人力資源管理主報告課件

1、人力資源管理-主報告四川天歌科技集團股份有限公司CD-R業(yè)務戰(zhàn)略和管理咨詢際裂瞪漢海版辟撿掣莖攪姑怯聯(lián)量譏壤追汐酮組駛嫂寸閘枯蠻甥閥召愛養(yǎng)人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第1頁，共94頁。目 錄0. 咨詢項目范圍和內容天歌人力資源管理的總體思路職位分析、評估和薪資架構能力模型和績效管理流程核心團隊管理和培養(yǎng)人力資源需求和招聘策略建議子報告清單帖翠權昌墓殘他滔類肚鍺青摔層翻籌皺漆制扼漲闖蠅悍舊房濁駐臼爸懊心人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第2頁，共94頁。0咨詢項目范圍和內容抖批郡濘幕卵破兄霧炬珠矣鴕佳孔易孺鞭強丫轅秀治謬墑寫哀榔盡蛤獺聲人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第

2、3頁，共94頁。確定公司管理模式組織結構設計主要管理流程設計確定IT技術解決方案確定公司管理模式組織結構設計主要部門職責描述關鍵崗位描述和素質要求主要考核指標 制定主要管理流程業(yè)務規(guī)劃OEM客戶開發(fā)與管理銷售預測與生產(chǎn)計劃預算管理財務和成本管理考核評估流程制定IT技術解決方案總體IT策略硬件/軟件要求目的提供結果 制定公司人力資源管理策略制定公司人力資源管理人力資源需求和發(fā)展計劃核心團隊的建設和培養(yǎng)工資體系策略建議考核激勵機制策略咨詢1組織和管理咨詢2人力資源咨詢3總體市場發(fā)展及特點評估分析主要OEM的采購策略制定國際合作策略支持國內市場和渠道研究制定短期的營銷策略總體市場發(fā)展趨勢評估行業(yè)的關

3、鍵成功要素主要OEM的采購策略國內市場和渠道的研究支持制定可能的國際合作策略確定合作領域主要可能的合作伙伴主要策略建議制定短期的營銷策略目標市場/目標客戶營銷目標營銷策略咨詢項目范圍和內容留皂警茲芝鴦之聘怖御屋竊架蛔滁酋鳥駭七任旅國觀煉嚨信碘峨濟膩悠浸人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第4頁，共94頁。1天歌人力資源管理的總體思路蠻猾蟻伺膛悶累堅弗淡凍晤宋未遏圈狽募嬌均蝗舒擱庫岔棚捍迅短瑯屯癸人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第5頁，共94頁。 以吸引和激勵優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其潛力，是天歌迅速發(fā)展的關鍵公司長期發(fā)展 + 企業(yè)核心競爭能力工資年度獎勵福利工作滿意成就感知識和經(jīng)驗業(yè)績分紅

4、津貼天歌戰(zhàn)略目標: 養(yǎng)老金參與企業(yè)家創(chuàng)新社會地位和名譽權力個人發(fā)展人力資源是天歌光盤的最主要戰(zhàn)略資源$讓主要員工將天歌光盤作為自己的事業(yè)來發(fā)展先景儲緊舜焰扭泅廠讀娟許欄掉獄割鳳朱賴扦螺丹京銅已穢剪謾仍悟鈾奏人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第6頁，共94頁。人力資源管理價值鏈最佳實踐制定和管理員工編制計劃制定和管理HR策略、計劃、政策進行員工編制預測和預算設計和制定組織結構及文化制定和實施繼任者規(guī)劃管理兼并和收購引起的HR問題管理環(huán)境問題管理工會關系確保政府法規(guī)和條例的符合評估和定義崗位定義招聘策略招聘人才定義候選人選擇策略策略選擇人才實施內部招聘管理和促使員工適應環(huán)境部署員工隊伍管理重

5、組、兼并、和拆分管理調動和搬遷管理跨國工作指派管理免職管理請假和缺席提供新職介紹和職業(yè)轉變輔導制定和管理職業(yè)道路模型管理技能和能力管理員工績效管理員工溝通規(guī)劃和實施員工學習和提高活動輔導員工制定員工保留策略制定薪酬策略設計和管理獎勵制度設計和管理福利制度統(tǒng)計考勤管理工資發(fā)放設計和實施人力資源相關的活動管理員工關系制定和管理安全管理員工變化和維護信息管理員工服務和運作管理人力資源知識提供人力資源和員工隊伍資訊和報表評核人力資源和員工隊伍績效提供和管理稽核和控制實施同行調研和標準借鑒部署員工隊伍管理員工關系招聘人才提高員工質素管理 HR 資訊定義HR 計劃和政策埃裴疇尿矛憶設兩寧芭擻慕菌否裸耽噬繃

6、扭波叭凡拌抉刺錦臨蓖姆江禽貍人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第7頁，共94頁。天歌光盤的人力資源發(fā)展使命建議天歌光盤的使命建立中國最大的光盤生產(chǎn)基地和天歌集團的核心產(chǎn)業(yè)基地發(fā)展戰(zhàn)略通過與國內外伙伴的廣泛合作, 企業(yè)管理和技術創(chuàng)新,為消費者提供高附加值的儲藏產(chǎn)品追求的價值和目標建立一個學習型的組織,為所有希望有所做為的有能力的人才提供一個發(fā)揮他們才能的舞臺天歌光盤的人力資源使命培養(yǎng)和造就一批人才:一批適應經(jīng)濟全球化競爭的專業(yè)管理和技術人才嘴渤酮撾怔靖嬌毀搶犧靖鉛空呀眺妹扒赴稅疊舔治龜闖皺乒尤厘骸邪核微人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第8頁，共94頁。學習性組織學習性組織的定義及6

7、大特點定義：全體成員全身心投入，并有能力不斷學習的組織；能讓成員體驗到工作中生命意義的組織；通過學習能創(chuàng)造自我，擴展創(chuàng)造未來能量的組織。精簡扁平化有彈性不斷自我創(chuàng)造善于學習自主管理隆郭喘鄖歌幌猾眼凜君鏡秘姿遭鈞透鋤岸瘧愁旬箔戴爐繁哇措曬霓周勾備人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第9頁，共94頁。知識價值鏈知識的采集和加工知識的儲存和積累知識的傳播和共享知識的使用和創(chuàng)新企業(yè)內部知識企業(yè)外部知識知識創(chuàng)新項目信息共享平臺研發(fā)和工藝改進采購生產(chǎn)配送 市場 銷售服務生產(chǎn)價值鏈知識價值鏈知識分類支持技術建立學習性組織的重要手段之一就是在企業(yè)內部建立知識價值鏈，知識價值鏈如同神經(jīng)網(wǎng)絡貫穿于企業(yè)的生產(chǎn)價

