2012版OB兩天用課件 sunfei

1、 組織行為學(xué)新編 (2012版OB兩天用課件）1 課程特色 新:包含很多新概念和新理論,引用了很多新成果和新資料 博:涉及各種組織,關(guān)聯(lián)許多學(xué)科,廣征眾說(shuō),細(xì)品百家 異:課程內(nèi)容和講授方法與國(guó)內(nèi)外學(xué)者保持明顯差異 深:用常見(jiàn)和淺顯的現(xiàn)象,帶領(lǐng)聽(tīng)眾進(jìn)入高深?yuàn)W妙的學(xué)術(shù)殿堂 實(shí):目標(biāo)在改善生命質(zhì)量,提高管理和領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)和藝術(shù)水平2 孫非 南開(kāi)大學(xué)教授,清華大學(xué),北京大學(xué),中國(guó)人民大學(xué),武漢大學(xué),浙江大學(xué),復(fù)旦大學(xué),上海交通大學(xué),北京外經(jīng)貿(mào)大學(xué),東北財(cái)經(jīng)大學(xué),澳門(mén)科技大學(xué)等眾多知名學(xué)府的特聘或客座教授,為MBA,EMBA,DBA,EDP主講組織行為學(xué),人力資源管理,商務(wù)談判,領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),社會(huì)心理學(xué)等課程

2、.同時(shí)為摩托羅拉,華為技術(shù),鐵道部,中國(guó)電信,中國(guó)移動(dòng),中國(guó)工商銀行,中國(guó)銀行等政府機(jī)構(gòu)和企業(yè)做過(guò)咨詢和培訓(xùn).在國(guó)內(nèi)的社會(huì)心理學(xué)重建和組織行為學(xué)引進(jìn)方面做了大量開(kāi)拓性的工作,被教育和培訓(xùn)領(lǐng)域的許多同行稱(chēng)為”組織行為第一人”。講師簡(jiǎn)介3第一章概論4 哲學(xué)家的三個(gè)“永恒”問(wèn)題： 1 、 我是誰(shuí)？ 2 、 我在哪兒？ 3 、 我要去哪兒？（我要得到什么？我要成為什么樣 的人？） 組織行為學(xué)家增添兩個(gè)問(wèn)題： 4 、我有什么資源？（資產(chǎn)、財(cái)富） 5 、我該做什么？5一、什么是“組織行為學(xué)”(What is OB?)1 、什么是組織 1）組織的定義 世界: “天人合一（個(gè)世界）” 社會(huì):被管理的人的思想和

3、行為 組織:管理的第一項(xiàng)功能,包括合作,分工,協(xié)調(diào),領(lǐng)導(dǎo)即 在社會(huì)中對(duì)人的行為加以組織 單位:社會(huì)中的組織,每個(gè)組織都有一個(gè)社會(huì)賦予它的 基本目標(biāo) 2） 組織的類(lèi)別:政治組織,教育組織,宗教組織,經(jīng)濟(jì)組織. 3） 企業(yè):現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)組織的別稱(chēng)（還有一個(gè)別稱(chēng)：公司） 4） 企業(yè)管理:實(shí)質(zhì)是管理人的組織行為62、什么是組織行為 人在組織中為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而采取的行為 ,不是私人 行為(在私人行為影響到組織行為時(shí)要對(duì)其加以管理) 3、什么是組織行為學(xué) 1）一般定義:研究并應(yīng)用人在組織中的行為規(guī)律的學(xué)科,包括個(gè) 體,群體,組織(或結(jié)構(gòu)) 三個(gè)層次 2）本課程所下的定義:研究和應(yīng)用”人件”的學(xué)科 * “人件”

4、:決定組織行為的因素。一般人熟知的人件有人情,人 心,人性。 3）管理組織行為的意義 1）把“人口”變成“人員” 2）領(lǐng)導(dǎo)“組織”去實(shí)現(xiàn)社會(huì)的目標(biāo) 4）組織行為管理的“訣竅”：通過(guò)管理組織行為的決 定因數(shù)或“人件” 去管理組織行為。7 任正非談華為的組織行為管理 “ 我剛來(lái)深圳還準(zhǔn)備從事技術(shù)工作，或者搞點(diǎn)科研。如果我選擇這條路，早已被時(shí)代拋棄在垃圾堆里了。我后來(lái)明白一個(gè)人不管如何努力，永遠(yuǎn)也趕不上時(shí)代的步伐，更何況知識(shí)爆炸的時(shí)代！只有組織起數(shù)十人、數(shù)百人、數(shù)萬(wàn)人一同奮斗，你站在這上面，才摸得到時(shí)代的腳。我轉(zhuǎn)而去創(chuàng)建華為時(shí)，不再是自己做專(zhuān)家，而是做組織者。在時(shí)代面前，我越來(lái)越不懂技術(shù)，越來(lái)越不懂

5、財(cái)務(wù)，越來(lái)越不懂管理，如果不能民主地善待團(tuán)體，充分發(fā)揮各路英雄的作用，我將一事無(wú)成。從事組織建設(shè)成了我后來(lái)的追求，如何起千軍萬(wàn)馬，這對(duì)我來(lái)說(shuō)是天大的難題?！?（中國(guó)企業(yè)家雜志2012/1-2,第040頁(yè)） 8二、 管理者尤其是職業(yè)經(jīng)理為什么(Why) 學(xué)習(xí)組織行為學(xué)“忙”、“?！?、“盲” 與“覺(jué)”、“悟” 1、職業(yè)經(jīng)理是以管理人,管理組織行為,管理”人件”作為 自己終生職業(yè)的人 2、管理者只有學(xué)好組織行為學(xué)才能做好管理工作 1) 管理：通過(guò)別人來(lái)完成工作 2) 組織：一種有意協(xié)調(diào)的社會(huì)單元，是管理者手中的唯一工具 3) 管理者：在組織中監(jiān)督別人的活動(dòng)、作決策、分配資源、指導(dǎo) 別人的行為并對(duì)達(dá)到

