中型IT企業(yè)人力資源體系建設(shè)

1、.：.；中型IT企業(yè)人力資源體系建立嘉賓引見：杭州HRM，曾在高新技術(shù)企業(yè)擔任總經(jīng)理助理兼人力資源部經(jīng)理，目前在杭州某上市公司控制股子公司擔任HRM，屬IT行業(yè)，新公司自06年底加盟。新公司目前規(guī)模近300人。擅長人力資源體系建立、企業(yè)文化建立，在招聘、薪酬、考核等模塊有些閱歷。中人網(wǎng)：、首先贊賞lisa白色舒膚佳與我們一同分享任務(wù)中的實際閱歷，請引見一下職業(yè)閱歷和企業(yè)背景以及擅長的領(lǐng)域，重點引見當前企業(yè)的任務(wù)情況和企業(yè)背景，謝謝！Lisa：HR朋友大家好，很高興得到明眸的約請，我是杭州的HRM，曾在高新技術(shù)企業(yè)擔任總經(jīng)理助理兼人力資源部經(jīng)理，目前在杭州某上市公司控制股子公司擔任HRM，屬IT

2、行業(yè)，新公司自06年底加盟。新公司目前規(guī)模近300人。擅長人力資源體系建立、企業(yè)文化建立，在招聘、薪酬、考核等模塊有些閱歷。中人網(wǎng)：、我們知道其實HR在中國興起的時間還不長，很多朋友都是半路出家走上HR道路的，能分享一下您是怎樣走上人力資源管理的道路的嗎，如今的職業(yè)符合本人當初的規(guī)劃嗎？謝謝！Lisa：畢業(yè)后很偶爾的一個時機加盟了浙大下屬的一家企業(yè)，由中國工程院士和浙大的博士創(chuàng)建的公司，以經(jīng)理室秘書的職位進入，隨著公司不斷擴展，曾擔任總經(jīng)理秘書、總經(jīng)辦主任、人事行政部經(jīng)理等職位，不斷為公司監(jiān)事。從行政和人力資源兩塊任務(wù)的從業(yè)閱歷中過來，對人力資源管理任務(wù)有著特別的盼望，經(jīng)常參與各種培訓，從面試

3、中學習、從培訓中學習、從實際中學習，我比較愛學習，最后終于如愿可以專業(yè)的從事HR任務(wù)，找到了適宜本人的職業(yè)。中人網(wǎng)：3、從您的職業(yè)閱歷能看出您的閱歷還是比較豐富的。經(jīng)過擔任總經(jīng)理秘書、總經(jīng)辦主任、人事行政部經(jīng)理等職位，您以為對您的hr專業(yè)開展之路奠定了什么樣的根底？從中積累到什么樣的閱歷？Lisa：以前的閱歷對我從事人力資源任務(wù)是個很好的積累，行政和人事經(jīng)常是分分合合，可以專業(yè)從事HR本身也是公司對我的支持和認可。從行政性任務(wù)中學會了更細致的處置問題，看問題不只看外表，而要更深化下去，尋覓問題的本質(zhì)；尤其是企業(yè)管理活動中對公司方針目的、任務(wù)方案分解、企業(yè)制度建立等方面使我在人力資源管理任務(wù)中眼

4、界會更寬些。無論是人力資源部還是行政管理部，都不是公司的效力部門，效力只是一部分職能，更重要的是管理職能，對企業(yè)資源的控制、調(diào)配、優(yōu)化，是其他業(yè)務(wù)部門的協(xié)作同伴。中人網(wǎng)：4、從您的講述中能看出，您對行政和人力資源部門的職能了解是很深化的。那么您目前所在企業(yè)的組織機構(gòu)和hr人員配置情況可以給我們引見一下嗎？經(jīng)過前期溝通我們知道，您曾經(jīng)破費了很長的時間和精神建立目前所在企業(yè)的人力資源體系。人力資源體系建立是企業(yè)進展人才選拔，創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，塑造企業(yè)文化，推進組織變革與創(chuàng)新，并最終實現(xiàn)組織繼續(xù)開展的重要保證。您的閱歷對于其他企業(yè)HR也具有很重要的自創(chuàng)意義。請問，您在進展人力資源體系建立時主要思索的要素