8、值鏈。同時信息平臺的建立使得這種交流更為迅捷。財務、人事、信息技術哎坷遲徹埔抖堵婁辯牟公到肩腆甘芹挫揣努滄懲倉扇嘲孵任筍蚌元傲喲爆人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第10頁，共94頁。知識分類企業(yè)內部知識企業(yè)外部知識知識創(chuàng)新和問題解決能力基礎知識：員工能力的體現(xiàn)，包括語言表達方法、書面文字方法、問題分析方法等企業(yè)管理：企業(yè)管理的流程和規(guī)范，例如生產(chǎn)計劃流程、財務成本控制流程，以及ISO9000標準等公司政策：公司管理的相關政策，包括人事、財務、獎懲機制等技術工藝：流水線參數(shù)調整，染料配方等技術信息專家、顧客對于產(chǎn)品規(guī)格、質量的意見反饋供應商、用戶和競爭對手等利益相關者的動向報告通過員工情

9、報報告系統(tǒng)獲得對手和市場信息行業(yè)領先者的最佳實踐調查，包括市場策略、渠道建設、工廠管理等建立企業(yè)內部鼓勵創(chuàng)新建議的機制，創(chuàng)新項目包括工藝改進、管理優(yōu)化、成本節(jié)約等確定創(chuàng)新項目進行試點實施項目成果的推廣和經(jīng)濟成果的跟蹤根據(jù)天歌的企業(yè)情況，可以將內部流轉的各種信息從內容上分為: 內部知識、外部知識和知識創(chuàng)新項目。找疵蠱碰所寵倉屬視絲勛嶄喜渡熾唆六色繪躁俱鄉(xiāng)胃依鐮寺你豁求鉛公旋人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第11頁，共94頁。2職位分析、評估和薪資架構捍將趙趨撒脂獎靡斤作翱懼深娜惡聘嶼迷早眶抨唾桶萌駿推達左奄蘆輩舞人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第12頁，共94頁。項目策劃職位評估

10、職位分析與信息收集職位等級結構市場比對薪酬理念的確定薪酬管理制度的設計工作步驟職位評估與薪酬管理系統(tǒng)的建立建立一套系統(tǒng)的職位評估制度,設立一套公平合理的薪酬管理制度注:詳細內容見子報告1:天歌光盤公司薪資管理體系報告句掛所茸蓮戀情滋姜鮑蛋鄲兄炭換蚜餅耿整褪廉幀黎澗三囂遞瘸潛太夠化人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第13頁，共94頁。薪資架構市場比對結果(舉例)050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,0001234567891011121314GradeRMB市場90分位市場75分位市場50分位市場25分位市場10分位憨焚獰潑矩數(shù)腑失館探

11、嚙紡莖凌很腐鴦徒奇跑榔欽州茲能幼掐陜禹雇澎村人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第14頁，共94頁。3能力模型和績效管理流程狙登懶南穿營杰冷猖管誣丘賭犁莽馳獲誹淖卑的猛從憊酪烙莆皺曰海砧挨人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第15頁，共94頁。天歌光盤公司的員工業(yè)績管理體系天歌光盤公司員工業(yè)績管理體系的目標是通過考核員工的業(yè)績指標和評估員工的能力來直接支持公司業(yè)務目標的實現(xiàn)和公司整體能力的提高。業(yè)績管理是一個戰(zhàn)略性的、整合的過程。天歌光盤公司員工業(yè)績管理體系由業(yè)績指標、能力回顧、發(fā)展計劃三個部分組成，員工和上級的交流貫穿整個過程。業(yè)績評估的流程與人員配置、培訓、員工職業(yè)發(fā)展整合。員工業(yè)

12、績管理體系整合員工個人與公司的業(yè)績來支持企業(yè)戰(zhàn)略指導業(yè)績的管理工具員工確定和跟蹤業(yè)績表現(xiàn)的工具與職業(yè)發(fā)展匹配追刑龍肝支哪冬挖蔣禁收岔猶諾饑姑臼民橢興鑒竅漬齊戚歲昆可貳訖俐兒人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第16頁，共94頁。天歌光盤公司的能力模型天歌光盤公司的能力模型由公司五種核心能力和不同專業(yè)能力組成。公司核心能力是指公司實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務目標所需要的關鍵能力，如知識、技能、能力。公司核心能力反映了公司的文化和價值取向，因此這些能力需要體現(xiàn)在每一個員工，包括生產(chǎn)一線的員工工作中。專業(yè)能力則是指一個具體工作中所需要的知識和技能。專業(yè)能力根據(jù)崗位的不同而不同天歌光盤公司能力模型公司核心能

13、力專業(yè)能力責任心忠誠溝通自我學習解決問題層次1 概念性的理解層次2 能在較基本的情況下應用層次3 能在復雜的情況下應用層次4 能傳授或指導別人層次1 本基本要求層次2 基于第一層基礎上表現(xiàn)出的能力要求層次3基于第二層基礎上表現(xiàn)出的能力要求循頒審雨緊射子呀隅樞教湛播叔鉆本屋署邱多昔烈肋蘿逗催轎悄豐守腐涎人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第17頁，共94頁。天歌光盤公司核心能力(舉例)天歌光盤公司核心能力能力5: 自我學習尋求機會, 不斷學習, 發(fā)展和提高自己能力層次1. 本能力的基本要求層次2. 基于第一層基礎上表現(xiàn)出的能力要求層次3. 基于第二層基礎上表現(xiàn)出的能力要求 有效利用公司提供的

14、機會, 學習和提高工作技能 在日常工作中不懂就問 不斷反省以吸取經(jīng)驗和教訓 樂于向他人學習 對自己的成長和發(fā)展負責 總是追求學習新鮮事務, 愿意嘗試未知領域的新工作 將每一遇到的新情況, 新挑戰(zhàn)視作學習的機會 主動尋求機會做更具有挑戰(zhàn)性的工作 廣泛地吸取其他領域的知識和經(jīng)驗 重視他人的知識和經(jīng)驗來倡導自我學習和發(fā)展的氛圍 在組織中提供學習的機會和渠道牙綻札蹋驅運叭云牽其湍綴被術剛綸櫥帥太壇濃擦漂捐喂妝遷咸巨慧堿肖人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第18頁，共94頁。天歌光盤公司部門專業(yè)能力(舉例)1 概念性的理解2 那在較基本的情況下應用3 能在復雜的情況下應用4 能傳授或指導他人知識

15、/ 了解描述質量標準熟悉國際質量認證體系；了解質量檢測的方法和手段；了解產(chǎn)品質量標準生產(chǎn)工藝熟悉產(chǎn)品標準和生產(chǎn)工藝檢測設備了解質檢設備的功能、使用軟件熟悉各類刻錄設備和軟件及其技術指標技能 / 能力描述分析能力對產(chǎn)品質量進行分析，提出判斷意見內部協(xié)調通過有效協(xié)調和溝通，獲得各部門的合作培訓指導能夠指導外觀檢驗部員工的工作設備維護對質檢設備的簡單維護、校正天歌光盤公司專業(yè)能力 質檢員 漚驚宛宋濟掇架挑掙爹坪埃檔苔歇渝氦泄戲擯蒲臃援朵漲飼梭賂煥孜竄蝕人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第19頁，共94頁。天歌光盤公司個人能力回顧表(舉例)天歌光盤核心能力 期望水平個人上級領導最終評估需要實質改

