本人不滿的景象容易產(chǎn)生抵觸心情，遇到矛盾不情愿妥協(xié)，他們可以憑仗本人的專業(yè)知識(shí)和才干，靈敏地選擇公司或本人組創(chuàng)公司。由于高新技術(shù)企業(yè)中技術(shù)的不斷創(chuàng)新和各高新技術(shù)企業(yè)之間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，使得公用性和稀缺性很強(qiáng)的人力資源呈現(xiàn)出很大的流動(dòng)性。五員工隊(duì)伍年輕化。由于高新技術(shù)企業(yè)需求的是有闖勁、頭腦靈敏、精神充沛的雇員，所以年輕人的比例相當(dāng)高，2040歲的雇員占總?cè)藬?shù)的80%以上，且高新技術(shù)企業(yè)人員的知識(shí)層次都比較高，總體

4、而言，本科以上學(xué)歷的占到80%以上。這些員工對(duì)新技術(shù)和新知識(shí)有良好的領(lǐng)悟才干與接受才干，有利于企業(yè)研發(fā)新產(chǎn)品。但由于年齡緣由，也會(huì)出現(xiàn)一定的驕狂、激動(dòng)和浮躁心情。六富于創(chuàng)新性。高新技術(shù)企業(yè)人才的專業(yè)程度較高，他們不甘于現(xiàn)狀和墨守成規(guī)，他們時(shí)辰堅(jiān)持著高度的創(chuàng)新愿望或發(fā)明激動(dòng)，喜歡富有新意的、具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，以充分發(fā)揚(yáng)個(gè)人的潛能，在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、運(yùn)營(yíng)管理創(chuàng)新和市場(chǎng)開辟中實(shí)現(xiàn)自我的目的和價(jià)值。他們所具有的創(chuàng)新才干是企業(yè)價(jià)值增值的決議要素，可以發(fā)明出高于社會(huì)平均利潤(rùn)的超額利潤(rùn)。七人力資源具有層次性。企業(yè)人力資源劃分為四個(gè)層次，即決策層、管理層、專業(yè)層和操作層，其在知識(shí)、技術(shù)水準(zhǔn)及業(yè)務(wù)才干上具有

5、明顯差別，在新知識(shí)、新觀念的吸收及開辟創(chuàng)新上也各不一樣。二、高新技術(shù)企業(yè)人力資源本錢的特點(diǎn)所謂人力資源本錢是指企業(yè)為了獲得、開發(fā)和保全人力資源而付出的代價(jià)。人力資源本錢主要包括以下方面：1人力資源獲得本錢，包括人員的招聘費(fèi)用廣告費(fèi)、設(shè)攤費(fèi)、面試費(fèi)、資料費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等、選拔費(fèi)用面談、測(cè)試、體檢等的費(fèi)用、錄用及安頓費(fèi)錄取手續(xù)費(fèi)及調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)等。2人力資源的開發(fā)本錢，即要使員工到達(dá)符合詳細(xì)任務(wù)崗位要求的業(yè)務(wù)程度和提高其任務(wù)技藝而支付的費(fèi)用。包括員工的上崗教育本錢、崗位培訓(xùn)及脫產(chǎn)學(xué)習(xí)本錢等。3人力資源運(yùn)用本錢，指在運(yùn)用職員的過程中發(fā)生的支出，包括維持本錢和保證本錢。4人力資源離任本錢，包括離任前的低效本錢

6、和空職本錢，即由于員工的離任而影響到某職位空缺能夠使某項(xiàng)任務(wù)或義務(wù)的完成遭到不良影響而呵斥的損失。高新技術(shù)企業(yè)的主要資產(chǎn)是由擁有智力資本的員工，并且正是由于擁有高素質(zhì)的人才，高新技術(shù)企業(yè)才具有了生命力和競(jìng)爭(zhēng)力。由于高新企業(yè)員工的特點(diǎn)使得人力資源本錢有不同于普通企業(yè)的特點(diǎn)：首先，高新技術(shù)企業(yè)人力資源本錢在總本錢費(fèi)用所中占的比重較大。為堅(jiān)持繼續(xù)的創(chuàng)新實(shí)力，使科技優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，勝利的高新技術(shù)企業(yè)對(duì)創(chuàng)新人員的要求比例普通在30%以上。高新技術(shù)企業(yè)是在廣泛利用現(xiàn)代科技成果的根底上，經(jīng)過較高的研發(fā)投入進(jìn)展知識(shí)開辟和積累，創(chuàng)建新的技術(shù)思緒和途徑。因此，充足的技術(shù)創(chuàng)新人才是實(shí)現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)“創(chuàng)新效益再創(chuàng)

