礦井安全論文

1、=1礦井安全論文【礦井人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化配置與實 踐論文】依據(jù)國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要到2020年我國要實現(xiàn)由 人力資源大國向人力資源強(qiáng)國的轉(zhuǎn)變目標(biāo)，要想使這一發(fā)展規(guī)劃順 利實現(xiàn)，需要各個地區(qū)采取切實有效的措施來科學(xué)、合理的開發(fā)人 力資源與優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，不斷加強(qiáng)人力資源的開發(fā)深度。而各個 地區(qū)在加強(qiáng)人力資源開發(fā)深度與持續(xù)優(yōu)化的過程中必須從本企業(yè)的 實際情況出發(fā)，探索出一條適合本企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的思路， 并且積極主動的付諸實踐行動，進(jìn)而才能促進(jìn)人力資源的深度開發(fā) 與結(jié)構(gòu)優(yōu)化。1人力資源調(diào)整前人員結(jié)構(gòu)1.1員工總量調(diào)整目標(biāo)2012年末礦井在崗職工3783人，按照公司下達(dá)員工總量減少16%

2、要求，到2013年末員工總量減少605人（其中直接單位254人，輔 助后勤機(jī)關(guān)351人）。人員結(jié)構(gòu)主要特點是：（1）井下生產(chǎn)一線員工短缺；（2）各類專業(yè) 技術(shù)人才短缺；（3）年齡結(jié)構(gòu)不合理；（4）職工文化程度不高。1.2職工對結(jié)構(gòu)調(diào)整產(chǎn)生的思想認(rèn)識在實施人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整階段，特別是機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)改革過程中，曾 出現(xiàn)了職工思想波動大，信心不堅定，觀望情緒較濃、依附心理較 強(qiáng)，加之員工對資歷、職位、能力、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的 關(guān)系難以確定，干部職工對機(jī)構(gòu)改革認(rèn)識不清、熱情不高，致使各 項工作陷入被動。1.3人力資源配置不合理由于井下地區(qū)接替緊張，造成人員富余，作為特殊工種的人員提 前退休、退養(yǎng)，

3、地面后勤單位超員，井下生產(chǎn)人員嚴(yán)重不足,人力資 源總體配置狀況為一線緊、多員，大部分地面、機(jī)關(guān)單位超員。人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的思路為保證企業(yè)能持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，結(jié)合礦井存在的實際困難，企業(yè)黨 政領(lǐng)導(dǎo)班子通過多次會議討論，要想走出困境，就必須走減人提效、 機(jī)構(gòu)合并、節(jié)支降耗這條路。同時提出必須摒棄舊的思想觀念，不得 存在有等、靠、要的思想,只有按照上級的要求加快人力資源結(jié)構(gòu)力 度,才能實瑰我們的目的。不然就會越來越困難，甚至面臨礦井關(guān)門 的危機(jī)。因此，把保生存、保飯碗定為企業(yè)目前首要的任務(wù)。2.1人力資源改革的思索人力資源是第一資源，是經(jīng)濟(jì)建設(shè)中有能動性的最寶貴資源。為 提高人力資源整體管理水平，必須改

4、變過去缺乏活力,不適應(yīng)市場競 爭的舊機(jī)制；必須進(jìn)行勞動人事改革，加強(qiáng)人才培訓(xùn)，加強(qiáng)管理隊伍、 專業(yè)技術(shù)隊伍、復(fù)合型人才隊伍建設(shè)。為此，礦井根據(jù)自身的狀況， 重點在找準(zhǔn)突破口，循序漸進(jìn)，制定明確人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)、可操 作的實施計劃和具體的對策措施上加大力度，強(qiáng)推人事制度改革，全 面推動人力資源開發(fā)，充分激發(fā)人的活力、挖掘人的潛力，培養(yǎng)所 需人才并配備到合理的崗位上，做到人盡其才、人盡其用，充分調(diào)動 職工的主動性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)凝聚力、向心力，提升企業(yè)人力資源 整體管理水平。2.2人力資源配置方法以突出重點、管理有序、激勵有度、配置科學(xué)為指導(dǎo)思想，以構(gòu) 筑礦井內(nèi)部人力資源市場為主線，進(jìn)一步強(qiáng)化工資分

