如何做好人力資源總監(jiān)

1、.：.；如何做好人力資源總監(jiān)二在一個(gè)組織中，人力資源總監(jiān)HRD的位置和作用非常重要，雖然各個(gè)組織中人力資源總監(jiān)的職責(zé)范圍表述和界定不盡一樣，但在組織架構(gòu)中，人力和財(cái)務(wù)兩個(gè)部門通常都直接向總經(jīng)理匯報(bào)。韋爾奇主張人力資源擔(dān)任人應(yīng)是組織中的第二號(hào)人物，但是他發(fā)現(xiàn)，實(shí)踐上在全世界只需1%的企業(yè)做到這一點(diǎn)。普通制造企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)軌跡可簡(jiǎn)單概括為三個(gè)“流：業(yè)務(wù)流、物流、人力流。業(yè)務(wù)流涵蓋從訂單需求發(fā)明訂單獲取訂單執(zhí)行訂單訂單交付售后反響的全過程；物流涵蓋從采購(gòu)配送分撥的全過程。物流是業(yè)務(wù)流訂單流的物化，訂單流本質(zhì)上是信息流。這兩個(gè)“流好比列車的兩條軌道，好比車的兩個(gè)輪子，他們是并行的、平行的，支撐車輛的有序運(yùn)

2、轉(zhuǎn)。但是同樣的流程帶給不同的企業(yè)的效率和競(jìng)爭(zhēng)力差別卻是很大的，緣由何在？以我多年的閱歷分析，另一個(gè)“流對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的差別起到關(guān)鍵作用，它就是“人力流。一、“人力流的軌跡如何描畫？人力流又分成有形和無形的兩個(gè)“流。有形的流動(dòng)反映的是人力資源部門的根本專業(yè)技藝，招聘錄用培訓(xùn)考核升遷包含各種方式的退出。這個(gè)流程對(duì)人力資源總監(jiān)的考驗(yàn)是技術(shù)層面的，因此，相關(guān)法律的掌握運(yùn)用、企業(yè)內(nèi)部制度流程的建立至關(guān)重要。無形的流程反映的是人的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)我的領(lǐng)會(huì)，在企業(yè)中，人的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：第一個(gè)環(huán)節(jié)：價(jià)值觀的一致。簡(jiǎn)言之，思想的一致。第二個(gè)環(huán)節(jié)：目的的一致。簡(jiǎn)言之，每個(gè)人要認(rèn)可組織的目的，并對(duì)本人的目的有

3、承諾。第三個(gè)環(huán)節(jié)：才干的匹配。才干與崗位匹配；才干與目的匹配。第四個(gè)環(huán)節(jié)：個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的一致。個(gè)人在為企業(yè)發(fā)明價(jià)值過程中實(shí)現(xiàn)本身價(jià)值。一價(jià)值觀的一致企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)在開展過程中逐漸構(gòu)成的一致的行為取向，由組織的靈魂人物確立或提出。普通表述為企業(yè)文化的理念體系。理念無好壞，但全員的認(rèn)可程度有差別。呵斥差別的主要緣由是在于三點(diǎn)：一是組織的靈魂人物能否親身踐行理念；二是理念的宣貫?zāi)芊窠Y(jié)合企業(yè)的消費(fèi)運(yùn)營(yíng)實(shí)際繼續(xù)不斷；三是能否有人時(shí)時(shí)辰刻處處關(guān)注這個(gè)差別，并及時(shí)積極地經(jīng)過糾偏的措施矯正差別。人力資源總監(jiān)應(yīng)該更多承當(dāng)這一使命。二目的的一致企業(yè)的開展目的要具備三個(gè)特質(zhì)：一是有競(jìng)爭(zhēng)力，二是有挑戰(zhàn)性，三