5、有哪些？從哪方面先著手的？緣由何在？Lisa：目前企業(yè)組織機構(gòu)為董事會指點下的總經(jīng)理擔任制，下設(shè)人力資源部、財務(wù)部、總經(jīng)辦、質(zhì)量管理部幾個職能部門，由總經(jīng)理直管；另有市場營銷體系售前部、市場部、技術(shù)體系三個產(chǎn)品部、工程體系工程部、駐外工程組、效力體系客戶效力部、技術(shù)支持部幾個大的體系，分別有分管的高管人員。我所在的人力資源部目前配置為3人，招聘培訓專員名，薪資福利專員名，經(jīng)理名。 在人力資源體系建立時主要思索的要素：企業(yè)文化現(xiàn)狀、公司中短期的目的、公司內(nèi)各層目前對人力資源的支持程度、人力資源體系的可操作性等要素 。在06年加盟新公司建立人力資源體系過程中，我首先調(diào)查的是公司人力資源管理任務(wù)的現(xiàn)

6、狀，從中發(fā)現(xiàn)問題，向指點建議，在得到指點的支持后，開場著手建立體系。我覺得人力資源體系推行的勝利與否與公司指點的支持程度有很多的關(guān)系，在推行前首先要得到公司指點的認同和支持。中人網(wǎng)：謝謝！ 5、可以看出，您在進展所在企業(yè)人力資源體系建立時思索的要素還是比較全面的，并且也得到了指點的支持和認同。我們知道，建立高效的完善的人力資源體系是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的的重要根底，請問您在建立貴公司人力資源體系的時候，是怎樣與企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略相結(jié)合的，貴公司的人力資源戰(zhàn)略是什么？人力資源體系建立是個系統(tǒng)工程，需求循序漸進地進展。請問您在建立人力資源體系前期是怎樣的情況，您是怎樣分步驟進展建立的？有哪些重點和難點？

7、在此過程中有哪些閱歷和教訓？Lisa：目前的企業(yè)為IT效力企業(yè)，主要面向的客戶是政府部門。在省內(nèi)此行業(yè)內(nèi)屬前一兩名，有比較優(yōu)勢的位置，公司的戰(zhàn)略是在三年內(nèi)成為全國本行業(yè)內(nèi)效力商前二名，并成為全國優(yōu)秀的行業(yè)軟件效力商。我所面臨的企業(yè)現(xiàn)狀是企業(yè)剛剛在整合另外一家企業(yè)后，兩個公司文化急需整合的時辰，公司在組織機構(gòu)方面相對成熟，但在整合后的制度建立方法需求改良。重點是要顧及到兩家企業(yè)的文化不同之處，難點也在這里。在推行過程中還是要有堅決的自信心，由于眾口難調(diào)，企業(yè)要顧及員工的接受程度，員工的個人志愿，但更要有本人的原那么。接下來我簡單引見一下體系建立的步驟：一、組織機構(gòu)設(shè)置及部門職能設(shè)計、組織機構(gòu)設(shè)置

8、：在對企業(yè)的原組織構(gòu)造進展分析后，針對公司中短期的企業(yè)目的及產(chǎn)品規(guī)劃，重新設(shè)計了組織構(gòu)造。如按照企業(yè)產(chǎn)品化的要求，將原有開發(fā)部劃分為幾個產(chǎn)品部；這樣產(chǎn)品部更強調(diào)產(chǎn)品的設(shè)計、開發(fā)職能；而工程部更強調(diào)工程實施職能，職能更加明確；其他如在銷售部添加銷售管理職能、總經(jīng)辦添加資質(zhì)管理資能等等；、構(gòu)成制度初稿，為公司各部門的任務(wù)職責規(guī)范根據(jù)，同時也是對部門績效考核的根底。二、職務(wù)分析、針對公司內(nèi)目前存在的崗位，理出一切職務(wù)列表，在每個職務(wù)上選取有代表性員工填寫，經(jīng)過分析整理后構(gòu)成各崗位職務(wù)闡明書草稿，然后采取主管訪談、員工面談等方式，再與部門職能做對比，看能否有職能不明確、職能尚未落實的情況，構(gòu)成職務(wù)闡明

