企業(yè)薪酬管理對員工流動性的影響研究分析 人力資源管理專業(yè)

1、企業(yè)薪酬管理對員工流動性的影響研究目 錄 TOC o 1-2 h z u HYPERLINK l _Toc480490562 摘要 PAGEREF _Toc480490562 h I HYPERLINK l _Toc480490563 ABSTRACT PAGEREF _Toc480490563 h II HYPERLINK l _Toc480490564 引言 PAGEREF _Toc480490564 h 1 HYPERLINK l _Toc480490565 一、相關(guān)研究理論概述 PAGEREF _Toc480490565 h 1 HYPERLINK l _Toc480490566 （一

2、）薪酬管理的內(nèi)涵 PAGEREF _Toc480490566 h 1 HYPERLINK l _Toc480490567 （二）員工流動性的內(nèi)涵 PAGEREF _Toc480490567 h 2 HYPERLINK l _Toc480490568 （三）員工流動性的影響因素 PAGEREF _Toc480490568 h 4 HYPERLINK l _Toc480490569 二、企業(yè)薪酬管理對員工流動性的影響 PAGEREF _Toc480490569 h 5 HYPERLINK l _Toc480490570 （一）薪酬管理公平性對員工流動性的影響 PAGEREF _Toc4804905

3、70 h 5 HYPERLINK l _Toc480490571 （二）薪酬管理有效性對員工流動性的影響 PAGEREF _Toc480490571 h 6 HYPERLINK l _Toc480490572 （三）薪酬管理合法性對員工流動性的影響 PAGEREF _Toc480490572 h 6 HYPERLINK l _Toc480490573 三、薪酬管理對員工流動性影響的原因分析 PAGEREF _Toc480490573 h 7 HYPERLINK l _Toc480490574 （一）薪酬管理決策確定薪酬定位 PAGEREF _Toc480490574 h 7 HYPERLINK

4、 l _Toc480490575 （二）薪酬福利可以激勵員工 PAGEREF _Toc480490575 h 7 HYPERLINK l _Toc480490576 （三）薪酬溝通促進信息交流 PAGEREF _Toc480490576 h 8 HYPERLINK l _Toc480490577 四、借助薪酬管理穩(wěn)定員工流動性的對策 PAGEREF _Toc480490577 h 9 HYPERLINK l _Toc480490578 （一）完善薪酬管理決策促進公平性 PAGEREF _Toc480490578 h 9 HYPERLINK l _Toc480490579 （二）發(fā)揮薪酬福利激勵

5、促進有效性 PAGEREF _Toc480490579 h 10 HYPERLINK l _Toc480490580 （三）溝通與學習促進合法性 PAGEREF _Toc480490580 h 11 HYPERLINK l _Toc480490581 總結(jié) PAGEREF _Toc480490581 h 12 HYPERLINK l _Toc480490582 致謝 PAGEREF _Toc480490582 h 13 HYPERLINK l _Toc480490583 參考文獻 PAGEREF _Toc480490583 h 14摘要當代企業(yè)的競爭歸根究底是人才的競爭，如何獲取更優(yōu)質(zhì)的人才以

6、及如何保留優(yōu)秀的人才成為企業(yè)面臨的兩大難題。本文從企業(yè)的薪酬管理角度出發(fā)，分析了企業(yè)薪酬管理對員工流動性產(chǎn)生的影響及其原因，最后提出了如何借助薪酬管理以穩(wěn)定員工流動性的幾點對策。關(guān)鍵詞：薪酬管理；員工流動性；影響；原因；對策ABSTRACTThe competition of contemporary enterprises is the competition of talents, how to obtain better talents and how to keep talents to become the two major problems faced by enterprise

7、s. This paper analyzes the impact of compensation management on employee liquidity and its causes from the perspective of compensation management. Finally, it puts forward some countermeasures on how to use compensation management to stabilize employee mobility.Keywords:Compensation management；Emplo

