職業(yè)經(jīng)理人真金不怕火煉

1、真金不怕火煉隨著市場(chǎng)日趨理性，中國(guó)企業(yè)薪酬呈平緩進(jìn)展趨勢(shì)。然而，我們發(fā)覺(jué)真正的高級(jí)治理人才卻逆市而上。Jeff Zhou 著 千年交替之際，中國(guó)企業(yè)經(jīng)理人迎來(lái)了一個(gè)薪酬增長(zhǎng)平緩的年頭。依照惠悅（Watson Wyatt）咨詢(xún)公司最新的薪酬報(bào)告顯示，代表中國(guó)薪酬進(jìn)展趨勢(shì)的三資企業(yè)薪酬連續(xù)第5年呈下降趨勢(shì)，2000年三資企業(yè)的實(shí)際/預(yù)期平均加薪幅度為7%左右，與1999年的8%相比有平緩下降趨勢(shì)。與1998年的10.6%相比，2000年的加薪幅度則有明顯下降。 中國(guó)經(jīng)理人薪酬在1990年代初達(dá)到頂峰之后，從1995年起便從當(dāng)時(shí)的平均31%的增幅持續(xù)下滑。隨后，亞洲各國(guó)經(jīng)歷金融風(fēng)暴的洗禮，直到199

2、9年9、10月東南亞經(jīng)濟(jì)才出現(xiàn)明顯轉(zhuǎn)機(jī)。中國(guó)企業(yè)盡管沒(méi)有直同意到亞洲金融危機(jī)的沖擊，但國(guó)家的宏觀調(diào)控政策和東南亞各國(guó)的慘痛教訓(xùn)，令中國(guó)企業(yè)經(jīng)理人日趨理性，中國(guó)企業(yè)的薪酬政策已日趨成熟。 與此同時(shí)，以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為代表的新經(jīng)濟(jì)的崛起在1999年將人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)推上了如火如荼的境地。正如網(wǎng)天（）網(wǎng)站援引華聲報(bào)對(duì)世界經(jīng)濟(jì)論壇的報(bào)道稱(chēng)，“亞洲擁有走向新經(jīng)濟(jì)的人才，但它可能受害于人才流失，因?yàn)槿驗(yàn)闋?zhēng)奪最優(yōu)秀和最聰慧的人的競(jìng)爭(zhēng)達(dá)到白熱化?！敝袊?guó)企業(yè)在這場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)中，如何完善自己的薪酬體系，建立起有中國(guó)特色的、吸引并留住人才的薪酬戰(zhàn)略，將是企業(yè)高層需要時(shí)刻放在自己案頭的首要問(wèn)題。 由此看來(lái)，中國(guó)經(jīng)理人一方面面臨

3、的是一個(gè)增長(zhǎng)平緩的薪酬市場(chǎng)；另一方面，面對(duì)的又是一個(gè)巨大的人才需求市場(chǎng)，英雄不怕無(wú)用武之地。那個(gè)地點(diǎn)的關(guān)鍵顯然是技能和個(gè)人素養(yǎng)，是真金不怕火煉。我們能夠想見(jiàn)，雄才大略的經(jīng)理人仍然是企業(yè)高薪追逐的目標(biāo)。 市場(chǎng)準(zhǔn)則 市場(chǎng)的第一準(zhǔn)則因此是供需平衡。從1980年代初中國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)，一直到1990年代中期，中國(guó)的經(jīng)理人市場(chǎng)一直是需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于供應(yīng)的一個(gè)賣(mài)方市場(chǎng)。這也部分地講明了中國(guó)企業(yè)經(jīng)理人薪酬增幅會(huì)出現(xiàn)30%多的現(xiàn)象。 只是，當(dāng)這種需求得到部分滿(mǎn)足之后，市場(chǎng)的第二準(zhǔn)則，即按質(zhì)論價(jià)，就起著十分重要的作用。這也是什么緣故近四、五年來(lái)，中國(guó)企業(yè)薪酬一直下滑的緣故之一。換一個(gè)角度來(lái)看，中國(guó)人才市場(chǎng)中人才的“質(zhì)

