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文檔簡(jiǎn)介
1、泓域/自動(dòng)化設(shè)備項(xiàng)目人力資源管理手冊(cè)自動(dòng)化設(shè)備項(xiàng)目人力資源管理手冊(cè)xx(集團(tuán))有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110906710 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc110906710 h 3 HYPERLINK l _Toc110906711 二、 競(jìng)爭(zhēng)格局:歐美、日本占據(jù)龍頭,國(guó)內(nèi)格局較為分散 PAGEREF _Toc110906711 h 3 HYPERLINK l _Toc110906712 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc110906712 h 5 HYPERLINK l _Toc110906713 四、 薪酬管理制度
2、PAGEREF _Toc110906713 h 6 HYPERLINK l _Toc110906714 五、 起草單項(xiàng)薪酬制度文本的程序 PAGEREF _Toc110906714 h 8 HYPERLINK l _Toc110906715 六、 員工福利的概念 PAGEREF _Toc110906715 h 9 HYPERLINK l _Toc110906716 七、 員工福利計(jì)劃的制訂程序 PAGEREF _Toc110906716 h 10 HYPERLINK l _Toc110906717 八、 收集崗位評(píng)價(jià)有關(guān)信息的工作程序 PAGEREF _Toc110906717 h 14 HY
3、PERLINK l _Toc110906718 九、 崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用程序 PAGEREF _Toc110906718 h 15 HYPERLINK l _Toc110906719 十、 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容和方法 PAGEREF _Toc110906719 h 25 HYPERLINK l _Toc110906720 十一、 企業(yè)組織勞動(dòng)分工與協(xié)作的方法 PAGEREF _Toc110906720 h 28 HYPERLINK l _Toc110906721 十二、 企業(yè)人員招募的方式 PAGEREF _Toc110906721 h 32 HYPERLINK l _Toc110906722
4、十三、 外部招募的主要方法 PAGEREF _Toc110906722 h 37 HYPERLINK l _Toc110906723 十四、 利用簡(jiǎn)歷甄選應(yīng)聘人員的方法 PAGEREF _Toc110906723 h 44 HYPERLINK l _Toc110906724 十五、 筆試的特點(diǎn) PAGEREF _Toc110906724 h 46 HYPERLINK l _Toc110906725 十六、 公司概況 PAGEREF _Toc110906725 h 47 HYPERLINK l _Toc110906726 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc110906726 h
5、 47 HYPERLINK l _Toc110906727 公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc110906727 h 48 HYPERLINK l _Toc110906728 十七、 項(xiàng)目概況 PAGEREF _Toc110906728 h 48 HYPERLINK l _Toc110906729 十八、 進(jìn)度實(shí)施計(jì)劃 PAGEREF _Toc110906729 h 51 HYPERLINK l _Toc110906730 項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃一覽表 PAGEREF _Toc110906730 h 51 HYPERLINK l _Toc110906731 十九、 投資方案 PAGER
6、EF _Toc110906731 h 52 HYPERLINK l _Toc110906732 建設(shè)投資估算表 PAGEREF _Toc110906732 h 54 HYPERLINK l _Toc110906733 建設(shè)期利息估算表 PAGEREF _Toc110906733 h 55 HYPERLINK l _Toc110906734 流動(dòng)資金估算表 PAGEREF _Toc110906734 h 56 HYPERLINK l _Toc110906735 總投資及構(gòu)成一覽表 PAGEREF _Toc110906735 h 57 HYPERLINK l _Toc110906736 項(xiàng)目投資計(jì)
7、劃與資金籌措一覽表 PAGEREF _Toc110906736 h 59產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析2019年,堅(jiān)持穩(wěn)中求進(jìn)工作總基調(diào),深入貫徹新發(fā)展理念,落實(shí)高質(zhì)量發(fā)展要求,深化供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革,統(tǒng)籌推進(jìn)穩(wěn)增長(zhǎng)、促改革、調(diào)結(jié)構(gòu)、惠民生、防風(fēng)險(xiǎn)、保穩(wěn)定,全力建設(shè)“高質(zhì)量產(chǎn)業(yè)之區(qū)、高品質(zhì)宜居之城”,經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展動(dòng)能持續(xù)增強(qiáng),社會(huì)大局保持和諧穩(wěn)定,人民群眾獲得感、幸福感、安全感顯著提升。2020年,是“十三五”規(guī)劃的收官之年,是全面建成小康社會(huì)的決勝之年。當(dāng)前,世界經(jīng)濟(jì)格局復(fù)雜多變,但中國(guó)穩(wěn)中向好、長(zhǎng)期向好的基本態(tài)勢(shì)沒(méi)有改變,堅(jiān)持從全局謀劃一域、以一域服務(wù)全局,對(duì)標(biāo)對(duì)表抓落實(shí),沉心靜氣謀發(fā)展,努力推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)各
8、項(xiàng)事業(yè)再上臺(tái)階。競(jìng)爭(zhēng)格局:歐美、日本占據(jù)龍頭,國(guó)內(nèi)格局較為分散基恩士和康耐視為全球龍頭,合計(jì)全球市場(chǎng)份額達(dá)64%。國(guó)際領(lǐng)先的機(jī)器視覺(jué)公司康耐視2021財(cái)年和基恩士2021財(cái)年的營(yíng)業(yè)收入分別約為66.91億元和323.42億元。結(jié)合MarketsandMarkets對(duì)全球中國(guó)市場(chǎng)的估計(jì),2021年日本基恩士全球市場(chǎng)份額為55%,中國(guó)市場(chǎng)份額為38%;美國(guó)康耐視全球市場(chǎng)份額為9%,中國(guó)市場(chǎng)份額為7%。兩大龍頭體量遠(yuǎn)大于國(guó)內(nèi)的奧普特、天準(zhǔn)科技等一流廠商,國(guó)內(nèi)仍以中小規(guī)模企業(yè)為主,相比國(guó)外龍頭有較大的成長(zhǎng)空間。國(guó)產(chǎn)化進(jìn)程加速,自主產(chǎn)品銷(xiāo)售占比持續(xù)提升。盡管我國(guó)機(jī)器視覺(jué)行業(yè)起步較晚,最開(kāi)始主要從事國(guó)外產(chǎn)
9、品代理,但隨著本土廠商技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的積累,國(guó)內(nèi)機(jī)器視覺(jué)企業(yè)開(kāi)始憑借更定制化的本土服務(wù)和顯著的成本優(yōu)勢(shì)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),自主研發(fā)產(chǎn)品比例不斷擴(kuò)大。2019-2021年,自主產(chǎn)品銷(xiāo)售額從85.9億元增長(zhǎng)至134.7%,CAGR達(dá)25.2%,自主產(chǎn)品銷(xiāo)售占比也從79.2%提升至82.2%。2020年中國(guó)機(jī)器視覺(jué)專利達(dá)3124項(xiàng),是美國(guó)的18倍,行業(yè)技術(shù)格局已發(fā)生根本性的變化。根據(jù)CMVU調(diào)查數(shù)據(jù),2021年中國(guó)機(jī)器視覺(jué)銷(xiāo)售額排名前五分別是凌云光、大恒集團(tuán)、奧普特、寶視納和華??萍肌T诩?xì)分領(lǐng)域,2021年本土領(lǐng)軍企業(yè)凌云光在消費(fèi)電子領(lǐng)域市場(chǎng)份額已達(dá)22.4%,位列國(guó)內(nèi)第三,僅次于康耐視和基恩士。此外,公司在