5、配的杠桿作用， 建立適應(yīng)企業(yè)新形勢下的人力資源配置方案。具體實施為:逐月根據(jù) 礦井生產(chǎn)計劃、單產(chǎn)單進(jìn)水平、機(jī)械裝備和生產(chǎn)工藝，按照“以量定 人、以人定量”的原則，對基層單位核定出勤定員，預(yù)算出勤工數(shù)， 形成動態(tài)核定基層單位編制定員的機(jī)制。一是對直接單位根據(jù)每月 生產(chǎn)計劃、井下地區(qū)實際需求情況進(jìn)行核定出勤定員及工數(shù)。二是 對輔助單位、地面單位按照一崗多能、一取多兼的原則，對有量可 計、有質(zhì)可驗的崗位，以崗位核定人數(shù)，對工作量相對不足，工時 利用率較低的工作崗位，在確保安全生產(chǎn)的前提下，實行兼職、兼崗 或包崗的方法確定各單位的配置人數(shù)。通過逐月核定出勤定員，提高 有效出勤，避免窩工、混工現(xiàn)象，降低

6、生產(chǎn)成本，有效的促進(jìn)工效 提高。人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的實踐3.1建立健全內(nèi)部人力資源市場管理機(jī)制在勞動用工制度改革上，為有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能， 優(yōu)化整合勞動組織，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，制定了內(nèi)部人力結(jié)構(gòu)調(diào)整 方案及內(nèi)部人力資源市場管理辦法，主要對人力資源市場人員的進(jìn)入、 培訓(xùn)、安置、分流進(jìn)行規(guī)范化要求，實行人員能進(jìn)能出的新型勞動 力市場動態(tài)管理模式，同時對人力資源市場人員實行分類管理，有 序優(yōu)化勞動組織和人員安置，打破“干部”、“工人”身份界限， 實現(xiàn)礦井內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置，提高工作效率，提高人力資源 市場管理水平，合理安置、分流人員，保持礦井持續(xù)健康發(fā)展及礦區(qū) 和諧穩(wěn)定。3.2規(guī)范勞動

7、用工管理,提升管理水平一是建立以崗位管理為核心，以勞動合同管理為基礎(chǔ)，職工能進(jìn) 能出的勞動用工機(jī)制，狠抓內(nèi)部勞動用工管理，建立科學(xué)可行的輪 休出勤制度;加強(qiáng)在崗員工業(yè)績動態(tài)考核和離崗人員分類管理，及時 清理違規(guī)人員及地面臨時用工。二是嚴(yán)格勞動合同管理，以勞動合 同為基礎(chǔ)，建立能進(jìn)能出的用人機(jī)制，有效杜絕無合同用工、無計劃 用工現(xiàn)象。三是加強(qiáng)勞動紀(jì)律管理，建立動態(tài)管理機(jī)制。根搪合同 期限及時辦理解除、終止、續(xù)簽等手續(xù)，并加大清理曠工人員，每 月根據(jù)人員出勤情況，摸底排查，對連續(xù)曠工在一個月的勞務(wù)工做 好統(tǒng)計，并結(jié)合工會意見，及時辦理解除勞動合同。3.3積極做好機(jī)關(guān)科室定崗、定員、定編工作。為打造