4、”和企業(yè)所需要的標(biāo)準(zhǔn)依舊存在著一定的差距。 從惠悅公司的調(diào)查報(bào)告看來(lái)，北京連續(xù)兩年都位于薪酬增幅的前列：1999年為10.4%，2000年為8.2%。其后依次為上海（1999年為8.4%，2000年為7.3%）、廣州（1999年為7.7%，2000年為7.5%）、深圳（1999年為6.1%，2000年為6.5%）。然而，從人均總薪金來(lái)看，深圳則名列第一（6.1萬(wàn)元人民幣），以后依次為上海（5.8萬(wàn)）、廣州（5.4萬(wàn)）和北京（4.6萬(wàn)）。 那個(gè)地點(diǎn)，我們能夠看出，以深圳、廣州為代表的南方都市，由于開(kāi)放較早，市場(chǎng)機(jī)制建立得比較完善，因而通過(guò)近二十年的優(yōu)勝劣汰，經(jīng)理人的薪酬達(dá)到了一定高度，自然增幅減

5、緩。相比之下，上海開(kāi)發(fā)浦東正是急需人才之時(shí)，市場(chǎng)對(duì)優(yōu)秀的高級(jí)治理人才仍有強(qiáng)勁的需求。 一個(gè)有味的現(xiàn)象是，假如按區(qū)域來(lái)看，北方地區(qū)和南方地區(qū)的增長(zhǎng)分不為6.6%和5.3%，而東部地區(qū)則出現(xiàn)了7.2%的較高漲幅?；輴偣镜恼{(diào)查報(bào)告指出：這正是“上海對(duì)周邊地區(qū)經(jīng)濟(jì)拉動(dòng)效應(yīng)的體現(xiàn)。人們的選擇面也從人口稠密的大都市拓展到了周?chē)切┬屡d的中小都市。更適于居住的環(huán)境、較低的物價(jià)、相對(duì)較高的薪水，大概越來(lái)越有吸引力。地域?qū)θ藗兊南拗普诒淮蚱??！?蘇州市勞動(dòng)局的蔡躍進(jìn)在其文章中也證實(shí)了這一點(diǎn)。他寫(xiě)道，蘇州市向社會(huì)公布了該市123個(gè)職位的工資指導(dǎo)價(jià)位，其中總經(jīng)理（廠長(zhǎng)）的年薪平均數(shù)為31,942元人民幣，高位數(shù)

6、為101,978元，中位數(shù)為25,800元，低位數(shù)為8,033元。盡管其薪資水平與沿海大都市仍有一定差距，但大有急起直追之勢(shì)。 高科技先鋒 新經(jīng)濟(jì)的崛起使高科技企業(yè)從電腦、軟件、通訊及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等領(lǐng)域挖掘了巨大的市場(chǎng)潛力，再加上全球經(jīng)濟(jì)的一體化，使高科技人才的流淌出現(xiàn)了跨越國(guó)界的新趨勢(shì)。正如網(wǎng)天網(wǎng)站從華聲報(bào)引用微軟（Microsoft）創(chuàng)始人Bill Gates的話(huà)指出，“美國(guó)經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)勢(shì)之一是它從印度、中國(guó)和其它國(guó)家吸引最優(yōu)秀與最聰慧的人的能力?！?事實(shí)上，加入這場(chǎng)高科技人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的遠(yuǎn)不止美國(guó)、歐洲等西方國(guó)家，遠(yuǎn)東的近鄰如新加坡、日本、韓國(guó)、新西蘭、馬來(lái)西亞、中國(guó)的香港和臺(tái)灣，都在積極建立其人才