10、印刷包裝領(lǐng)域已經(jīng)占據(jù)21.1%的行業(yè)第一份額。國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)格局相對(duì)分散,集中度下降,國(guó)產(chǎn)廠商加速追趕。機(jī)器視覺(jué)的下游應(yīng)用呈現(xiàn)碎片化和定制化,行業(yè)的集中度較低,單個(gè)企業(yè)也呈現(xiàn)多型號(hào)、小批量的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)特征。根據(jù)機(jī)器視覺(jué)產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟(CMVU)2021年度企業(yè)調(diào)查結(jié)果,機(jī)器視覺(jué)的市場(chǎng)集中度呈下降趨勢(shì)。2019-2021年,銷(xiāo)售額CR5從37.7%下降至31.3%,銷(xiāo)售額CR10從51.3%下降至43.1%??紤]到較成熟的國(guó)外市場(chǎng)相比,我國(guó)機(jī)器視覺(jué)行業(yè)仍處于生命周期的早期,市場(chǎng)遠(yuǎn)未飽和,短期內(nèi)中國(guó)機(jī)器視覺(jué)市場(chǎng)規(guī)模會(huì)隨自動(dòng)化水平的提高而增加,行業(yè)集中度將保持較為分散。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無(wú)法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展
11、需求作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè),公司已建立良好的品牌形象和較高的市場(chǎng)知名度,產(chǎn)品銷(xiāo)售形勢(shì)良好,產(chǎn)銷(xiāo)率超過(guò) 100%。預(yù)計(jì)未來(lái)幾年公司的銷(xiāo)售規(guī)模仍將保持快速增長(zhǎng)。隨著業(yè)務(wù)發(fā)展,公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長(zhǎng)的市場(chǎng)需求。公司通過(guò)優(yōu)化生產(chǎn)流程、強(qiáng)化管理等手段,不斷挖掘產(chǎn)能潛力,但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問(wèn)題。通過(guò)本次項(xiàng)目的建設(shè),公司將有效克服產(chǎn)能不足對(duì)公司發(fā)展的制約,為公司把握市場(chǎng)機(jī)遇奠定基礎(chǔ)。2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級(jí)的需要隨著制造業(yè)智能化、自動(dòng)化產(chǎn)業(yè)升級(jí),公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級(jí)。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)為驅(qū)動(dòng),不斷研發(fā)新產(chǎn)品,提升產(chǎn)品精密化程度,將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類(lèi)產(chǎn)品的領(lǐng)先水準(zhǔn)
12、,提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性,契合關(guān)鍵零部件國(guó)產(chǎn)化的需求,才能在與國(guó)外企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì),保持公司在領(lǐng)域的國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位。薪酬管理制度薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和,也稱內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則,是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。薪酬管理制度的實(shí)質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物,它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計(jì)理念、設(shè)計(jì)方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等的規(guī)定性說(shuō)明,其內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和結(jié)構(gòu),還包括薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)等具體地說(shuō),薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對(duì)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇,包括企業(yè)對(duì)員工薪酬所采取的競(jìng)爭(zhēng)策略
13、、公平原則、薪酬成本與預(yù)算控制方式等內(nèi)容?;谝陨隙x,薪酬制度是一個(gè)比較寬泛的概念,它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方面的內(nèi)容。(一)薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境制定的以支付方式為主的專項(xiàng)戰(zhàn)略,這些支付方式對(duì)企業(yè)績(jī)效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響,具體內(nèi)容包括薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬的支付結(jié)構(gòu)、薪酬的管理機(jī)制。形成一個(gè)薪酬戰(zhàn)略,需要評(píng)價(jià)企業(yè)文化、價(jià)值觀、全球化競(jìng)爭(zhēng)、員工需求和組織戰(zhàn)略對(duì)薪酬的影響,使薪酬決策與組織戰(zhàn)略、環(huán)境相適應(yīng),設(shè)計(jì)-個(gè)把薪酬戰(zhàn)略具體化的體系,重新評(píng)估薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略、環(huán)境之間的適應(yīng)性。(二)薪酬體系薪酬體系是指員工從企業(yè)獲取
14、的薪酬組合,一般包括基本薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、加班薪酬、長(zhǎng)期薪酬、福利、各類(lèi)津貼等。(三)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分及其比重,通常指固定薪酬和變動(dòng)、短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比例關(guān)系。選擇什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)取決于每一種結(jié)構(gòu)的特征和具體的企業(yè)狀況。(四)薪酬政策薪酬政策是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式,所確立的薪酬管理導(dǎo)向和基本思路的文字說(shuō)明或者統(tǒng)一意向。(五)薪酬水平薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)職位和人員平均薪酬的高低狀況,它反映了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。這類(lèi)戰(zhàn)略性決策無(wú)疑會(huì)對(duì)吸引和保留員工以及實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力成本控制目標(biāo)產(chǎn)生關(guān)鍵影響。(六)薪酬管理薪酬管理是
15、指對(duì)薪酬體系運(yùn)行狀況進(jìn)行控制和監(jiān)督,以減少運(yùn)行過(guò)程中的偏差。薪酬管理涉及兩方面內(nèi)容:一是薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)化和薪酬決策的透明度,即薪酬決策在多大程度上向所有員工公開(kāi);二是員工參與度,即員工在多大程度上參與設(shè)計(jì)和管理薪酬制度。薪酬管理將會(huì)對(duì)員工滿意度和薪酬決策的參與性產(chǎn)生直接影響。起草單項(xiàng)薪酬制度文本的程序薪酬管理制度文本是企業(yè)為了落實(shí)薪酬策略、實(shí)施薪酬管理而制定的在企業(yè)內(nèi)部具有法規(guī)性與約束力的文件,對(duì)企業(yè)薪酬管理具有指導(dǎo)和約束作用,是企業(yè)實(shí)施薪酬管理活動(dòng)、員工領(lǐng)取所得薪酬的準(zhǔn)則和依據(jù)。薪酬管理制度文本的結(jié)構(gòu)由標(biāo)題、正文、發(fā)布(或落款)以及附件組成。1、標(biāo)題,基本是由企業(yè)名稱、薪酬制度內(nèi)容和制度稱謂
16、組成。2、正文,可根據(jù)實(shí)際情況或繁或簡(jiǎn)。內(nèi)容較繁的薪酬制度,可分總則、分則、附則。每一部分均可按內(nèi)容的多少分列若干章或若干條??倓t可用概述或條文的形式來(lái)表明訂立這一制度的目的、要求、原則和適用范圍。分則是正文的主要部分,應(yīng)分條具體地寫(xiě)明其有關(guān)內(nèi)容及項(xiàng)目。附則,說(shuō)明制定權(quán)、修訂權(quán)或解釋權(quán),以及適用對(duì)象和生效日期等。內(nèi)容比較簡(jiǎn)單的薪酬制度,正文可以采用前言加主體的方式起草,前言說(shuō)明制定這項(xiàng)制度的目的意義,然后分條寫(xiě)出具體內(nèi)容。有些制度不必寫(xiě)前言、結(jié)語(yǔ),只寫(xiě)若干條規(guī)定性文字即可。3、發(fā)布或落款,可以在標(biāo)題下注明制定或發(fā)布的單位、時(shí)間,也可以在正文結(jié)尾處注明訂立制度的單位及發(fā)布日期。起草薪酬制度的語(yǔ)言