6、目標(biāo)負(fù)有責(zé)任的人。（在某些非贏利性組 織中，被稱(chēng)為官員）93、管理者只有學(xué)好組織行為學(xué)才能完成管理的各項(xiàng)功能1) 組織的管理功（職）能 計(jì)劃：定義組織目標(biāo)；確定達(dá)到這些目標(biāo)的總體戰(zhàn)略；使計(jì)劃具 有全面的層次性以便整合和協(xié)調(diào)不同活動(dòng) 組織：確定有待完成的任務(wù)；誰(shuí)來(lái)承擔(dān)這些任務(wù)；如何把任務(wù)歸 類(lèi)；誰(shuí)向誰(shuí)報(bào)告；在哪一級(jí)作決策 領(lǐng)導(dǎo)：激勵(lì)下屬、指導(dǎo)別人活動(dòng)、選擇最有效的溝通渠道，解決 成員之間的沖突 控制：把實(shí)際績(jī)效與目標(biāo)進(jìn)行比較，如果有重大偏離，使組織回 到正確的軌道上來(lái)102) 用組織行為學(xué)的語(yǔ)言描述組織的管理功能 “找到確當(dāng)?shù)娜恕?“把確當(dāng)?shù)娜朔旁诖_當(dāng)?shù)奈恢蒙稀?“充分調(diào)動(dòng)他們的積極性” “對(duì)他

7、們進(jìn)行嚴(yán)格的控制”控制其思想:溝通控制其行為:政策控制其職位:權(quán)力管理者在組織行為學(xué)中可以學(xué)到一種最重要的管理技能11概念技能人際技能技術(shù)技能中層管理者高層管理者基層管理者非管理者（員工）管理層次：圖示：基本管理技能12附： 組織行為學(xué)與管理學(xué)和MBA、EMBA、EDP的必修課程之間的關(guān)系:公司治理 財(cái)務(wù)管理戰(zhàn)略管理 營(yíng)銷(xiāo)管理人力資源管理 證券管理采購(gòu)管理 企業(yè)文化管理物流管理 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)生產(chǎn)管理 管理溝通服務(wù)管理 .13三、管理者怎樣(How)運(yùn)用組織行為學(xué)的知識(shí)于管理工作角色理論:管理學(xué)和組織行為學(xué)的核心理論 角色的概念:人在崗位上的組織行為,是被規(guī)定的,被期待的行為表現(xiàn)角色理論的形成 蘇格

8、拉底：“我是誰(shuí)？” 莎士比亞:”世界就是一個(gè)大舞臺(tái),男男女女都是演員.” 社會(huì)學(xué)家:社會(huì)就是一臺(tái)戲 (戲劇理論) 管理學(xué)家:組織就是對(duì)人的位置和人的行為的確定和安排 許多學(xué)科、眾多領(lǐng)域：“角色”、“游戲”14 3) 用角色理論管好企業(yè) (1) 人 = 角色合并 (“君君,臣臣;父父,子子.) ( “人生如戲” ) “做人難,做好人更難.” “先做人,后做事. ” (2) 組織行為就是角色行為 (3) 恰當(dāng)?shù)慕M織行為:地點(diǎn),時(shí)間,對(duì)象,言辭,動(dòng)作154) 批判流行的違背組織行為學(xué)規(guī)律的思潮 不要“張揚(yáng)個(gè)性”, 要按“共性”行事 不是“做最好的自己”,而是扮演“最好的角色” 不是“想”做什么就做什

9、么,而是“該”做什么就做什么5) 學(xué)校教育,管理教育,家庭教育應(yīng)充實(shí)人文 精神,不應(yīng)該只講“科學(xué)精神”, “商業(yè)精神”6) 應(yīng)用角色理論,加強(qiáng)組織管理 “剛性”管理，“實(shí)體”管理: 在其“(崗)位”, 謀其 “政”(責(zé),任) 分其“權(quán)”(力), 得其 “利”(益) “柔性”管理，“虛擬”管理:“知足者常樂(lè)”167) 管理者的角色（明茨伯格的研究）人際角色頭面人物：組織的某種象征，履行法律性的和社交性的例行義務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者：激勵(lì)和指導(dǎo)下屬聯(lián)絡(luò)者：與利益相關(guān)者保持接觸信息傳遞角色監(jiān)控者：接受大量信息，作為組織內(nèi)外信息的神經(jīng)中樞傳播者：把信息傳給其他組織成員發(fā)言人：向外界發(fā)表信息17 決策角色創(chuàng)業(yè)者：從組

10、織和環(huán)境中尋找機(jī)會(huì)發(fā)動(dòng)能帶來(lái)變革的計(jì)劃混亂處理者：面臨重大、意外混亂時(shí)負(fù)責(zé)采取正確計(jì)劃資源分配者：作出或批準(zhǔn)重大決策談判：在重要談判中代表組織結(jié)論: 管理者要學(xué)會(huì)“做人,說(shuō)話,做事” 18中國(guó)人文精神的理論1) 路桑斯教授的研究 (1) 管理活動(dòng)傳統(tǒng)的：決策、計(jì)劃、控制溝通的：交換日常信息、處理書(shū)面資料人力資源的：激勵(lì)、培訓(xùn)、管理沖突、安置網(wǎng)絡(luò)的：社交、政治、與外界往來(lái) (2) 成功的管理者：晉升最快的管理者 有效的管理者：工作最出色的 (3) 各種管理者分配在不同活動(dòng)上的時(shí)間 (見(jiàn)下表）19圖示：各種活動(dòng)的時(shí)間分配20 2) “成功”的概念與”成功學(xué)” 3) 某種成功學(xué)對(duì)中國(guó)社會(huì)的消極影響

