建立支撐企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理體系

1、.：.；建立支撐企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理體系“讓人力資源部門成為企業(yè)老板的戰(zhàn)略協(xié)作同伴，這句話在HR界曾經(jīng)傳了好久了。但是人力資源部門為什么能成為戰(zhàn)略協(xié)作同伴？人力資源部門怎樣樣成為戰(zhàn)略協(xié)作同伴？這些問題不斷是HR從業(yè)人員關(guān)懷的話題。確實，部門的定位決議了他們在企業(yè)內(nèi)的定位。但換一個角度來看，有作為才有位置，人力資源部門在企業(yè)內(nèi)發(fā)揚的作用才是真正決議其在企業(yè)內(nèi)位置的決議性要素。有三句話幾乎一切的明基人都能瑯瑯上口：態(tài)度決議高度、企圖決議幅員、格局決議結(jié)局。三句話從認知、目的和執(zhí)行三個角度論述了一個好的起點對結(jié)果的影響，經(jīng)常成為年輕的BenQer的座佑銘。這三句話適用面很廣，置信也同樣適用于人力資

2、源部門的定位。也就是說，人力資源部門能否是企業(yè)的戰(zhàn)略同伴是由企業(yè)的人力資源管理體系的態(tài)度、企圖和格局來決議的。態(tài)度決議高度這里談的態(tài)度是指的一種認知程度。對人力資源任務(wù)的認知程度是決議任務(wù)高度的前提條件。那終究怎樣應(yīng)該來認知人力資源管理任務(wù)呢？人力資源管理歸根結(jié)底首先是管理的一種，必需與企業(yè)各種業(yè)務(wù)管理嚴密結(jié)合。隨著近兩年企業(yè)界對人力資源管理的關(guān)注，人力資源管理的實際得到了長足的開展。許多人都把人力資源管理作為一門專門的學(xué)問在研討，誠然，這是符合專業(yè)分工巧化的要求的，也符合學(xué)院研討的需求。但是在實務(wù)操作上，人力資源管理一直不應(yīng)該脫離消費管理、財務(wù)管理、物流管理等其他管理的實際與業(yè)務(wù)。這一點在企

3、業(yè)管理實務(wù)中尤為重要。筆者非常僥幸，剛成為一個HR人就進入一家大型外貿(mào)集團任人力資源部經(jīng)理。可是，當(dāng)我躊躇滿志地想大干一番的時候卻發(fā)現(xiàn)，以前以為學(xué)得非常系統(tǒng)的人力資源實際實際起來卻舉步維艱，特別是在施行一些變革的時候阻力特別大。而且他人批判我的任務(wù)時，就只需一句話：“外貿(mào)業(yè)務(wù)，他懂嗎？置信，很多HR朋友都遇到過我這種難堪。我為了這么一句話，憋著一股氣利用業(yè)余時間苦學(xué)外貿(mào)業(yè)務(wù)，終于近三個月后，我不是外行了，任務(wù)開展也越來越順利。如今回想起來，把人力資源管理與企業(yè)其他管理環(huán)節(jié)結(jié)合起來，是勝利的關(guān)鍵要素。這一點認識在我近年來為不同的企業(yè)提供咨詢效力的過程中得越來越明晰了。有不少人以為人力資源管理通用

4、性比較強，無非是選用育留，不過是招聘、培訓(xùn)、考核等等的技巧罷了，其實不然。不同行業(yè)的企業(yè)，同一行業(yè)的不同企業(yè)，甚至是同一企業(yè)在不同的開展階段，人力資源管理都會由于業(yè)務(wù)形狀的不同，而有所區(qū)別。在企業(yè)初創(chuàng)期，能夠HR的精神應(yīng)該在主要選對人，用好人上；隨著企業(yè)進入開展和成熟期，育人漸漸重要起來；而企業(yè)成熟以后，留人又漸漸成為一件大事。與國外企業(yè)不同，國內(nèi)企業(yè)形狀各異，體制復(fù)雜，流程不同，人力資源管理只需清醒地認知這種管理的大環(huán)境，才干生存和開展，才有能夠逐漸提高在企業(yè)中的位置。假設(shè)脫離了企業(yè)的實踐情況，只按照人力資源這個企業(yè)微循環(huán)的規(guī)律來辦事的話，很難提高人力資源管理的位置與層次。人力資源管理是其他

5、管理的紐帶與中心，必需依托其他管理來表達效益。企業(yè)效益的好壞最明顯的表達是財務(wù)報表，因此財務(wù)管理的重要性很容易表達。同樣人力資源管理效益的好壞，最終也應(yīng)該表達在企業(yè)的財務(wù)情況上。假設(shè)說一家企業(yè)的財務(wù)情況非常糟糕，但它的人力資源管理非常好，估計沒有人會置信。那么人力資源管理終究是怎樣樣來表達其效益的呢？以下圖簡單地概括了人力資源管理與企業(yè)另外四個重要的管理要素：財務(wù)管理、物資管理、流程管理和信息管理之間的關(guān)系?？梢钥闯?，在企業(yè)內(nèi)，財與物是由人來控制支配的，人對財與物的控制構(gòu)成了企業(yè)的主要消費流程。而人在支配財和物的過程中構(gòu)成了信息和可以學(xué)習(xí)的知識，再來影響人從而提高消費效率。在上圖中，人處于一個