17、要嚴(yán)謹(jǐn)、周密,條文要具體、切實(shí)、簡(jiǎn)明。起草薪酬制度要明確制定的權(quán)限,不能越權(quán)隨意制定。薪酬制度的內(nèi)容不能同國(guó)家法律法規(guī)、政策等相抵觸,也不能與企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管理理念、戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容和企業(yè)人力資源管理制度的精神和規(guī)定相抵觸。薪酬制度的起草部門(mén)可以是企業(yè)人力資源管理部門(mén),也可以是企業(yè)薪酬管理委員會(huì),制度起草完成后還需報(bào)相關(guān)主管部門(mén)核準(zhǔn)備案。員工福利的概念員工福利是企業(yè)單位通過(guò)建立集體生活設(shè)施和服務(wù)設(shè)施以及補(bǔ)貼制度等方式,貼補(bǔ)本單位員工在物質(zhì)文化生活方面的集體消費(fèi)以及共同性需要或特殊生活困難而舉辦的公益性事業(yè),是企業(yè)基于雇傭關(guān)系依據(jù)國(guó)家的強(qiáng)制性法令及相關(guān)規(guī)定,以企業(yè)自身的支付能力為依托,向員工提供的用以
18、改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù),主要內(nèi)容包括各種社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)項(xiàng)目和其他補(bǔ)貼制,以及增加集體福利設(shè)施和舉辦文體活動(dòng)等。員工福利能夠?yàn)閱T工提供生活方便,減輕員衛(wèi)生活負(fù)擔(dān),豐富員工的文化生活。本質(zhì)上,福利只是一種補(bǔ)充性報(bào)酬,它往往不以貨幣形式直接支付給員工,而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工,如帶薪休假、成本價(jià)的住房、子女教育津貼等員工福利計(jì)劃的制訂程序目前,許多人希望企業(yè)最大限度地提供與員工需求相匹配的福利。由于大部分福利與員工業(yè)績(jī)無(wú)關(guān),因此,有相當(dāng)一部分企業(yè)減少了面向全員的福利的支付。但是這樣做的弊端是使一些員工失去了對(duì)企業(yè)的向心力,而
19、且某些員工會(huì)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景的質(zhì)疑。在學(xué)術(shù)界和企業(yè)界一直都存在高福利低工資好還是低福利高工資好的爭(zhēng)議。事實(shí)上,確實(shí)有許多高福利沒(méi)有起到應(yīng)有的改善企業(yè)形象、提高企業(yè)凝聚力、融洽人際關(guān)系的作用。因此,每項(xiàng)福利計(jì)劃的制訂都需要充分考慮各個(gè)方面因素,可按照如下程序制訂具有針對(duì)性的福利計(jì)劃。1、明確企業(yè)薪酬福利策略。重新明確企業(yè)人力資源管理的根本宗旨和薪酬福利管理的基本策略,了解企業(yè)福利計(jì)劃應(yīng)承擔(dān)的重要職能,為福利計(jì)劃的制訂指明方向。2、了解國(guó)家立法和企業(yè)所在地的相關(guān)規(guī)章。國(guó)家立法要求企業(yè)為員工的健康和安全提供保障,同時(shí)還要提供各種各樣的福利以彌補(bǔ)員衛(wèi)生病、遭受工傷、失業(yè)和退休時(shí)的收入損失。法律還規(guī)定了企
20、業(yè)應(yīng)該如何建立并運(yùn)營(yíng)某些特定的福利項(xiàng)目。無(wú)論企業(yè)是否愿意提供這些福利、員工是否迫切需要這些福利,只要是法律規(guī)定的福利項(xiàng)目,企業(yè)就必須提供。就企業(yè)而言,員工福利支出來(lái)源于公司和員工的雇傭關(guān)系。從成本角度考慮,員工福利的提供實(shí)際上是以降低直接薪酬水平為代價(jià)的。當(dāng)然,法定福利可能不被員工視為福利,因?yàn)樗麄冋J(rèn)為直接薪酬與雇傭關(guān)系聯(lián)系在一起,但是,法律所規(guī)定的福利與此不同。因此,如果不能讓員工意識(shí)到企業(yè)的福利支出是要付出很大代價(jià)的,或者員工認(rèn)為企業(yè)并未提供有價(jià)值的福利,企業(yè)福利管理的效果就會(huì)打折扣,一系列薪酬計(jì)劃的目標(biāo)就很難實(shí)現(xiàn)甚至不會(huì)得到任何回報(bào)。為此,企業(yè)必須就福利的成本問(wèn)題加強(qiáng)溝通。3、調(diào)查企業(yè)外
21、部福利計(jì)劃情況。在制訂福利計(jì)劃時(shí),還要考慮到其他企業(yè)所采取的福利措施。企業(yè)要想吸引和留住員工,需要保持在勞動(dòng)力市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力,就必須了解其他企業(yè)的福利策略、福利計(jì)劃、福利項(xiàng)目和福利水平。從本質(zhì)上講,福利調(diào)查就是薪酬調(diào)查的重要內(nèi)容。在薪酬調(diào)查中,企業(yè)應(yīng)該用不同的方式處理得到的直接薪酬信息和福利信息,因?yàn)橥ㄟ^(guò)直接薪酬信息,企業(yè)可以了解到薪酬水平達(dá)到何種狀態(tài)是合理的,但是福利調(diào)查得到的信息大多數(shù)情況下只能夠了解到競(jìng)爭(zhēng)者的總福利成本是多少,至于單個(gè)福利計(jì)劃的成本,不同的企業(yè)之間存在很大的差異。這些差異來(lái)源于不同企業(yè)人力資源構(gòu)成的差異以及對(duì)福利的不同理解和定位。一些公司強(qiáng)調(diào)的福利項(xiàng)目,其他企業(yè)可能不會(huì)
22、選擇。因此,在制訂福利計(jì)劃時(shí),企業(yè)需要將福利項(xiàng)目的成本和員工偏好充分結(jié)合。4、了解企業(yè)內(nèi)部福利項(xiàng)目需求。對(duì)外部福利的市場(chǎng)調(diào)查有可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)作出一些錯(cuò)誤的決策。企業(yè)可能僅僅因?yàn)楹芏嗥渌髽I(yè)實(shí)施了這些福利項(xiàng)目而不是自己的員工需要,也去實(shí)施某些福利項(xiàng)目。許多企業(yè)的福利決策建立在一種對(duì)福利的模糊認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上,即認(rèn)為多提供福利有助于公司吸引和留住員工,而不是建立在對(duì)員工需要和偏好進(jìn)行認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上。要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的福利實(shí)踐進(jìn)行分析,就需要把福利看成是總薪酬的一個(gè)重要組成部分,對(duì)企業(yè)現(xiàn)存的福利項(xiàng)目與員工的需要和偏好進(jìn)行比較,但是這種分析可能會(huì)因?yàn)椴煌瑔T工個(gè)體或群體之間的差異較大而存在困難。要想了解員工的
23、福利偏好,可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行福利問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷沒(méi)有必要太復(fù)雜,可以只包含一系列能提供的福利項(xiàng)目或措施,讓員工對(duì)其進(jìn)行排序。在問(wèn)卷設(shè)計(jì)上,要能夠包含員工的個(gè)人特征,有利于了解不同人群的福利偏好,從而設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的福利計(jì)劃。這樣,通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析,就可了解現(xiàn)有的福利計(jì)劃與員工偏好的福利模式之間的差異。對(duì)此,企業(yè)可以將員工未能得到滿足的福利項(xiàng)目作為附加福利,員工對(duì)現(xiàn)有的福利項(xiàng)目存在不滿意的,可以考慮刪減,這種做法無(wú)疑會(huì)提高福利管理的有效性。5、分析企業(yè)財(cái)務(wù)狀況。企業(yè)必須從將成本與員工需要相結(jié)合的角度對(duì)企業(yè)的直接薪酬和福利狀況進(jìn)行總體上的分析和比較。一方面,根據(jù)員工的需要和偏好進(jìn)行福利決策,有
24、利于確定符合員工需要的福利類(lèi)型,并且提高企業(yè)所提供福利的成本有效性;另一方面,一旦提供了某種福利項(xiàng)目,很多時(shí)候,員工關(guān)注的就是福利水平而不是企業(yè)為提供這種福利所付出的成本。從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō),既然福利已經(jīng)成為總薪酬的一個(gè)重要組成部分,就必須實(shí)現(xiàn)直接薪酬和作為間接薪酬的福利之間的平衡,如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增長(zhǎng),就很可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬成本過(guò)度增加,直接薪酬的增長(zhǎng)實(shí)際上還會(huì)對(duì)福利成本產(chǎn)生直接的影響。企業(yè)雖然在選擇福利項(xiàng)目和計(jì)算福利成本的時(shí)候可以參考其他公司的一些福利數(shù)據(jù),但不同企業(yè)之間的福利成本計(jì)算有很大差異。差異不僅來(lái)源于員工隊(duì)伍的不同特點(diǎn),還來(lái)源于很多其他因素,如勞動(dòng)力成本占總成本的比
