人事管理培訓(xùn)課件

1、戰(zhàn)略人力資源管理- 企業(yè)家用人智慧第1頁，共86頁。企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理員工配置任職條件績效表現(xiàn)員工嘉許外部環(huán)境崗位分析員工培訓(xùn)目標(biāo)管理一切是為員工達(dá)成既定的工作業(yè)績第2頁，共86頁。員工的行為員工的態(tài)度顧客的態(tài)度顧客的行為企業(yè)文化企業(yè)績效靈活性穩(wěn)定性關(guān)注內(nèi)部關(guān)注外部文 化態(tài) 度行 為績 效個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)第3頁，共86頁。人力資源管理模式職位說明書確定工作目標(biāo)崗位評估績效考評薪 酬 政 策培 訓(xùn) 及 人 力 資 源 開 發(fā)招聘甄選第4頁，共86頁。小結(jié)啦!第5頁，共86頁。人才引進(jìn)第6頁，共86頁。適才適崗?崗位要求組織目標(biāo)組織宗旨學(xué)歷/專業(yè)技能/經(jīng)驗/從業(yè)素質(zhì)企業(yè)文化要求員工的素質(zhì)

2、企業(yè)未來發(fā)展方向所需要的知識和能力勞動力市場的知能的供給競爭對手的吸引勞動力的做法對勞動力供給的準(zhǔn)確評估市場供給需求.供給.需要的知識和技能與企業(yè)文化的匹配與企業(yè)共同的夢想招聘及甄選的角色第7頁，共86頁。招聘四步曲吸引正確的應(yīng)聘人崗位說明書Job description 確定崗位空缺崗位要求 招聘渠道人員要求 篩選準(zhǔn)備面試 測試/決策錄用進(jìn)行面試 甄選四步曲選擇正確的上崗人第8頁，共86頁。招聘三部曲準(zhǔn)備面試進(jìn)行面試分析面試結(jié)果第9頁，共86頁。尋求人才必須從一開始就要力求正確低高與工作相關(guān)性測量的客觀性更主觀更客觀筆 試非 正 式 面 談結(jié) 構(gòu) 化 面 談推 薦 信 行 為 鑒 定常用技術(shù)

3、首選技巧評 估 中 心性 格 測 試能力素質(zhì)評估工作結(jié)果測試教 育 背 景相對精確有效的方法選擇第10頁，共86頁。能力素質(zhì)/資質(zhì)評價中心通過模擬真實工作情境進(jìn)行人事測評和培訓(xùn)的方法補(bǔ) 充 測 試：行為事件訪談法（BEI, Behavioral Event Interview）、智力測驗、人格測驗測評中心最適合于評估：領(lǐng)導(dǎo)力、管理、銷售、客戶服務(wù)等方面的資質(zhì)廣 泛 運 用 于：職業(yè)規(guī)劃、選拔和晉升中的資質(zhì)評估和培訓(xùn)需求診斷事實發(fā)現(xiàn)公文筐測試錄音錄像模擬角色扮演演講書面案例分析工作游戲模擬工作會議第11頁，共86頁。第12頁，共86頁。揀選最適合的人選比較每一個求職者的.學(xué)歷及工作經(jīng)驗工作知識及

4、技能面試表現(xiàn)及測驗結(jié)果個人特性要求待遇與小組融洽相處到職日期其他原因 , 如離職原因列出揀選此求職者的充分理由第13頁，共86頁。小結(jié)啦!第14頁，共86頁。人才薪酬第15頁，共86頁。薪資：由一位雇主對一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，可以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇傭合同支付的報酬或收入。薪資的定義薪酬第16頁，共86頁。 全面報酬的結(jié)構(gòu)固定工資可變獎金福利固定工資可變獎金福利錢非錢的收入今天明天+第17頁，共86頁。工資管理的原則：公平性； 準(zhǔn)確性；合理性。薪資的定義薪酬第18頁，共86頁。薪資政策1、薪資水準(zhǔn)主位中位隨位薪資

