人才管理天翼圖書課件

1、人才管理：甄選、開發(fā)、提升最優(yōu)秀的員工，讓人才 成為組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢 【美】蘭斯A伯杰平、多蘿西R伯 編著 第1頁，共23頁。隨著全球化的深刻發(fā)展和我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，對人力資源的要求，尤其是對人才的要求和關(guān)注程度越來越高。新近出臺的國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）就將“人才管理”上升到國家戰(zhàn)略的高度。 中國的人力資源管理即將進入“人才管理”的全新時代！第2頁，共23頁。過去三十年，低人力和高能耗成就了我們的“世界工廠”稱號，打造人力資源的新優(yōu)勢成為我們未來的期望而后追求。其出路在于真正重視人力資本，重視人力資本投資，成就“新企業(yè)經(jīng)濟”：即企業(yè)成為人才工廠，生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服

2、務(wù)之前先盛產(chǎn)人才。第3頁，共23頁。做好人才管理的關(guān)鍵是 “要把人才管理的理念或想法變成一個可落實的可執(zhí)行的體系！”第4頁，共23頁。人才管理一書是人才管理領(lǐng)域內(nèi)最權(quán)威、最綜合也是最具前瞻性的著作，是眾多人才管理實踐先行者的經(jīng)驗集合。旨在問答什么是人才管理、組織如何通過人才管理持續(xù)保持競爭優(yōu)勢。本書第一版也引進至中國市場，第二版從內(nèi)容和組織結(jié)構(gòu)上均與第一版完全不同，是國外同行最新的實踐足跡。第5頁，共23頁。人才管理模型 它包含三個彼此有關(guān)的元素： （人才管理）信條、戰(zhàn)略和系統(tǒng)！ 這個模型要求組織：把組織綱領(lǐng)融入選拔標(biāo)準(zhǔn)、勝任力定義、績效標(biāo)準(zhǔn)，以及內(nèi)部選拔與發(fā)展過程中，從而將綱領(lǐng)中的原則嵌入人

3、力資源管理戰(zhàn)略和人才管理系統(tǒng)的。第6頁，共23頁。人才管理模型戰(zhàn)略培養(yǎng)“超級員工”關(guān)鍵崗位上有骨干員工作為后備人才合理地分配培訓(xùn)、獎金、教育、任務(wù)和發(fā)展機會第7頁，共23頁。人才管理模型系統(tǒng)人才管理系統(tǒng)利用一系列過程和程序，把組織的綱領(lǐng)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換為一個診斷和實施的計劃，從而基于以下四個部分實現(xiàn)組織的卓越績效：（1）測評工具（2）360度評估（3）診斷工具（4）監(jiān)測過程第8頁，共23頁。員工敬業(yè)度與人才管理全世界的企業(yè)都在面臨敬業(yè)度和生產(chǎn)力的危機，而這個危機超過了企業(yè)工作中的所有其他特定內(nèi)容。全世界僅有34%的員工報告為完全敬業(yè)，近20年來，敬業(yè)度水平在持續(xù)下降！第9頁，共23頁。關(guān)于敬業(yè)度員工

4、可能會因為工作而敬業(yè)，但不一定會因為企業(yè)而敬業(yè)；這樣的員工會為企業(yè)的表現(xiàn)作出貢獻，但本質(zhì)上是“良禽擇木而棲” 相反，員工也可能會因為企業(yè)敬業(yè)而不是工作，這樣的員工本質(zhì)上是在場邊喝彩的后備隊員，他們并沒有為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)做出貢獻。第10頁，共23頁。關(guān)于敬業(yè)度我們的組織有效性研究發(fā)現(xiàn)，在員工敬業(yè)度、保留度、績效、客戶滿意度和企業(yè)績效之間，有很強的相關(guān)性。第11頁，共23頁。敬業(yè)度的群體驅(qū)動因素從影響最大到影響最小的因素，依次是： 1.工作流程 （人與流程的子類） 2.學(xué)習(xí)與發(fā)展（人與流程的子類） 3.文化 4.高層領(lǐng)導(dǎo) （領(lǐng)導(dǎo)力的子類） 5.溝通 （人與流程的子類） 6.組織結(jié)構(gòu)、角色和能力 7.