8、yee mobility;Effects；Cause；Countermeasure引言21世紀以來，企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈。企業(yè)之間的競爭不僅是金錢跟資本的競爭，更是人力資源的競爭。企業(yè)只有擁有一批優(yōu)秀且樂于為企業(yè)奉獻的員工，才有可能在市場中占據(jù)一席之地。薪酬管理作為企業(yè)的一項重要人力資源管理活動，是影響員工在企業(yè)中去留的首要因素之一，對企業(yè)員工的流動性有著重要影響。因此，如何進行科學合理的薪酬管理，繼而吸引和保留優(yōu)秀的員工是企業(yè)要解決的一個難題。一、相關(guān)研究理論概述（一）薪酬管理的內(nèi)涵1.薪酬的內(nèi)涵薪酬是指員工因勞動關(guān)系的存在從雇主那里獲得的各類形式的貨幣收入、有形服務(wù)和福利。通常，薪酬是企

9、業(yè)對員工工作的報答以及認可，有時也可以是企業(yè)對員工將要進行的工作的一種預付。從薪酬的定義中不難看出，薪酬不僅是員工作的報酬，更是其價值的體現(xiàn)，代表著企業(yè)對員工的重視及能力的認可，代表員工的工作能力以及在企業(yè)中的發(fā)展空間1。薪酬最原始的含義就是對員工勞動的一種補償，員工為企業(yè)工作，企業(yè)給予員工所需的酬勞2。薪酬的構(gòu)成包含了基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)以及一次性獎金、股票期權(quán)等多種經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性報酬。薪酬有兩大功能，一是員工層面，有經(jīng)濟保障、激勵和傳導社會信號三大功能。薪酬收入是大多數(shù)員工的主要經(jīng)濟收入來源，它能保障員工的家庭生活以及一系列的社會活動，另外，它也是企業(yè)與員工的情感紐帶，薪酬會影

10、響員工對企業(yè)的認知和認同感，薪酬也能充分顯示出員工的社會地位；二是企業(yè)層面，主要體現(xiàn)在：一促進戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善經(jīng)營，二塑造并強化企業(yè)文化，三支持改革，四控制成本。2.薪酬管理的內(nèi)涵企業(yè)的薪酬管理是指對員工薪酬支付手段、薪酬水平、薪酬策略、薪酬構(gòu)成、薪酬結(jié)構(gòu)進行動態(tài)管理的過程，在這個過程中，企業(yè)既要不斷做出相關(guān)決策，還要繼續(xù)組織，不斷地制定薪酬計劃，擬定預算，并且還要與員工就有關(guān)問題進行持續(xù)的溝通，針對反饋結(jié)果，對薪酬管理系統(tǒng)進行不斷的改進3。薪酬管理對于每一個企業(yè)來說都是管理的難點，這是因為對于企業(yè)來講，薪酬管理一般要達到公平性、有效性、合法性三大目標。單就公平性來講就是一個非常復雜的問題，公平

11、性是一個主觀色彩非常濃烈的概念。薪酬管理的公平性內(nèi)涵包括了結(jié)果公平、過程公平、交往公平和信息的公平性四個方面，員工的公平性維度可以分為外部公平、內(nèi)部公平、個人公平4。如何能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬管理的公平性，要做到兩個方面：一目標要一致，企業(yè)要讓員工對本企業(yè)的薪資問題有充分的了解和正確的認識，將薪酬管理的目標與企業(yè)管理的目標高度的一致化；二是不同的薪酬規(guī)劃，對于不同層次的員工的薪酬管理的具體內(nèi)容不能同一管理，要針對崗位特點等進行特殊的設(shè)計管理5。薪酬管理的有效性就是要能解決企業(yè)在實際運營過程中遇到的問題，避免因為薪酬的原因而造成企業(yè)與員工之間的矛盾。薪酬管理的合法性是指企業(yè)在制定和設(shè)計薪酬時，要不違反國家