25、率、產(chǎn)品需求的變化、技術(shù)因素和組織的利潤(rùn)率等。高福利成本通常存在于高利潤(rùn)率的組織、大型組織、工會(huì)化組織和勞動(dòng)力成本比較低的行業(yè)中,地理位置的不同和員工群體大小的不同也會(huì)導(dǎo)致福利成本的差異。收集崗位評(píng)價(jià)有關(guān)信息的工作程序(一)確定所需的信息采用不同的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià),所需信息不同,所需信息的詳細(xì)程度也可能不同。因?yàn)橛行┓椒ê?jiǎn)單,有些方法復(fù)雜。例如,要素計(jì)點(diǎn)法中的海氏系統(tǒng)法,它認(rèn)為所有崗位所包含的薪酬因素主要有六種:任職資歷、人際關(guān)系及溝通技巧、管理范圍、崗位資源、崗位競(jìng)爭(zhēng)、任務(wù)的艱巨性和復(fù)雜性。因此,用此法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)需要收集這六方面的數(shù)據(jù)和信息,通常采用調(diào)查表格形式。(二)設(shè)計(jì)各種專用的表格為
26、得到所需信息,可以用表格記錄匯總相關(guān)信息。常用的表格有問(wèn)卷調(diào)查表和調(diào)查匯總表。(三)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總匯總時(shí)要審核清楚,以防出錯(cuò)。記錄、匯總信息可按相關(guān)軟件的要求進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入工作。(四)設(shè)計(jì)表格時(shí)的注意事項(xiàng)1、確保表格是必要的,如果并不是必要的,不必浪費(fèi)時(shí)間設(shè)計(jì)表格。2、保證表格滿足其使用目的。3、請(qǐng)一位員工來(lái)填寫(xiě)表格樣本,傾聽(tīng)他的反饋意見(jiàn),了解表格設(shè)計(jì)是否合理。4、要求語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn),問(wèn)題簡(jiǎn)單、明確。5、把相關(guān)問(wèn)題如姓名、年齡、地址、出生日期和電話號(hào)碼。6、盡量用畫(huà)圈決定“是/否”的問(wèn)題,減少表中的文字書(shū)寫(xiě)。7、保證留有足夠的填寫(xiě)空間,一些人手寫(xiě)時(shí)字體較大。8、堅(jiān)持平等原則,詢問(wèn)人的正式姓名。9、
27、使用簡(jiǎn)單的打印樣式,以確保容易閱讀。10、如果覺(jué)得有幫助,可注明填表須知。11、考慮信息如何處理。如果表格中的回答須抄錄到其他文件中,應(yīng)按照同樣的順序排列,減少抄錄時(shí)發(fā)生的錯(cuò)誤12、如果在多種場(chǎng)合需要該信息,可考慮表格帶有復(fù)寫(xiě)功能,這樣可以減少表格的多次填寫(xiě)。13、如果采用機(jī)讀的方式收集數(shù)據(jù),則需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì)表格,保證非常準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用程序(一)排序法的工作程序排列法也稱序列法,它是一種較為簡(jiǎn)單的崗位評(píng)定方法,由評(píng)定人員憑著自己的工作經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷,根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。采用本方法時(shí),將每個(gè)工作崗位作為一個(gè)整體來(lái)考慮,并通過(guò)比較簡(jiǎn)單的現(xiàn)場(chǎng)寫(xiě)實(shí)觀察
28、或者憑借一些相關(guān)的崗位信息進(jìn)行相互比較。使用排序法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)包括四個(gè)步驟。1、獲取崗位信息??梢酝ㄟ^(guò)崗位分析充分了解崗位職責(zé)和在崗者所應(yīng)當(dāng)具備的能力、技術(shù)水平、經(jīng)驗(yàn)等任職資格條件。全面、清晰的崗位說(shuō)明書(shū),對(duì)于崗位排序來(lái)說(shuō)是非常有益的。然而,由于排序法是根據(jù)崗位總體情況而不是一系列評(píng)判要素和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行排序的,因此崗位說(shuō)明書(shū)在排序法中并不像在其他評(píng)價(jià)方法中那么不可或缺。但是,要在沒(méi)有書(shū)面的、規(guī)范具體的崗位說(shuō)明書(shū)的情況下使用排序法,就要求參加評(píng)價(jià)的人必須對(duì)被評(píng)價(jià)崗位情況非常清楚。因此,新手或剛剛?cè)肼毜膯T工不適合進(jìn)入評(píng)價(jià)小組進(jìn)行評(píng)價(jià)。2、選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)崗位進(jìn)行分類(lèi)。排序法通常是根據(jù)崗位的總體狀況來(lái)
29、對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行排序。排序的依據(jù)是以一些報(bào)酬要素組成的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),可以是單一要素(如工作的復(fù)雜程度)也可以是多種要素(如工作的復(fù)雜程度、工作的壓力、工作的環(huán)境等)無(wú)論選擇多少種報(bào)酬要素,都需要崗位評(píng)價(jià)人員了解這些評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的具體含義,確保評(píng)價(jià)工作的一致性。此外,從理論上說(shuō),企業(yè)可以依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行排序,但是在實(shí)際操作過(guò)程中,企業(yè)通常很難對(duì)組織中的全部崗位都按單一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序。因此,在很多時(shí)候,排序法更適用于同一個(gè)部門(mén)或者崗位族(如生產(chǎn)類(lèi)崗位、行政后勤類(lèi)崗位、職能管理類(lèi)崗位、技術(shù)研發(fā)類(lèi)崗位等)內(nèi)部的崗位,這樣就可以將排序法的誤差減少到最低限度。3、對(duì)崗位進(jìn)行排序。對(duì)崗位進(jìn)行排序,較為簡(jiǎn)單
30、和通行的做法是給每個(gè)崗位建立索引卡片,每張卡片都對(duì)崗位進(jìn)行簡(jiǎn)短說(shuō)明,評(píng)價(jià)人員據(jù)此把這些卡片按崗位價(jià)值從低到高進(jìn)行排序。4、綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。在排序時(shí),為避免個(gè)人的主觀偏見(jiàn)和誤差,通常會(huì)綜合考慮評(píng)價(jià)小組成員的評(píng)價(jià)結(jié)果。具體做法是,在所有評(píng)價(jià)者的排序結(jié)果出來(lái)后,對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果取平均值,從而完成對(duì)職位的最終評(píng)價(jià)。5、是簡(jiǎn)單排序法的示例。首先,將所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總,得到序號(hào)和。其次,將序號(hào)和除以參加評(píng)定人數(shù),得到每一崗位的平均排序數(shù)。最后,根據(jù)平均序數(shù)的大小,按照評(píng)定出的崗位相對(duì)價(jià)值以從大到小或者從小到大的順序作出排列。6、在實(shí)際應(yīng)用的過(guò)程中,一些企事業(yè)單位為了提高崗位排列法
31、的準(zhǔn)確性和可靠性,還采用了多維度的排列法,如從崗位責(zé)任、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià),從而使崗位排序法的結(jié)果在信度和效果上明顯提高。7、在實(shí)際工作中,企業(yè)可以靈活運(yùn)用排序法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。選擇排序法是在傳統(tǒng)排序法的基礎(chǔ)上演變而來(lái),也稱交替排列法,下面以某公司對(duì)10個(gè)管理崗位的評(píng)價(jià)舉例說(shuō)明評(píng)價(jià)步驟。(1)按照崗位相對(duì)價(jià)值的衡量指標(biāo),如崗位的責(zé)任程度,從10個(gè)崗位中選擇出最突出的崗位,將其代碼填寫(xiě)在排序表第一的位置上,同時(shí),選出程度最低或最差的崗位,并將其代碼填寫(xiě)在排序表最后的序號(hào)位置上。(2)由于10個(gè)崗位中,相對(duì)價(jià)值最高與最低的崗位D和崗位B,已經(jīng)被列入表第一和最后的
