和諧勞動關系員工滿意度調查

1、和諧勞動矢系員工滿意度調查摘要： 當代中國和諧勞動矢系的構建是當今中國和諧社會建設的重要內容?，F(xiàn)有“和諧勞動矢系”議題研究對員 丄態(tài)度認知等勞動矢系主觀評價指標尖注不足，應當改造重事后糾紛處理、輕事前沖突化解的勞動矢 系協(xié)調機制。為此，文章以員工需求為導向、員工滿意度為主觀評價指標，引入循證管理原理設計相矢 調查框架，并在此基礎上，對企業(yè)員工滿意度調查展開實證分析，從構建和諧勞動矢系視角提出完善勞 動矢系協(xié)調機制的對策。矢鍵詞:和諧勞動尖系；員工滿意度調查；勞動尖系協(xié)調機制一、引言員工和企業(yè)之間存在著根本利益上的對立矢系，而全球化、經濟和社會的轉型又導致員工價值觀念變得 愈加多元化，基于個人主

2、義或利己主義的行為模式不斷增多，這兩種趨勢綜合在一起，導致企業(yè)和員 丄之間的信換程度越來越低。市場經濟環(huán)境中，企業(yè)調整雇傭和管理政策有可能會影響到員丄利益，導 致員工滿意度下降，當員工的滿意度急劇下降，或是員丄長期込于不滿狀態(tài) 勞動爭議甚至是集體行動 的發(fā)生在所難免。集體協(xié)商、調解、仲裁等程序雖然有助于化解糾紛，改善薪酬福利丄作環(huán)境晉升 機制等勞動條件，但有時其作用式微 員工尤其是集體行動的組織者仍可能會擔心企業(yè)報復，對立矢系 仍難以消解，并很難保證員工在之后的工作態(tài)度或職業(yè)行為上有所改逬。因此，本文認為，員丄滿意度 是企業(yè)勞資雙方矢系的溫度計，是和諧勞動尖系的重要指標，探索健全勞動矢系協(xié)調機

3、制的路怪時可以 轉變思路，矢注員工態(tài)度、認知等勞動尖系主觀評價指標，從提高員工滿意度入手。二、邏輯起點：相其概念的澄清員工滿意度概念源于霍桑實驗的啟示，是員工對于工作情境的主觀反應，具體是指員工對企業(yè)提供的薪 酬福利、工作環(huán)境、晉升機制職業(yè)培訓等勞動條件方面的實際感受與期望進行比較的程度。員工滿意 度是當代組織行為學最為重要的概念，也是最為成熟的態(tài)度變量，在內涵上存在綜合性、差距性和參考 構架性，其形成和作用都依賴于個人與環(huán)境的相互作用。滿意度包括兩個維度(：1 )與工作特性、成長機會等內在回報相尖的內在維度。(2)與人際矢系，工 作時間和環(huán)境相矢的外在維度。員丄滿意度調查(ESS，Emplo

4、yeeSatisfactionSurvey)是指管理者 或第三方通過調查問卷或訪談方式對員工進行與工作相矢問題的調查：在此基礎上借助專業(yè)的工具和方 法測量出員工的滿意程度。員工滿意度調查的價值主要體現(xiàn)在三個方面(：1 )診斷和改逬管理的工具 。員工滿意度調查可以幫助企業(yè)明確問題、解決問題，通過再次調查檢驗成效，最終實現(xiàn)勞資正義。(2)預防和監(jiān)控的手段。在勞資博弈的過程中 捕捉員工思想動態(tài)和心理需求，為企業(yè)管理提供決策 依據(jù)，預防勞動爭議甚至是集體行動的發(fā)生，緩解勞資沖突，實現(xiàn)勞資和諧。(3)激發(fā)員工參與管理 的方式。通過員工滿意度調查可以收集到員工對企業(yè)經營管理改善的建議，在組織內部形成一致的