12、的相關(guān)法律法規(guī)，國家規(guī)定的最低工資標準，是各個企業(yè)在制定本企業(yè)的薪酬制度的基準，不得低于最低工資標準，并且當遇到勞資糾紛時，不采用違法的行為解決矛盾，遵守國家法律和法規(guī)，以法律的規(guī)定作為基準。（二）員工流動性的內(nèi)涵1.員工流動的概念員工流動從廣義上來講，是指員工從一種工作形式換到另一種工作形式，這種工作形式可以是由工作崗位、工作地點、職業(yè)性質(zhì)、服務(wù)對象以及其他因素中的某一個因素確定，也可以是幾個因素一起確定的，既可以是流入企業(yè)，也可以是流出企業(yè)；而狹義的員工流動就只是單指員工離開所在對的公司6。從員工流動的廣義概念出發(fā)可以將員工分為以下幾類：一進入企業(yè)工作、二從企業(yè)離職、三崗位調(diào)整。流入企業(yè)和

13、流出企業(yè)是在企業(yè)間的流動，屬于縱向流動，崗位調(diào)整是企業(yè)內(nèi)部的資源整合，屬于橫向流動。根據(jù)員工是否自愿流出企業(yè)，又可分為自愿流出、被迫流出、自然流出三類。從企業(yè)人力資本投資視角來看“員工流動”投資是指企業(yè)為獲取收益，通過員工的流入、流出、晉升（上行流動）、降級（下行流動）以及轉(zhuǎn)崗（橫向流動）等形式增加企業(yè)人力資本存量的投資活動，因此員工的流入、流出、晉升、降級以及轉(zhuǎn)崗都屬于員工流動7。2.員工流動的相關(guān)研究近年來，我國改革開放，人們工作的觀念發(fā)生了巨大的改變，追求更高更好的工作成為大勢，因此對于現(xiàn)代企業(yè)而言員工流動已經(jīng)成為普遍的問題。據(jù)權(quán)威機構(gòu)統(tǒng)計，在市場經(jīng)濟高度發(fā)達的美國，每年大約有10%的勞

14、動者變動工作，其中30%以上的變動還不止一次，美國制造業(yè)的月辭職率高達1%-3%；而在我國，最新的調(diào)查顯示，北京、上海、廣州、深圳4地市員工的流動率已高達14.4%，與美國當前工業(yè)企業(yè)員工的平均流動水平基本持平，而且這個比率還在逐年上升8。國內(nèi)最早的員工流動研究始于20世紀50年代，從改革開放以及價格改革兩個線索出發(fā)，第一階段為改革開放前，屬于靜止階段，而第二階段始于改革開放之后，按照價格改革的進程一次分為三個階段：第一為價改前的預熱階段（1978-1983）；第二為價改中的破冰階段（1984-1994）；第三為價改后的井噴階段（1994年之后）9。21世紀之后，在國內(nèi)員工流動已經(jīng)十分普遍，許

15、多學者對員工流動進行研究，但是研究方向多偏向于員工流失即員工離開企業(yè)，而對員工的橫向流動的研究較少，對于員工流動的概念總結(jié)也很少，而且針對薪酬管理對員工流動性的影響的研究也不多，基本上都是針對薪酬管理公平性對員工的影響。（三）員工流動性的影響因素員工流動性的影響因素可以分成宏觀的和微觀的，宏觀包括社會經(jīng)濟階段、行業(yè)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性、社會文化、社會保障、立法等；微觀企業(yè)因素和個人因素。結(jié)合有關(guān)學者的研究，本文將員工流動性的影響因素分為以下幾類：1.經(jīng)濟發(fā)展因素我國處在一個社會結(jié)構(gòu)變革的重大轉(zhuǎn)型時期，舊的經(jīng)濟體制在瓦解，新的體制還沒發(fā)展完善，社會的經(jīng)濟分化擴大，社會結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化，企業(yè)的員工構(gòu)成也在