7、新良性循環(huán)的根本。而這一部分知識(shí)型的人才的留用必需求支付較高的薪金程度。由于高新技術(shù)企業(yè)用于研發(fā)創(chuàng)新的人員較多，所以這部分支出比重就相當(dāng)大，普通占到企業(yè)總本錢費(fèi)用的50%80%。 其次，高新技術(shù)企業(yè)的人力資源本錢支出風(fēng)險(xiǎn)性比較大。如前所述，高新技術(shù)企業(yè)員工具有流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)，這使得高新技術(shù)企業(yè)人力資源本錢的支出具有很大的變動(dòng)性、不宜控制的特點(diǎn)。人員流動(dòng)的頻繁添加了人力資源本錢支出的風(fēng)險(xiǎn)性。再次，高新技術(shù)企業(yè)人力資源的開發(fā)本錢高。高新技術(shù)企業(yè)高創(chuàng)新性、高智力性的特點(diǎn)決議了其員工的開發(fā)本錢要比普通企業(yè)高，普通的消費(fèi)型企業(yè)的新員工經(jīng)過簡(jiǎn)短的培訓(xùn)就可以上崗操作，但是高新技術(shù)企業(yè)由于對(duì)員工的技藝和研發(fā)才

8、干要求高，為了提高任務(wù)效率，需求對(duì)已獲得的人力資源進(jìn)展深層次和長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)，才干使到達(dá)預(yù)期的、符合詳細(xì)任務(wù)崗位要求的業(yè)務(wù)程度。三、高新技術(shù)企業(yè)人力資源本錢控制中的主要問題一機(jī)構(gòu)、職能反復(fù)設(shè)置，導(dǎo)致人力資源運(yùn)用本錢過高。目前有很多高新企業(yè)引入了現(xiàn)代企業(yè)制度的管理方式，其中心應(yīng)是精簡(jiǎn)高效，即機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)、人員精簡(jiǎn)。然而，由于受方式化的誤導(dǎo)，企業(yè)不從實(shí)踐出發(fā)，管理內(nèi)容、管理方式、管理方法及管理思想的一成不變導(dǎo)致機(jī)構(gòu)的反復(fù)設(shè)置。大量冗員的存在使企業(yè)人力資源本錢中的運(yùn)用本錢和保證本錢居高不下。二分配層次不明顯導(dǎo)致人心渙散，人力資源開發(fā)本錢添加。某些高新技術(shù)企業(yè)現(xiàn)行的工資制度相對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的蓬勃開展仍存在弊端：

9、薪酬體制不完善，薪酬構(gòu)成單一。如前所述、高新技術(shù)企業(yè)的人力資源具有層次性的特點(diǎn)，其在知識(shí)、技術(shù)水準(zhǔn)及業(yè)務(wù)才干上具有明顯差別。而不少企業(yè)那么忽視了崗位對(duì)員工的要求和員工勝任崗位的才干要求，而在企業(yè)里講資歷，導(dǎo)致有才干不如有資歷，真正有才干可以搞開發(fā)搞研討的人員卻沒能得到與其對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)相稱的報(bào)酬。對(duì)不同的人力資本實(shí)行一致或相差無幾的待遇實(shí)踐上是對(duì)價(jià)值的背叛。由此而言，層次不明顯的分配必然導(dǎo)致人力資源本錢的流失和各層次員工凝聚力的減弱，勞動(dòng)積極性降低。為了使員工提高任務(wù)積極性及任務(wù)效率，需求對(duì)員工加強(qiáng)培訓(xùn)并設(shè)計(jì)合理的薪資制度，這就使得人力資源的開發(fā)本錢添加。三人才流失景象嚴(yán)重，添加了人力資源的離任

10、本錢和獲得本錢。高新技術(shù)企業(yè)員工流動(dòng)性大的特點(diǎn)導(dǎo)致企業(yè)人才流失景象嚴(yán)重，一方面導(dǎo)致了企業(yè)離任本錢的添加，另一方面企業(yè)為彌補(bǔ)人才離任所呵斥的空缺不得不重新招賢納士，從而添加了人員的獲得本錢。四、高新技術(shù)企業(yè)人力資源本錢控制戰(zhàn)略人力資源本錢是高新技術(shù)企業(yè)本錢、費(fèi)用的重要組成部分，它直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。鑒于目前我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)人力資源本錢控制中的問題，對(duì)其人力資源本錢控制進(jìn)展研討是非常必要的，為此，筆者嘗試提出了幾點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)人力資源本錢的控制戰(zhàn)略：一關(guān)于獲得本錢的控制戰(zhàn)略。高新技術(shù)企業(yè)人力資源的獲得本錢包括對(duì)人員的招募、選拔、錄用和安頓本錢。對(duì)員工的招聘、選拔其實(shí)是為企