5、價值 取向、道德準則和文化認同。三研究方法：基于循證管理的員工滿意度調查框架設計循證實踐(Evidence-based Practice)的思想來源于上世紀80年代興起的循證理論，經過30多年的發(fā) 展，循證實踐被逐漸應用于醫(yī)學(Sackett等，1997)、教育學(Ambrose等邊010)、人口學( PatriciaGMottram 等 2007) 法律犯罪學(Sherman 2002)以及廣告學(Armstrong，2010)等 領域。尤其值得提出的是，在國內外，近20年來循證逐漸被運用到企事業(yè)組織管理之中 強調證據(jù) 在決策中的重要性，形成基于最佳證據(jù)進行組織管理決策的新型管理模式。循證管

6、理學也可同樣被運用 于企業(yè)員工滿意度調查。-般而言，基于循證管理的員工滿意度調查的程序可分為五步：制訂調查計劃（Plan）、實施調查方案（Do）、分析調查結果（Analyze）、采取改進措施（Correct） 跟蹤反饋效 果（Review） 簡稱PDACR循環(huán)（圖）。（一）制訂調查計劃（Plan） 1 確定調查機構為了更好地兼顧信賴度和專業(yè)性 聘請專業(yè)第三方來承擔 執(zhí)行工作，柑較于公司內部執(zhí)行調查計劃更有益于調查的開展，并在此基礎上及時做好溝通與信息收集 丄作。2確定調查范圍中小企業(yè)進行員工滿意度調查時，最好采用普查的方式來保證調查的準確性和全 面性，提高全員參與積極性，增強集體認同感。如果企

7、業(yè)規(guī)模較大，可通過配額抽樣的方式對被調查群 體進行問卷調查?，F(xiàn)階段T由樣技術發(fā)展已達到相當高的精度、信度和效度。為了防止同源偏差，可搜 集不同部門、社會角色及人學特征差異較大的不同員工群體問卷，使樣本的來源都盡可能分散并具有 代表性。3編制調查問卷員工滿意度調查問卷設計的矢注點主要集中在員工對公司和工作的滿意度上 充分考慮當前企業(yè)的實際情況，以大量初步的調查和分析工作為基礎：采取二次統(tǒng)計分析的方法來獲取 有針對性的指標。具體辦法為（：1）結合公司當前目標，先行設計一份初步問卷，選取部分有代表性 員工參與問卷測試，在小范圍內實施“問卷合理性”的檢驗，同時輔之以訪談。（2）根據(jù)小范圍的調查 結果，

8、采用SPSS17.0軟件對數(shù)據(jù)逬行描述性統(tǒng)計分析 運用結構方程模型AMOS20.0進行驗證性因 子分析（CFA），運用方差分析探討不同調查問題在不同員工群體中的差異，檢測問卷信度與效度。（3）通過二次統(tǒng)計分析，將一些不合理或者不便判斷的問題剔除，結合訪談情況 補充一些員工普遍 矢心的問題，鍛終形成一個結構合理、重點突出的調查問卷向更廣范圍發(fā)放，增強調查指標的針對性、 科學性和可預測性。（-）實施調查方案（Do）員工滿意度調查能否達到預期效果，在很大程度上取決于員工的支持與配 合。只有讓參與調查的員工在常態(tài)心理下做出選擇與判斷，才能使調查獲取的數(shù)據(jù)反映真實情況。因此,事先同參與調查的員工進行溝通

9、尤為重要，要通過溝通盡可能從情感上消除顧慮和抵觸心理，以期達 到情通理達之效果，在此基礎上，向所有相尖人員講清調查的目的，最大限度地激發(fā)其參與意識。在事 先溝通中應當告知并強調以下要點：1調查的重要性和必要性向參與調查的員工說明這是表達訴求的 次機會，也是對公司建言獻策的機會，并強調“你的意見將影響和幫助公司未來的管理和高層的決策”。2信息的保密性和安全性調查數(shù)據(jù)的獲取方式和相矢信息的使用都有嚴格的保密措施，確保參與調查的 員工不會因為反映問題而受到打擊報復或者區(qū)別對待 打消其顧慮，鼓勵參與調查的員工真實地反映自 己的體驗與感受，做出對目前工作滿意狀況的判斷。3完成調查所需時間與環(huán)境調查所需時