4、是能否分解到每個(gè)人。1、競(jìng)爭(zhēng)力。目的確實(shí)立要有標(biāo)桿參照，否那么是自說自話。2、挑戰(zhàn)性。目的確實(shí)立不能根據(jù)本身的現(xiàn)有才干，而是根據(jù)更高的開展要求，對(duì)組織中的每個(gè)人有挑戰(zhàn)性，才干激發(fā)潛能，激活團(tuán)隊(duì)活力。3、分解到每個(gè)人。任何一個(gè)沒有目的的個(gè)體在組織中的存在都是相當(dāng)危險(xiǎn)的，好比身體里的毒瘤，最終損害肌體的安康。三才干的匹配崗位職責(zé)與目的匹配，才干與崗位職責(zé)匹配。目的的實(shí)現(xiàn)需求組織的保證，組織的存在以崗位職責(zé)為載體，每一個(gè)崗位職責(zé)對(duì)應(yīng)的不是人本身，而是人的才干，也就是履行職責(zé)完成目的的才干。任何一個(gè)企業(yè)在這方面都有不同程度的欠缺，根本緣由是“因人設(shè)事。人的才干有很多方面，但對(duì)企業(yè)來說，只需求他身上和目

5、的相匹配的才干，假設(shè)一個(gè)人的才干和目的不匹配，那么他的這些才干發(fā)揚(yáng)的越大，對(duì)組織的協(xié)調(diào)系統(tǒng)越不利。四個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的一致個(gè)人在為企業(yè)發(fā)明價(jià)值過程實(shí)現(xiàn)本身價(jià)值，企業(yè)在為個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)提供平臺(tái)的同時(shí)，企業(yè)價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)。如何判別價(jià)值的一致性？靠考核評(píng)價(jià)和鼓勵(lì)正鼓勵(lì)和負(fù)鼓勵(lì)。1、考核評(píng)價(jià)體系的模型豐富多彩，不再贅述。個(gè)人領(lǐng)會(huì)是關(guān)鍵是分級(jí)考核體系確實(shí)立，按照授權(quán)原那么，重點(diǎn)完善總經(jīng)理親身考核評(píng)價(jià)級(jí)別的體系建立?？己似赜诹炕康模u(píng)價(jià)偏重于非量化目的。考核順應(yīng)于業(yè)務(wù)單元擔(dān)任人，評(píng)價(jià)順應(yīng)于職能部門擔(dān)任人。考核和評(píng)價(jià)的規(guī)范本身就是導(dǎo)向，在服從年度目的的前提下，階段目的的分解和確立非常重要，必要時(shí)，每個(gè)月可

6、確立差別化的考核評(píng)價(jià)目的。它隨著公司業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)變而變化，去年能夠是凈銷售額、客戶稱心度、現(xiàn)金流，今年那么能夠是訂單數(shù)量和應(yīng)收帳款等。2、鼓勵(lì)的模型也是多種多樣，長(zhǎng)效鼓勵(lì)如股權(quán)、期權(quán)與即時(shí)鼓勵(lì)的適用主體不同，對(duì)企業(yè)開展的作用也不同。鼓勵(lì)體系的建立因人而異，因制而異，因地而異。因人而異：高管、中心人才適用期權(quán)鼓勵(lì)；中層骨干適用加大獎(jiǎng)勵(lì)不固定工資比例的方法；基層員工適用點(diǎn)數(shù)或計(jì)件工資方式。因制而異：不同一切制方式的企業(yè)在鼓勵(lì)方面的特點(diǎn)有差別，表如今民營(yíng)企業(yè)更注重短期的、基于績(jī)效的、變動(dòng)部分比重偏大；外資企業(yè)更注重長(zhǎng)期的、基于崗位的、固定部分比重更大；國(guó)有企業(yè)更注重基于崗位的、固定部分比重較大、對(duì)長(zhǎng)期和