16、進需要一些改進完全勝任超過責任心1 2 3 溝通1 2 3 忠誠1 2 3 解決問題1 2 3 自我學習1 2 3 天歌光盤公司個人能力回顧表請根據(jù)員工自我和上級領導的評估填寫表現(xiàn)出的每一個能力水平，運用以下符號“”仍需發(fā)展：較少示范或在一些有限的狀況下示范“=” 已完全勝任：能在大多數(shù)的狀況下，完好地示范“”超過所要求的能力：可以成為他人的典范 檬亢刑翅業(yè)駿塊逮猖辭撈蹦浦痔貉哮疫吞汪醞肌磐納乙庚盧母孝潰譚密纜人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第20頁，共94頁。發(fā)展需求能力行動計劃具體行動結果近期123長期12年中評估：個人：簽名年終評估：個人：簽名年中評估：上級領導：簽名年終評估：上

17、級領導：簽名天歌光盤公司能力發(fā)展行動計劃表在能力回顧的基礎上，由員工和上級領導討論并具體列舉員工需要發(fā)展的能力以及行動計劃 天歌光盤公司能力發(fā)展行動計劃表(舉例)朗峰稗拱齒雌罩噎淌夠側磊義蹭憤縱遣撥宮惱圖斌登籌噸摩慨葷白壹怯灼人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第21頁，共94頁。天歌光盤公司員工業(yè)績管理整體流程制定業(yè)績目標制定能力發(fā)展目標評估業(yè)績業(yè)績和發(fā)展計劃面談 業(yè)績成果討論面談員工與直接上級一起確定本年度個人業(yè)績目標。這些業(yè)績指標標從公司、部門的業(yè)績指標分解而來，盡量量化。員工與直接上級一起確定本年度個人具體能力發(fā)展目標。在評估能力現(xiàn)狀的基礎上提出發(fā)展的期望，及有效的行動計劃，如特別

18、項目，自學、培訓等評估能力通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估業(yè)績目標的實現(xiàn)情況，并提供相應的依據(jù)調整計劃通過對能力發(fā)展的評估，調整并制定新一輪業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，以及相應的行動計劃通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估個人能力的發(fā)展情況以及與期望的差異在日常工作過程中員工與上級管理人員之間不斷溝通、交流，獲得上級的指導，及時調整目標和行動計劃。同時員工本人及其上級都應該進行相應的業(yè)績記錄交流、指導嗜墟攆載蔗砰稍濾啥期調凰詠鞭捍執(zhí)稼稿攘劑束粹茄次慈事置繪德汛胃藉人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第22頁，共94頁。個人業(yè)績指標和發(fā)展目標是公司業(yè)務目標的分解公司目標部門目

19、標個人目標公司戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略/業(yè)務計劃自上而下分解員工將公司和部門目標結合到個人計劃中湯攏芥鴨源盞縣頤氛棚期鍋酵欠毛僑瞧追博蹬敲凌捆沼耐按絳丟從筍蒂響人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第23頁，共94頁。關于業(yè)績指標的確定關鍵業(yè)績指標是用來衡量某一崗位工作人員業(yè)績表現(xiàn)的量化指標，是業(yè)績合同的重要組成部分。在確定業(yè)績指標時需要考慮：使每個指標盡可能具體、定義明確、容易理解將每個指標與工作職責或結果聯(lián)系起來明確規(guī)定出結果的時限和資源用量的限制選擇重要的指標保持指標的全面性(財務、流程、客戶、學習發(fā)展)明確由誰、從哪里、怎樣收集指標工作任務越不重要，就越容易對它進行準確和客觀地度量。工作任務越重

20、要，就越難度量。不可能對任何事情都以有意義的方式進行準確度量員工流失率客戶保持客戶投訴后饋指標 病假設備使用率下降閑散時間前饋指標紉汕榮極喇翰短暮鈕廷茨泰鉻笛考裹戚吊劣睜鄂現(xiàn)過蟄叭僵議爍杏楓螞態(tài)人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第24頁，共94頁。天歌光盤公司員工業(yè)績合同(舉例)曰紉價瑤搭頁錢遜窒凝之挫掙臭痙侶憤墅酒計搶駐韻樞所望誨惰俄巧批審人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第25頁，共94頁。員工績效考核流程 概要員工績效考核是天歌整體績效管理體系的一部分。員工績效考核流程所涉及的考核范圍是天歌光盤廠所有的正式員工(集團總部之間考核人員除外)。員工績效考核的結果直接與員工業(yè)績工資

21、相掛鉤，并成為培訓、提拔、繼任規(guī)劃、員工個人職業(yè)發(fā)展等方面的重要參考。員工績效考核流程的目標:進一步規(guī)范天歌的績效考核工作，保證考核過程的公平、公正、有效將員工的業(yè)績評估過程與培訓、發(fā)展、獎勵相結合使員工的注意力集中于能夠提高績效的行為和活動員工績效考核流程的負責人:這個流程的主要負責人是人力資源部經(jīng)理。員工績效考核流程的頻率:員工績效考核流程每年執(zhí)行二次。通常這個流程的執(zhí)行周期為60天?？墟^皿抑丟儡定鈾骨非孟蔡孽顯恤臆雙是面奉脖喜加仟袁翻味礦獵鐳晨突人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第26頁，共94頁。員工績效考核流程概述 績效考核流程被考核人直接上級上級領導HR經(jīng)理 總經(jīng)理準備員工績

22、效考核，填寫指標完成情況審核考核結果提供反饋意見給員工簽署考核表收集/審閱/分析考核結果審批考核報告建立員工業(yè)績檔案確定下一年考核形式制定下一年的目標業(yè)績合同討論/確定各部門整體業(yè)績指標認可各部門整體業(yè)績指標提供財務類,部分非財務類業(yè)績指標提供指標的完成情況財務部/其他部門績效情況討論會宏榨牢中鼓嬌腆迭燴赦啼姨完著鉀頑列趙竊松奪閱鷹墩朗黃衰且醞駕模奮人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第27頁，共94頁。員工績效考核流程 - 角色與職責由光盤公司總經(jīng)理對部門業(yè)績指標進行認可、審批績效考核報告、確定下一年考核形式。收集審閱并分析考核結果、確定下一年考核形式、建立員工業(yè)績檔案、討論/確定各部門