11、“不想當(dāng)元帥的兵不是好兵” 是十足的急功近利,好高騖遠(yuǎn),造成了全民 的”浮躁” 4) 繼承中國(guó)文化中的優(yōu)秀成分,做優(yōu)秀的管理者 儒身: “仁者愛(ài)人” 道骨: “水利萬(wàn)物而不爭(zhēng)” 佛心: 慈悲,圓通21 “我是不會(huì)選擇做一個(gè)普通人的。如果我能夠做到的話，我有權(quán)成為一個(gè)不尋常的人。我尋找機(jī)會(huì)，但我不尋求安穩(wěn)。我不希望在國(guó)家的照顧下，成為一位有保障的國(guó)民，那樣會(huì)被別人瞧不起，而使我痛苦不堪。我要做有意義的冒險(xiǎn)，我要夢(mèng)想，我要?jiǎng)?chuàng)造！我要失敗，我也要成功！我的天性，是挺胸直立，驕傲而無(wú)所畏懼。我勇敢地面對(duì)這個(gè)世界，自豪地說(shuō)，在上帝的幫助下，我已經(jīng)做到了?！?1776年，托馬斯.潘恩，常識(shí) 1904年，由

12、企業(yè)家雜志轉(zhuǎn)載 后來(lái)被稱(chēng)之為“企業(yè)家宣言” 22 “人對(duì)自己的命運(yùn)有無(wú)窮無(wú)盡的期盼，一直試圖創(chuàng)造生命的意義。物質(zhì)生活越 豐富，工作形態(tài)越超脫，事業(yè)成就越大，社會(huì)影響力越大，對(duì)這個(gè)問(wèn)題的焦慮就越 強(qiáng)烈?！?王石，萬(wàn)科董事局主席23附、 組織行為學(xué)的科學(xué)基礎(chǔ)系統(tǒng)科學(xué)的基礎(chǔ): 用大量數(shù)據(jù)和統(tǒng)計(jì)方 法檢驗(yàn)假設(shè),將個(gè)人的偏見(jiàn)直覺(jué)和曲解降低到最小1)行為是由某種原因引起的，它一定指向某個(gè)目的，無(wú)論對(duì)或錯(cuò)，行為者相信這個(gè)目的對(duì)他自己是有利的2)人們的行為中確實(shí)存在著一些基本的一致性。我們可以找出這些一致性，再加以修正，以此來(lái)反映個(gè)體間的差異3)在大多數(shù)有結(jié)構(gòu)的情境中，行為一般是可以預(yù)測(cè)的，對(duì)行為的系統(tǒng)研究有

13、助于提高解釋和預(yù)測(cè)行為的準(zhǔn)確性，甚至可提高控制行為的有效性24多學(xué)科的基礎(chǔ)心理學(xué)：動(dòng)機(jī),知覺(jué),態(tài)度,人格,情感,等社會(huì)學(xué): 角色,規(guī)范,群體動(dòng)力學(xué),組織結(jié)構(gòu),等社會(huì)心理學(xué)：影響力,群際沖突,對(duì)策人類(lèi)學(xué)：文化,信仰,刻板印象,等政治科學(xué)：權(quán)力,政治,沖突,利益相關(guān)者,等經(jīng)濟(jì)學(xué):投入,收益.報(bào)酬,利息,等管理學(xué):效率,人工,定額,責(zé)任,等法學(xué):歧視,公平,所有權(quán),等信息技術(shù):噪音,溝通,知識(shí)管理,決策,等25權(quán)變論基礎(chǔ)1) 組織行為學(xué)概念或理論必須反映情境或權(quán)變條件。X導(dǎo)致Y，但只在Z（權(quán)變變量）所限定的條件下2) 一個(gè)特定行為在不同情境下可能有不同結(jié)果3) 但不能絕對(duì)化,應(yīng)在偶然因數(shù)的敏感和固定

14、理論的簡(jiǎn)潔之間找到平衡26多層分析的基礎(chǔ)1) 個(gè)體層次:動(dòng)機(jī),知覺(jué),人格,態(tài)度,價(jià)值.2) 群體層次:決策,權(quán)力,領(lǐng)導(dǎo),政治,溝通.3) 組織或結(jié)構(gòu)層次:邊界,環(huán)境,資源.4)盡管組織行為學(xué)的課題通常固定在一個(gè)分析層面,但它常常與另兩個(gè)層面發(fā)生關(guān)連,如溝通雖是群體過(guò)程,但它也包含個(gè)體和組織兩方面的過(guò)程.27開(kāi)放系統(tǒng)的基礎(chǔ) 1) 組織是一個(gè)運(yùn)行在其他生命系統(tǒng)中的有機(jī)體,是一個(gè)有生 命的,活的系統(tǒng) 2) 組織從外部環(huán)境獲取生存來(lái)源,又通過(guò)自身的產(chǎn)品影響外 部環(huán)境 3) 外部環(huán)境:原材料、資金、信息 利益相關(guān)者:政府、顧客、員工、股東、供應(yīng)商. 相互依賴的子系統(tǒng): 過(guò)程(如溝通和報(bào)酬系統(tǒng)) 任務(wù)活動(dòng)

15、 (如生產(chǎn),營(yíng)銷(xiāo)) 網(wǎng)絡(luò)(如渠道,權(quán)力).28第二章(個(gè)體行為)組織行為學(xué)的最重要技巧之一：用人291 行為的對(duì)立性和統(tǒng)一性分析行為時(shí)要看到它的兩面或多面性,考慮某個(gè)人是否適合某個(gè)任務(wù)時(shí)則要把這些特性統(tǒng)一在具體行為上2 停止組織行為的極化思維,真正辨證地看待人和使用人序： 分析和看待組織行為的正確方法30 一、 用人之道的第一道：選對(duì)人 1、選人的基本原理：“任人唯賢（取貝）” 2、選人的基本原則：“知人善任”（按崗位任務(wù)的特點(diǎn)去 選擇具有相應(yīng)特點(diǎn)的人員上崗） 3、選人的基本方法：1）讀、審人事資料；2）測(cè)試； 3）面試（“讀人”）； 4）試用。 4 、選人必須考慮的候選人行為的基本特點(diǎn)或環(huán)境