16、不斷變化，趨向多元化10。其次，由于我國經(jīng)濟快速發(fā)展，物價水平不斷上升，員工的生活成本在增加，員工對于薪酬的要求越來越高。在薪酬的實際發(fā)放過程中，應該有所變化以滿足員工的經(jīng)濟需求11。因此，企業(yè)的用人成本在增加，而如何控制該方面成本成為企業(yè)薪酬管理過程中面對的一大難題。2.社會因素社會因素包括社會文化、政治制度、教育程度和宗教信仰等，一個社會的文化是經(jīng)過長久的發(fā)展積淀而成的，對于生長在其中的個體有深刻的影響，尤其是個人的價值觀、世界觀的形成。比如，歐美地區(qū)普遍崇尚個人主義、及時行樂等理念，亞洲地區(qū)而則尊崇集體主義。因此，在組織中，亞洲人更注重集體的利益，而歐美人則更注重個人的利益。員工的受教育

17、程度會影響其進行職業(yè)選擇的決定。例如，受教育程度的高低會影響到個體是否繼續(xù)職業(yè)生涯以及所能從事的職業(yè)等級等，而且受教育程度越高對薪酬的要求也越高。并且對于不同文化背景的員工，企業(yè)應該采取有差別的薪酬激勵手段。3.法律因素關(guān)于勞動兩方的義務(wù)和權(quán)利，法律做出了明確的規(guī)定，它是企業(yè)和員工解決矛盾糾紛的依據(jù)，也能夠保障勞動者的權(quán)利。如果一個國家建立了完善的法律，那么當企業(yè)和員工有沖突時，就能在法律上找到解決的依據(jù)，而不至于雙方扯皮互相推諉責任。法律還規(guī)定了企業(yè)的員工應當享有的勞動安全保障，這能避免企業(yè)為了節(jié)約成本等因素而忽視了本企業(yè)員工作時該有的安全防護。法律中規(guī)定的企業(yè)應當為員工繳納的五險一金等就是

18、企業(yè)薪酬管理中福利管理的重要內(nèi)容。4.企業(yè)因素企業(yè)因素主要包括薪酬、績效考核和工作環(huán)境等方面12。薪酬是最重要的因素，也是提升員工整體幸福度以及工作滿意度的根本，企業(yè)設(shè)置科學合理的薪酬管理體系是吸引、激勵、留住人才的重要工具之一。企業(yè)具備完善績效考核制度，可以促進企業(yè)與員工之間的溝通和交流，協(xié)調(diào)的維護組織內(nèi)部關(guān)系。工作環(huán)境能夠提供員工高效工作所需的環(huán)境，讓員工在一個滿意的環(huán)境中工作，會讓員工更高效地去完成工作。5.員工因素從員工個人角度出發(fā)，薪酬待遇、個體成長、工作自主、提成是影響員工流動排名前四的重要因子，其次工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力等等也會影響員工流動性13。當員工在進行職業(yè)

19、選擇時，他會從自身的利益出發(fā)。工作薪酬首先要能滿足其基本生活需要，能保障其進行社會活動；其次就是這份工作的晉升空間，這是員工對于自我實現(xiàn)和被尊重的需要；再次工作的環(huán)境、壓力等是員工出于安全的需要，良好的環(huán)境可使他完成工作內(nèi)容、達成既定工作績效。二、企業(yè)薪酬管理對員工流動性的影響（一）薪酬管理公平性對員工流動性的影響首先，企業(yè)薪酬管理公平性影響了員工的情感歸屬。在企業(yè)日常運行過程中，員工對于人與人之間、人與企業(yè)之間的情感關(guān)系非常重視，尤其是員工與企業(yè)的關(guān)系，直接影響了員工對于企業(yè)的心理態(tài)度14。其次，薪酬管理的公平性直接影響員工的工作績效，是因為薪酬對員工的工作行為和工作態(tài)度具有重要的影響。對于