11、業(yè)如今和未來的開展做好資源貯藏，所以進(jìn)展招聘時(shí)，企業(yè)不應(yīng)一味追求低本錢而降低對(duì)人員的各種潛力的要求。企業(yè)進(jìn)展招聘時(shí)主要應(yīng)思索企業(yè)未來的開展戰(zhàn)略。首先，在制定招聘方案時(shí)就應(yīng)思索到本企業(yè)所處的生命周期及下一階段的開展情況，以維持人力資源的彈性，防止在企業(yè)生長(zhǎng)時(shí)一味招人，最后呵斥業(yè)務(wù)衰退期人員過多。其次，在招聘前要做好任務(wù)分析，詳細(xì)闡明每個(gè)崗位的任務(wù)內(nèi)容、必需的任務(wù)條件以及資歷條件，從而盡量使所選人員從一開場(chǎng)就能適宜企業(yè)內(nèi)各崗位的需求，防止呵斥額外費(fèi)用。最后，在招聘人員時(shí)要注重對(duì)人才特質(zhì)、背景進(jìn)展調(diào)查，留意員工能否有長(zhǎng)期協(xié)作志愿，尊重任務(wù)等特質(zhì)，對(duì)未來不用要的離任流動(dòng)防患于未然；對(duì)員工的學(xué)習(xí)才干、發(fā)

12、明才干進(jìn)展調(diào)查，以確定其能否能成為企業(yè)的重要貯藏力量，能否能滿足企業(yè)未來生長(zhǎng)的需求。二關(guān)于開發(fā)本錢的控制戰(zhàn)略。開發(fā)本錢實(shí)踐上是對(duì)企業(yè)人力資產(chǎn)所進(jìn)展的一項(xiàng)長(zhǎng)期投資，以實(shí)現(xiàn)其未來的價(jià)值增值。此時(shí)要思索的主要是如何提高投資有效性的問題。首先，企業(yè)內(nèi)對(duì)人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)要有全面的方案和系統(tǒng)的安排，如培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師、教材、參與人員、經(jīng)費(fèi)、時(shí)間等都應(yīng)根據(jù)企業(yè)的開展戰(zhàn)略進(jìn)展系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，針對(duì)企業(yè)內(nèi)不同層級(jí)的人員進(jìn)展相關(guān)知識(shí)技藝的培訓(xùn)。對(duì)于高層管理者主要進(jìn)展管理實(shí)際、決策和指點(diǎn)才干以及最新科技知識(shí)的培訓(xùn)；對(duì)于中層管理者應(yīng)注重對(duì)其技術(shù)知識(shí)和協(xié)調(diào)才干的培訓(xùn)；對(duì)于基層管理人員那么應(yīng)主要培訓(xùn)其根本操作技

13、藝以及消費(fèi)管理方面的才干；對(duì)于工程技術(shù)人員主要應(yīng)經(jīng)過培訓(xùn)使之掌握最新專業(yè)技術(shù)知識(shí)及一定的根本管理實(shí)際；對(duì)于消費(fèi)工人主要從文化知識(shí)及操作技藝兩方面進(jìn)展培訓(xùn)。培訓(xùn)應(yīng)針對(duì)不同人員、不同內(nèi)容采取不同培訓(xùn)方法，并留意使培訓(xùn)的技術(shù)技藝具有一定的前瞻性。其次，為了提高培訓(xùn)的效果，應(yīng)建立培訓(xùn)、開發(fā)的鼓勵(lì)機(jī)制，將培訓(xùn)開發(fā)任務(wù)與員工的業(yè)績(jī)考核、提升等有助于調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性的要素結(jié)合起來，以提高員工參與培訓(xùn)開發(fā)的積極性，獲得預(yù)定的培訓(xùn)效果。為保證培訓(xùn)的實(shí)效，還應(yīng)在培訓(xùn)過程中及培訓(xùn)終了后進(jìn)展必要的評(píng)價(jià)和總結(jié)任務(wù)。三關(guān)于運(yùn)用本錢的控制戰(zhàn)略。如前所述，運(yùn)用本錢是指在運(yùn)用職員的過程中發(fā)生的支出，包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、醫(yī)療保健