16、特點(diǎn) 習(xí)慣 資格 經(jīng)歷 背景 31 5、例證:按辯證法看待人們行為的基本特點(diǎn)(信息碎片） 1) 年齡：日歷年齡: * 生理(物)年齡、心理年齡、 * 物理年齡、社會(huì)年齡 ( 婚齡, 工齡,職業(yè)年齡,專(zhuān)業(yè)年 齡) 2）婚姻：與生產(chǎn)率不相關(guān)；與缺勤率和流動(dòng)率負(fù)相關(guān)；與責(zé)任感正相關(guān)；與工作穩(wěn)定性正相關(guān) 3) 性別 :男性度和女性度 4) 家庭背景:出生順序、同胞數(shù)目、異性同胞數(shù)目、完整性、結(jié)構(gòu), 社會(huì)和經(jīng)濟(jì)地位,鄰里社區(qū),326、選人所要考慮的重要的基本特點(diǎn)之一：勝任力（合格） 1）定義: 個(gè)體在某一崗位上完成所有規(guī)定任務(wù)的概率或可能性 2）含義: a. 拋棄用人只看能力不看道德的用人標(biāo)準(zhǔn)b. 拋棄

17、 “泛道德主義”,以任務(wù)和結(jié)果作為用人標(biāo)準(zhǔn) 勝任力 = 道德 + 能力 *道德 : 公德 ( 職業(yè)道德.)、 私德 c. 拋棄 “理想主義”和“完美主義”, 采取“現(xiàn)實(shí)主義” “全面發(fā)展” “人無(wú)完人” “用其所長(zhǎng)” (理想) (現(xiàn)實(shí)) (實(shí)踐) 333) 種類(lèi)：a 體質(zhì)勝任力 ( = 健康 ? )： 力量、靈活性、協(xié)調(diào)性、平衡性b 心理勝任力 智商:算術(shù)、語(yǔ)言的理解與表達(dá)、推理、想象、記憶 情商:對(duì)生命的體驗(yàn)方式；對(duì)欲望滿足的排序方式； 對(duì)挫折的容忍閾；對(duì)他人的情緒和需要的敏感度3) 勝任力與崗位任務(wù)相稱(chēng)4) 勝任力的測(cè)量347、選人 所要考慮的另一個(gè)重要特點(diǎn):人格或個(gè)性（合適） 人格 =

18、氣質(zhì) + 性格 “性格決定命運(yùn)。” 俗語(yǔ) 1) 定義：奧爾波特：“個(gè)體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動(dòng)力組織，它決定了個(gè)體對(duì)環(huán)境的獨(dú)特適應(yīng)方式?！睆墓芾韺W(xué)的角度看：“個(gè)體的所有的反應(yīng)方式和他人交往方式的總和?！?2) 決定因素：a. 遺傳：在幼兒中對(duì)人類(lèi)行為和性情的遺傳基礎(chǔ) 進(jìn)行觀察；對(duì)剛出 生就分開(kāi)的同卵雙胞胎進(jìn)行研究；對(duì)不同情境和時(shí)間中工 作滿意度的穩(wěn)定性和一致性進(jìn)行研究b. 環(huán)境：文化背景、早年生活條件、家庭、朋友和社會(huì)群體的規(guī) 范及其他經(jīng)歷c. 情境：不同情境要求一個(gè)人的人格表現(xiàn)不同側(cè)面353） 研究人格的方法及其在管理方面的應(yīng)用 (1) 研究人格的特質(zhì) * 人格特質(zhì)(點(diǎn)):用以描述個(gè)體行為的持久、穩(wěn)

19、定的特點(diǎn)a. 卡特爾16PFb. 5維度模型（Big Five）： 外傾性、隨和性、 覺(jué)悟性、 情緒穩(wěn)定性、 經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性c.主要的人格特點(diǎn)對(duì)組織行為的影響 控制點(diǎn); 馬基雅維里主義; 自尊; 自我監(jiān)控; 冒險(xiǎn)性 A型人格與B型人格36 (2) 研究人格的類(lèi)型 a. MBTI：內(nèi)向外向（E或I）領(lǐng)悟的或直覺(jué)的（S或N）思維的或情感的（T或F）感知的或判斷的（P或J） b. 九型人格 c. 二型人格:管理型與非管理型 d. 約翰 . 霍蘭德的工作人格適應(yīng)性理論37二、用人之道的第二道：學(xué)習(xí)（按崗位任務(wù)的要求改變?nèi)说?行為特點(diǎn)） 1. 定義：由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變 1) 直接經(jīng)驗(yàn)和間接

20、經(jīng)驗(yàn) 2) 時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)久 3) 學(xué)習(xí)不僅是知更重要的是行 4) 導(dǎo)致行為改變的因數(shù)還有藥物,生理,技術(shù)等因數(shù) 5) 造成貧與富,強(qiáng)與弱,智與愚之區(qū)別的原因主要是 學(xué)習(xí) 6) 教育后代是最重要的事情:“授之以魚(yú),不如授之 以漁”382. 學(xué)習(xí)理論經(jīng)典條件反射理論：聯(lián)想無(wú)條件刺激物（反應(yīng)）、條件刺激物（反應(yīng)）2)操作條件反射理論：強(qiáng)化 （正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化）3)社會(huì)學(xué)習(xí)理論：模仿（內(nèi)模仿和外模仿）393. 塑造：一項(xiàng)管理工具行為塑造的方法：積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、懲罰和忽視強(qiáng)化程序：主要有連續(xù)的和間斷的兩種類(lèi)型組織行為校（糾、矯）正40 三、用人之道的第三道：調(diào)動(dòng)或解雇 （略）41四、用人之道的第四道：