7、戰(zhàn)略。 中國(guó)大陸的高科技企業(yè)在政府的積極推動(dòng)和扶持下，亦呈現(xiàn)出一片欣欣向榮的景象。依照惠悅公司2000年薪酬福利調(diào)研顯示，盡管?chē)?guó)內(nèi)外資企業(yè)2000年的工資增長(zhǎng)比例平均為7%左右，但高科技行業(yè)的增長(zhǎng)預(yù)測(cè)卻大大高于平均水平，達(dá)到9.3%左右。緊隨其后的則是以生物制藥為代表的醫(yī)藥行業(yè)，亦高出平均水平，達(dá)8%左右。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，如加工制造業(yè)低于平均水平；而銀行業(yè)則處于最低點(diǎn)，只有大約5%左右的增幅。 從一些熱門(mén)職位來(lái)看，各地的經(jīng)濟(jì)進(jìn)展?fàn)顩r不同，亦表現(xiàn)出不同的側(cè)重。如上海要緊以開(kāi)發(fā)浦東為重點(diǎn)，因此對(duì)人力資源經(jīng)理的需求較大，其加薪幅度亦較為明顯，其它職位則呈現(xiàn)較為平穩(wěn)的態(tài)勢(shì)，而市場(chǎng)經(jīng)理的薪酬卻比去年略有下降。

8、北京重在開(kāi)發(fā)中關(guān)村和高科技行業(yè)，因此信息技術(shù)經(jīng)理的薪酬增長(zhǎng)最為明顯，其它如銷(xiāo)售經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理的薪酬與去年差不多持平。 另外，一些高科技企業(yè)，尤其是網(wǎng)絡(luò)公司，為了吸引和留住人才在薪金以外又推出了優(yōu)先認(rèn)股權(quán)（stock option）、送紅股等手段，讓職員參與分享經(jīng)營(yíng)成果。南洋商報(bào)引述臺(tái)灣美商惠悅企管顧問(wèn)公司副總經(jīng)理李彥興的話(huà)講，企業(yè)給予職員股票的目的在于鼓舞人才與企業(yè)共存亡，彼此傾向訂定長(zhǎng)遠(yuǎn)的契約關(guān)系。然而，李彥興指出，企業(yè)在擬定認(rèn)股、配股的游戲規(guī)則時(shí)，應(yīng)該是基于獎(jiǎng)勵(lì)人才的意涵，而不是“拴住”或“懲處”的意味。給予股票只是為了“防止”職員再跳槽或變成“競(jìng)爭(zhēng)者”，這種觀念和做法差不多上本末倒置。

9、福利軟“手銬” 在中國(guó)，企業(yè)要與職員建立起“長(zhǎng)遠(yuǎn)契約關(guān)系”，除薪酬等硬手段外，還得有效地運(yùn)用福利措施。中國(guó)是一個(gè)重關(guān)系的社會(huì)，再加上過(guò)去半個(gè)世紀(jì)國(guó)有企業(yè)體制在中國(guó)職員心中養(yǎng)成了一種慣性思維，即職員比較看重企業(yè)給予的福利。薪金一般被看成企業(yè)對(duì)職員勞動(dòng)的補(bǔ)償，而福利則表示企業(yè)對(duì)職員的重視。假如企業(yè)能專(zhuān)門(mén)好地運(yùn)用其福利手段，在建立“長(zhǎng)遠(yuǎn)契約關(guān)系”上可能達(dá)到事半功倍的效果。 在前沿培訓(xùn)網(wǎng)（）轉(zhuǎn)載的惠悅公司1999年薪酬福利報(bào)告中，中國(guó)合資企業(yè)中的福利項(xiàng)目達(dá)20項(xiàng)之多，幾乎包含了職員的吃住行、生老病死等方方面面。因此，過(guò)多的福利不一定能夠起到專(zhuān)門(mén)好的效果，反而會(huì)加重職員對(duì)企業(yè)的依靠程度。如何有效地治理福