20、一個企業(yè)內(nèi)部員工而言，如果其對薪酬管理的公平性產(chǎn)生質(zhì)疑，而且質(zhì)疑沒有得到滿意的解答，那么員工可能就會采取消極怠工的行為甚至是離開這家企業(yè)。當員工考慮是否進入一家企業(yè)的時候，薪酬管理的公平性也是其慎重考慮的范疇，一旦薪酬管理公平性不能使其滿意，那么他就不會考慮進入這家企業(yè)。上述的兩種情況都反映了薪酬管理的不公平導致了員工流動性的增大。（二）薪酬管理有效性對員工流動性的影響薪酬管理是否有效主要看企業(yè)的薪酬管理策略能否解決企業(yè)面對的薪酬管理難題，有效性目標包括兩個層面，第一個層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現(xiàn)薪酬成本控制15。薪酬要對員工具有吸引力

21、，能為企業(yè)引進必要的人才。借助薪酬管理可以在內(nèi)部員工之間產(chǎn)生競爭，裁減不適合企業(yè)成長需求的員工。企業(yè)運營管理過程中，要及時針對員工提出的關(guān)于薪酬方面的問題作出解答。其次，薪酬管理能幫助企業(yè)合理地規(guī)劃用人成本。企業(yè)對員工方面的支出不僅是經(jīng)濟方面的，還有精神層面的，薪酬管理要將企業(yè)的支出控制在一定范圍內(nèi)，幫助企業(yè)獲得最大效益。只有當企業(yè)的薪酬管理能夠有效的解決企業(yè)和員工的問題時，企業(yè)才能夠吸引和保留住人才，穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部的組織，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造出良好的環(huán)境。（三）薪酬管理合法性對員工流動性的影響薪酬管理合法性指企業(yè)的薪酬管理措施的制定要符合國家的相關(guān)法律法規(guī)，要以國家法律規(guī)章制度標準為基線，包括基本

22、工資標準、五險一金在內(nèi)的保險繳納、安全防護、勞動環(huán)境等不得低于國家制定的標準。例如學者許曉薇在對導游薪酬研究中表示，旅行社必須與專職導游簽訂勞動合同，按照法律規(guī)定為職工辦理社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險；除了上述法定的福利項目之外，企業(yè)也可根據(jù)自身經(jīng)濟效益情況，提供額外的福利項目，比如為職工購買商業(yè)保險，發(fā)放職工購房補助，股權(quán)激勵計劃等。這些福利項目能為導游提供生活保障和便利，使導游對旅行社產(chǎn)生歸屬感16。因此，企業(yè)在合法的范圍有效的開展薪酬管理，維護員工的基本權(quán)益，才能得到員工的信任和忠誠。薪酬管理的公平性、有效性、合法性有利于促進員工的工作積極性和工作態(tài)度，影響員工工作績效目標

23、的設(shè)定，促進企業(yè)對員工管理體制的制定，促進企業(yè)對資源的有效利用率17。三、薪酬管理對員工流動性影響的原因分析（一）薪酬管理決策確定薪酬定位企業(yè)在薪酬管理的過程中必須要作出一些重要的選擇和決策，這些決策主要包括薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬管理政策四大類。薪酬體系明確了企業(yè)確定員工的基本薪酬的依據(jù)是什么，薪酬結(jié)構(gòu)確定了企業(yè)薪酬包含的基本薪酬等級以及相鄰等級之間的薪酬差距，薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性，薪酬管理政策主要涉及企業(yè)的成本與預算控制以及薪資是否保密等問題。企業(yè)需要通過這四項決策確定關(guān)于員工薪酬一系列的規(guī)定，如基本工資和福利項目等。隨著國民經(jīng)濟的快速成長和人們生活水平的提高，企