10、長和時段應 當安排合理，讓員丄有充裕的時間參與調查，不至于對工作和生活造成沖擊。調查的環(huán)境盡可能讓參與 調查的員工感覺寬松自在。4調查獲取信息的使用要對信息如何使用做出說明，并告知參與調查的員工，他們的意愿都將在分析報告中不同程度體現(xiàn)，有的還要作相應的反饋。5調查問卷的完成簡要說明問 卷涉及的內容和要求，提醒有矢注意事項，并對員工認為不太清楚的地方予以指導和釋疑。（三）分析調查結果（Analyze）實施調查后 必須對收冋的大量問卷和訪談紀錄進行整理。首先應通過 檢驗將填寫不完整字跡或符號無法辨別、選擇重復等不符合規(guī)范的問卷予以剔除，再對有效問卷和訪 談紀錄信息進行歸類、統(tǒng)計，在此基礎上對數(shù)據(jù)進

11、行分析，形成用文字并配以相應圖表表達的調查報告 。報告應對現(xiàn)存的問題做出總體評價對重要的問題進行深入的分析和研判，把有價值的意見和建議提 供給企業(yè)。員工滿意度調查報告作為這一階段工作的成果，可分成八個部分：（1）企業(yè)員工總體滿意度 分析。（2）企業(yè)員工對部門滿意度分析。（3）企業(yè)所屬部門滿意率排名。（4）對所列每個問題賦予 相應的分值并進行統(tǒng)計，羅列出各問題選項的樣本數(shù)及所占權重、各個問題的平均值以及主要得分范圍 。（5）將問題和歸因根據(jù)滿意率得分排序。（6）相矢問題進行交叉分析，聚焦焦點。（7）開放式問 題作定性分析，并予以分類和匯總。（8）提出意見和建議。應當注意的是，不同的企業(yè)，其所要求

12、的 目的、深度和內容也不盡相同。因而，報告的類型也不是千篇一律。（四）采取改進措施（Correct）員工滿意度調查不能僅僅流于形式，為了增強勞資雙方的信任，緩解勞 資沖突，企業(yè)應當根據(jù)員工滿意度調查結果修改公司規(guī)章制度或者優(yōu)化管理決策：并根據(jù)循證實踐得到 的初步決策（制度草案）對企業(yè)員工進行制度干預。運用多元綜合的評估范式對過程和凈結果進行影響 評估，及時調整決策，修改制度（草案），最終拿出具體可行的解決方案，找到企業(yè)發(fā)展的科學路徑。（五）跟蹤反饋效果（Review）循證管理的目的是要將建立在最佳科學證據(jù)之上的科學管理原理轉化為 組織行為，并在充分的社會科學和組織行為研究成果之上總結、評估、修

13、改，形成正式的企業(yè)管理決策 。通過Plan、Do、Analyze、Correct等員工滿意度調查各階段形成企業(yè)優(yōu)化管理的初步決策，這-決 策不是基于管理中個人的偏好，也不是來源于不系統(tǒng)的經驗，而是通過循證實踐尋求最佳科學證據(jù)，并 將此證據(jù)實施和運用于企業(yè)人力資源管理，平衡勞資權益。但任何改變或改革都不可能一勞永逸，員工 滿意度調查是一個周而復始、不斷循環(huán)的過程，在完成了調查工作以及后續(xù)的措施整改后，企業(yè)還應對 各項決策進行跟蹤監(jiān)測和效果評估(：1)采用成本一一效益分析方法對改進措施進行經濟性評價。(2 )定期開展員工滿意度測評對改進措施逬行實用性評價。隨著企業(yè)組織內外環(huán)境的變化，員工個人需求