8、一支精干高效的管理隊伍，按照精簡職能部門、理順職責(zé)、 提高辦事效率的原則對機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)設(shè)置進(jìn)行調(diào)整。將機(jī)構(gòu)設(shè)置由原來 的24個精簡至13個，通過對機(jī)構(gòu)進(jìn)行合并，解決科室多、分工細(xì)、 業(yè)務(wù)水平不全面、相互扯皮等人浮于事的現(xiàn)象，調(diào)整以后多崗合并、 相互協(xié)作、提高人員的業(yè)務(wù)水平和責(zé)任心。同時根據(jù)各科室的主要 工作職能，對各科室按“合崗、兼崗”的原則，大幅度壓縮機(jī)關(guān)人 員，轉(zhuǎn)變管理方式，構(gòu)建職責(zé)明晰、精干高效、程序簡化、管控有 序的組織機(jī)構(gòu)體系和“小機(jī)關(guān)、大服務(wù)”的管理模式。3.4建立勞務(wù)輸出機(jī)制，實施“走出去”管理模式結(jié)合礦井地區(qū)關(guān)閉后，生產(chǎn)任務(wù)減少，富余人員多，職工收入大 幅下滑的實際情況,把富余人員

9、轉(zhuǎn)化為可利用人力資源，建立勞務(wù)輸 出機(jī)制，實施“走出去”戰(zhàn)略解決礦井富余人員再就業(yè)，這也是如 何保證礦井正常生存和運(yùn)轉(zhuǎn)的大事。通過實踐，將采煤、開拓、鉆 探隊等區(qū)隊的富余人向兄弟礦進(jìn)行成建制勞務(wù)輸出，勞務(wù)輸出的員 工通過頑強(qiáng)的實戰(zhàn)，迅速適應(yīng)當(dāng)?shù)丨h(huán)境，滿足所在礦井的生產(chǎn)需求， 充分證明了管理和技術(shù)隊伍的實力，為礦井的正常生產(chǎn)經(jīng)營提供保 障。共成建制輸出富余人員500余人，走出了對外進(jìn)行勞務(wù)輸出、 承包經(jīng)營、擴(kuò)大再生產(chǎn)的新路。3.5對基層單位勞動定員實行動態(tài)管理逐月根據(jù)礦井生產(chǎn)計劃、單產(chǎn)單進(jìn)水平、機(jī)械裝備和生產(chǎn)工藝， 按照“以量定人、以人定量”的原則，對基84層單位核定出勤定員, 預(yù)算出勤工數(shù)，形

10、成動態(tài)核定基層單位編制定員的機(jī)制。第一，對直 接單位根據(jù)每月生產(chǎn)計劃、井下地區(qū)實際需求情況進(jìn)行核定出勤定 員及工數(shù)。第二，對輔助單位、地面單位按照一崗多能、一職多兼 的原則，對有量可計的崗位，以崗位核定人數(shù)，對工作量相對不足， 工時利用率較低的工作崗位，在確保安全生產(chǎn)的前提下，實行兼職 作業(yè)或包崗的方法來確定各單位的配置人數(shù)。例如福利科，在6月 份勞務(wù)工60余人到期的情況下，狠抓內(nèi)部崗位優(yōu)化，對部分崗位進(jìn) 行合并、壓縮，同時實行兼崗、包崗、監(jiān)控值守的方法來解決崗位 需求，有效地提高了人員的使用效率。主要做法有三:一是讓職工集 中住宿，減少宿舍服務(wù)人員。二是自行車安裝監(jiān)控，減少人工服務(wù)。 三是干燥室、職工澡堂采取包崗等有效措施，合理的避免人員不足現(xiàn) 象，降低生產(chǎn)成本。第三，對基層各單位特殊工種人員、班組長人員進(jìn)行核定，并鎖定人員，規(guī)范管理流程，避免基層單位隨意更換班 組長，降低人工成本費(fèi)用，同時減少了培訓(xùn)取證費(fèi)用的支出。3.6優(yōu)化基層“四大員”隊伍，做到精干高效為進(jìn)一步優(yōu)化基層單位人力資源結(jié)構(gòu)，提高基層區(qū)隊市場化、雙 基等工作的運(yùn)行質(zhì)量，將區(qū)隊原來的“四大員”減少為“三大員”， 同時擬定了 “三大員”管理辦法及競聘上崗實施方案，提升