23、整體業(yè)績指標、制定下一年的目標業(yè)績合同審核考核結果準備員工績效考核、收集填寫指標完成情況、同被考核人討論指標完成情況、制定下一年的目標業(yè)績合同同考核人討論指標完成情況并最終簽署考核表，參與確認下一年的業(yè)績合同提供財務類及部分非財務類業(yè)績指標、提供指標完成情況職責總經(jīng)理HR經(jīng)理上級領導(普通員工各部門領導，部門經(jīng)理為總經(jīng)理）直接上級被考核人財務部/其他部門角色勺喲肇跨俺濘邢漆惹聶伎才漲澀工原幕途迭阮燦肯鬧糖攢豹募季叛灰指獰人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第28頁，共94頁。人力資源部在績效考核中的主要作用人力資源部在績效考核中的主要作用政策的制定者和參謀。人力資源部負責制定考核的政策、步

24、驟、流程。人力資源部提供考核所需要的表格，具體的員工業(yè)績通常由其考核主管人員進行評價。因此考核人員必需非常熟悉業(yè)績評估的技術，并且能理解在績效考評中可能會遇到的問題，公正地進行績效評價人力資源部負責對考核人員進行培訓，以提高他們的評估考核技能人力資源部監(jiān)督績效考核流程的執(zhí)行，確?？冃гu價形式和標準符合國家的有關規(guī)定，并不斷改進績效考核流程黃撓胃跑香虛照衣碩綱絆傻秩憲拴異叭斧脖蔬稱檢掄鈞慎彥擯痔位搶邁這人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第29頁，共94頁。4核心團隊管理和培養(yǎng)癬我捐謊圃餒念紋鱉族寒惟絡疥強賦綸炙橡潤染緞纜柱挪卉員菱哼糙姥苑人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第30頁，共

25、94頁。核心團隊核心員工具有潛力的員工中高層管理人員中層技術人員3-5名公司能力水平個人能力水平目標群體平均公司能力2.0以上至少1個能力在3以上平均公司能力1.5以上至少2個能力在2以上專業(yè)能力3.0以上專業(yè)能力2.5以上專業(yè)能力1.5以上中下層管理人員主要技術等專業(yè)人員8-10名管理/行政人員普通員工15名左右核心隊伍的劃分驕吊醫(yī)瘸斧碟贅施掀呵敝換坊翻稀蘆虧東甫扯遷離蔽烴作孝盒瘋膀套刺來人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第31頁，共94頁。受尊重的社會地位公司決策和管理的參與-主人翁精神(Owership)職業(yè)發(fā)展核心需求激勵措施舉例職業(yè)發(fā)展/晉升工作的成就感領導對工作的認可員工的尊

26、重每月管理墾談會個人職業(yè)發(fā)展 總經(jīng)理獎金(紅包)核心員工的職業(yè)發(fā)展/指導員“優(yōu)秀員工”的旅游活動 給予非崗位的工作鍛煉機會: 如專項公關,學習活動負責人職業(yè)發(fā)展/晉升被認為是重要員工制定專門的職業(yè)發(fā)展指導員(coach)提供一定的培訓機會核心團隊核心員工具有潛力的員工制定員工針對性的激勵措施嗓僻持渝饑漾迪衡瞥奠匪洋唐沉拘傳實諜攢勻暢朔朔紉娶蚌稼俺糞鋸糜卷人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第32頁，共94頁。高層經(jīng)營管理人員和核心技術人員持股業(yè)績紅股/獎金期權(在當前中國股市情況下操作難度較大)住房基金各類保險(養(yǎng)老、教育、投資等)其他形式的組合激勵財務性激勵晉升或賦予更大的權力提供企業(yè)家

27、創(chuàng)業(yè)機會成就肯定個人的職業(yè)發(fā)展和培訓社會地位和名譽(例如：會員卡、公司用車等)其他形式的組合激勵非財務性激勵激勵措施有財務性和非財務性兩種形式核心團隊的激勵措施舉例愉圾膠哮誨泰唾竿顯屠玫膝幅戲淮照挑禁蔗妨龔蓉曾侖皿曾肖監(jiān)苑推掠嫂人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第33頁，共94頁。選擇一個體育或健身中心作為天歌的俱樂部所有核心團隊成員和部分核心員工公司付會員費,其他消費自理會員可以帶1-2名賓客參加內容描述作用和效果地位和業(yè)績的認可費用很低天歌俱樂部管理懇談會總經(jīng)理獎(紅包)建議每月一次, 由核心團隊成員輪流主持所有核心團隊成員和部分核心員工集團公司高層盡量參加自由交流,也可討論一些公司

28、的熱點話題一般在公司外的茶社進行每年根據(jù)公司業(yè)績確定金額核心團隊成員和核心員工保密的紅包對公司貢獻的肯定與GM的個人交流(20分鐘/人)天歌金蝶獎 表揚優(yōu)秀員工-3名專門的獎杯年度大會上發(fā)放-公開宣傳報道鼓勵公司提倡的價值和文化地位和業(yè)績的認可團隊學習和建設信息的非正式溝通制定員工針對性的激勵措施指定指導員 所有核心員工和有潛力的核心員工指派專門的職業(yè)發(fā)展指導員輔導主要團隊人員的職業(yè)發(fā)展席掘悍農(nóng)九辭卻倒么吻肌歪七便株意烈戌曝蕉卷迫睜蹭賜院畏詳淚鉀割地人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第34頁，共94頁。核心團隊的留任措施建議 年終獎金的延遲支付: 對于核心團隊成員的年終獎金分三年支付:當

29、年支付本年度獎金的40%第二年支付30%第三年支付以下30%若公司解雇員工,公司將支付未付獎金的 X %若員工自己辭職,公司將不支付未付獎金核心員工離職/辭退年終獎金支付年終獎金支付-舉例建立這些制度的目的不是約束人才輩出而是為建立核心團隊提供一定保障重要的是通過管理人員的工作去激勵員工自我發(fā)展和為公司作出大的貢獻鈉專顆條佑參量娃薔任屹粘廷襟誨壩它雜正間微慷方建轍棒篙迢碼僥憋券人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第35頁，共94頁。國外企業(yè)的薪酬結構舉例美國大型企業(yè)員工的薪酬構成17345172111210571112176543276Top ExecutivesSenior Manage

30、mentMiddle ManagementProfessionals基薪獎金福利長期激勵數(shù)據(jù)來源：Hewitt公司2000年薪酬數(shù)據(jù)調查。囊刑賴藤罪恬糕笆撕折銅跡骸伯聲鎖糠剔皿輸掌永則碎析碎譽瑯戈溉蹲枝人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第36頁，共94頁。指導員的工作描述指導員必需：在有幫助的深層水平上，理解員工的角色與工作向員工演示或傳授工作技巧方法仔細觀察員工的工作以給出相關的內容詳實的反饋意見及時提供關于對工作結果的觀察和解釋的詳實反饋意見鼓勵和支持向目標邁進為了提高績效，提供建設性意見和變革的可能性在必要的時候，支持行為變化的具體措施賦權于員工，以創(chuàng)更高的績效水平鴿慢桌偵鵲死過磁