14、也在不斷變化，員丄滿意度調查應當作為一項定期制度 以確保員工滿意度能夠在一種良性循環(huán)中不斷 提升，構建企業(yè)和諧勞動矢系。四、員工滿意度調查實證分析(-)數(shù)據(jù)來源筆者針對某高科技創(chuàng)業(yè)型企業(yè)展開了員工滿意度調查因該企業(yè)規(guī)模較小，員工人數(shù)較 少，因此此次員工滿意度調查采取普查的方式進行。在問卷設計中，選取工作中員工的態(tài)度、行為及滿 意度三個變量，考慮到當前該類企業(yè)的實際情況，先設計一份初步問卷，選取不同部門、社會角色及人 口學特征差異較大的不同員工群體中部分有代表性員工(每個部門2名)先行參與問卷測試，在小范 圍內實施“問卷合理性”的檢驗，同時輔之以訪談，最終形成了正式調查問卷，向全體員工發(fā)放后，采

15、取 二次統(tǒng)計分析的方法獲取有員工滿意度數(shù)據(jù)。具體調查情況見下表。(-)結果分析1缺乏公平合理的嶄酬體系科學的嶄酬體系是企業(yè)整體人力資源管理體系之重要組成 部分，是讓員工發(fā)揮最佳潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值的重要激勵機制：也是保障勞動者勞動報酬權、構 建和諧勞動矢系的矢鍵指標。在調查中般而言，“嶄酬水平”得分最低，說明企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系、結 構不夠公平、合理，且勞動基準執(zhí)行缺乏力度，收入差距較大，員工在薪酬上難以獲得最大滿足：挫傷 了工作積極性以及對未來的憧憬，甚至引發(fā)勞動爭議甚至是集體行動。2 缺乏公平競爭的晉升機制晉 升無疑會帶來管理權力、工作內容和報酬方面的積極變化 因此，提供公平的晉升機會對員

16、工滿意度提 高無疑具有較大的影響。在調查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)缺乏公平競爭的晉升機制以及多元化的晉升渠道，企業(yè)現(xiàn) 有規(guī)章制度缺乏對勞動主體科學地類型化分析。如何讓從事不同工作的員工在企業(yè)創(chuàng)造的公平競爭環(huán)境 下均獲得合理晉升通道，提高工作效率，降低用人成本，減少用人風險，也成為企業(yè)和諧勞動罷系構建 中的一個突出問題。3缺乏規(guī)章制度的民主制定程序在對公司的整體滿意度方面，問卷資料顯示，員 工對公司管理制度的制定、內容和實施方面的滿意度不高，這表明公司規(guī)章制度的制定與頒行中勞資力 量不均衡，欠缺平等協(xié)商、內部溝通，程序性瑕概導致企業(yè)現(xiàn)有的章程制度較為粗糙，缺乏科學性；企 業(yè)管理者的視域狹隘導致勞動合同矢系中斷

17、王條款普遍存在，侵害勞動者合法權益。4員工工作成就感 滿意度較低從調查情況來看，在“對工作本身的滿意度”中，工作成就感”的滿意度最低，如何讓員工在 丄作中獲得成就感的滿足，在員工中形成-種相同價值取向道德準則和文化認同，成為企業(yè)應充分重 視并亟待解決的一個問題。五、研究結論：完善和諧勞動矢系協(xié)調機制的路徑選擇構建企業(yè)和諧勞動矢系，是和諧社會構建的重要內容，勞動矢系協(xié)調機制的構建對化解勞資矛盾、促進 企業(yè)生產與經營具有重要引導作用。和諧勞動矢系的構建不能忽視員工主觀感受，企業(yè)員工滿意度調查 從本質上能更為直接、真實地反映勞動矢系的運行狀態(tài)。上文調查結杲反映出當前企業(yè)勞動矢系協(xié)調中 存在的普遍問題