32、位置上,第二步是從余下的8個(gè)崗位中,挑選出相對(duì)價(jià)值最高和最低者,并將其代碼分別填寫(xiě)在排序表中第二和倒數(shù)第二的位置上。(3)再?gòu)氖O碌?個(gè)崗位中,選擇出相對(duì)價(jià)值最高與最低的崗位C和崗位將其代碼填入排序表中第三和倒數(shù)第三的位置上。(4)依次類(lèi)推,最后完成該部門(mén)管理崗位的排序工作。排序法最大的優(yōu)點(diǎn)在于快速、簡(jiǎn)單、費(fèi)用比較低,而且容易與員工進(jìn)行溝通。但是,排序法也存在很多問(wèn)題:首先,在排序方面各方可能很難達(dá)成共識(shí),尤其是在一些價(jià)值差異不是很明顯的崗位之間;其次,由于是從整體上對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià),因此,不同來(lái)源和不同工作背景的人不可避免地會(huì)在評(píng)價(jià)過(guò)程中夾雜個(gè)人的主觀意志甚至偏見(jiàn);再次,即使不同崗位之間
33、的價(jià)值高低可以判斷出來(lái),具體的價(jià)值差距大小也無(wú)法得到明確解釋;最后,在崗位的數(shù)量太多時(shí),排序法的使用難度很大。通常情況下,15種崗位可作為使用排序法的數(shù)量上限。(二)崗位歸類(lèi)法的工作程序歸類(lèi)法是對(duì)排列法的改進(jìn),其主要特點(diǎn)為各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來(lái)的,對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套進(jìn)合適的級(jí)別里面。使用崗位歸類(lèi)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí),其核心步驟主要是兩個(gè):一是崗位分類(lèi),即將相似的崗位劃分為一類(lèi);二是崗位分級(jí),即將復(fù)雜度相似的同類(lèi)崗位劃分為一級(jí)。具體工作步驟如下。1、由企業(yè)單位內(nèi)專門(mén)人員組成評(píng)定小組,收集各種有關(guān)資料。2、按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各類(lèi)崗位的作用和特征,將企業(yè)單位的全部
34、崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。每個(gè)系統(tǒng)按其內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng)。3、再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次,最少分為5-7檔,最多的可分為11-17檔。例如,某公司將生產(chǎn)管理系統(tǒng)的崗位分為1-8檔,設(shè)計(jì)技術(shù)應(yīng)用系統(tǒng)的崗位分為1-12檔。4、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。5、明確各系統(tǒng)各檔次(等級(jí))崗位的資格要求。例如,技術(shù)設(shè)計(jì)應(yīng)用系統(tǒng)第6級(jí)崗位要求為:大學(xué)畢業(yè)5年以上,擔(dān)任過(guò)6級(jí)以下的職位且經(jīng)過(guò)考查工作成績(jī)良好,掌握兩門(mén)以上的外語(yǔ),能夠獨(dú)立指導(dǎo)或完成重要部件的設(shè)計(jì)等。6、評(píng)定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系,如技術(shù)設(shè)計(jì)應(yīng)用系統(tǒng)的第12級(jí)相當(dāng)于生產(chǎn)系統(tǒng)的第4級(jí)。分類(lèi)法可用于多
35、種崗位的評(píng)價(jià),但對(duì)不同系統(tǒng)(類(lèi)型)的崗位評(píng)價(jià)存在相當(dāng)?shù)闹饔^性,準(zhǔn)確度較差。例如,某電信公司經(jīng)理崗位根據(jù)崗位職責(zé).能力要求等多個(gè)維度,將中層崗位劃分為資深經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理.主管經(jīng)理、經(jīng)理、經(jīng)理助理6個(gè)檔次。(三)要素計(jì)點(diǎn)法的工作程序要素計(jì)點(diǎn)法首先選定崗位的主要影響因素,并采用一定點(diǎn)數(shù)(分值),表示每一個(gè)因素,然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn),對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐評(píng)比、估價(jià),求得點(diǎn)數(shù),經(jīng)過(guò)加權(quán)求和,最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。使用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí),使用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的主要步驟1、獲取崗位信息。通過(guò)各種方法獲取崗位評(píng)價(jià)所需信息。2、選擇評(píng)價(jià)要素。崗位評(píng)價(jià)所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任
36、務(wù)直接相關(guān)的重要因素,歸納起來(lái)大致有以下四個(gè)方面。(1)崗位的復(fù)雜難易程度,包括執(zhí)行本崗位任務(wù)所需的知識(shí)、技能、受教育的程度,必要的訓(xùn)練,必要的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)等。(2)崗位的責(zé)任,包括對(duì)所使用的設(shè)備、器具、原材料、產(chǎn)品等的責(zé)任;對(duì)下屬監(jiān)督的責(zé)任,對(duì)主管上級(jí)應(yīng)負(fù)的責(zé)任;對(duì)保管的文件資料、檔案的責(zé)任等,即對(duì)涉及崗位的人、財(cái)、物等方面的責(zé)任。(3)勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件,包括體力消耗、勞動(dòng)姿勢(shì)、環(huán)境、溫度、濕度、照明、空氣污染、噪聲等因素。(4)崗位作業(yè)緊張、困難程度,如操作時(shí)精神緊張程度,視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)器官的集中注意程度及持續(xù)時(shí)間的長(zhǎng)短,工作的單調(diào)性等。3、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征,確定各類(lèi)崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。
37、(1)各生產(chǎn)崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目。體力勞動(dòng)的熟練程度。腦力勞動(dòng)的熟練程度。體力和腦力勞動(dòng)的勞動(dòng)強(qiáng)度、緊張程度。勞動(dòng)環(huán)境、條件對(duì)勞動(dòng)者的影響程度。工作危險(xiǎn)性。對(duì)物、財(cái)、人以及上級(jí)和下級(jí)的責(zé)任等。(2)職能科室各管理崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目。受教育的程度。工作經(jīng)驗(yàn)、閱歷。工作復(fù)雜程度。工作責(zé)任。組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力。工作條件。所受的監(jiān)督與所給予的監(jiān)督等。(3)確定評(píng)價(jià)因素時(shí),無(wú)論何種性質(zhì)的崗位,比較普遍采用的評(píng)價(jià)項(xiàng)目一般包括以下內(nèi)容。勞動(dòng)負(fù)荷量,是指執(zhí)行任務(wù)時(shí)的能量代謝率,其衡量標(biāo)準(zhǔn)可參照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)工作危險(xiǎn)性,是指該項(xiàng)工作所伴隨的危險(xiǎn)性、其后果的傷害程度、引起職業(yè)病的可能性,其衡量標(biāo)準(zhǔn)為該項(xiàng)工作的安技統(tǒng)計(jì)指標(biāo)和有關(guān)
38、職業(yè)病的資料。勞動(dòng)環(huán)境,是指本崗位的自然和物質(zhì)環(huán)境因素,其衡量標(biāo)準(zhǔn)為溫度、濕度、照明、空氣、噪聲、振動(dòng)、通風(fēng)、色彩等環(huán)境監(jiān)測(cè)指標(biāo)。腦力勞動(dòng)緊張疲勞程度,是指完成本崗位規(guī)定的工作時(shí),人員腦力勞動(dòng)及精神上的負(fù)荷量,其衡量指標(biāo)為工作單調(diào)程度、工作速度和要求的精密度、工作要求的決策反應(yīng)機(jī)敏程度、工作注意力集中程度與持續(xù)時(shí)間。工作復(fù)雜繁簡(jiǎn)程度,其衡量標(biāo)準(zhǔn)是崗位任務(wù)牽涉面的深度和廣度。知識(shí)水平,是指執(zhí)行本崗位任務(wù)必需的文化基礎(chǔ)和理論知識(shí),即所受的教育程度,其衡量標(biāo)準(zhǔn)為參加各類(lèi)正規(guī)學(xué)校學(xué)習(xí)的時(shí)間、學(xué)位等。4、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別,并賦予一定的點(diǎn)數(shù)(分值)以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。例如,某崗位所需要的受教育