5、的定義薪酬第19頁，共86頁。企業(yè)發(fā)展階段與薪酬戰(zhàn)略時間 初期中期后期膽識 見識 知識規(guī) 模中位創(chuàng) 業(yè) 期 成 長 期 高 產(chǎn) 期主位隨位第20頁，共86頁。人才的取舍：混合位第21頁，共86頁。薪資政策2、薪資架構(gòu)3、薪資基準(zhǔn)4、薪資異動5、薪資控制6、薪資溝通薪資的定義薪酬第22頁，共86頁。等幅式薪資架構(gòu)人民幣工資級別第23頁，共86頁。扇狀薪資架構(gòu)第24頁，共86頁。復(fù)式薪資架構(gòu)人民幣工資級別第25頁，共86頁。曲線型薪資架構(gòu)第26頁，共86頁。第27頁，共86頁。第28頁，共86頁。XX選出以下10家公司作為其目標(biāo)薪酬市場 YX科技 中國WT DT電信 Global TONE SZ數(shù)

6、碼 LX電腦 CT集團(tuán) CZ集團(tuán) YY軟件 清華WB第29頁，共86頁。XX實際數(shù)據(jù)與目標(biāo)市場總現(xiàn)金比較級別總現(xiàn)金第30頁，共86頁。小結(jié)啦!第31頁，共86頁。人才培養(yǎng)第32頁，共86頁。理論和知識轉(zhuǎn)化為實際運用的技能培訓(xùn)益于員工,企業(yè)和顧客育人第33頁，共86頁。培訓(xùn)的過程確定培訓(xùn)需求選擇培訓(xùn)手段培訓(xùn)實施培訓(xùn)評估育人第34頁，共86頁。人才培訓(xùn)及發(fā)展體系指導(dǎo)人人才測評培訓(xùn)輪崗特殊任務(wù)職業(yè)生涯規(guī)劃、個人發(fā)展計劃第35頁，共86頁。課后評估四個層面課堂學(xué)習(xí)反應(yīng)學(xué)習(xí)消化與測試培訓(xùn)后行為的變化培訓(xùn)投資回報360度育人四個培訓(xùn)步驟第36頁，共86頁。柔和性內(nèi)部競爭機(jī)制員工個人發(fā)展計劃種類：職業(yè)生涯規(guī)

7、劃對有能力、且工作勤奮、有成績的員工，企業(yè)將負(fù)責(zé)其未來職業(yè)發(fā)展的設(shè)計及各方面的幫助。目的是給員工以安全感、成就感，“望梅止渴”，從而有效促進(jìn)員工隊伍的穩(wěn)定。育人第37頁，共86頁。柔和性內(nèi)部競爭機(jī)制員工個人發(fā)展計劃種類：職業(yè)生涯規(guī)劃問題：在這種雇主-員工關(guān)系下，相互之間給予的是什么？ 員工： 公司： 忠誠 員工安全感 一致 晉升的機(jī)會 敬業(yè) 培訓(xùn)及發(fā)展 信任 關(guān)愛 育人第38頁，共86頁。柔和性內(nèi)部競爭機(jī)制員工個人發(fā)展計劃種類：職業(yè)生涯自主規(guī)劃以往的態(tài)度和觀念發(fā)生了變化。1、重新區(qū)分了員工個人與公司的責(zé)任。(有被出賣的感覺)2、公司與員工雙方自由選擇的余地更大。3、公司在激勵員工的同時，有效地