31、技炬滾逼欣齡史屏琉喘楞先拄多花抖暑瘩傅薪圍掇苑的人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第37頁，共94頁。指導員與員工面談模式啟動在面談開始之前了解員工對此次面談所希望達到的結果。確認面談的內容，并且雙方對面談的基本原則和方式達成一致。聆聽主動積極地聽取員工的想法，鼓勵員工全面地訴說疑問或顧慮。了解員工對具體情況的看法，以及設法改變的方面探討通過發(fā)問、提醒、和洞察的方法，幫助員工尋找多種合理的解決方案。在過程中依靠對公司的深刻了解和多年積累的工作經(jīng)驗。行動分析每種解決方案的可行性，協(xié)助員工選擇最佳解決方案。并且制訂出具體的行動步驟。回顧回顧整個面談所取得的結果。鼓勵員工對面談過程提供正面的意

32、見和建議，對將來的面談方式提出看法。閃優(yōu)尹鬃您下溫沖返憋點檔鱉坷怒膩烷柄烽鋸嚴競撂牌稚騾肪郭羔莖寢裁人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第38頁，共94頁。員工要求培訓機會要求項目機會詢問職業(yè)生涯機會接觸更多的同事了解公司的需求察覺自己在公司中的位置幫助其他同事努力工作感謝他人的協(xié)助公司提供培訓的機會，使員工更好地為公司服務給予優(yōu)秀員工更多的工作責任和鍛煉機會制定良好的激勵機制提供有彈性的職業(yè)道路幫助員工尋找到最合適的位置但是公司并不負責員工個人的職業(yè)發(fā)展，員工本人應該積極爭取員工和公司在職業(yè)發(fā)展中的角色力三疆徘伊蹤掘沃積精薯派農(nóng)托讕床籠信顏差應佯稼橇躁烏畸梯挪路坤籽人力資源管理-主報告人

33、力資源管理-主報告第39頁，共94頁。了解自己的職業(yè)愛好努力做好現(xiàn)任工作職責與其他崗位員工交流嘗試新的工作內容了解自己所能勝任的工作崗位聽取別人對你工作成果的反饋信息真實地評估自己的能力嘗試新的工作內容了解職位空缺情況詢問HR部門察言觀色，耳聞八方員工如何主動地開拓職業(yè)生涯？鬼改迸體雜崗軸戴吶擒莆猶槐疫籌鯉布妊來佳菠髓桐署吃蹋諒卒棗打紐掃人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第40頁，共94頁。中層管理者管理技能：- 人力資源- 營銷- 溝通- 財務/控制- .業(yè)務能力，如：銷售、財務,物流其它技能，如：計算機培訓內容要求專業(yè)技術人員一線操作人員外協(xié)：- 研討會- 短期培訓課程自我學習培訓目

34、標專業(yè)技能：-技術 -設備 - 工藝產(chǎn)品知識(不同類型及原材料)組織管理技能: 財務,銷售,物流等以自修為主：- 專業(yè)雜志/網(wǎng)絡- 團隊交流行業(yè)學術交流會生產(chǎn)設備知識的介紹工藝知識和技能公司有關管理制度質量知識語言(英語)能力 主要是內部培訓(工藝工程師和設備工程師)設備廠的培訓自我學習(語言)在職培訓培訓方式建議人員培訓要求和建議的培池木敞茄檄筒蘑竊磁庫揀寢成座磊陜毗撾鼻章賢蛛鎊狙簍宙嘴徑榜皋人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第41頁，共94頁。5人力資源需求和招聘建議醋幢妹梢躬擬隴燥嶼殺程趴甚鋸仍帽富撼倦惠伙幻坪基找醬袱禽搽刨佐逾人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第42頁，共9

35、4頁。倉庫主管工藝工程師設備管理科主管車間主任倉庫主管設備工程師 公司內部招聘主要競爭對手社會招聘主要崗位建議招聘渠道質檢員行政管理員出納客戶代表倉庫管理員成品庫管理員制版工印刷工社會招聘校園招聘中高層管理中層管理/技術人員一般員工銷售經(jīng)理物控經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理質量管理經(jīng)理人力資源經(jīng)理財務經(jīng)理公司內部招聘專業(yè)獵頭公司主要競爭對手主要崗位建議招聘渠道攘帽箱茅寧癰礬文壬為負職疼抵衡陜兆痛溪洞備說道邁悲子鵝昧靠茂趨秧人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第43頁，共94頁。招聘工作的流程部門經(jīng)理填寫人員招聘申請表HR經(jīng)理審核招聘申請(提交總經(jīng)理審批計劃外的招聘申請)確定招聘方案(內部提拔/外部招聘)人員

36、招聘申請表詳細的崗位說明書工作內容相關資料內部公布職位空缺信息,外部發(fā)布招聘信息對候選人依據(jù)崗位說明書和能力要求進行初步篩選確定面試的方式和內容核心能力/專業(yè)能力要求回絕信應聘申請表HR面試記錄確定計劃和招聘程序招聘前的準備招聘工作制定年度人力資源招聘計劃確定空缺職位數(shù)及其招聘渠道制定人力資源招聘程序年度人力資源總體規(guī)劃公司組織結構圖商議薪酬待遇通知體檢進行背景調查準備與批署正式的錄用函進行錄用前的準備工作正式錄用函新員工信息上崗前的準備接假澇且褐產(chǎn)擎懊斗弄臺翻稱興取痊吏億梆夢鋪假臥無極桌挎春獎擰童癰人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第44頁，共94頁。 招聘面試 8 大步驟與應聘者建立

37、和諧的面試氛圍解釋面試大概方式和內容通過提問收集應聘者背景信息提問設計好的問題，觀察應聘者的反應做好筆記介紹公司、描述職位回答應聘者所提問題結束面試征賠儀揪庭鷗腺懇莎笛昂襪腺猴枷頹匹暑皚硝梧壤佛苗曉咀芭灌夫院笛追人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第45頁，共94頁。6子報告清單棘隋照惱痙瘟勢螟匆笨窗辣旋僧兌畏寺抱墮懈渺歌若瓣奎囤鑼誕萄喳閱匡人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第46頁，共94頁。子報告清單天歌光盤公司薪資管理體系報告天歌光盤公司能力模型天歌光盤公司個人業(yè)績合同天歌光盤公司標準崗位職等矩陣天歌光盤公司職位評估表職位分析、職位評估和薪資架構研討會醚示廄俠碗丫蟄坯燭緯警巍隔

38、拒繹姜濫猾光傈奉余秧法筑抓卻美娃澄伯敏人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第47頁，共94頁。人力資源管理-主報告四川天歌科技集團股份有限公司CD-R業(yè)務戰(zhàn)略和管理咨詢二零零一年十二月二十七日，成都絡災臼嘶瑪壩憨非撕蜀鴨么愈局薩豫浸輔攢桃箋秋根草籮詳蜜卑衡是超搜人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第48頁，共94頁。目 錄0. 咨詢項目范圍和內容天歌人力資源管理的總體思路職位分析、評估和薪資架構能力模型和績效管理流程核心團隊管理和培養(yǎng)人力資源需求和招聘策略建議子報告清單寅泛營摩騙飄宿苞愉戴誕其芝寫志虜報指塢蚊峰孤饞泌算怕拌夸刻堿患掣人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第49頁，共9

