職業(yè)經(jīng)理人真金不怕火煉

1、真金不怕火煉隨著市場日趨理性，中國企業(yè)薪酬呈平緩進展趨勢。然而，我們發(fā)覺真正的高級治理人才卻逆市而上。Jeff Zhou 著 千年交替之際，中國企業(yè)經(jīng)理人迎來了一個薪酬增長平緩的年頭。依照惠悅（Watson Wyatt）咨詢公司最新的薪酬報告顯示，代表中國薪酬進展趨勢的三資企業(yè)薪酬連續(xù)第5年呈下降趨勢，2000年三資企業(yè)的實際/預(yù)期平均加薪幅度為7%左右，與1999年的8%相比有平緩下降趨勢。與1998年的10.6%相比，2000年的加薪幅度則有明顯下降。 中國經(jīng)理人薪酬在1990年代初達到頂峰之后，從1995年起便從當(dāng)時的平均31%的增幅持續(xù)下滑。隨后，亞洲各國經(jīng)歷金融風(fēng)暴的洗禮，直到199

2、9年9、10月東南亞經(jīng)濟才出現(xiàn)明顯轉(zhuǎn)機。中國企業(yè)盡管沒有直同意到亞洲金融危機的沖擊，但國家的宏觀調(diào)控政策和東南亞各國的慘痛教訓(xùn)，令中國企業(yè)經(jīng)理人日趨理性，中國企業(yè)的薪酬政策已日趨成熟。 與此同時，以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為代表的新經(jīng)濟的崛起在1999年將人才爭奪戰(zhàn)推上了如火如荼的境地。正如網(wǎng)天（）網(wǎng)站援引華聲報對世界經(jīng)濟論壇的報道稱，“亞洲擁有走向新經(jīng)濟的人才，但它可能受害于人才流失，因為全球為爭奪最優(yōu)秀和最聰慧的人的競爭達到白熱化。”中國企業(yè)在這場人才競爭中，如何完善自己的薪酬體系，建立起有中國特色的、吸引并留住人才的薪酬戰(zhàn)略，將是企業(yè)高層需要時刻放在自己案頭的首要問題。 由此看來，中國經(jīng)理人一方面面臨

3、的是一個增長平緩的薪酬市場；另一方面，面對的又是一個巨大的人才需求市場，英雄不怕無用武之地。那個地點的關(guān)鍵顯然是技能和個人素養(yǎng)，是真金不怕火煉。我們能夠想見，雄才大略的經(jīng)理人仍然是企業(yè)高薪追逐的目標。 市場準則 市場的第一準則因此是供需平衡。從1980年代初中國改革開放以來，一直到1990年代中期，中國的經(jīng)理人市場一直是需求遠遠大于供應(yīng)的一個賣方市場。這也部分地講明了中國企業(yè)經(jīng)理人薪酬增幅會出現(xiàn)30%多的現(xiàn)象。 只是，當(dāng)這種需求得到部分滿足之后，市場的第二準則，即按質(zhì)論價，就起著十分重要的作用。這也是什么緣故近四、五年來，中國企業(yè)薪酬一直下滑的緣故之一。換一個角度來看，中國人才市場中人才的“質(zhì)

4、”和企業(yè)所需要的標準依舊存在著一定的差距。 從惠悅公司的調(diào)查報告看來，北京連續(xù)兩年都位于薪酬增幅的前列：1999年為10.4%，2000年為8.2%。其后依次為上海（1999年為8.4%，2000年為7.3%）、廣州（1999年為7.7%，2000年為7.5%）、深圳（1999年為6.1%，2000年為6.5%）。然而，從人均總薪金來看，深圳則名列第一（6.1萬元人民幣），以后依次為上海（5.8萬）、廣州（5.4萬）和北京（4.6萬）。 那個地點，我們能夠看出，以深圳、廣州為代表的南方都市，由于開放較早，市場機制建立得比較完善，因而通過近二十年的優(yōu)勝劣汰，經(jīng)理人的薪酬達到了一定高度，自然增幅減