8、保護(hù)了自己。4、公司更側(cè)重于為其發(fā)展而給顧客提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，而針對員工隊伍來說，唯有滿足上述條件，才有存在的必要，否則即是廢人。育人第39頁，共86頁。柔和性內(nèi)部競爭機(jī)制員工個人發(fā)展計劃種類：職業(yè)生涯自主規(guī)劃:問題：在這種雇主-員工關(guān)系下，相互之間給予的是什么？員工：公司：更大的工作量更高薪酬更大的責(zé)任對績效的獎勵更廣泛的知識、技能工作對變化的忍耐與應(yīng)對育人第40頁，共86頁。柔和性內(nèi)部競爭機(jī)制員工個人發(fā)展計劃：是競爭的產(chǎn)物1、員工自己應(yīng)主動承擔(dān)設(shè)計自己職業(yè)生涯的責(zé)任。2、公司應(yīng)為員工提供相應(yīng)的手段、環(huán)境和機(jī)會以測評并發(fā)展自己的知識、技能。3、同時各層次的經(jīng)理人員也有責(zé)任關(guān)懷員工，無論

9、員工是否永遠(yuǎn)呆在公司。育人第41頁，共86頁。柔和性內(nèi)部競爭機(jī)制員工個人發(fā)展計劃意謂著：1、員工應(yīng)隨時了解市場的變化，了解公司的發(fā)展方向?qū)ζ渲R、技能的新的需求。2、員工要對自己的未來職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，專心于企業(yè)的成功。3、有能力并高效率地根據(jù)業(yè)務(wù)的變化而靈活應(yīng)對。4、以往雙贏的雇傭關(guān)系不復(fù)存在。育人第42頁，共86頁。小結(jié)啦!第43頁，共86頁。關(guān)鍵人才的管理及關(guān)鍵人才培養(yǎng)體系第44頁，共86頁。人才管理是整合的流程、項目及方法以更好地發(fā)展和使用人才從而達(dá)到業(yè)務(wù)或戰(zhàn)略目標(biāo)范圍的確定人才庫項目設(shè)計發(fā)展計劃進(jìn)度評估及指導(dǎo)效果評估人才戰(zhàn)略公司的績效第45頁，共86頁。發(fā)展并挽留關(guān)鍵人才為公司的業(yè)務(wù)準(zhǔn)備

10、好相應(yīng)的人才關(guān)鍵人才的甄別加速關(guān)鍵人才的培養(yǎng)和開發(fā)關(guān)鍵人才挽留人才準(zhǔn)備度評價重點是驅(qū)動績效溝通、方法及量化指標(biāo)第46頁，共86頁。人才準(zhǔn)備度的評價與該崗位任職人的上級、同級和下級共同評價再上級主管的確定有績效關(guān)鍵人才的優(yōu)勢和弱點的甄別績效考核結(jié)果360度測評需要測評的范圍組織知識經(jīng)驗/工作挑戰(zhàn)素質(zhì)個人特質(zhì)Identify Key PeopleAccelerate Development Of Key PeopleRetain Key PeopleAssess ReadinessFocus/DrivePerformanceCommunications, Know How & Measuremen

11、t第47頁，共86頁。能力架構(gòu)成功的管理者=業(yè)務(wù)能力+人員管理能力問號晚成業(yè)務(wù)能力+人員管理能力+-明日之星倔驢人渣第48頁，共86頁。中級管理人員培養(yǎng)計劃天緯價值觀管理個人解決問題能力設(shè)備管理基本銷售技巧商務(wù)溝通技巧有效的商務(wù)演示經(jīng)理人的情商員工的輔導(dǎo)技巧財會基礎(chǔ)有效的會議沖突管理員工激勵技巧商務(wù)談判技巧管理團(tuán)隊全面質(zhì)量管理變革管理員工的考評技巧共軌技術(shù)培訓(xùn)目標(biāo)管理基本技巧與他人溝通人員管理員工績效管理寬泛管理認(rèn)知小組持續(xù)改進(jìn)項目匯報小組作業(yè)小組作業(yè)項目啟動項目階段報告DISC測試管理素質(zhì)測試第49頁，共86頁。人才挽留的具體行動短期類長期類物質(zhì)型特別獎金有競爭力的工資薪資調(diào)整時的特別關(guān)照教