9、書初稿，經(jīng)人力資源部、分管指點、經(jīng)理、員工本人等幾方確認后構(gòu)成；對于公司對部門提出的新要求，此次增設(shè)了一些職位，保證職能與職位相匹配。、在此項任務(wù)完成后，對制度再次進展審核校正后定稿，發(fā)布；這里已完成了組織機構(gòu)調(diào)、部門職能、職務(wù)闡明書幾個部分。三、薪酬體系設(shè)計、薪酬體系設(shè)計包括薪酬構(gòu)造設(shè)計及薪資等級表兩大塊。、按照公平、薪酬鼓勵的原那么，薪酬體系設(shè)計中按照高管、經(jīng)理、員工三層，分別定義了年終與平常的薪資比例。月度薪資再分為根本工資與績效工資兩部分，按不同崗位劃分為不同的比例?？冃ЧべY受員工的績效考核影響。3、福利的設(shè)計根據(jù)企業(yè)的情況設(shè)計，司齡津貼、通訊補貼、電腦補貼、餐貼、五險一金，員工生日、

10、婚育等其他日常福利等等。4、是人力資源部對員工薪資調(diào)整的根據(jù)，薪資等級表分為行政管理類、市場營銷類、研發(fā)類、工程類、效力類五大類，每大類定出5層，各5級。相當于每個類別有5級。5、薪酬體系設(shè)計更多遵照的是企業(yè)內(nèi)相對公平，能否對外具有競爭性與企業(yè)的運營情況和定位有關(guān)。但無論企業(yè)處于何種形狀，均需對競爭企業(yè)、同行公司做薪酬方面的了解。才干對本企業(yè)的薪酬程度有明確的定位，做到知己知彼。四、職務(wù)等級表、按照各部門的職能，將公司分為行政管理類、市場營銷類、研發(fā)類、工程類、效力類五大類，另每大類分5層，共5級。將職務(wù)分析后構(gòu)成的職務(wù)按照重要程度、任務(wù)難度、對技藝及閱歷、薪資情況等幾個維度進展比較劃分到層級

11、中。、構(gòu)成，這樣員工的職務(wù)等級表與薪資等級表就相互對應起來了。五、人力資源其他流程設(shè)計、人事聘用流程：包括招聘流程、試用期考核、解雇流程等等；、培訓管理流程：按照ISO900及CMMI的要求編寫；3、人事任免流程4、勞動合同管理流程勞動合同5、人事檔案管理流程6、獎懲管理7、員工職業(yè)規(guī)劃8、考勤與休假管理六、績效考核管理、績效考核采用KPI關(guān)鍵績效目的的方法進展設(shè)計，同時也自創(chuàng)了平衡計分卡中對公司財務(wù)方面、客戶方面、內(nèi)部管理、員工學習生長等幾方面要求的思緒。、績效考核分為公司考核、部門考核、員工考核三個層次。3、公司考核主要以公司運營目的、業(yè)績目的、利潤目的等幾個方面考核；均為定量目的。4、部

12、門考核主要按管理目的、客戶目的、財務(wù)目的、質(zhì)量目的、技術(shù)目的、禁區(qū)目的幾個方面考核；此部分也是考核公司關(guān)鍵KPI目的。均為定量目的。5、個人考核主要從定性和定量兩方面考核。定性目的包括任務(wù)才干、任務(wù)態(tài)度兩方面。定性目的包括崗位上的KPI為主；員工日常規(guī)范，如考勤、獎懲等占小部分。6、每個考核結(jié)果對應一個系數(shù)：如企業(yè)考核得分對應系數(shù)K，部門考核對應系數(shù)K，員工考核對應系數(shù)K3。三個系數(shù)相乘或各占一定權(quán)重，最終得出考核結(jié)果K。直接與員工薪資掛鉤。7、考核的重點在KPI目的庫的選擇、定義、評價規(guī)范、評分規(guī)范等，決議能否具有操作性。七、員工手冊在的編寫過程中，參與了手冊的要求，假設(shè)是集團公司應該有本人