24、業(yè)和員工都更加注重薪酬水平，且薪酬差距直接影響著員工的流動行為，員工流動是連接企業(yè)薪酬策略和公司利益的橋梁，一旦企業(yè)薪酬定位失敗，必定導致薪酬水平不合理，增加員工流動性，進而為企業(yè)造成較大的損失；此外，企業(yè)經(jīng)濟效益下降，也會導致薪酬水平下降，難以滿足員工對薪酬待遇的需求18。薪酬結(jié)構(gòu)確定了薪酬差距，薪酬差距會影響員工對企業(yè)薪酬管理公平性的感知，如果員工認為自己的工作成果得到了公平合理的回報，那么員工就會繼續(xù)盡力工作，如果員工認為本身的薪酬不合理，與同等級或不同等級崗位員工薪酬差距過大，那么員工就會采取消極舉動甚至是離開企業(yè)，這樣也就會導致企業(yè)的流動性增大，失去優(yōu)秀的人才，而且會對企業(yè)的公眾形象

25、造成不良影響，使得企業(yè)不能引進外部優(yōu)秀人才。薪酬管理決策通過對企業(yè)的薪酬產(chǎn)生作用進而會影響員工的流動性。（二）薪酬福利可以激勵員工員工的福利是一種很好的培養(yǎng)員工忠誠的工具，有吸引力的員工福利既能幫助企業(yè)招聘到高素質(zhì)的員工，同時又能保證已經(jīng)被雇傭來的高素質(zhì)員工能夠繼續(xù)留在企業(yè)中工作。一個企業(yè)的薪酬福利如果出現(xiàn)隨意性、不公平性，就會導致員工心理失衡，進而導致員工流失19。例外，當企業(yè)企圖雇傭某些類型的員工，可是又由于某些原因不能提高這些人的薪酬水平時，福利是一種非常有利的報酬形式。比如，當兩家企業(yè)給同一類型的崗位提供的工資是差不多的，員工就會去比較兩家企業(yè)的福利待遇，員工自然會選擇福利待遇好的；當

26、兩家企業(yè)提供的工資存在一定差距，員工不一定會選擇工資高的那家企業(yè)，因為另一家可以提供豐厚的福利待遇，而這些福利恰好能滿足員工的某些方面的需要。在企業(yè)的日常運營過程中，基本工資的改變要經(jīng)過復雜的程序和討論，但是員工在某一階段給企業(yè)帶來了業(yè)績的提高，這時候企業(yè)就可以通過給員工發(fā)放一些福利來對員工的績效成績予以肯定；當員工某一段時間工作狀況不理想時，企業(yè)可以借助一些福利手段激勵員工的積極性；或者企業(yè)要面對巨大工作挑戰(zhàn)之前，給員工增加一些福利待遇，一是可以激勵員工，二是可以使員工做好迎接挑戰(zhàn)的準備。福利計劃有助于營造和諧的企業(yè)文化，強化員工的忠誠度。員工越忠誠，企業(yè)的績效就會越高，企業(yè)前進的速度就會越

27、快，因此企業(yè)的薪酬福利也是保證員工忠誠的一種手段20。企業(yè)通過福利的形式對員工予以肯定，會讓員工感覺到企業(yè)和員工之間不僅僅只有經(jīng)濟關(guān)系，從而產(chǎn)生一些情感，提高員工的的工作滿意度，而員工的工作滿意度的提高也會導致員工績效的提高和流動性下降。（三）薪酬溝通促進信息交流所謂薪酬溝通，就是指企業(yè)和員工開誠布公的就本企業(yè)的薪酬相關(guān)的信息和因薪酬產(chǎn)生的問題進行的溝通和交流。薪酬溝通可以是員工明白企業(yè)傳達的信息，例如企業(yè)的薪酬標準、績效獎勵、員工要達成的績效目標等，同時提高員工的滿意度。企業(yè)應該詳細的告訴員工的薪酬的具體構(gòu)成，對于薪資的多少和福利項目的構(gòu)成都要詳細的解釋，而不是模糊的給一個概念，否則會造成員