21、知人心和得人心（知覺(jué)） 1. 概念、知覺(jué)與行為 1) 人類(lèi)對(duì)感覺(jué)信息的處理 2) 關(guān)于概念的概念 3) 概念與知覺(jué)與行為的關(guān)系 4) 概念技能的重要性:實(shí)例 5) 知覺(jué)的定義：個(gè)體為了對(duì)自己所面對(duì)的人、事、 物賦予意義并因此決定如何對(duì)其 采取行為而解釋有關(guān)該人、事、物的 感覺(jué)映象信息的過(guò)程 2. 在教室內(nèi)做一個(gè)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)42 3. 實(shí)驗(yàn)得到的重要結(jié)論 1) 現(xiàn)實(shí)與事實(shí) 2) 知覺(jué)的背景,參照物和知覺(jué)者所使用的概 念等影響他們對(duì)同一個(gè)現(xiàn)實(shí)或現(xiàn)象的知 覺(jué)和判斷,事實(shí)是他們對(duì)現(xiàn)實(shí)的知覺(jué) 3) 如何解決分歧? a. 溝通:可達(dá)成共識(shí) b. 民主集中：* 命令：下級(jí)服從上級(jí) * 表決：少數(shù)服從多數(shù) c.

22、實(shí)踐: (相對(duì))真理434.影響知覺(jué)的因素：1)知覺(jué)者：態(tài)度、動(dòng)機(jī)、興趣、經(jīng)驗(yàn)、期望, 習(xí)慣2)知覺(jué)對(duì)象：新奇,運(yùn)動(dòng)、聲音、大小、接近性.3)情景：時(shí)間、環(huán)境, 參照,背景.445. 知覺(jué)對(duì)于組織行為研究的重要性 1)人們的行為是以他們對(duì)現(xiàn)實(shí)的知覺(jué)為基礎(chǔ)，而不是以現(xiàn)實(shí)本身為基 礎(chǔ)。這個(gè)世界是被人們知覺(jué)到的世界，這對(duì)行為十分重要。 2) 你的”好心”不一定得到”好報(bào)”,因?yàn)閯e人不一定認(rèn)為是”好 心”,甚至 會(huì)把它當(dāng)作”驢肝肺”來(lái)對(duì)待和處理。 3) 你自認(rèn)為做出了成績(jī),別人包括你的上級(jí)不一定認(rèn)為是成績(jī),因他們 知覺(jué)和判斷你的行為和行為結(jié)果的背景與你的不同,因此,他們的 行為并不是你期望的行為 4)

23、 即使別人認(rèn)為是成績(jī),他們也不一定會(huì)表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)你,因?yàn)檫@取決 他們?nèi)绾螌?duì)成績(jī)做歸因. 5) 如果你讓你的下級(jí)去完成一項(xiàng)別人完不成的極其困難的任務(wù),你 先要讓他或她有一種感激的心態(tài):感謝你給了他一個(gè)”不成功便成 仁”的 機(jī)會(huì);而且用一種陽(yáng)光心態(tài)看待你. 6) 你的自我認(rèn)知與別人對(duì)你的認(rèn)知有差異,這很正常,讓二者接近或一 致需要很多技術(shù)和條件. 456. 人知覺(jué)1)歸因理論： a. 對(duì)別人行為原因的知覺(jué): “三度歸因理論”：一致性、一貫性、區(qū)別性 b.對(duì)別人做出犧牲和奉獻(xiàn)的動(dòng)機(jī)的知覺(jué): “非共同效果原理” c.對(duì)造成行為結(jié)果的的原因的知覺(jué)和判斷: 內(nèi)歸因:能力,努力 外歸因:困難度,運(yùn)氣 d.歸因

24、誤差:對(duì)于自己成績(jī)傾向于內(nèi)歸因;對(duì)失敗傾向于外歸因 對(duì)于他人成績(jī)傾向于外歸因;對(duì)其失敗傾向與內(nèi)歸因462) 人知覺(jué)的捷徑a. 選擇性知覺(jué)：任何人(物、事)的突出特點(diǎn)都會(huì)提高人們對(duì)其 知覺(jué)的可能性b. 暈輪效應(yīng)：以個(gè)體的某一特征，如智力、社會(huì)活動(dòng)力或外貌為 基礎(chǔ)而形成的一個(gè)總體印象c. 對(duì)比效應(yīng)：對(duì)某(物,事)的評(píng)價(jià)常常受到我們最近接觸過(guò)的其 他人(物,事)的影響d. 投射：將自己的特點(diǎn)歸于其他人身上的傾向e. 刻板印象：根據(jù)對(duì)某人(事,物)所屬類(lèi)別的知覺(jué)為基礎(chǔ)判斷此人 (事,物) * 刻板印象的種類(lèi): 性別、年齡、種族、地域、職業(yè)47五、用人之道的 第五道： 行為的根本決定因素：價(jià)值1、定義：

25、基本的信念( 仰)內(nèi)容屬性：某種方式的行為或存在狀態(tài)的重要性強(qiáng)度屬性：重要程度2、價(jià)值系統(tǒng)(人生觀和世界觀)：根據(jù)強(qiáng)度排列一個(gè)人各種價(jià)值483、價(jià)值的重要性：態(tài)度和動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)，影響知覺(jué)的判斷4、價(jià)值系統(tǒng)的源泉：一部分是遺傳的，其他部分是受民族文化、父母行為、教師、朋友及類(lèi)似的環(huán)境因素影響5、價(jià)值分類(lèi)奧爾波特：理論、經(jīng)濟(jì)、審美、社會(huì)政治、宗教RVS：終極價(jià)值和工具價(jià)值49 “承認(rèn)貧窮并不是可恥之事，不努力去克服才是墮落！” 古代雅典人 “掙錢(qián)不是貪婪，也不為謀生，而是使命，是精神，是最大限度地使人生絢麗多彩，是改變個(gè)人命運(yùn)的最佳途徑?！?“時(shí)間就是財(cái)富，信用就是金錢(qián)。 富蘭克林 窮人理查德年鑒5