5、緩。相比之下，上海開發(fā)浦東正是急需人才之時，市場對優(yōu)秀的高級治理人才仍有強勁的需求。 一個有味的現(xiàn)象是，假如按區(qū)域來看，北方地區(qū)和南方地區(qū)的增長分不為6.6%和5.3%，而東部地區(qū)則出現(xiàn)了7.2%的較高漲幅?；輴偣镜恼{(diào)查報告指出：這正是“上海對周邊地區(qū)經(jīng)濟拉動效應(yīng)的體現(xiàn)。人們的選擇面也從人口稠密的大都市拓展到了周圍那些新興的中小都市。更適于居住的環(huán)境、較低的物價、相對較高的薪水，大概越來越有吸引力。地域?qū)θ藗兊南拗普诒淮蚱啤！?蘇州市勞動局的蔡躍進在其文章中也證實了這一點。他寫道，蘇州市向社會公布了該市123個職位的工資指導(dǎo)價位，其中總經(jīng)理（廠長）的年薪平均數(shù)為31,942元人民幣，高位數(shù)

6、為101,978元，中位數(shù)為25,800元，低位數(shù)為8,033元。盡管其薪資水平與沿海大都市仍有一定差距，但大有急起直追之勢。 高科技先鋒 新經(jīng)濟的崛起使高科技企業(yè)從電腦、軟件、通訊及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等領(lǐng)域挖掘了巨大的市場潛力，再加上全球經(jīng)濟的一體化，使高科技人才的流淌出現(xiàn)了跨越國界的新趨勢。正如網(wǎng)天網(wǎng)站從華聲報引用微軟（Microsoft）創(chuàng)始人Bill Gates的話指出，“美國經(jīng)濟的強勢之一是它從印度、中國和其它國家吸引最優(yōu)秀與最聰慧的人的能力?！?事實上，加入這場高科技人才爭奪戰(zhàn)的遠不止美國、歐洲等西方國家，遠東的近鄰如新加坡、日本、韓國、新西蘭、馬來西亞、中國的香港和臺灣，都在積極建立其人才

7、戰(zhàn)略。 中國大陸的高科技企業(yè)在政府的積極推動和扶持下，亦呈現(xiàn)出一片欣欣向榮的景象。依照惠悅公司2000年薪酬福利調(diào)研顯示，盡管國內(nèi)外資企業(yè)2000年的工資增長比例平均為7%左右，但高科技行業(yè)的增長預(yù)測卻大大高于平均水平，達到9.3%左右。緊隨其后的則是以生物制藥為代表的醫(yī)藥行業(yè)，亦高出平均水平，達8%左右。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，如加工制造業(yè)低于平均水平；而銀行業(yè)則處于最低點，只有大約5%左右的增幅。 從一些熱門職位來看，各地的經(jīng)濟進展狀況不同，亦表現(xiàn)出不同的側(cè)重。如上海要緊以開發(fā)浦東為重點，因此對人力資源經(jīng)理的需求較大，其加薪幅度亦較為明顯，其它職位則呈現(xiàn)較為平穩(wěn)的態(tài)勢，而市場經(jīng)理的薪酬卻比去年略有下降。

8、北京重在開發(fā)中關(guān)村和高科技行業(yè)，因此信息技術(shù)經(jīng)理的薪酬增長最為明顯，其它如銷售經(jīng)理、市場經(jīng)理的薪酬與去年差不多持平。 另外，一些高科技企業(yè)，尤其是網(wǎng)絡(luò)公司，為了吸引和留住人才在薪金以外又推出了優(yōu)先認股權(quán)（stock option）、送紅股等手段，讓職員參與分享經(jīng)營成果。南洋商報引述臺灣美商惠悅企管顧問公司副總經(jīng)理李彥興的話講，企業(yè)給予職員股票的目的在于鼓舞人才與企業(yè)共存亡，彼此傾向訂定長遠的契約關(guān)系。然而，李彥興指出，企業(yè)在擬定認股、配股的游戲規(guī)則時，應(yīng)該是基于獎勵人才的意涵，而不是“拴住”或“懲處”的意味。給予股票只是為了“防止”職員再跳槽或變成“競爭者”，這種觀念和做法差不多上本末倒置。