5、認(rèn)知和獎勵（人與流程的子類） 8.客戶關(guān)注 9.戰(zhàn)略10.直接領(lǐng)導(dǎo) （領(lǐng)導(dǎo)力的子類）第12頁，共23頁。敬業(yè)度的個人驅(qū)動因素與敬業(yè)度相關(guān)最高的10句話： 1. 我認(rèn)同企業(yè)的核心文化 2. 我們的客戶對我們的產(chǎn)品和服務(wù)評價很高 3. 我的觀點受到重視 4. 我清楚地知道我的工作職責(zé) 5. 我知道如何滿足我們客戶的需要 6. 我得到公平的獎勵 7. 高層領(lǐng)導(dǎo)重視員工 8. 工作中每個人都受到尊重，不論他們是誰 9. 在工作場所我可以專注于我的工作10. 我自己的工作與我們工作的領(lǐng)域的商業(yè)計劃相匹配第13頁，共23頁。建立人才管理文化組織達到建立以人才為基礎(chǔ)的文化的狀態(tài)需要經(jīng)歷一些必需的步驟。這些步

6、驟起始于領(lǐng)導(dǎo)者的人才觀念，進而影響到企業(yè)內(nèi)的其他成員！ 第一步：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人才觀 第二步：部門領(lǐng)導(dǎo)的人才觀第14頁，共23頁。第三步：流程建設(shè)：人才流程和實踐的清單 對于營業(yè)額有問題的組織，人才敬業(yè)度和人才保留計劃是至關(guān)重要的。 對于有領(lǐng)導(dǎo)深度問題的組織，繼任管理則更為關(guān)鍵。一些核心流程是最為基本的： 人才獲取、績效管理、敬業(yè)度、學(xué)習(xí)和發(fā)展。 這些流程提供了開展其他人才實踐所需的核心功能！第15頁，共23頁。第四步：通過指導(dǎo)聯(lián)盟加強組織承諾 第五步：管理者也是人才領(lǐng)導(dǎo)者 如果這些系統(tǒng)仍然只評價管理者的個人貢獻，在獎勵經(jīng)營目標(biāo)成就時，沒有考慮到人才目標(biāo)的話，那么這樣的無法達標(biāo)，以人才為基礎(chǔ)的文化

7、也無法實現(xiàn)。第六步：雇員作為人才和職業(yè)發(fā)展的發(fā)起者第16頁，共23頁。打造人才管理文化的進程有快有慢，根據(jù)歷史和環(huán)境不盡相同；但無論如何，他們終將要發(fā)生!第17頁，共23頁。本書框架第一部分： 重點闡述人才管理的框架第二部分： 探討推動人才管理進程的具體方法采用教練技術(shù)、培訓(xùn)和人才發(fā)展手段第18頁，共23頁。第三部分： 著眼于員工當(dāng)前和未來為企業(yè)做的貢獻可采用的福利分配方法。第四部分： 討論人才管理和企業(yè)文化、成功組織之間的關(guān)系。第19頁，共23頁。第五部分： 涉及組織戰(zhàn)略與人才管理、人才分析、招聘、員工安置和人才信息系統(tǒng)建設(shè)等內(nèi)容。第六部分： 倡導(dǎo)企業(yè)結(jié)合自身特點在人才管理領(lǐng)域大膽創(chuàng)新。第2

8、0頁，共23頁。名家評論這本書首先提出了一個系統(tǒng)的人才管理模，然后以此模型為邏輯框架，整合了理論研究、管理實踐和咨詢經(jīng)驗的最新進展及觀點。這能夠開拓思路，幫助企業(yè)構(gòu)建適合自身特點的人才管理系統(tǒng)，促進人才管理的理念、方法、工具、流程在企業(yè)運營中的有效實踐。 王之盈 中糧集團人力資源總監(jiān)當(dāng)今組織最大的危機，就是人才管理出了問題，企業(yè)無法應(yīng)對瞬息萬變的商業(yè)挑戰(zhàn)。人才管理一書匯集全球領(lǐng)先的人才管理理念和工具，從實用角度由淺入深地為讀者講解了人才管理的具體操作方法，可以幫助企業(yè)培養(yǎng)和開發(fā)高潛力人才、構(gòu)建良好的人才梯隊、儲蓄和提升人才競爭力、提高組織的效益，最終實現(xiàn)多方共贏。 楊曉敏 阿斯利康（中國）銷售隊伍學(xué)習(xí)與發(fā)展部總監(jiān) 第21頁，共23頁。“本書圍繞人才的甄選、開發(fā)和提升，讓人才成為組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢，以及建立可持續(xù)發(fā)展的人才管理體系進行了系統(tǒng)的探討，并對大家關(guān)心的人才管理方法、技術(shù)、流程以及現(xiàn)金理念進行了深入淺出的分析。本書薈眾家之所長，既有來自學(xué)者的高屋建瓴，又有來自實踐的經(jīng)驗雜談；既是一本人力資源專業(yè)領(lǐng)域的高級教科書，也是著名咨詢公司和很多頂尖公司人力資源寶貴