26、0六、用人之道的第六道： 行為的直接決定因素：態(tài)度 1、定義：關(guān)于物、人和事的評(píng)價(jià)性陳述 2、成分：認(rèn)知、感情、行為 3、來(lái)源：PTAM 4、重要性：影響（工作）行為515、類(lèi)型：a. 工作涉入（job involvement）：一個(gè)人在心理上對(duì)其工作的認(rèn)同 程度（敬業(yè)）b. 組織承諾：?jiǎn)T工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持 組織成員身份（忠誠(chéng)）c. 工作滿意度：（愛(ài)崗） * 決定因素：心理挑戰(zhàn)性的工作；公平的報(bào)酬；支持性的工作環(huán)境；融洽的同事關(guān)系；人格與工作的匹配52 “是誰(shuí)給了你就業(yè)的機(jī)會(huì)，是誰(shuí)給了你建設(shè)家庭的可能，是誰(shuí)讓你得到了發(fā)展自己的可能？工作是一種態(tài)度，它決定了我們快樂(lè)與否。

27、” 洛克菲勒，給兒子的信536、態(tài)度與一致性：人們總是尋求態(tài)度之間的一致性以及態(tài)度和行為之間的一致性7、認(rèn)知失調(diào)理論：個(gè)體可能感受到兩個(gè)或更多個(gè)態(tài)度之間或者他的行為與態(tài)度之間的不和諧。任何不和諧都令人不快。個(gè)體試圖去減少這種不和諧，尋找使不協(xié)調(diào)達(dá)到最少的穩(wěn)定狀態(tài)8、AB關(guān)系的測(cè)試AB關(guān)系可能通過(guò)考慮中介的權(quán)變變量而得到改進(jìn)：具體態(tài)度和具體行為；社會(huì)對(duì)行為的限制；問(wèn)題中所涉及的態(tài)度的體驗(yàn)549、自我知覺(jué)理論：考察行為是否影響態(tài)度結(jié)論: 態(tài)度是在事實(shí)發(fā)生之后，用來(lái)使已經(jīng)發(fā)生的東西產(chǎn)生意義的工具，而不是在活動(dòng)之前指導(dǎo)行動(dòng)的工具。我們擅長(zhǎng)于為我們的行為尋找理由，而不擅長(zhǎng)于去做有理由應(yīng)該做的事10、態(tài)度

28、調(diào)查55 第三講 組織行為學(xué)的最重要工作之二： 決策一、決策的重要性二、組織中決策者的權(quán)和責(zé)：誰(shuí)決策？三、決策的復(fù)雜性四、決策的種類(lèi)和過(guò)程56五、 個(gè)體決策1)最優(yōu)化決策模型: 純粹理性a. 步驟：弄清楚決策需要；確定決策標(biāo)準(zhǔn)；給標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán) 重；開(kāi)發(fā)備選方案；評(píng)估備選方案；選擇最佳方案b. 假設(shè)：理性 不存在目標(biāo)沖突；所有選項(xiàng)已知；偏好明確；偏好穩(wěn)定； 最終選擇效果最佳2)滿意解決模型：有限理性有限的標(biāo)準(zhǔn)，有限的備選方案，以熟悉而習(xí)慣的方式考察備選方案；滿足于第一個(gè)“足夠好”的解決辦法573)隱含偏愛(ài)模型：非理性處理復(fù)雜且非常規(guī)決策的模型。即在決策過(guò)程的早期隱含選擇了一個(gè)偏愛(ài)方案，爾后的過(guò)程主

29、要是決策證明練習(xí)，即通過(guò)爾后的過(guò)程是決策者確信他的隱含偏愛(ài)方案確實(shí)是恰當(dāng)?shù)倪x項(xiàng)4)直覺(jué)模型：反理性超感覺(jué)？第六感？與生俱來(lái)的個(gè)性特質(zhì)？a. 定義：從經(jīng)驗(yàn)中提取精華的無(wú)意識(shí)過(guò)程。并不一定脫離理性分析而獨(dú)自運(yùn)作，事實(shí)上兩者相輔相成b. 何時(shí)可能使用直覺(jué)決策：不確定性水平很高；幾乎沒(méi)有先例；難以科學(xué)地預(yù)測(cè)變量；事實(shí)有限；事實(shí)不足以明確指明前進(jìn)道路；分析性資料用途不大；需要從幾個(gè)可行方案中選擇一個(gè)而每一個(gè)方案的評(píng)價(jià)都不錯(cuò)；時(shí)間有限58六、群體決策1. 群體決策的優(yōu)、缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：信息來(lái)源廣信息具有多樣性決策結(jié)果易被接受決策過(guò)程更為合法缺點(diǎn)：浪費(fèi)時(shí)間群體從眾壓力大少數(shù)人控制局面責(zé)任不清592. 群體思維和群

30、體轉(zhuǎn)移1)群體思維：從眾的壓力使群體對(duì)不尋常的、少數(shù)人的或不受歡迎的觀點(diǎn)得不出客觀的評(píng)價(jià)。它會(huì)嚴(yán)重?fù)p害群體績(jī)效2)群體轉(zhuǎn)移：在討論可選擇的方案進(jìn)行決策的過(guò)程中，群體成員傾向于夸大自己的最初立場(chǎng)或觀點(diǎn)，有時(shí)是保守轉(zhuǎn)移，大多數(shù)情況下是冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移603. 群體決策技術(shù)1)大腦激蕩法：利用產(chǎn)生觀念的過(guò)程，創(chuàng)造一種進(jìn)行決策的程序，在這個(gè)程序中，群體成員只管暢所欲言，不許別人對(duì)這些觀念加以評(píng)論2)名義群體法：a. 討論前，成員們寫(xiě)下自己的觀點(diǎn)b. 依次說(shuō)明自己觀點(diǎn)，每個(gè)人每次只說(shuō)一個(gè)觀點(diǎn)c. 用記錄紙或記錄板記錄每個(gè)人的每個(gè)觀點(diǎn)d. 群體討論每個(gè)觀點(diǎn)，澄清與評(píng)價(jià)e. 各成員獨(dú)自對(duì)這些觀點(diǎn)排序f. 最終決策是