6、中心位置，也是結(jié)合企業(yè)其他消費管理要素的紐帶，分開了人，其他要素?zé)o法被合理地配置到企業(yè)消費流程中，但同樣，假設(shè)人力資源管理脫離企業(yè)消費自搞一套也是沒有意義的。因此，人力資源管理的效益需求經(jīng)過對財務(wù)、物資、信息和流程其他要素的管理來表達。因此，HR從業(yè)人員應(yīng)該從整個企業(yè)管理的高度來認識人力資源管理任務(wù)，思索如何經(jīng)過提高人力資源管理來優(yōu)化企業(yè)內(nèi)財、物、信息等要素的配置，提高企業(yè)流程的效率。也只需將認識提到這個高度，人力資源管理才會成為企業(yè)管理的中心與紐帶，從而到達支撐企業(yè)戰(zhàn)略的高度。企圖決議幅員對人力資源管理的認知到達一定高度后，就需求定一個合理的目的。那什么樣的目的才算是符合企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)作同伴的要

7、求呢？平衡積分卡是可以協(xié)助 人力資源管理者確定目的的有力工具。以前許多HR從業(yè)者都把他僅僅當(dāng)作一種績效考核的工具。但如今，越來越多的管理者認識到了這種戰(zhàn)略管理工具的重要性，并開場導(dǎo)入平衡積分卡。平衡積分卡思索了企業(yè)管理的四個構(gòu)面財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營和員工。這四個構(gòu)面是層層結(jié)合，互為因果的。從上往下看，最底層的是員工生長與開展，也就是人力資源管理，這是上面三個構(gòu)面的根底，只需具備了一流的員工并且堅持員工的開展與生長，才有能夠使堅持高效的企業(yè)內(nèi)部運營流程；而企業(yè)的內(nèi)部運營流程的效率那么直接影響企業(yè)能否可以堅持老客戶，吸引新客戶；客戶數(shù)量的堅持和添加，無疑是財務(wù)收入來源的保證。平衡積分卡協(xié)助 人力資

8、源管理確立了其根底性和長久性開展的位置，同樣可以協(xié)助 人力資源管理者更明晰地看到其任務(wù)的目的人力資源管理是支撐整個平衡積分卡，也就是支撐整個企業(yè)戰(zhàn)略的根底。衡量一個企業(yè)人力資源管理情況好壞的目的有很多：員工稱心度、員工平均參訓(xùn)課時、員工離任率、平均招聘周期、員工收入福利程度。但每一個目的的提高，都需求企業(yè)投入相應(yīng)的資源，假設(shè)單純看人力資源管理的質(zhì)量，當(dāng)然投入是多多益善。但作為企業(yè)，經(jīng)濟效益是企業(yè)生存和開展的根本，沒有企業(yè)，就談不上員工，因此，人力資源管理要講投入產(chǎn)出比的。因此，不同行業(yè)、不同企業(yè)和不同開展階段就需求有不同的人力資源政策來支撐企業(yè)戰(zhàn)略。以一家起步不久的超市為例,企業(yè)不能夠在人力資

9、源管理的每一個環(huán)節(jié)和方面都投入資源。那么在資源有限的情況下，HR該怎樣辦呢？我們來分析一下。超市最簡單的營利方式是天天低價，薄利多銷，進得快賣得快。因此，只需投資報答率、資金周轉(zhuǎn)率是反映其營利才干的最直接的數(shù)據(jù)。對于價錢競爭猛烈的超市來講，100萬的資金周轉(zhuǎn)1次能掙的凈利是非常有限的，競爭的關(guān)鍵就是在于資金周轉(zhuǎn)的速度，即使是僅有5%的利潤，假設(shè)一年內(nèi)能使資金周轉(zhuǎn)次數(shù)到達10次的話，一樣可以贏利50萬，使資本報答率到達50%。由于超市的影響范圍有限，要想貨物進得快賣得快，就必需抓住周圍的老客戶，而且要想方法添加老客戶每次來超市的購買金額。這就需求超市可以提供價廉物物美的產(chǎn)品和快速周到的效力。而提