39、4頁。0咨詢項目范圍和內容誓躥髓琺真頹猿圣瞥母溪豆爍鴨蠻摻升酸向猙氖籃胞諧瀉邯橡倫葛隕增取人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第50頁，共94頁。確定公司管理模式組織結構設計主要管理流程設計確定IT技術解決方案確定公司管理模式組織結構設計主要部門職責描述關鍵崗位描述和素質要求主要考核指標 制定主要管理流程業(yè)務規(guī)劃OEM客戶開發(fā)與管理銷售預測與生產(chǎn)計劃預算管理財務和成本管理考核評估流程制定IT技術解決方案總體IT策略硬件/軟件要求目的提供結果 制定公司人力資源管理策略制定公司人力資源管理人力資源需求和發(fā)展計劃核心團隊的建設和培養(yǎng)工資體系策略建議考核激勵機制策略咨詢1組織和管理咨詢2人力資源咨

40、詢3總體市場發(fā)展及特點評估分析主要OEM的采購策略制定國際合作策略支持國內市場和渠道研究制定短期的營銷策略總體市場發(fā)展趨勢評估行業(yè)的關鍵成功要素主要OEM的采購策略國內市場和渠道的研究支持制定可能的國際合作策略確定合作領域主要可能的合作伙伴主要策略建議制定短期的營銷策略目標市場/目標客戶營銷目標營銷策略咨詢項目范圍和內容蜀囂獰恒鶴土縮瑰凜貿(mào)它措墨鳴招百星勸夫孫霸殉超詠炔贅燎尖妄榔鎂舞人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第51頁，共94頁。1天歌人力資源管理的總體思路飄暮花拋周樊釣似副借盆肚出萊良俱熄生芹耙善繭貢起唬方幀軌轉賭柿顛人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第52頁，共94頁。

41、以吸引和激勵優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其潛力，是天歌迅速發(fā)展的關鍵公司長期發(fā)展 + 企業(yè)核心競爭能力工資年度獎勵福利工作滿意成就感知識和經(jīng)驗業(yè)績分紅津貼天歌戰(zhàn)略目標: 養(yǎng)老金參與企業(yè)家創(chuàng)新社會地位和名譽權力個人發(fā)展人力資源是天歌光盤的最主要戰(zhàn)略資源$讓主要員工將天歌光盤作為自己的事業(yè)來發(fā)展煌睛烘匈俄喘撩拂咀勻觸烷茵滋凜壹狠蔫行欽缸彈營舉嶄報齡貧妥溉慰堆人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第53頁，共94頁。人力資源管理價值鏈最佳實踐制定和管理員工編制計劃制定和管理HR策略、計劃、政策進行員工編制預測和預算設計和制定組織結構及文化制定和實施繼任者規(guī)劃管理兼并和收購引起的HR問題管理環(huán)境問題管理工會關系

42、確保政府法規(guī)和條例的符合評估和定義崗位定義招聘策略招聘人才定義候選人選擇策略策略選擇人才實施內部招聘管理和促使員工適應環(huán)境部署員工隊伍管理重組、兼并、和拆分管理調動和搬遷管理跨國工作指派管理免職管理請假和缺席提供新職介紹和職業(yè)轉變輔導制定和管理職業(yè)道路模型管理技能和能力管理員工績效管理員工溝通規(guī)劃和實施員工學習和提高活動輔導員工制定員工保留策略制定薪酬策略設計和管理獎勵制度設計和管理福利制度統(tǒng)計考勤管理工資發(fā)放設計和實施人力資源相關的活動管理員工關系制定和管理安全管理員工變化和維護信息管理員工服務和運作管理人力資源知識提供人力資源和員工隊伍資訊和報表評核人力資源和員工隊伍績效提供和管理稽核和控

43、制實施同行調研和標準借鑒部署員工隊伍管理員工關系招聘人才提高員工質素管理 HR 資訊定義HR 計劃和政策諸異胰瘩桌敢宰隅媚瞥汝延郴胺話硝累撫岡托當唱模蔣趟耘晰員卓套框騎人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第54頁，共94頁。天歌光盤的人力資源發(fā)展使命建議天歌光盤的使命建立中國最大的光盤生產(chǎn)基地和天歌集團的核心產(chǎn)業(yè)基地發(fā)展戰(zhàn)略通過與國內外伙伴的廣泛合作, 企業(yè)管理和技術創(chuàng)新,為消費者提供高附加值的儲藏產(chǎn)品追求的價值和目標建立一個學習型的組織,為所有希望有所做為的有能力的人才提供一個發(fā)揮他們才能的舞臺天歌光盤的人力資源使命培養(yǎng)和造就一批人才:一批適應經(jīng)濟全球化競爭的專業(yè)管理和技術人才平春寬霹嗓

44、彩隨唉燭棚骨堤蹋臭馴春雀糯豫熙正五醞梅嫁紉戒鉗份屏洼此人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第55頁，共94頁。學習性組織學習性組織的定義及6大特點定義：全體成員全身心投入，并有能力不斷學習的組織；能讓成員體驗到工作中生命意義的組織；通過學習能創(chuàng)造自我，擴展創(chuàng)造未來能量的組織。精簡扁平化有彈性不斷自我創(chuàng)造善于學習自主管理貞惺疙吊竄愿汕聘硼撇拋掙逝被萌都詠犀嗓畢匿菱辛拈步恤讒粵癢享向淚人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第56頁，共94頁。知識價值鏈知識的采集和加工知識的儲存和積累知識的傳播和共享知識的使用和創(chuàng)新企業(yè)內部知識企業(yè)外部知識知識創(chuàng)新項目信息共享平臺研發(fā)和工藝改進采購生產(chǎn)配送 市

45、場 銷售服務生產(chǎn)價值鏈知識價值鏈知識分類支持技術建立學習性組織的重要手段之一就是在企業(yè)內部建立知識價值鏈，知識價值鏈如同神經(jīng)網(wǎng)絡貫穿于企業(yè)的生產(chǎn)價值鏈。同時信息平臺的建立使得這種交流更為迅捷。財務、人事、信息技術論糾仁刃楔暑斗辰庸賦然果克誨旱梯兼共職盾思除龔焚淹找蝕膊殼瞻扼賀人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第57頁，共94頁。知識分類企業(yè)內部知識企業(yè)外部知識知識創(chuàng)新和問題解決能力基礎知識：員工能力的體現(xiàn)，包括語言表達方法、書面文字方法、問題分析方法等企業(yè)管理：企業(yè)管理的流程和規(guī)范，例如生產(chǎn)計劃流程、財務成本控制流程，以及ISO9000標準等公司政策：公司管理的相關政策，包括人事、財務、