31、排序最靠前的，選擇最集中的那個(gè)觀點(diǎn)613)德?tīng)栰撤ǎ号c名義群體法一樣，但不讓成員們見(jiàn)面4)電子會(huì)議法：匿名、可靠、迅速62 關(guān)鍵問(wèn)題:如何開(kāi)會(huì),決議,執(zhí)行,驗(yàn)收 1) 計(jì)劃或申請(qǐng)(理由,參加人員,時(shí)間,待解決問(wèn)題) 2) 提前通知與會(huì)者做與會(huì)前的充分準(zhǔn)備(調(diào)研,看資料.) 3) 寫(xiě)發(fā)言提綱(會(huì)前就向與會(huì)者提供電子版或打印件) 4) 確定會(huì)議地點(diǎn),場(chǎng)所,日程(不可太緊太滿),程序 5) 確定會(huì)議主持人,會(huì)議促進(jìn)者, “魔鬼代言人”(及電腦速 記員) 6) 會(huì)議開(kāi)始:討論第一個(gè)問(wèn)題,第一個(gè)人發(fā)言,簡(jiǎn)要陳述自 己已列在發(fā)言提綱中的看法和主張,補(bǔ)充新意 見(jiàn),其他與會(huì)者聽(tīng),看,記,想,對(duì)照,準(zhǔn)備發(fā)言4.

32、確定一項(xiàng)重大戰(zhàn)略決策的過(guò)程63 7 ) 第二位與會(huì)者發(fā)言時(shí),不必介紹自己的在發(fā)言提綱上的 意見(jiàn)和重復(fù)第一位發(fā)言者的意見(jiàn),只需說(shuō)明自己同意和 補(bǔ)充或修改的內(nèi)容,或不同意的理由和自己的意見(jiàn)及主 張,依次發(fā)言 8 ) 會(huì)議促進(jìn)者不斷把發(fā)言聚焦和深入于待解決的問(wèn)題 上, “魔鬼代言人”則對(duì)多數(shù)人的傾向性意見(jiàn)潑涼水,責(zé)難, 挑刺 9 ) 會(huì)議主持人如覺(jué)得各種看法都已擺明,宣布休會(huì) 10) 休會(huì)期間,與會(huì)者三三兩兩,七嘴八舌,醞釀下一程序,即: 不同意見(jiàn)群體準(zhǔn)備 辯論和做最后陳辭 11) 通過(guò)爭(zhēng)論,不同意見(jiàn)已明朗化,具體化, 12) 就解決第一個(gè)問(wèn)題的主張無(wú)記名表決,以得票最多的主 張作為決議,適當(dāng)吸收其

33、他合理意見(jiàn)和主張,會(huì)后寫(xiě)出決議文件64 13) 表決后,再推選一位執(zhí)行該決議的“牽頭人”,他可以是組織中有關(guān)這 一待解決問(wèn)題的執(zhí)行官,也可以是其他人員 14) 由“牽頭人”提執(zhí)行決議的必要條件,并與提供條件者 “討價(jià)還價(jià)”,在 會(huì)上或在會(huì)后達(dá)成“雙邊”或“多邊”協(xié)議 15) “牽頭人”向首席執(zhí)行官遞交“軍令狀” 16) 組織的執(zhí)行或運(yùn)營(yíng)部門(mén)全程“跟進(jìn)”決議的執(zhí)行,不斷進(jìn) 行監(jiān)督,檢 查, 配合,協(xié)調(diào),幫助,做到“落實(shí)”, “抓緊”, “過(guò)細(xì)” 17) 按時(shí),按質(zhì),按值,按量,按決議規(guī)定驗(yàn)收決議執(zhí)行結(jié)果 18) 報(bào)告決議執(zhí)行結(jié)果,及時(shí)嘉獎(jiǎng)(處罰)有關(guān)人員 19) 如決議未執(zhí)行或部分未執(zhí)行,則要做

34、出新決議或補(bǔ)充決議 20) 按本講義所列的第6-15條程序討論第二,第三個(gè)待解決問(wèn)題 21) 用這種“言必行,行必果”的組織文化,進(jìn)行群體決策,群體溝通,識(shí)別 和培訓(xùn)后備干部 65第四章 組織行為學(xué)的最重要 工作之三 激勵(lì)（理論和實(shí)踐）66一、激勵(lì)的概念1.激勵(lì)的定義 員工:心甘情愿通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) 管理者:了解職工有什么需要;設(shè)法滿足他的某些 需要2.激勵(lì)的過(guò)程：未滿足的需要緊張動(dòng)機(jī)目標(biāo)行為 目標(biāo)(達(dá)到)需要滿足緊張解除3. 激勵(lì)與動(dòng)機(jī)：激發(fā)動(dòng)機(jī)；端正動(dòng)機(jī)方向；強(qiáng)化動(dòng)機(jī)；使動(dòng) 機(jī)持久4.挫折和壓力的管理67二、激勵(lì)的理論你可以做兩個(gè)人的工作，但你不是兩個(gè)人。相反的，你必須充分激勵(lì)

35、另一個(gè)人，然后再讓他去激勵(lì)他的下屬。李艾柯卡（Lee Iacocca） 所有的管理和激勵(lì)的理論都是解釋管理者自己關(guān)于人性的假設(shè)681.一般的激勵(lì)理論1) X理論（實(shí)利人）天生討厭工作、盡可能避免必須對(duì)其強(qiáng)制、控制、懲罰、須強(qiáng)迫其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)員工逃避責(zé)任，盡可能尋求正式指導(dǎo)無(wú)進(jìn)取心，安全感第一2) Y理論（社會(huì)人）工作可以象休息或游戲一樣自然如果員工對(duì)工作作承諾，能自我引導(dǎo)和自我控制能學(xué)會(huì)負(fù)責(zé)甚至尋求責(zé)任普遍具有創(chuàng)造性決策能力693) 需要層次論每人內(nèi)部都有五種需要層次一種需要基本滿足，下一需要成為主導(dǎo)需要已獲得基本滿足的需要也不再具有激勵(lì)作用如果你要激勵(lì)某人，知道他處于何種層次，然后去滿足它及以上