39、程度,可區(qū)分為七級(jí):具有簡(jiǎn)單的閱讀、書(shū)寫(xiě)能力;小學(xué)畢業(yè);初中或中等職業(yè)學(xué)校畢業(yè);普通高中、高等職業(yè)院校畢業(yè);大學(xué)???、本科畢業(yè);碩士研究生畢業(yè);博士研究生畢業(yè)。5、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體,根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性,分別給定權(quán)數(shù)(f)。一般來(lái)說(shuō),重要項(xiàng)目給予較大權(quán)數(shù),次要項(xiàng)目給予較小權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)依據(jù)企事業(yè)單位的實(shí)際情況,以及各類(lèi)崗位的性質(zhì)和特征加以確定。(四)要素比較法的工作程序要素比較法是從排序法衍化而來(lái)的,它也是按要素對(duì)崗位進(jìn)行分析和排序。它和要素計(jì)點(diǎn)法的主要區(qū)別在于,各要素的權(quán)重不是事先確定的。首先要確定崗位的主要影響因素。其次將工資額合理分解,使之與各個(gè)影響因素相匹
40、配。最后,根據(jù)工資數(shù)額的多少?zèng)Q定崗位的高低。使用要素比較法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí),使用要素比較法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的主要步驟:1、獲取崗位信息。通過(guò)各種方法獲取崗位評(píng)價(jià)所需信息。2、確定評(píng)價(jià)要素。崗位評(píng)價(jià)所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務(wù)直接相關(guān)的重要因素。3、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位。從全部崗位中選出15-20個(gè)主要崗位,其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬(薪酬總金額)具有公平合理性,或被大多數(shù)人認(rèn)可。4、根據(jù)評(píng)價(jià)要素對(duì)關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位排序。選定各崗位共有的薪酬因素;作為崗位評(píng)價(jià)依據(jù),一般包括以下五項(xiàng)。(1)智力條件,包括記憶力、理解力、判斷力、所受的教育程度、專業(yè)知識(shí)、基礎(chǔ)常識(shí)等。(2)技能,包括工作技能和本崗位所需要的特殊技能。(
41、3)責(zé)任,包括對(duì)人的安全,對(duì)財(cái)物、現(xiàn)金、資料、檔案、技術(shù)情報(bào)保管和保守機(jī)密的責(zé)任,以及對(duì)別人的監(jiān)督或別人對(duì)自己的監(jiān)督。(4)身體條件,包括體質(zhì)、體力、運(yùn)動(dòng)能力,如持久性、變動(dòng)性、運(yùn)動(dòng)速度等。(5)工作環(huán)境,如工作地的溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪聲等。將每個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較,按程度的高低進(jìn)行排序,具體方法參照排序法。(五)成對(duì)比較法的工作程序成對(duì)比較法也稱配對(duì)比較法、對(duì)子比較法、平行比較法、兩兩比較法等,該方法要比上述崗位評(píng)價(jià)法更加準(zhǔn)確有效。其基本程序是:首先,將每個(gè)崗位按照所有的評(píng)價(jià)要素(如崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件、技能要求等)與其他所有崗位一進(jìn)行對(duì)比,其次,將各個(gè)評(píng)價(jià)要素
42、的考評(píng)結(jié)果整理匯總,求得最后的綜合考評(píng)結(jié)果。勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容和方法為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)舒適安全且有效率的勞動(dòng)環(huán)境,是管理者的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境涉及的范圍很廣,因素很多,主要有以下四項(xiàng)內(nèi)容。(一)照明與色彩工作環(huán)境中的采光一般有自然采光和人工照明兩種形式。在設(shè)計(jì)照明時(shí),應(yīng)盡量利用自然光,因?yàn)樽匀还獾墓饩€柔和,而且對(duì)人體機(jī)能還有良好的影響。通常,照明亮度越高看得越清楚,但如果亮度過(guò)高,反而會(huì)造成眩目看不準(zhǔn)。一般應(yīng)以人眼觀察物體舒適度為標(biāo)準(zhǔn)。在勞動(dòng)環(huán)境中的不同地點(diǎn),照明度應(yīng)有所區(qū)別。在工作地和加工部位應(yīng)比周?chē)h(huán)境的照明度高一些;運(yùn)動(dòng)中物體的照明度應(yīng)比靜止的物體高一些。從整個(gè)廠房來(lái)講,各部分
43、的照明度不可相差懸殊。在勞動(dòng)環(huán)境中選用適當(dāng)?shù)纳?,不僅可以調(diào)節(jié)人的情緒,還可降低人的疲勞程度。色彩對(duì)人的生理影響主要表現(xiàn)為提高視覺(jué)器官的分辨能力和減少視覺(jué)疲勞。實(shí)踐證明,在視野內(nèi)有色彩對(duì)比時(shí),視覺(jué)適應(yīng)力比僅有亮度對(duì)比有利。由于人眼對(duì)明度和飽和度分辨較差,因此,在選擇色彩對(duì)比時(shí),一般以色調(diào)對(duì)比為主。在工廠廠房(包括設(shè)備外殼)主要視力范圍內(nèi)的基本色調(diào)宜采用黃綠色或藍(lán)綠色。另外,色彩還可以影響人的情緒,明快的色彩會(huì)使人感到輕松愉快,陰郁的色彩則會(huì)令人心情沉重。(二)噪聲噪聲對(duì)人的聽(tīng)覺(jué)和其他器官都有嚴(yán)重危害。在勞動(dòng)環(huán)境中,控制噪聲一般可采取如下辦法:消除或減弱噪聲源(經(jīng)常通過(guò)更新或改造設(shè)備的方法);用
44、吸聲或消聲設(shè)備控制和防止噪聲傳播,一般采用隔聲罩、消聲器隔音墻等;把高噪聲和低噪聲的機(jī)器設(shè)備分別排放集中治理;采取個(gè)人防護(hù)措施,如佩戴防噪耳塞等。(三)溫度與濕度工作地要保持正常的溫度與濕度,要根據(jù)不同的作業(yè)性質(zhì)和不同的季節(jié)氣候,采取必要的措施。夏季當(dāng)工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常高于35時(shí),應(yīng)采取降溫措施;冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5時(shí),應(yīng)采取防寒保溫措施。人體的舒適溫度在夏季為18-24,在冬季為7-22。目前,我國(guó)常用的調(diào)節(jié)環(huán)境溫度和濕度的設(shè)備有空氣加熱器、電加熱器、窗式和柜式空調(diào)機(jī)、蒸汽噴管、電加濕器、冷凍除濕機(jī)等,企業(yè)可根據(jù)情況選用適當(dāng)?shù)脑O(shè)備。(四)綠化廠區(qū)綠化是優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的一項(xiàng)重要工作。綠化不僅能
45、改善工廠的自然環(huán)境,還能為勞動(dòng)環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。實(shí)踐證明,花草是勞動(dòng)環(huán)境天然的“消聲器”“吸塵器”和“空調(diào)機(jī)”。綠化廠區(qū)是一項(xiàng)A招聘與配量投資少、收益大的“基礎(chǔ)建設(shè)”。綠化可以吸收有毒氣體,殺死細(xì)菌,吸滯灰塵,降低風(fēng)速,減弱噪聲,增加空氣濕度,降低溫度,釋放新鮮空氣等。企業(yè)可以根據(jù)廠區(qū)環(huán)境和生產(chǎn)特點(diǎn)選擇適當(dāng)?shù)臉?shù)種和綠化方法。產(chǎn)生二氧化硫的企業(yè)如冶金、化工、火力發(fā)電以及用煤和重油作燃料的企業(yè),可多種植柳杉、懸鈴木、垂柳、洋槐、丁香、中國(guó)槐、加拿大楊、夾竹桃等;產(chǎn)生氟化氫的磷肥廠、陶瓷廠、玻璃廠、制鉛廠或有色金屬冶煉等企業(yè),可多栽培泡桐、垂柳、洋槐、松柏、梧桐、女貞、丁香、月季、美
46、人蕉等;產(chǎn)生氯氣的企業(yè),應(yīng)選擇洋槐、垂柳、合歡、黑棗、女貞、夾竹桃、美人蕉等。企業(yè)組織勞動(dòng)分工與協(xié)作的方法(一)企業(yè)組織勞動(dòng)分工的方法1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi)。特別要保證對(duì)直接從事物質(zhì)生產(chǎn)活動(dòng)以及在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中起關(guān)鍵作用的工作如產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等,進(jìn)行合理分工。2、把不同的工藝階段和工種分開(kāi)。企業(yè)的整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程可以分成不同的工藝階段。按照生產(chǎn)工藝階段的不同,又可以把工作分成不同的工種或操作崗位。例如,在機(jī)械制造企業(yè)里,生產(chǎn)過(guò)程一般可以分為準(zhǔn)備階段(鑄、鍛)、加工階段和裝配階段;在加工階段又可進(jìn)一步分為車(chē)工、銑工、磨工、鉗工等工種。把不同的工種和工藝階段分開(kāi),可以按照員工的