9、福利軟“手銬” 在中國，企業(yè)要與職員建立起“長遠契約關(guān)系”，除薪酬等硬手段外，還得有效地運用福利措施。中國是一個重關(guān)系的社會，再加上過去半個世紀國有企業(yè)體制在中國職員心中養(yǎng)成了一種慣性思維，即職員比較看重企業(yè)給予的福利。薪金一般被看成企業(yè)對職員勞動的補償，而福利則表示企業(yè)對職員的重視。假如企業(yè)能專門好地運用其福利手段，在建立“長遠契約關(guān)系”上可能達到事半功倍的效果。 在前沿培訓(xùn)網(wǎng)（）轉(zhuǎn)載的惠悅公司1999年薪酬福利報告中，中國合資企業(yè)中的福利項目達20項之多，幾乎包含了職員的吃住行、生老病死等方方面面。因此，過多的福利不一定能夠起到專門好的效果，反而會加重職員對企業(yè)的依靠程度。如何有效地治理福

10、利便成為企業(yè)關(guān)注的焦點。 從惠悅公司的報告來看，20項福利中有50%的企業(yè)在實施的占10項。排在第一的出差打算所有企業(yè)都在實施，其后依次是培訓(xùn)打算（98.8%）、醫(yī)療福利（97.6%）、退休福利（94%）、固定獎金（94%）、失業(yè)保險（94%）、超時工作政策（90.5%）、工傷保險（71.4%）、非固定獎金（63.1%）、和政府住房基金（52.4%）。 由此可見，培訓(xùn)在中國企業(yè)中受到特不的重視。這一方面反映了知識經(jīng)濟時代知識的更新日益受到企業(yè)的關(guān)注，另一方面也講明中國職員對自我進展的重視和對自我提升的渴求。 要想福利有效，必須讓你的福利項目專門好地滿足職員的需求。在美國，領(lǐng)先的公司如甲骨文（O

11、racle）、波音（Boeing）和萬豪（Marriott）利用內(nèi)聯(lián)網(wǎng)和自助呼叫中心讓職員自己治理和選擇自己的福利方案。這一方面能夠大大減少企業(yè)為職員設(shè)計福利方案的繁雜任務(wù)，另一方面能夠讓職員自己選擇更個性化的福利方案，從而更有效地提高職員中意度、加強職員忠誠。 能力定薪酬 企業(yè)在制定薪酬政策時如何做到公平、恰當(dāng)，又能激勵職員、使薪酬體系發(fā)揮積極作用？惠悅公司總經(jīng)理李崇基指出，企業(yè)應(yīng)該及時、準確地把握市場薪資行情，對各崗位進行合理的評估，并建立恰當(dāng)?shù)募壊患軜?gòu)。同時，企業(yè)還應(yīng)積極與職員做好溝通工作，以縮小公司與職員間的不同期望值。 李崇基和惠悅公司薪酬福利首席顧問邵義在“找到啦”網(wǎng)站（）寫道，企

12、業(yè)的調(diào)薪一般來講大致能夠分為以下幾類： 基于市場的整體調(diào)整。為了保持薪資的市場競爭力，公司的薪資范圍會定期進行調(diào)整。隨著市場的變化，公司的整體薪資水平也會相應(yīng)跟著變化。同時，物價指數(shù)也是整體調(diào)薪的依據(jù)。 基于工作表現(xiàn)的調(diào)薪。為了鼓舞表現(xiàn)好的職員，公司一般會把調(diào)薪與職員的工作表現(xiàn)掛起鉤來。關(guān)于表現(xiàn)差的職員，公司可能不調(diào)薪。 由于升職而調(diào)薪。職位的提升意味著更為重大的責(zé)任，“價值”也相應(yīng)提升，因此較大幅度的調(diào)整也成為可能。 基于能力的調(diào)薪。公司認可的與工作相關(guān)的能力會帶來調(diào)薪機會。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，同時是有明顯的提升而使公司能夠認可的。 另外，發(fā)生一些其它的情況也會調(diào)薪。比如公司對崗位重新評估、公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、職員調(diào)派、臨時工作任務(wù)等等。 由此看來，職員要想提升自己的價值，必須靠自己的不懈努力，通過不斷積存自己的經(jīng)驗，提高自己的能力，保持出色的工作績效來