28、工的疑惑，在日常的工作中沒有動力。這是因為員工對公平性的感知是企業(yè)的一系列的薪酬管理活動之上的，所以企業(yè)可以通過采取一些良性的行為去使員工建立更強的公平性感受。例如，企業(yè)實際上已經(jīng)支付給員工足夠的薪酬，但是員工由于不了解一些信息或者對某些薪酬項目存在誤解，他們就會覺得企業(yè)并未支付給自己應該得到的薪酬，進而就會消極工作，或者不愿意配合企業(yè)的崗位調(diào)動，那么企業(yè)可以與員工進行溝通，也可以讓員工懂得為了獲取更高的薪酬如何提高自己的績效；當企業(yè)或者政府的某些政策、措施改變而導致員工薪酬計算方式的改變進而導致實際薪酬的改變，企業(yè)應當告知員工這些變革。企業(yè)和員工薪酬溝通可以促使雙方的信息的交流，讓雙方明白對

29、方對于薪酬的理解和需求，減少因為信息溝通不暢而導致的員工流動。四、借助薪酬管理穩(wěn)定員工流動性的對策（一）完善薪酬管理決策促進公平性1.做好薪酬調(diào)查現(xiàn)代企業(yè)在設(shè)計薪酬管理制度的時候，要根據(jù)企業(yè)的文化環(huán)境和價值觀來設(shè)定，要使薪酬管理制度體現(xiàn)出企業(yè)特色，起到激勵員工的作用21。企業(yè)在確定薪酬管理制度之前，要進行一項非常重要的活動就是薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過收集信息來判斷其他企業(yè)所支付總薪酬狀況，經(jīng)過薪酬調(diào)查，企業(yè)確定自己當前的薪酬水平在勞動力市場的位置，從而可以根據(jù)自己的戰(zhàn)略來調(diào)整自己的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)應該根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果來科學的設(shè)計薪酬的結(jié)構(gòu)和薪酬水平，要結(jié)合自己的實際需要以及員工

30、的崗位工作特點，不能盲目隨意指定員工的薪酬，那樣會使員工對薪酬失去信心，從而導致企業(yè)失去員工。2.完善薪酬體系社會、經(jīng)濟一直在發(fā)展，企業(yè)也始終處于發(fā)展中，員工對于薪酬的要求也是在變動中的，企業(yè)應該及時調(diào)整確定基本薪酬的依據(jù)以及薪酬的組成項目，與時俱進完善薪酬體系，只有這樣，薪酬體系才會保持吸引力，發(fā)揮薪酬的激勵作用，吸引外部優(yōu)秀的人才，增強內(nèi)部員工的忠誠。3.調(diào)整薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)伴隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，物價水平不斷上漲，員工對于薪酬的要求也會越來越高，企業(yè)應該根據(jù)多方面的因素，不斷調(diào)整薪酬水平，使其更具有競爭性。另外，企業(yè)應該根據(jù)組織框架和員工構(gòu)成調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，適當?shù)男薷男匠瓴罹啵岣?/p>

31、員工對薪酬管理公平性的滿意度，使員工形成一種向心力。（二）發(fā)揮薪酬福利激勵促進有效性1.彈性福利計劃員工福利的重要作用之一就是幫助企業(yè)有目的吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度，合理的福利制度能夠幫助企業(yè)進行更有效的薪酬管理。其實，福利就一直存在企業(yè)的薪酬管理之中，但是隨著生產(chǎn)的發(fā)展，人們的工作方式和家庭模式發(fā)生了變化，傳統(tǒng)的福利制度逐漸失去了吸引力，新型的福利模式出現(xiàn)并受到關(guān)注彈性福利。彈性福利能夠針對企業(yè)的特點和員工的需求給出適當?shù)母＠椖?，相對于傳統(tǒng)的福利制度，彈性福利可以滿足員工的特殊需求，更能激勵員工。2.非經(jīng)濟性報酬的激勵企業(yè)的薪酬管理不僅僅是員工的薪酬，還有許多非經(jīng)濟性的報酬，經(jīng)濟性