47、技術(shù)專長(zhǎng)合理配備員工。3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)。例如,在機(jī)床上加工零件是執(zhí)行性工作,而加工前準(zhǔn)備圖紙、準(zhǔn)備工具、調(diào)整機(jī)床等都屬于準(zhǔn)備性工作。將兩者分開(kāi),使生產(chǎn)準(zhǔn)備員工專干準(zhǔn)備性工作、生產(chǎn)員工專干執(zhí)行性工作,便于發(fā)揮兩者的專長(zhǎng),提高勞動(dòng)效率。4、把基本工作和輔助工作分開(kāi)?;竟ぷ魇侵钢苯蛹庸趧?dòng)對(duì)象的工作。輔助工作是指為基本工作服務(wù)的工作。例如,在紡織企業(yè)中,清花、紡紗、織布都是基本工作,修車(chē)、加油、領(lǐng)料、送半成品則是輔助工作。把基本工作和輔助工作分開(kāi),是為了讓基本員工不干或少干輔助工作,使其勞動(dòng)時(shí)間能得到更充分的利用。5、把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)。把不同技術(shù)等級(jí)的工作分配給相應(yīng)等級(jí)的員
48、工去做。6、防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響。(1)使每一項(xiàng)分工都具有獨(dú)立的技術(shù)內(nèi)容。(2)掌握低等級(jí)工作后要向高等級(jí)工作發(fā)展。(3)掌握本工種技術(shù)后要向多工種技術(shù)發(fā)展。(4)既從事生產(chǎn)工作,又參加管理工作。(二)企業(yè)組織勞動(dòng)協(xié)作的方法如前所述,生產(chǎn)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。在組織生產(chǎn)組時(shí),應(yīng)當(dāng)特別注意:生產(chǎn)組的組織一定是將生產(chǎn)工作活動(dòng)中有直接聯(lián)系的員工組合在一起,不能把生產(chǎn)上沒(méi)有聯(lián)系的員工湊合在二起。一般來(lái)說(shuō),以下幾種情況需要組成生產(chǎn)組。1、生產(chǎn)作業(yè)須員工共同完成。生產(chǎn)作業(yè)必須由幾個(gè)人共同完成,而不能分配給每個(gè)員工獨(dú)立完成時(shí),需要組織生產(chǎn)組,如石油化工企業(yè)里的設(shè)備檢修組、機(jī)械制造業(yè)
49、的裝配組等。2、看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備。在員工共同看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備情況下,需要組成生產(chǎn)組,如機(jī)械制造企業(yè)的鍛壓生產(chǎn)組、冶金企業(yè)的高爐爐前生產(chǎn)組等。3、員工的工作彼此密切相關(guān)。當(dāng)員工的工作彼此密切聯(lián)系時(shí),為了加強(qiáng)協(xié)作配合,需要組成生產(chǎn)組。例如,在流水生產(chǎn)線中,各道工序聯(lián)系十分密切,為了加強(qiáng)全線各道工序的協(xié)作配合,需要組成生產(chǎn)組。4、為了便于管理和相互交流。生產(chǎn)工作雖然分配給每個(gè)人獨(dú)立去完成但為了互相幫助,交流經(jīng)驗(yàn),也要組成生產(chǎn)組,如機(jī)械制造企業(yè)的車(chē)工組和銑工組、紡織企業(yè)的細(xì)紗生產(chǎn)組等。5、為了加強(qiáng)工作聯(lián)系。為了加強(qiáng)準(zhǔn)備工作、輔助工作和基本工作的緊密聯(lián)系和相互協(xié)作,可以組成生產(chǎn)組。例如,建筑
50、企業(yè)中,砌磚瓦工和運(yùn)送灰、漿、瓦的員工組成一個(gè)生產(chǎn)組。6、在員工沒(méi)有固定的工作地或者沒(méi)有固定的工作任務(wù)的情況下,為了便于調(diào)動(dòng)和分配他們的工作,需要組成生產(chǎn)組,如廠內(nèi)運(yùn)輸組、電工組、水暖工組等。7、生產(chǎn)組按員工的工種組成情況區(qū)分,有專業(yè)生產(chǎn)組和綜合生產(chǎn)組兩種。專業(yè)生產(chǎn)組是由從事相同工種或作業(yè)的員工組成,綜合生產(chǎn)組是由從事不同工種或作業(yè)的員工組成。一般來(lái)說(shuō),在專業(yè)生產(chǎn)組里,員工進(jìn)行同樣工作,因而便于員工掌握和提高技術(shù),便于組長(zhǎng)進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)。但由于分工范圍較窄,在某些行業(yè)如建筑業(yè)和采掘業(yè)的企業(yè)中,組織專業(yè)生產(chǎn)組往往不容易保證生產(chǎn)成員充分利用工時(shí)。而綜合生產(chǎn)組把完成某項(xiàng)工作相互緊密聯(lián)系的有關(guān)工種組織在
51、一起,有利于加強(qiáng)協(xié)作配合;同時(shí)組內(nèi)成員除了負(fù)責(zé)工種工作外,還可適當(dāng)承擔(dān).部分其他工種的作業(yè)。這樣可以充分利用工時(shí),有利于克服忙閑不均的現(xiàn)象,并能促進(jìn)員工互相學(xué)習(xí)技術(shù),培養(yǎng)多面手。但是,在某些企業(yè)中,如建筑企業(yè)從事大型工程項(xiàng)目時(shí),一些主要工種的工作量很大,需要較長(zhǎng)時(shí)間才能完成,在這種條件下,組織專業(yè)生產(chǎn)組還是有利的。因此,在企業(yè)里究竟采取哪一種生產(chǎn)班組的形式較好,要從實(shí)際出發(fā),在有利于提高工效、節(jié)約勞動(dòng)力的前提下,根據(jù)具體的生產(chǎn)條件決定。按輪班員工的組成情況分,生產(chǎn)組又可分為輪班生產(chǎn)組(即按照橫班組織生產(chǎn)組)和圓班生產(chǎn)組(即按照早、中、夜三班組成一個(gè)生產(chǎn)組)兩種。無(wú)論組織哪一種形式的生產(chǎn)組,企業(yè)
52、都必須合理配備生產(chǎn)組的人員,建立明確的崗位責(zé)任制,克服組內(nèi)成員職責(zé)不清和無(wú)人負(fù)責(zé)的現(xiàn)象生產(chǎn)組組織工作的內(nèi)容主要包括:搞好作業(yè)組的民主管理,同時(shí)結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際情況,建立完善的崗位責(zé)任制度;為作業(yè)組正確配備人員;選擇一個(gè)好的組長(zhǎng)(生產(chǎn)組長(zhǎng)的人選可通過(guò)民主選舉、領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)等辦法產(chǎn)生);合理確定生產(chǎn)組的規(guī)模,一般以10-20人為宜。企業(yè)人員招募的方式企業(yè)人員的招募有內(nèi)部招募和外部招募兩種具體的招募方式,即通過(guò)企業(yè)內(nèi)部和外部?jī)煞N途徑來(lái)補(bǔ)充崗位人員的空缺,不斷滿足企業(yè)對(duì)各類(lèi)工作崗位人員的需求。(一)內(nèi)部招募的特點(diǎn)內(nèi)部招募是指通過(guò)內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法,從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的
53、人員補(bǔ)充到空缺或新增崗位上的活動(dòng)。1、內(nèi)部招募的優(yōu)勢(shì)。(1)準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來(lái)看,由于對(duì)內(nèi)部員工有較充分的了解,如對(duì)該員工過(guò)去的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)資料較容易掌握,管理者對(duì)內(nèi)部員工的性格、工作動(dòng)機(jī)以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí),使其對(duì)內(nèi)部員工的全面了解更加可靠,提高了人事決策的成功率。(2)適應(yīng)較快。從運(yùn)作模式來(lái)看,現(xiàn)有的員工更了解本組織的運(yùn)營(yíng)模式,與從外部招募的新員工相比,他們能更快地適應(yīng)新的工作。(3)激勵(lì)性強(qiáng)。從激勵(lì)方面來(lái)分析,內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì),強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī),也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感。尤其是各級(jí)管理層人員的招募,這種晉升式的招募往往會(huì)帶動(dòng)一批