18、，而勞動合同制度勞動權益保障、企業(yè)民主管理、企業(yè)與個人發(fā)展前景等對員工滿意 度有顯著正向影響，是影響員工滿意度的其鍵變量，也是影響和諧勞動矢系構建的重要因素。搖此，筆 者認為，構建和諧勞動矢系需要以員工需求為導向、員工滿意度為主觀評價指標，健全勞動矢系協(xié)調機 制，從相矢制度完善上予以回應。(一)完善立法干預的勞動矢系協(xié)調機制完善立法，讓法律制度更多地介入勞資矢系，推進國家立法規(guī) 范的勞動矢系協(xié)調機制更加完備、合理和實用，實現(xiàn)勞資矢系平衡。1完善勞動基準法律制度體系：強 化勞動基準執(zhí)行力度法律規(guī)范的缺失導致基準難以實施 例如，定員定額基準在勞動法O勞動合同 法及相矢法律法規(guī)中均未規(guī)定，實務中，企

19、業(yè)往往規(guī)避定員定額基準，勞動者加班超時現(xiàn)象普遍。勞 動基準執(zhí)行力度不夠，同時勞動監(jiān)察制度也流于形式。據(jù)此，考慮到各行業(yè)的特殊性與差異性，可在人 力資源和社會保障部的主持下，由相矢部門、行業(yè)與企業(yè)共同制定具體標準。同時：完善最低工資、 丄時、勞動條件最低標準：確立行業(yè)工資指導線，增強企業(yè)最低工資標準的可操作性。2完善有矢勞動 福利的底線規(guī)定針對勞動福利和心靈職業(yè)安全方面的法律缺失，應該在法律中規(guī)定勞動福利的底線條款，禁止企業(yè)將福利轉化為工資。此外，完善企業(yè)心理職業(yè)安全的立法，強化職業(yè)衛(wèi)生安全制度，確定用 人單位對緩解勞動者心理壓力、進行心理疏導的義務。丄會等集體組織應當為勞資雙方搭建溝通平臺，

20、化解糾紛，實現(xiàn)勞動矢系中的權利正義。3完善勞動合同制度在勞動矢系高度市場化的今天 企業(yè)勞動 合同的簽訂為企業(yè)勞動矢系雙方提供了行使權利、履行義務、解決爭議、維護權益的法律依據(jù)，企業(yè)勞 動合同制度的健全和大力執(zhí)行能夠為員丄解除隱憂。健全勞動矢系協(xié)調機制需要進一步完善勞動合同制 度，增強勞動合同的覆蓋面，合理界定勞動個體矢系中各主體之間的權利義務，保障勞動者基本權益， 規(guī)制勞動矢系，規(guī)范勞動合同管理。（-）創(chuàng)新民主管理和利潤分配形式企業(yè)必須建立開放的、有效的、自由的內部溝通系統(tǒng)加強雙向溝 通，良性互動，通過制度建設促進民主參與、民主管理、民主監(jiān)督。豐富職丄參與企業(yè)民主管理和監(jiān)督 的具體方法，推進企

21、業(yè)建立廠務公開制度和職代會制度，落實職工的知情權、參與權、共決權和監(jiān)督權 。具體做法有：建立常態(tài)的員工滿意度調查機制，構建合理的企業(yè)管理評估體系；鼓勵員工參與企業(yè)管 理，促進管理者與員工之間的對話與信任；根搖員工完成工作的情況給予及時評價和獎勵，在對員丄進 行獎勵時，不僅僅給予物質上的獎勵，同時給予榮譽上和精神上的激勵。同時，合理設置利潤分享形式,激發(fā)勞動者的工作熱情、創(chuàng)造潛能，增強其對企業(yè)的認同感、歸屬感和主人翁責任感，形成勞資利益 共同體，引導各方力量參與和諧勞動矢系構建。（三）健全勞資自治下的平等協(xié)商機制單個勞動尖系運行中，勞動尖系的雙方看似有著完全的契約自由 和平等的自主選擇權，但事實上二者之間的博弈并不均衡。勞動者通過勞動合同加人企業(yè)，讓渡部分的 自由，使企業(yè)取得-種科層制似的類行政管理的“權力” 在勞動矢系內容上難以體現(xiàn)雙方的完全一致和 對等，勞動