36、層次需要較低的從外部滿足，較高從內(nèi)部滿足70自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要圖示：需要層次論714) 雙因素理論雙因素: 保健因素：公司政策、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境、工資激勵(lì)因素：成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、晉升滿意不滿意傳統(tǒng)觀點(diǎn)赫茲伯格觀點(diǎn)滿意沒(méi)有滿意不滿意沒(méi)有不滿意725) ERG理論三種核心需要：生存（Existence）、相互關(guān)系（Relatedness）、成長(zhǎng)（Growth）多種需要可同時(shí)并存可以跳躍或倒退736) 三重需要理論三種重要需要：成就、權(quán)力、親和成就（achievement）：追求卓越、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、爭(zhēng)取成功權(quán)力（power）：影響和控制其他人的欲望、喜歡競(jìng)爭(zhēng)、

37、承擔(dān)責(zé)任、重視地位、威望親和（affiliation）：被他人喜歡和接受、喜歡合作而非競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境、渴望高度相互理解74高成就需要者所喜歡的工作能提供：個(gè)人責(zé)任反饋適度的冒險(xiǎn)高成就需要者不一定是優(yōu)秀管理者、最優(yōu)秀的管理者有高權(quán)力需要和低親和需要757) 目標(biāo)設(shè)置理論愛(ài)德溫洛克（Edwin Locke）：指向一個(gè)目標(biāo)的工作意向，目標(biāo)告訴員工做什么以及需作多大努力。目標(biāo)指引行為目標(biāo)必須具體目標(biāo)越困難，績(jī)效水平越高獲得反饋，人們會(huì)做得更好，自我反饋比外部反饋更有力自我效能感：一個(gè)人對(duì)他能勝任一項(xiàng)工作的信心768) 強(qiáng)化理論1)強(qiáng)化塑造行為，行為結(jié)果之后馬上跟隨一個(gè)反應(yīng)（結(jié)果），則會(huì)提高行為被重復(fù)的可能

38、性2)強(qiáng)化理論沒(méi)有考慮引發(fā)行為的因素，嚴(yán)格地說(shuō)，它不是一種激勵(lì)理論779) 期望理論個(gè)人努力（a）個(gè)人績(jī)效(b)組織獎(jiǎng)勵(lì)(c)個(gè)人目標(biāo)a：否？技術(shù)水平、非績(jī)效因素、上司不喜歡b：否？不獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效（資歷、行為、動(dòng)機(jī)、尊重上司）c：否？得非所欲M=VEM：激勵(lì)力量、努力意愿E：努力后獲得結(jié)果的期望、概率估計(jì)V：努力后所獲得結(jié)果的價(jià)值7810) 關(guān)于決定一個(gè)人的績(jī)效的因數(shù)的理論 績(jī)效= f（能力x激勵(lì)x機(jī)會(huì)）792. 三個(gè)重要的和新穎的激勵(lì)觀點(diǎn)和理論新財(cái)富觀:社會(huì)交換論何謂財(cái)富?能滿足人們的某種需要的實(shí)體: 物質(zhì)的,社會(huì)的,精神的人類(lèi)采取某種行為的原因:進(jìn)行社會(huì)交換人類(lèi)的本性:理性和感性802 ) 新

39、報(bào)酬觀:認(rèn)知評(píng)價(jià)理論貢獻(xiàn)報(bào)酬報(bào)酬系統(tǒng)81報(bào)酬內(nèi)部的外部的參與決策直接報(bào)酬間接報(bào)酬非金錢(qián)性報(bào)酬更大的工作自由和權(quán)限更多的責(zé)任更有趣的 工作個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)活動(dòng)的多 樣化基本工資或薪水加班費(fèi)和假期津貼績(jī)效獎(jiǎng)金利潤(rùn)分紅保險(xiǎn)贈(zèng)股滿意的 午餐時(shí)間滿意的 辦公設(shè)備滿意的 工作分工培訓(xùn)有魅力的頭銜參觀考察82 3 )新公平觀:公平理論(1)相對(duì)剝奪與絕對(duì)剝奪絕對(duì)剝奪：甲 2000元1500元相對(duì)剝奪：甲 2000元2200元 乙 1500元2000元83(2)O 產(chǎn)出：工資、職位、榮譽(yù)I投入：時(shí)間、精力、教育程度a比較者本人b被參照者（性別、任職期、地位、受教育程度）Oa/Ia = Ob/Ib公平Oa/Ia Ob/Ib不公平（報(bào)酬高）84(3)參照者：自我內(nèi)部自我外部他人內(nèi)部他人外部(4)感覺(jué)不公平后，有何選擇增加Oa；減少I(mǎi)a；改變對(duì)Oa和Ia的看法；改變對(duì)Ob和Ib的看法；不選擇b而選擇c作參照者；離開(kāi)目前組織；使Ob減少；使Ib加大(5)分配公平：滿意度程序公平：組織承諾、信任上司、流動(dòng)85三、激勵(lì)理論應(yīng)用（公司）1 目標(biāo)管理2 行為矯正（見(jiàn)下圖）861識(shí)別與績(jī)效有關(guān)的行為事件2測(cè)量：行為發(fā)生的最低頻率3識(shí)別行為的權(quán)變因素4a開(kāi)發(fā)干預(yù)策略4b實(shí)施適的干預(yù)策略4c測(cè)量：干預(yù)反應(yīng)的頻率5評(píng)估績(jī)效改善程度4d維持符合要求的行為問(wèn)題解決了嗎？否873 員工參與：參