12、育資助特別獎金服務(wù)年限獎勵商業(yè)保險股票期權(quán)公司更高教育學(xué)歷靈活住房補(bǔ)貼非物質(zhì)型清晰的工作目標(biāo)有挑戰(zhàn)的工作嘉許崗位所需的技能和知識師傅和工作輔導(dǎo)資源支持以助履行工作職責(zé)規(guī)律性及非規(guī)律性業(yè)績評價溝通與上級主管的關(guān)系規(guī)律性員工滿意度調(diào)查發(fā)展的機(jī)會晉升計劃后備人才培養(yǎng)計劃工作輪換經(jīng)理和主管人員培養(yǎng)、發(fā)展及挽留關(guān)鍵人才的能力第50頁，共86頁。小結(jié)啦!第51頁，共86頁。把人才轉(zhuǎn)化為業(yè)績第52頁，共86頁。企業(yè)經(jīng)營管理的一個重要部分是績效管理導(dǎo)向的激勵體系公司戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景部門年度目標(biāo)目標(biāo)實施崗位定位和職責(zé)員工年度目標(biāo)績效考核結(jié)果應(yīng)用: 績效工資、任免、培訓(xùn)、招聘流程決定組織結(jié)構(gòu)公司年度目標(biāo)指標(biāo)分解組織績效

13、個人績效第53頁，共86頁。 對比法 特質(zhì)法 行為法 結(jié)果法考核內(nèi)容和考核方法的確定第54頁，共86頁。員工考核成績部門整體業(yè)績極好好正常需改進(jìn)差極好8%6%5%2%1%好20%17%15%12%10%及格和需改進(jìn)71%75%75%78%79%差1%2%5%8%10%在進(jìn)步不適用考核內(nèi)容和考核方法的確定第55頁，共86頁?？己司S度分?jǐn)?shù)優(yōu)異優(yōu)秀好需改進(jìn)差知識54321溝通54321判斷力54321管理能力54321質(zhì)量表現(xiàn)54321團(tuán)隊54321人際關(guān)系54321主動性54321創(chuàng)造性54321解決問題54321考核內(nèi)容和考核方法的確定個人特質(zhì)法第56頁，共86頁。重要事件法行為定位尺度法行為觀

14、察尺度法考核內(nèi)容和考核方法的確定第57頁，共86頁?？偸窃缟习啵瑴?zhǔn)備好所有工具，穿戴齊整，了解上一班工作情況，并做必要筆記；總是早上班，準(zhǔn)備好所有工具，穿戴齊整，了解上一班工作情況；早上班，準(zhǔn)備好所有工具，穿戴齊整；準(zhǔn)時上班，準(zhǔn)備好所有工具，穿戴齊整；穿戴不很齊整，工具未帶全；上班遲到，對工具不進(jìn)行檢查、維護(hù)，工作時工具不完備；多數(shù)情況下遲到，對工具不進(jìn)行檢查、維護(hù)，工作時不佩帶必要的工具。1765432考核內(nèi)容和考核方法的確定第58頁，共86頁?？己藘?nèi)容和考核方法的確定克服對變革的抵觸1、為下屬詳細(xì)說明變革的具體情況。2、為下屬解釋變革的必要性。3、與下屬討論變革對他的影響。4、傾聽下屬的顧

15、慮。5、尋求下屬的支持，使變革落實到位。6、如果必要，確定跟進(jìn)會議的時間以回應(yīng)下屬對變革的顧慮。從不 1 2 3 4 5 一直總分：6-10 11-15 16-20 21-25 26-30從不 1 2 3 4 5 一直從不 1 2 3 4 5 一直從不 1 2 3 4 5 一直從不 1 2 3 4 5 一直從不 1 2 3 4 5 一直第59頁，共86頁。公司戰(zhàn)略年度目標(biāo)部門的年度目標(biāo)每個員工的年度工作目標(biāo)聯(lián)系 貢獻(xiàn)員工目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合用人1975Peter DruckerManagementBy Objectives第60頁，共86頁。績效管理鏈戰(zhàn)略、職責(zé)、目標(biāo)的結(jié)合用人職位說明書目標(biāo)的