54、人作一系列晉升,從而能鼓舞員工土氣。同時(shí),也有利于在組織內(nèi)部樹(shù)立榜樣。通過(guò)這種相互之間的良性互動(dòng)影響,可以在組織中形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍。(4)費(fèi)用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費(fèi)用,如廣告費(fèi)用、招聘人員與應(yīng)聘人員的差旅費(fèi)等,同時(shí)還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項(xiàng)目,減少組織因崗位空缺而造成的間接損失。此外,從組織文化角度來(lái)分析,員工在組織中工作了較長(zhǎng)一段時(shí)間后,已基本融入了本組織的文化,對(duì)本組織的價(jià)值觀有了一定的認(rèn)同,因而對(duì)組織的忠誠(chéng)度較高、離職率低,避免了招聘不當(dāng)造成的間接損失。許多企業(yè)都特別注重從內(nèi)部選拔人才,尤其是管理者和高層管理者。2、內(nèi)部招募的不足。盡管內(nèi)部招募有如上所述的許多優(yōu)勢(shì),
55、但其本身也存在著明顯的不足,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。(1)因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因,可能會(huì)在組織中造成一些矛盾,產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部招募需要競(jìng)爭(zhēng),而競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然有成功與失敗,并且失敗者占多數(shù)。競(jìng)爭(zhēng)失敗的員工可能會(huì)心灰意冷、士氣低下,不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。內(nèi)部招募還可能導(dǎo)致部門(mén)之間“挖人才”,現(xiàn)象,不利于部門(mén)之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。此外,如果在內(nèi)部招募過(guò)程中,按資歷而非能力進(jìn)行選擇,將會(huì)誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功,但求無(wú)過(guò)”的心理,也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置了障礙,導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒(méi),削弱企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。(2)容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景,可能會(huì)產(chǎn)生“團(tuán)體思維
56、”現(xiàn)象,抑制了個(gè)體創(chuàng)新,尤其是當(dāng)組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級(jí)升任,就可能會(huì)因缺乏新人與新觀念的輸入,而逐海產(chǎn)生一種固守僵化的思維意識(shí),這將不利于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。許多觀察人士認(rèn)為,美國(guó)通用汽車(chē)公司20世紀(jì)90年代所面臨的嚴(yán)重問(wèn)題就是與其長(zhǎng)期實(shí)行的內(nèi)部招募策略有關(guān)。幸運(yùn)的是,美國(guó)通用汽車(chē)公司已經(jīng)意識(shí)到這點(diǎn),開(kāi)始注意吸收“新鮮血液”。(3)有可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”的不良現(xiàn)象?!叭箮шP(guān)系”一方面損害了招聘的公平公正原則;另一方面也滋生了組織中的“小團(tuán)體主義”,引發(fā)組織內(nèi)的政治斗爭(zhēng),從而削弱了組織發(fā)展的動(dòng)力。(4)采用內(nèi)部招募的方法,在培訓(xùn)上有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)。因?yàn)橐淮位顒?dòng)產(chǎn)生了兩類(lèi)需要培訓(xùn)的員工:一類(lèi)是
57、被提拔的員工,另一類(lèi)是填補(bǔ)被提拔的員工留下空缺的員工。(5)采用內(nèi)部招募的方法,尤其是管理者的內(nèi)部提拔,有可能產(chǎn)生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。此外,由于是從基層逐步晉升上來(lái),組織的高層管理者多數(shù)年齡偏大,不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。而冒險(xiǎn)和創(chuàng)新則是處于新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)因素。要彌補(bǔ)或消除內(nèi)部招募的不足,需要人力資源部門(mén)做大量的、更細(xì)致的工作。(二)外部招募的特點(diǎn)1、外部招募的優(yōu)勢(shì)。外部招募相對(duì)于內(nèi)部招募而言,成本比較大,而且也存在著較大的風(fēng)險(xiǎn),但具有以下三點(diǎn)優(yōu)勢(shì)。(1)帶來(lái)新思想和新方法。從外部招募來(lái)的員工對(duì)現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角,而較少有感情的依戀
58、。典型的內(nèi)部員工已經(jīng)徹底被組織文化同化了,受慣性思維影響,既看不出組織有待改進(jìn)之處,也沒(méi)有進(jìn)行變革、自我提高的意識(shí)和動(dòng)力,整個(gè)組織缺乏競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)和氛圍,可能呈現(xiàn)出一潭死水的局面。通過(guò)從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家,就可以在無(wú)形中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志,從而產(chǎn)生“艙魚(yú)效應(yīng)”。特別是高層管理人員的引進(jìn),這一點(diǎn)尤為突出,因?yàn)樗麄冇心芰χ匦滤茉旖M織文化。例如,惠普公司的董事會(huì)曾經(jīng)出人意料地聘用朗訊公司的一個(gè)部門(mén)經(jīng)理來(lái)任首席執(zhí)行官(CEO)以重塑惠普公司的文化。(2)有利于招聘一流人才。外部招募的人員來(lái)源廣,選擇余地很大,能招聘到許多優(yōu)秀人才,尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培
59、訓(xùn)費(fèi)用。(3)樹(shù)立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式,組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹(shù)立良好的形象。2、外部招募的不足。(1)甄選難度大、時(shí)間長(zhǎng)。組織希望能夠比較準(zhǔn)確地測(cè)量應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì),從而預(yù)測(cè)他們?cè)谖磥?lái)的工作崗位上能否達(dá)到組織所期望的要求。而研究表明,這些測(cè)量結(jié)果只有中等程度的預(yù)測(cè)效果,僅僅依靠這些測(cè)量結(jié)果來(lái)進(jìn)行科學(xué)的錄用決策是比較困難的。為此,一些組織還采用如推薦信、個(gè)人資料、自我評(píng)定、同事評(píng)定、工作模擬、評(píng)價(jià)中心等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢(shì),但也都存在著不同程度的缺陷。這就使錄用決策耗費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)。(2)進(jìn)入角色慢。從外部招募來(lái)的員工需要花費(fèi)
60、較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)和定位,才能了解組織的工作流程和運(yùn)作方式,增加了培訓(xùn)成本。(3)招募成本大。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過(guò)中介機(jī)構(gòu)招募,一般需要支付一筆費(fèi)用,而且由于外界應(yīng)聘人員相對(duì)較多,后續(xù)的挑選過(guò)程也非常的煩瑣與復(fù)雜,不僅耗費(fèi)了很多的人力、財(cái)力,還占用了很多的時(shí)間,所以外部招募的成本較大。(4)決策風(fēng)險(xiǎn)大。外部招募只能通過(guò)幾次短時(shí)間的接觸,就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求,而不像內(nèi)部招募那樣經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的接觸和考察,所以,很有可能因?yàn)橐恍┩獠康囊蛩兀ㄈ鐟?yīng)聘者為了得到這份工作而夸大自己的實(shí)際能力等)而作出不準(zhǔn)確的判斷,進(jìn)而增加了決策的風(fēng)險(xiǎn)。(5)影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織
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