10、利便成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。 從惠悅公司的報(bào)告來(lái)看，20項(xiàng)福利中有50%的企業(yè)在實(shí)施的占10項(xiàng)。排在第一的出差打算所有企業(yè)都在實(shí)施，其后依次是培訓(xùn)打算（98.8%）、醫(yī)療福利（97.6%）、退休福利（94%）、固定獎(jiǎng)金（94%）、失業(yè)保險(xiǎn)（94%）、超時(shí)工作政策（90.5%）、工傷保險(xiǎn)（71.4%）、非固定獎(jiǎng)金（63.1%）、和政府住房基金（52.4%）。 由此可見(jiàn)，培訓(xùn)在中國(guó)企業(yè)中受到特不的重視。這一方面反映了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)的更新日益受到企業(yè)的關(guān)注，另一方面也講明中國(guó)職員對(duì)自我進(jìn)展的重視和對(duì)自我提升的渴求。 要想福利有效，必須讓你的福利項(xiàng)目專(zhuān)門(mén)好地滿(mǎn)足職員的需求。在美國(guó)，領(lǐng)先的公司如甲骨文（O

11、racle）、波音（Boeing）和萬(wàn)豪（Marriott）利用內(nèi)聯(lián)網(wǎng)和自助呼叫中心讓職員自己治理和選擇自己的福利方案。這一方面能夠大大減少企業(yè)為職員設(shè)計(jì)福利方案的繁雜任務(wù)，另一方面能夠讓職員自己選擇更個(gè)性化的福利方案，從而更有效地提高職員中意度、加強(qiáng)職員忠誠(chéng)。 能力定薪酬 企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)如何做到公平、恰當(dāng)，又能激勵(lì)職員、使薪酬體系發(fā)揮積極作用？惠悅公司總經(jīng)理李崇基指出，企業(yè)應(yīng)該及時(shí)、準(zhǔn)確地把握市場(chǎng)薪資行情，對(duì)各崗位進(jìn)行合理的評(píng)估，并建立恰當(dāng)?shù)募?jí)不架構(gòu)。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)積極與職員做好溝通工作，以縮小公司與職員間的不同期望值。 李崇基和惠悅公司薪酬福利首席顧問(wèn)邵義在“找到啦”網(wǎng)站（）寫(xiě)道，企

12、業(yè)的調(diào)薪一般來(lái)講大致能夠分為以下幾類(lèi)： 基于市場(chǎng)的整體調(diào)整。為了保持薪資的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，公司的薪資范圍會(huì)定期進(jìn)行調(diào)整。隨著市場(chǎng)的變化，公司的整體薪資水平也會(huì)相應(yīng)跟著變化。同時(shí)，物價(jià)指數(shù)也是整體調(diào)薪的依據(jù)。 基于工作表現(xiàn)的調(diào)薪。為了鼓舞表現(xiàn)好的職員，公司一般會(huì)把調(diào)薪與職員的工作表現(xiàn)掛起鉤來(lái)。關(guān)于表現(xiàn)差的職員，公司可能不調(diào)薪。 由于升職而調(diào)薪。職位的提升意味著更為重大的責(zé)任，“價(jià)值”也相應(yīng)提升，因此較大幅度的調(diào)整也成為可能。 基于能力的調(diào)薪。公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會(huì)帶來(lái)調(diào)薪機(jī)會(huì)。這些專(zhuān)業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，同時(shí)是有明顯的提升而使公司能夠認(rèn)可的。 另外，發(fā)生一些其它的情況也會(huì)調(diào)薪。比如公司對(duì)崗位重新評(píng)估、公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、職員調(diào)派、臨時(shí)工作任務(wù)等等。 由此看來(lái)，職員要想提升自己的價(jià)值，必須靠自己的不懈努力，通過(guò)不斷積存自己的經(jīng)驗(yàn)，提高自己的能力，保持出色的工作績(jī)效來(lái)