16、設(shè)定培訓(xùn)及發(fā)展計劃績效考核第61頁，共86頁?？冃Ч芾淼牧鞒棠繕?biāo)設(shè)定團(tuán)隊認(rèn)同結(jié)果提交績效考核目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)實施獎懲管理績效考核用人第62頁，共86頁。目標(biāo)管理在組織中的應(yīng)用- 經(jīng)營指標(biāo)及工作目標(biāo)的分解KPIs工作目標(biāo)總經(jīng)理10-15個2-3個戰(zhàn)略層面公司內(nèi)涉及范圍大部門經(jīng)理7-8個，其中1-2個包含在總經(jīng)理的KPI中5-6個，甚至7-8個總經(jīng)理分解預(yù)算戰(zhàn)略準(zhǔn)備部門工作持續(xù)改進(jìn)專業(yè)或技術(shù)類員工崗位職責(zé)1-2個工作目標(biāo)普通員工崗位職責(zé)無第63頁，共86頁。具體的行動明確的目的明確的責(zé)任劃分優(yōu)先順序的排列明確的完成時間明確的測評指標(biāo)Being SMART ?用人好的工作目標(biāo)須具備的因素Specific

17、MeasurableAchievable/ Ambitious/ AggressiveRealistic/ Result-orientedTimebound第64頁，共86頁?？己酥笜?biāo)的確定思路Cost/Expenses成本、費用Quantity數(shù)量Quality質(zhì)量Timebound時限Safety安全Human Reaction人的反應(yīng)PAIRPercentage %Absolute ValueIndices CSIRankingRatingRatioPAIR百分比 %絕對值指數(shù) 排名打分比率第65頁，共86頁。重點工作及KPI的分解總經(jīng)理重點工作目標(biāo)1 -2 -3 -企業(yè)KPI1 -2

18、-3 -A部門經(jīng)理部門重點工作1 -2 -3 -部門KPI1 -2 -3 -B部門經(jīng)理部門重點工作1 -2 -3 -部門KPI1 -2 -3 -C部門經(jīng)理部門重點工作1 -2 -3 -部門KPI1 -2 -3 -D部門經(jīng)理部門重點工作1 -2 -3 -部門KPI1 -2 -3 -崗位1崗位職責(zé)工作目標(biāo)KPI崗位2崗位職責(zé)工作目標(biāo)KPI崗位3崗位職責(zé)工作目標(biāo)KPI崗位4崗位職責(zé)工作目標(biāo)KPI第66頁，共86頁。目標(biāo)陳述：對目標(biāo)的詳細(xì)解釋(明確與上級目標(biāo)的關(guān)聯(lián))：有哪些具體的措施保證目標(biāo)的實現(xiàn)？工作的里程碑？需要注意的問題及需要的支持：考評指標(biāo)考評指標(biāo)的目標(biāo)1、2、3、4、5、6、實用工具圖例第6

19、7頁，共86頁?？己岁P(guān)鍵指標(biāo): 戰(zhàn)略目標(biāo): 數(shù)據(jù)更新頻率 本考核指標(biāo)的目的: 指標(biāo)的單位: 考核指標(biāo)的定義和公式考評指標(biāo)現(xiàn)在是否可以獲得？考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源:目標(biāo)設(shè)定的責(zé)任人: 目標(biāo)達(dá)成的負(fù)責(zé)人: 數(shù)據(jù)的收集和報告負(fù)責(zé)人: 輸入結(jié)果關(guān)鍵績效指標(biāo)的計算實用工具圖例第68頁，共86頁。信仰體系制度流程體系績效管控體系組織溝通體系企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略的不穩(wěn)定核心價值觀關(guān)鍵績效變量應(yīng)避免的風(fēng)險績效管理四杠桿第69頁，共86頁。工作成果工作活動崗位職責(zé)知能外因內(nèi)因公司的規(guī)章制度對你有哪些啟示嗎？第70頁，共86頁?？冃贤冃Ч芾硐到y(tǒng)的四個組成部分年度工作計劃在 職 輔 導(dǎo)年度績效評估與績效面談對年度工作計劃與