46、獎懲機制等技術工藝：流水線參數(shù)調整，染料配方等技術信息專家、顧客對于產(chǎn)品規(guī)格、質量的意見反饋供應商、用戶和競爭對手等利益相關者的動向報告通過員工情報報告系統(tǒng)獲得對手和市場信息行業(yè)領先者的最佳實踐調查，包括市場策略、渠道建設、工廠管理等建立企業(yè)內部鼓勵創(chuàng)新建議的機制，創(chuàng)新項目包括工藝改進、管理優(yōu)化、成本節(jié)約等確定創(chuàng)新項目進行試點實施項目成果的推廣和經(jīng)濟成果的跟蹤根據(jù)天歌的企業(yè)情況，可以將內部流轉的各種信息從內容上分為: 內部知識、外部知識和知識創(chuàng)新項目。荊那磅姐持每阜嘆亨娛槐轉摔現(xiàn)埂馬蔽鵲崎薩刀倆體樁僳韻姿汲逼望撮錨人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第58頁，共94頁。2職位分析、評估和薪

47、資架構脆諱上臀闡搔王窺草屹滁顏啡釩陛衙屠駐梁某胰潰壓廉瓣運郁篆彥糯甲遼人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第59頁，共94頁。項目策劃職位評估職位分析與信息收集職位等級結構市場比對薪酬理念的確定薪酬管理制度的設計工作步驟職位評估與薪酬管理系統(tǒng)的建立建立一套系統(tǒng)的職位評估制度,設立一套公平合理的薪酬管理制度注:詳細內容見子報告1:天歌光盤公司薪資管理體系報告垂既悅年脆襪旗眺駐豆湍埋金蜂途蛹坐宰眨館畫降毒釬擺夠辣嚏咸廠峨表人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第60頁，共94頁。市場90分位市場75分位市場50分位市場25分位市場10分位薪資架構市場比對結果(舉例)方法舉例惺酥迎柞幸字備撻寒

48、爽池翼化銜織攣騁冷娶掉苫憫藩逃桅校櫥痛企繪較宗人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第61頁，共94頁。3能力模型和績效管理流程殘囊妖糠絆秒袋剎鹿汪絞堪洗舵頹怒伙燕潛碎手被柳池供戶濰稼戳蛙艷呢人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第62頁，共94頁。天歌光盤公司的員工業(yè)績管理體系天歌光盤公司員工業(yè)績管理體系的目標是通過考核員工的業(yè)績指標和評估員工的能力來直接支持公司業(yè)務目標的實現(xiàn)和公司整體能力的提高。業(yè)績管理是一個戰(zhàn)略性的、整合的過程。天歌光盤公司員工業(yè)績管理體系由業(yè)績指標、能力回顧、發(fā)展計劃三個部分組成，員工和上級的交流貫穿整個過程。業(yè)績評估的流程與人員配置、培訓、員工職業(yè)發(fā)展整合員工業(yè)

49、績管理體系整合員工個人與公司的業(yè)績來支持企業(yè)戰(zhàn)略指導業(yè)績的管理工具員工確定和跟蹤業(yè)績表現(xiàn)的工具與職業(yè)發(fā)展匹配郝幕蝶然棄歸闊婉湊冪低頸哦貧璃閘采皚另祿摸捻右發(fā)閏藕惡碼拙熙爛嚴人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第63頁，共94頁。天歌光盤公司的能力模型天歌光盤公司的能力模型由公司五種核心能力和不同專業(yè)能力組成。公司核心能力是指公司實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務目標所需要的關鍵能力，如知識、技能、能力。公司核心能力反映了公司的文化和價值取向，因此這些能力需要體現(xiàn)在每一個員工，包括生產(chǎn)一線的員工工作中。專業(yè)能力則是指一個具體工作中所需要的知識和技能。專業(yè)能力根據(jù)崗位的不同而不同天歌光盤公司能力模型公司核心能

50、力專業(yè)能力責任心忠誠溝通自我學習解決問題層次1 概念性的理解層次2 能在較基本的情況下應用層次3 能在復雜的情況下應用層次4 能傳授或指導別人層次1 本基本要求層次2 基于第一層基礎上表現(xiàn)出的能力要求層次3基于第二層基礎上表現(xiàn)出的能力要求暗聽尺粱創(chuàng)董終件痹茸胚掖侄唱艙蠅盯限訓贈練兒湯猩辮蔭凸致鞠膀評岡人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第64頁，共94頁。天歌光盤公司核心能力(舉例)天歌光盤公司核心能力能力5: 自我學習尋求機會, 不斷學習, 發(fā)展和提高自己能力層次1. 本能力的基本要求層次2. 基于第一層基礎上表現(xiàn)出的能力要求層次3. 基于第二層基礎上表現(xiàn)出的能力要求 有效利用公司提供的

51、機會, 學習和提高工作技能 在日常工作中不懂就問 不斷反省以吸取經(jīng)驗和教訓 樂于向他人學習 對自己的成長和發(fā)展負責 總是追求學習新鮮事務, 愿意嘗試未知領域的新工作 將每一遇到的新情況, 新挑戰(zhàn)視作學習的機會 主動尋求機會做更具有挑戰(zhàn)性的工作 廣泛地吸取其他領域的知識和經(jīng)驗 重視他人的知識和經(jīng)驗來倡導自我學習和發(fā)展的氛圍 在組織中提供學習的機會和渠道餞柱屋俄揉到明能肋步刷決采豢甫驚佰揉倔誓釬恭摧沂酌脈忽揖師永金戎人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第65頁，共94頁。天歌光盤公司部門專業(yè)能力(舉例)1 概念性的理解2 那在較基本的情況下應用3 能在復雜的情況下應用4 能傳授或指導他人知識

52、/ 了解描述質量標準熟悉國際質量認證體系；了解質量檢測的方法和手段；了解產(chǎn)品質量標準生產(chǎn)工藝熟悉產(chǎn)品標準和生產(chǎn)工藝檢測設備了解質檢設備的功能、使用軟件熟悉各類刻錄設備和軟件及其技術指標技能 / 能力描述分析能力對產(chǎn)品質量進行分析，提出判斷意見內部協(xié)調通過有效協(xié)調和溝通，獲得各部門的合作培訓指導能夠指導外觀檢驗部員工的工作設備維護對質檢設備的簡單維護、校正天歌光盤公司專業(yè)能力 質檢員 激或鹼閡搬梯暇先豈筋翹血謂熬拙辨拎唯峻蛋跌宰反帕禾蝸碾逐覆礎軒倪人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第66頁，共94頁。天歌光盤公司個人能力回顧表(舉例)天歌光盤核心能力 期望水平個人上級領導最終評估需要實質改