10、供價廉物品的產(chǎn)品必需依賴于有較高素質(zhì)的采購人員，提供快速周到的效力需求有熟練的賣場效力人員。這樣就不難看出，超市人力資源管理應(yīng)該盡量降低采購人員和收銀員的流動率，或者在這兩個崗位上運用有閱歷的熟練工。這樣一連串的分析就協(xié)助 企業(yè)設(shè)計成了一個戰(zhàn)略地圖，從而大大提高人力資源管理對企業(yè)運營全局的把握度。上面的分析不難看出，平衡積分卡協(xié)助 將企業(yè)戰(zhàn)略落實到詳細的人力資源管理政策上，不同的企業(yè)戰(zhàn)略需求運用不同的人力資源管理的方法與戰(zhàn)略來支撐和協(xié)助 實現(xiàn)。同樣，平衡積分卡也可以協(xié)助 企業(yè)人力資源管理將目的牢牢地鎖定在戰(zhàn)略管理的目的高度，可以協(xié)助 和提示我們制定相關(guān)的人力資源管理政策會對企業(yè)內(nèi)部運營、市場競

11、爭才干和財務(wù)目的產(chǎn)生什么相應(yīng)的影響，從而選擇更為適宜的方案。甚至還可以經(jīng)過預(yù)估財務(wù)和市場情況，實施有前瞻性的人力資源管理方案，經(jīng)過將有限的資源配置到人力資源管理最需求的地方協(xié)助 企業(yè)提高運營效率，并且將效益直接表達在財務(wù)目的上，明晰可見。格局決議結(jié)局人力資源的戰(zhàn)略同伴位置的實現(xiàn)，最終還是取決于在企業(yè)管理中的格局。那人力資源管理的格局應(yīng)該是什么樣呢？兩大法寶：全員HR，行銷HR。正如人力資源管理不能與企業(yè)其他管理割裂開來一樣，人力資源管理也從來就不是人力資源部門一個部門可以做好的事情。據(jù)統(tǒng)計，普通企業(yè)里HR專業(yè)從業(yè)人員與員工的平均比例僅為100：1；而從管理學(xué)的角度看，一個人的管理范圍普通為61

12、2人，人數(shù)太多管理的效果就會大打折扣。因此，讓人力資源部直接納理到員工是不現(xiàn)實的，勉強做到效果也會很差。另一方面，由于分工不同，術(shù)業(yè)專攻，人力資源管理對各個崗位員工的專業(yè)了解程度畢竟不會很深，而且對他們在崗位上的表現(xiàn)也一定不如他們的直接客觀詳細周到，因此，要想做好人力資源管理，就必需依托一線主管和各級經(jīng)理，充分發(fā)揚他們的作用，調(diào)動他們的積極性，這樣才干使人力資源管理的政策自上而下地深深根植于企業(yè)內(nèi)部，浸透到企業(yè)的每一個角落。但如今許多公司的人力資源管理正好恰恰相反，HR部門把一切任務(wù)都挑在本人肩上。尤其是績效考核，許多公司都是由人力資源部直接方案、組織并確定考核規(guī)范的，采用一級對一級擔(dān)任，一級

13、考核一級的方式充分授權(quán)給一線經(jīng)理。這樣就呵斥了人力資源部門整天忙于事務(wù)性的任務(wù)，根本不能夠有時間思索戰(zhàn)略性的事情，打不開業(yè)務(wù)的格局。除了發(fā)揚各部門經(jīng)理在人力資源管理上的作用外，充分調(diào)發(fā)動工的積極性也非常重要。人力資源中員工開展最主要的內(nèi)容就是員工的自我開展，讓員工學(xué)習(xí)和了解人力資源的相關(guān)實際和知識，對于協(xié)助 員工了解企業(yè)人力資源的政策意圖，自我規(guī)劃職業(yè)生涯和學(xué)習(xí)開展有著非常重要的意義與作用。如今有很多企業(yè)曾經(jīng)很少提培訓(xùn)了，而是在搞學(xué)習(xí)型企業(yè)，他們要做的就是提供培訓(xùn)的資源與條件，而不用把大量的精神放在安排培訓(xùn)的行政事務(wù)性任務(wù)上了。如今不少企業(yè)還導(dǎo)入了人力資源管理信息化工具eHR，讓員工運用信息化

14、平臺自我管理，更是大大解放了人力資源管理的消費力。因此，全員HR是提高人力資源管理格局的法寶之一，可以把HR從行政事務(wù)性任務(wù)的桎梏中充分解放出來，用更多的精神來思索配合戰(zhàn)略。第二個法寶是行銷HR。那么，什么是行銷HR呢？所謂行銷HR實踐上是指把人力資源部門把企業(yè)員工包括上下級視為客戶而不是被管理者，經(jīng)過授權(quán)、鼓勵、信任、參與而非獨裁、控制、強迫、防備的途徑來開展人力資源管理任務(wù)的方式。行銷學(xué)中有個原那么：顧客永遠是對的，意思是講顧客購買他提供的產(chǎn)品和效力是對的，而不購買也是對的，關(guān)鍵是在于采用什么方法把產(chǎn)品和效力讓客戶接受。行銷HR那么把這個原那么運用到了人力資源管理中，道理一樣，在管理中，他的同事，包括上下級，不論他們接受不接受他的觀念，接受不接受他的管理方法，他們都是對的，關(guān)鍵在于人力資源管理有沒有采用科學(xué)合理的方法來讓他們接受。行銷HR對于人力資源管理中的