20、輔導(dǎo)計劃情況的 跟蹤與檢查績效改進(jìn)計劃第71頁，共86頁。常見考核錯誤分析仁慈傾向；趨嚴(yán)傾向；趨中傾向；相似效應(yīng)；近期表現(xiàn)影響；類比陷阱；暈輪效應(yīng)；信息缺乏現(xiàn)象。用人Halo Effect第72頁，共86頁?？冃Э己伺c用工、薪酬、培訓(xùn)及發(fā)展用人第73頁，共86頁。影響銷售提成的因素及指標(biāo)公司的聲望、營銷投入、與競爭對手在質(zhì)量和價格方面的差異、顧客服務(wù)和支持的重要性、銷售員的不可控因素封頂嗎？發(fā)放頻率銷售管理結(jié)構(gòu)：銷售配額和區(qū)域劃分、新客戶與老客戶有區(qū)別？目標(biāo)客戶群體的劃分以銷售額還是銷售毛利為基數(shù)計提？提成比例 固定 遞增 遞減銷售額回款，包括呆賬及壞賬的處理銷售結(jié)構(gòu)分析銷售費用控制客戶關(guān)系管

21、理及客戶滿意度銷售過程管理第74頁，共86頁。影響生產(chǎn)獎金的因素及指標(biāo)獎金池是否以銷售收入的一定比例計提？發(fā)放頻率宜短，保證激勵的時效性！生產(chǎn)獎金是重個人還是班組？產(chǎn)量質(zhì)量準(zhǔn)時交貨率安全（工傷）設(shè)備利用率原材料消耗按照上述指標(biāo)把蛋糕切分到班組；考慮員工的崗位技能系數(shù)按照員工的表現(xiàn)在班組內(nèi)切蛋糕；5S規(guī)定工作行為A10,000-2,000/10人=8000.5-0.8-1.0-1.2-1.5-1.86個月12個月5-1.24-1.03-0.62-NONE第75頁，共86頁。管理獎金設(shè)計方法KPI副總部門經(jīng)理普通員工公司銷售收入利潤現(xiàn)金流資產(chǎn)回報率50%30%10%部門-等30%40%20%個人業(yè)

22、績考核成績20%30%70%100%100%100%+ - X否決項門檻第76頁，共86頁。人力資源管理- 移動互聯(lián)網(wǎng)時代第77頁，共86頁。移動互聯(lián)網(wǎng)時代“雙高”l高變速：企業(yè)存活周期、產(chǎn)品生命周期縮短，快節(jié)奏更新迭代，所以，“員工忠誠度”這個概念在客觀上變成了“癡人說夢”！；l高變數(shù)：未知領(lǐng)域的變化的不可預(yù)見性；第78頁，共86頁。辦公移動化；工作生活深度交融，即工作生活化、生活工作化；技術(shù)及管理人才極度年輕化，“Generation XYZ”；員工與企業(yè)雙方都是閃婚、閃離式；移動互聯(lián)網(wǎng)時代的勞動力市場“四勢”第79頁，共86頁。數(shù)據(jù)化；“個性特例化”倒逼“原則粗放化”；顛覆化；企業(yè)管理的員工參與化；組織溝通即時化；人力資源管理在移動互聯(lián)網(wǎng)時代的“五化”第80頁，共86頁。常見的組織結(jié)構(gòu)形式矩陣式勢不可擋項目管理制的引進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化和小組化第81頁，共86頁。第82頁，共86頁。謝謝您的時間！第83頁，共86頁。未來人力資源從業(yè)者九大挑戰(zhàn)保留與獎勵最佳雇員培養(yǎng)下一代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造吸引最佳雇員的企業(yè)文化保持人才的競爭優(yōu)勢招募企業(yè)所需的技能型人才創(chuàng)造高效人力資源管理流程，