32、報酬會在中短期時間內(nèi)激勵員工并調(diào)動員工的積極性,可是經(jīng)濟性報酬不是全能的,非經(jīng)濟性報酬對員工的激勵是中長期的,是最根本的22。當兩家薪酬水平、發(fā)展規(guī)模等都差不多的企業(yè)擺放在員工面前，員工就會考慮非經(jīng)濟性報酬的部分，比如工作環(huán)境、交通情況、住宿等，員工肯定會選擇更好的。這也就提醒企業(yè)，需要完善非經(jīng)濟性報酬，對員工形成一種吸引力，保持員工忠誠。3.建立完善健全的增資機制首先對于員工而言，他必定是希望本身的工作績效成果被企業(yè)看到和認可，其次當員工在企業(yè)的工作時間越長，企業(yè)的基本薪酬制度已經(jīng)無法滿足員工了，這就需要企業(yè)去調(diào)整，但是要調(diào)整整個薪酬制度是一件非常繁復的工作，需要時間也特別長，因此企業(yè)可以建

33、立適當?shù)脑鲑Y機制，針對員工的奉獻增加員工的薪酬，也有助與企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀的人才。從員工角度來看增資機制，它是能不斷滿足員工對更高薪酬的追求的，一是因為員工努力工作的結(jié)果，企業(yè)需要對此作出認可，二是因為經(jīng)濟發(fā)展，物價水平在上漲，為了支付生活支出，必須要尋求更高的薪酬。因此，企業(yè)是可以建立完善的增資機制，這是一個穩(wěn)定員工流動性的重要措施。（三）溝通與學習促進合法性1.學習國外內(nèi)企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗相對于國內(nèi)的企業(yè)，西方的企業(yè)發(fā)展歷史悠久，擁有豐厚的管理實踐經(jīng)驗，特別是企業(yè)的薪酬管理和制度的建設(shè)比國內(nèi)的企業(yè)先進很多，國內(nèi)的企業(yè)可以向西方的企業(yè)學習，分析他們的管理模式，從中汲取精華為自己所用。例如谷歌等企

34、業(yè)，員工努力為企業(yè)工作，企業(yè)為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的薪酬待遇。另一方面，國內(nèi)也有很多優(yōu)秀的企業(yè)涌現(xiàn)，例如華為、阿里巴巴和許多中小民營企業(yè)，他們在員工的薪酬管理思考了很多，并且應用到實際的管理中，取得的巨大的成果，穩(wěn)定了員工隊伍，不斷吸引優(yōu)秀的人才進去企業(yè)，可以在條件允許的范圍向他們學習。2.增強企業(yè)與員工的法律意識在企業(yè)的日常運營過程中，必須要重視的一點就是兩者的所有行為都必須是合法的，在法律規(guī)定的范圍履行自己的義務(wù)并且維護權(quán)益，企業(yè)和員工都要有基本的法律意識。在日產(chǎn)管理中，企業(yè)應該加大宣傳力度，鼓勵員工了解相關(guān)的法律，在產(chǎn)生沖突時，通過法律去達成共識，企業(yè)也可以建立自己的法務(wù)部門或者向?qū)I(yè)的法律機構(gòu)咨詢。另外員工自己也要有法律意識，比如，一定要與用人單位簽訂勞動合同，勞動合同的內(nèi)容一定要了解，對于其中不合法不合理的部門要提出來，當企業(yè)侵犯自己的合法權(quán)益時，要通過合法的途徑維護自己的權(quán)益。社會經(jīng)濟是不停發(fā)展的，就會出現(xiàn)不同的矛盾，國家的法律法規(guī)會針對新的矛盾、問題不斷地更新和完善相關(guān)內(nèi)容，那么對于企業(yè)和勞動者而言，他們就需要去了解這些新的內(nèi)容，企業(yè)需要對原有的舊的制度作出改變，員工需要了解最新的和自己權(quán)益相關(guān)的內(nèi)容。3.建立有效的薪酬溝通制度不論是對于人與人還是人與企業(yè)，溝通都是非常重要的，而薪酬就是企業(yè)