7、短期鼓勵(lì)缺乏規(guī)劃。因此，民營(yíng)企業(yè)穩(wěn)定性差、外資企業(yè)薪酬本錢高、國(guó)有企業(yè)員工活力差。因地而異：地域環(huán)境平均工資程度、生活本錢、生活環(huán)境對(duì)企業(yè)的薪酬有影響，尤其是區(qū)域性企業(yè)，受以上地域環(huán)境的影響程度較大。存在的就是合理的，鼓勵(lì)體系的建立不可防止地遭到以上要素影響。二、我對(duì)人力資源總監(jiān)角色的了解基于以上內(nèi)容，結(jié)合本身的任務(wù)閱歷，我對(duì)人力資源總監(jiān)有個(gè)人的了解。首先，人力資源總監(jiān)要成為“牧師。本身忠實(shí)，并傳道布道。道，就是企業(yè)文化理念。對(duì)內(nèi)的溝通是人力資源總監(jiān)的使命之一，人力資源管理，僅靠管理是不夠的，管理的前提是了解人的需求，真實(shí)的需求信息往往在溝通之中產(chǎn)生。其次，人力資源總監(jiān)要成為“本錢分析師。本錢

8、不僅僅是財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)的任務(wù)，一切的人力資源管理活動(dòng)都可以用錢來衡量，脫離財(cái)務(wù)分析的人力資源管理是盲目的。第三，人力資源總監(jiān)還要成為“品牌代言人。對(duì)企業(yè)來說，企業(yè)品牌的籠統(tǒng)有兩個(gè)載體，一個(gè)是所提供的產(chǎn)品或效力，另一個(gè)是發(fā)明這些產(chǎn)品或效力的員工，在這方面，人力資源總監(jiān)應(yīng)是員工的標(biāo)桿；對(duì)員工來說，人力資源總監(jiān)還是公司籠統(tǒng)的推銷員，以促成員工選擇這個(gè)企業(yè)發(fā)揚(yáng)其價(jià)值；對(duì)公眾來說，尤其是政府部門，人力資源總監(jiān)還要承當(dāng)公共關(guān)系師的角色，積極建立與政府部門的良好溝通渠道，維護(hù)企業(yè)籠統(tǒng)和利益。三、做好人力資源總監(jiān)需求哪些才干和素質(zhì)鑒于以上了解，我以為勝任人力資源總監(jiān)需求以下才干和素質(zhì)。1、影響力影響力分權(quán)益性影響

9、力和非權(quán)益性影響力，此處特質(zhì)非權(quán)益性影響力，它人格、素質(zhì)、閱歷以及典范性行為，具備以上素質(zhì)，并能繼續(xù)如一，就會(huì)建立個(gè)人的品牌。這樣的影響力無論是對(duì)內(nèi)部員工，還是外部公眾，都有利于任務(wù)的順利開展。2、親和力管理的最正確境界是自主管理，組織的最高追求是自運(yùn)轉(zhuǎn)。這是一種理想形狀，僅靠“合法的權(quán)益是不可以的，還要靠“合理的情感紐帶。人力資源總監(jiān)是企業(yè)和員工之間的橋梁，詳細(xì)來說就是指點(diǎn)人和員工之間的光滑劑。親和力很難經(jīng)過訓(xùn)練到達(dá)，當(dāng)然也并非每個(gè)管理者都需求親和力，但人力資源總監(jiān)沒有親和力是萬萬做不好的。3、判別力凡是人事問題都是大問題。平安的問題、離任的風(fēng)險(xiǎn)、群體性事件等，往往一個(gè)員工的問題能夠呵斥企業(yè)的災(zāi)難。事后的處置很重要，但更重要的是事前的研判。人事問題錯(cuò)綜復(fù)雜，需求人力資源總監(jiān)具有敏銳的判別力，在風(fēng)平浪靜中能未雨綢繆，在關(guān)鍵時(shí)辰才干挽狂瀾。4、創(chuàng)新力創(chuàng)新是個(gè)筐，什么都能往里裝。對(duì)人力資源任務(wù)，我了解的創(chuàng)新力須具備幾個(gè)要素：創(chuàng)新的前提是認(rèn)清組織的目的。不了解組織的目的就不知道用什么人干什么事。創(chuàng)新的基石是相類企業(yè)的勝利和失敗案例。勝利的案例要自創(chuàng)和模擬，失敗的案例更加重要，他人曾經(jīng)交了學(xué)費(fèi)本人就沒有必要再交一份。創(chuàng)新的保證是組織現(xiàn)有崗位和人員的全