14、及社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)保證等。其中最主要的就是工資和獎(jiǎng)金，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)制定一套有本人特征的靈敏的薪酬制度，普通可采取“底薪+獎(jiǎng)金的方式:“底薪可以以任務(wù)閱歷及教育背景作參考，根本上差距不大。而獎(jiǎng)金是對(duì)超額勞動(dòng)所支付的報(bào)酬，是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，表現(xiàn)為企業(yè)對(duì)員工圓滿完成任務(wù)義務(wù)的一種額外獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)對(duì)員工任務(wù)的一種一定?！蔼?jiǎng)金可以根據(jù)任務(wù)性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量規(guī)范和評(píng)價(jià)方式，例如對(duì)于從事技術(shù)任務(wù)的人才，可以根據(jù)他所參與工程為企業(yè)帶來的效益，以工程提成的方式給與獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于普通的技術(shù)員工，可以對(duì)其在詳細(xì)研發(fā)或消費(fèi)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新采取一次性獎(jiǎng)金的方式加以鼓勵(lì)；對(duì)于從事管理任務(wù)的人

15、員，可以采取“目的管理的方式制定一定的管理目的，并根據(jù)目的的完成程度以及完效果果來確定獎(jiǎng)金數(shù)額。對(duì)于從事市場(chǎng)任務(wù)的人員，可以以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)楦鶕?jù)來確定報(bào)酬，同時(shí)可以輔以“目的管理方式來鼓勵(lì)人才在開辟新市場(chǎng)、發(fā)明潛在消費(fèi)需求以及推行企業(yè)知名度等方面的任務(wù)。采取“底薪+獎(jiǎng)金的方式主要有以下兩方面益處：首先，可以滿足人才日常生活的根本需求，使他們安心于本職任務(wù)；同時(shí)也提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)鼓勵(lì)。既有利于添加高新技術(shù)企業(yè)對(duì)人才的吸引力，也符合企業(yè)的才干和條件。其次，高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)決議了企業(yè)內(nèi)部人與人之間的親密配合對(duì)企業(yè)的生存和開展至關(guān)重要，所以，企業(yè)應(yīng)注重協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。由于這種方式

16、采取了和原有工資制度根本一致的底薪，可以調(diào)動(dòng)老員工的任務(wù)積極性。最后，獎(jiǎng)金方案的實(shí)行可以使組織中一些才干強(qiáng)、表現(xiàn)良好的員工在添加收入的同時(shí)，得到組織對(duì)他的認(rèn)可，產(chǎn)生個(gè)人成就感，使其對(duì)企業(yè)更加忠實(shí)，繼續(xù)為企業(yè)效能，由此可以穩(wěn)定企業(yè)人才，降低人才的本錢。四關(guān)于離任本錢的控制戰(zhàn)略。就管理效率來看，企業(yè)內(nèi)適度的人員流動(dòng)可以促進(jìn)員工間的競(jìng)爭(zhēng)，提高整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，對(duì)加強(qiáng)企業(yè)活力有較大益處。但過于頻繁的、不用要的人員流動(dòng)卻能夠給企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來消極影響，給企業(yè)呵斥經(jīng)濟(jì)損失。那么，該如何控制企業(yè)內(nèi)的離任流動(dòng)率呢？有的企業(yè)為了留住員工，會(huì)給予員工很高的報(bào)酬，但是用這種方法來防備人員流失只是必要條件但絕非充

17、分條件。高新技術(shù)企業(yè)人員具有鮮明的價(jià)值觀，他們?nèi)蝿?wù)的目的不僅僅是拿工資，更多的是獲得成就，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。而企業(yè)往往忽略了對(duì)雇員本身的關(guān)懷，在特別強(qiáng)調(diào)人性化管理哲學(xué)的今天，企業(yè)在用人方面應(yīng)善待各個(gè)員工，不斷滿足和提升他們的“五個(gè)層次的需求，使他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的奉獻(xiàn)。為此管理者可以從以下幾方面開展任務(wù):一是加強(qiáng)方案任務(wù)和控制任務(wù)，經(jīng)過公正地制定并執(zhí)行一套有效的提升、獎(jiǎng)懲、考核制度，建立起企業(yè)正常的、必要的紀(jì)律，讓員工可從中看到本身未來的開展；二是強(qiáng)化效力認(rèn)識(shí)，為員工營(yíng)造更為溫馨的任務(wù)環(huán)境，包括調(diào)和的人際關(guān)系；三是在能夠的情況下，特別是在尊重員工個(gè)人自在的前提下，適當(dāng)關(guān)懷員工在企業(yè)外的情況。另外，為了減少由于解聘員工呵斥的