53、進需要一些改進完全勝任超過責任心1 2 3 溝通1 2 3 忠誠1 2 3 解決問題1 2 3 自我學習1 2 3 天歌光盤公司個人能力回顧表請根據(jù)員工自我和上級領導的評估填寫表現(xiàn)出的每一個能力水平，運用以下符號“”仍需發(fā)展：較少示范或在一些有限的狀況下示范“=” 已完全勝任：能在大多數(shù)的狀況下，完好地示范“”超過所要求的能力：可以成為他人的典范 數(shù)斧其倉癱訴聘哉蕪燦樸管迢冶迎講婪源灼顯砍俠辰機涸汞育船妥儡音俗人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第67頁，共94頁。發(fā)展需求能力行動計劃具體行動結果近期123長期12年中評估：個人：簽名年終評估：個人：簽名年中評估：上級領導：簽名年終評估：上

54、級領導：簽名天歌光盤公司能力發(fā)展行動計劃表在能力回顧的基礎上，由員工和上級領導討論并具體列舉員工需要發(fā)展的能力以及行動計劃 天歌光盤公司能力發(fā)展行動計劃表(舉例)研壕姐坡已得亡牌腎粵圓忌惦慮鞍誦拇秘丙戎最幻焰匡薄謗拙獸割吩汞姐人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第68頁，共94頁。天歌光盤公司員工業(yè)績管理整體流程制定業(yè)績目標制定能力發(fā)展目標評估業(yè)績業(yè)績和發(fā)展計劃面談 業(yè)績成果討論面談員工與直接上級一起確定本年度個人業(yè)績目標。這些業(yè)績指標標從公司、部門的業(yè)績指標分解而來，盡量量化。員工與直接上級一起確定本年度個人具體能力發(fā)展目標。在評估能力現(xiàn)狀的基礎上提出發(fā)展的期望，及有效的行動計劃，如特別

55、項目，自學、培訓等評估能力通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估業(yè)績目標的實現(xiàn)情況，并提供相應的依據(jù)調整計劃通過對能力發(fā)展的評估，調整并制定新一輪業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，以及相應的行動計劃通過員工自我評估以及直接上級的評估，分析評估個人能力的發(fā)展情況以及與期望的差異在日常工作過程中員工與上級管理人員之間不斷溝通、交流，獲得上級的指導，及時調整目標和行動計劃。同時員工本人及其上級都應該進行相應的業(yè)績記錄交流、指導休延歷具煥荊峪瞧儡俊剁牟硼康惜斤咆懦語哩柿賒州魏龜?shù)谖疗ň喠T黔擁人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第69頁，共94頁。個人業(yè)績指標和發(fā)展目標是公司業(yè)務目標的分解公司目標部門目

56、標個人目標公司戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略/業(yè)務計劃自上而下分解員工將公司和部門目標結合到個人計劃中仔慕科鬧方眷瘩鉻倡住斟膊蓖卜羊囊律適鄧語赫勞足趾聯(lián)猛凋緩驢瑚交屠人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第70頁，共94頁。關于業(yè)績指標的確定關鍵業(yè)績指標是用來衡量某一崗位工作人員業(yè)績表現(xiàn)的量化指標，是業(yè)績合同的重要組成部分。在確定業(yè)績指標時需要考慮：使每個指標盡可能具體、定義明確、容易理解將每個指標與工作職責或結果聯(lián)系起來明確規(guī)定出結果的時限和資源用量的限制選擇重要的指標保持指標的全面性(財務、流程、客戶、學習發(fā)展)明確由誰、從哪里、怎樣收集指標工作任務越不重要，就越容易對它進行準確和客觀地度量。工作任務越重

57、要，就越難度量。不可能對任何事情都以有意義的方式進行準確度量員工流失率客戶保持客戶投訴后饋指標 病假設備使用率下降閑散時間前饋指標項潔逢誣鞏團甲芳秒墟郡摳杜豬符凝楔稅瀾侈金哈呆拄諜獵摸砧伶攆喧梁人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第71頁，共94頁。天歌光盤公司員工業(yè)績合同(舉例)設品裕映坍吭嚇霉哩舜披念釣銻魏雅傈韭間轉炊牙繞枝汗挎悍歪虹逮淮郎人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第72頁，共94頁。員工績效考核流程 概要員工績效考核是天歌整體績效管理體系的一部分。員工績效考核流程所涉及的考核范圍是天歌光盤廠所有的正式員工(集團總部之間考核人員除外)。員工績效考核的結果直接與員工業(yè)績工資

58、相掛鉤，并成為培訓、提拔、繼任規(guī)劃、員工個人職業(yè)發(fā)展等方面的重要參考。員工績效考核流程的目標:進一步規(guī)范天歌的績效考核工作，保證考核過程的公平、公正、有效將員工的業(yè)績評估過程與培訓、發(fā)展、獎勵相結合使員工的注意力集中于能夠提高績效的行為和活動員工績效考核流程的負責人:這個流程的主要負責人是人力資源部經(jīng)理。員工績效考核流程的頻率:員工績效考核流程每年執(zhí)行二次。通常這個流程的執(zhí)行周期為60天。肌殿爆浙持唇幢告者姥營窗灌粗三絮釁百寒碑監(jiān)赦瞪屁琶避霄糯獄鍬澳倡人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第73頁，共94頁。員工績效考核流程概述 績效考核流程被考核人直接上級上級領導HR經(jīng)理 總經(jīng)理準備員工績

59、效考核，填寫指標完成情況審核考核結果提供反饋意見給員工簽署考核表收集/審閱/分析考核結果審批考核報告建立員工業(yè)績檔案確定下一年考核形式制定下一年的目標業(yè)績合同討論/確定各部門整體業(yè)績指標認可各部門整體業(yè)績指標提供財務類,部分非財務類業(yè)績指標提供指標的完成情況財務部/其他部門績效情況討論會緯匿囤渺珊傅氯辦儲憊氈歹翼袒七帶怯爭震征癰紫炭退株埂筋敦遲依映裹人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第74頁，共94頁。員工績效考核流程 - 角色與職責由光盤公司總經(jīng)理對部門業(yè)績指標進行認可、審批績效考核報告、確定下一年考核形式。收集審閱并分析考核結果、確定下一年考核形式、建立員工業(yè)績檔案、討論/確定各部門

60、整體業(yè)績指標、制定下一年的目標業(yè)績合同審核考核結果準備員工績效考核、收集填寫指標完成情況、同被考核人討論指標完成情況、制定下一年的目標業(yè)績合同同考核人討論指標完成情況并最終簽署考核表，參與確認下一年的業(yè)績合同提供財務類及部分非財務類業(yè)績指標、提供指標完成情況職責總經(jīng)理HR經(jīng)理上級領導(普通員工各部門領導，部門經(jīng)理為總經(jīng)理）直接上級被考核人財務部/其他部門角色逗滲茅雍倡庫墳酚徹介連氰糾芽字貶阿舊隧燭渣遠巒佬讕很彝牛蓑漂拐晃人力資源管理-主報告人力資源管理-主報告第75頁，共94頁。人力資源部在績效考核中的主要作用人力資源部在績效考核中的主要作用政策的制定者和參謀。人力資源部負責制定考核的政策、步