13、的企業(yè)文化手冊，表達企業(yè)強勢文化的一面，作為開展中企業(yè)，在此方面將公司已有的文化加以描畫，積累。主要分為四大塊：一是公司指點致辭、高管文章精選，旨在員工在拿到手冊時能看到公司高管對員工的要求，倡導什么、不提倡什么。二是企業(yè)文化部門，對企業(yè)使命、愿景、價值觀、效力理念等的描畫。三是企業(yè)資源，對公司內(nèi)的資質(zhì)、OA、郵箱、財富庫、支持系統(tǒng)等做以引見。四部分是員工的日常規(guī)范，為常規(guī)人力資源制度的簡單提煉和匯總。經(jīng)過手冊，希望員工在進入公司后能有一個大致的了解，知道企業(yè)倡導什么，不提倡什么，是員工日常行為指南。八、企業(yè)文化活動公司百分之八十以上員工為三十歲以下的知識型員工。人力資源部每月組織一期團隊建立

14、活動，以戶外團隊活動為主。旨在提高部門的凝聚力、團隊協(xié)作精神。對活動的圖片人力資源部做成PPT或媒體文件，在各類會議時投放效果會比較好。以上我對九個月來做的體系建立任務(wù)做了些引見。中人網(wǎng)：6、贊賞您提供的組織機構(gòu)設(shè)置及部門職能設(shè)計、職務(wù)分析、薪酬體系設(shè)計、職務(wù)等級設(shè)置等方面的實務(wù)性操作閱歷分享，這對很多企業(yè)都具有真實的自創(chuàng)價值。企業(yè)的競爭歸根究竟是員工的競爭，而這又取決于企業(yè)學習力組織的建立和提高，最終歸結(jié)于人力資源部門培訓體系的建立和實施，這是一項長期而艱巨的企業(yè)戰(zhàn)略工程。請問，貴公司在這方面是怎樣進展設(shè)計及操作的？另外，人力資源流程曾經(jīng)成為人力資源管理系統(tǒng)的中心部分。您在進展相關(guān)流程的設(shè)計

15、時是怎樣思索與企業(yè)實踐相結(jié)合的？Lisa：培訓體系的建立和實施我所在的企業(yè)投入有限，該流程按照CMMI中組織培訓一必需流程設(shè)計，分為組織級及部門級；按照需求調(diào)研、構(gòu)成需求報告、培訓方案幾個步驟。目前的公司有一個良好的習慣，春節(jié)后一周公司全員培訓，普通會在二月份，把年內(nèi)需求的培訓盡能夠在這周內(nèi)給予實施，其他的外訓，在調(diào)查過培訓商后按照時間進展。對新員工的入職培訓、員工的轉(zhuǎn)崗培訓及提高性培訓等，也是我下一步在需求細化的任務(wù)，在員工職務(wù)闡明中參與員工必需的培訓課程要求，在公司內(nèi)構(gòu)本錢人的培訓師隊伍，在一個階段，如員工轉(zhuǎn)正時對培訓效果進展評價。希望在這方面有所提高，也會向公司懇求更多的資源。人力資源流程在設(shè)計時要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，公司內(nèi)目前各級指點的權(quán)限，更重要的是和部門職能、員工崗位職責相結(jié)合。中人網(wǎng)：謝謝您的分享，最后一個問題：您剛剛提到了兩家公司的企業(yè)文化整合問題。我們都知道：企業(yè)文化對企業(yè)的長足開展有著決議性的作用。在企業(yè)重組過程中，企業(yè)文化的整合不可小覷。從長久觀念看，企業(yè)重組勝利與否關(guān)鍵在于文化整合能否勝利。請問，除了制度文化的保證外，貴公司還