自學(xué)考試人力資源管理重點(diǎn)筆記

1、.wd.wd.wd.人力資源管理重點(diǎn)筆記第一章：人力資源管理導(dǎo)論一.人力資源概述 人力資源：指一定范圍內(nèi)的人口中所具有智力和體力勞動(dòng)能力的總和，是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力并以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)表示的資源。 人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)資源，它具有一些資本屬性。資本有三個(gè)普遍特征：1、它是投資的結(jié)果 2、在一定時(shí)間內(nèi)，它能不斷帶來(lái)收益 3、在使用中會(huì)出現(xiàn)有形磨損和無(wú)形磨損 人口資源：指一定范圍內(nèi)的所有人員的總和，是以人口總數(shù)來(lái)表示的資源，它是人力資源的根基，人口資源強(qiáng)調(diào)的是數(shù)量觀念。 人才資源：1.出色性角度：指少數(shù)能夠推動(dòng)歷史開展，社會(huì)進(jìn)步 的出色人士。 2.技能型角度：指所有具有一技之長(zhǎng)的人 3

2、.可操作性角度：指具有中專以上學(xué)歷，具有初級(jí)以 上專業(yè)技術(shù)職稱，以及雖無(wú)學(xué)歷職稱，但在管理和 技術(shù)崗位上工作的人。綜上所述，人才資源是指一 定范圍內(nèi)人力資源中能力較強(qiáng)，素質(zhì)較高的人的總 和，其強(qiáng)調(diào)的是質(zhì)量觀念。 三者數(shù)量關(guān)系：人口資源人力資源人才資源 人力資本：指表達(dá)在人身上的技能和知識(shí)的存量，是后天投資所形成的勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、技能和安康等的總和。人力資源和人力資本的關(guān)系簡(jiǎn)單的可以理解為：人力資本存在于人力資源之中，人力資源經(jīng)過教育、培訓(xùn)等投資可以轉(zhuǎn)化為人力資本。人力資源更多強(qiáng)調(diào)的是：生理性、物理性和來(lái)源性人力資本更多強(qiáng)調(diào)的是：人力的經(jīng)濟(jì)性、公用性和利益性 兩者具體區(qū)別：1、兩者概念的范圍

3、不同人力資源包括自然性人力資源與資本性人力資源 2、兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)和研究的角度不同人力資本是個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)概念，關(guān)注的是人力資源投入產(chǎn)出問題；人力資源是管理學(xué)概念，關(guān)注的是挖掘和提高員工潛力、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 二.人力資源的特征和作用 人力資源特征：1、生成過程的時(shí)代性 2、開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性 3、使用過程的時(shí)效性 4、開發(fā)過程的持續(xù)性 5、閑置過程的消耗性 人力資源的作用：1、人力資源是現(xiàn)代組織中最重要的資源 2、人力資源是經(jīng)紀(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿?3、人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素三.人力資源的相關(guān)理論一舒爾茨的人力資本理論 美國(guó)芝加哥大學(xué)教授，早年從事美國(guó)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)研究50年的農(nóng)業(yè)專家西奧多.舒爾茨認(rèn)為：

4、人不僅是種資源而且是一種資本，叫做“人力資本，并形成了人力資本學(xué)說(shuō)。他在1960年發(fā)表?人力資本投資?，被譽(yù) 力資本之父，并獲得1979年經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。 舒爾茨的人力資本理論有以下四個(gè)要點(diǎn)： 1、人力資本表達(dá)在人的身上，表現(xiàn)為人的知識(shí)、技能、經(jīng)歷和熟練程度，即表現(xiàn)為人的體力，智力、能力等素質(zhì)的總和。 2、人力之本通常用人的數(shù)量、質(zhì)量以及有服務(wù)動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)算 3、人的能力、素質(zhì)是通過人力投資而獲得，因此，人力資本又可以理解為對(duì)人力的投資而形成的資本。 4、人力是一種資本，無(wú)論對(duì)個(gè)人還是對(duì)社會(huì)，其投資必然有收益，即人力資本可以帶來(lái)利潤(rùn)。 二人性假設(shè)理論1、“經(jīng)紀(jì)人假設(shè)：認(rèn)為人的行為是在追求本身的最大利益

5、，人工作的最大動(dòng)機(jī)就是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬美國(guó)管理學(xué)家麥格雷爾提出，稱其為X理論2、“社會(huì)人假設(shè)：認(rèn)為人不僅有經(jīng)濟(jì)需求，而且有社會(huì)需求，物質(zhì)刺激對(duì)于調(diào)動(dòng)人的積極性只有次要意義，滿足人的社會(huì)需求比滿足人的經(jīng)濟(jì)需求更能調(diào)動(dòng)人的積極性人際關(guān)系學(xué)說(shuō)倡導(dǎo)者梅奧根據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)首先提出來(lái)的也稱“人際關(guān)系理論3、“自動(dòng)人假設(shè)：認(rèn)為人都有充分發(fā)揮自己潛力及表現(xiàn)自己才能的愿望，只有當(dāng)人的潛力和才能都得到充分發(fā)揮，人才會(huì)得到滿足自動(dòng)人又稱“自我實(shí)現(xiàn)人此假設(shè)由美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯 洛提出。麥格雷戈把自動(dòng)人假設(shè)稱為Y理論4、“復(fù)雜人假設(shè)：認(rèn)為人既不是單純的經(jīng)紀(jì)人，也不是完全的社會(huì)人，更不是純粹的自動(dòng)人，而應(yīng)該是因時(shí)因地因不同

6、情況而采取適當(dāng)反響的復(fù)雜人薛恩于20世紀(jì)60年代末70年代初提出，根據(jù)這一假設(shè)，美國(guó)心理學(xué)家約翰.莫爾斯和洛希又提出超Y理論四、人力資源管理概念人力資源管理的概念包括1、宏觀人力資源管理：是國(guó)家層面和全局性的人力資源管理，是對(duì)一個(gè)國(guó)家或一個(gè)地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理，它是指在全社會(huì)的范圍內(nèi)，對(duì)人力資源的方案、配置、開發(fā)和使用的過程。其目的在于調(diào)整和改善人力資源人力資源的整體狀況，使之適應(yīng)社會(huì)開展的要求促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的良性運(yùn)行和安康開展。2、微觀人力資源管理：指的是特定組織企業(yè)、事業(yè)單位、政府部門、其它公共部門的人力資源管理。本書所講的是微觀人力資源管理，簡(jiǎn)稱人力資源管理。人力資源管理：是依據(jù)組織開

7、展需要，對(duì)人力資源獲取、整合、開發(fā)、利用等方面所進(jìn)展的方案、組織。領(lǐng)導(dǎo)、控，以充分發(fā)揮人的潛力和積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人開展的管理活動(dòng)。人力資源管理的作用：1、協(xié)助組織達(dá)成目標(biāo)最重要 2、充分發(fā)揮組織中全體員工的技術(shù)和能力 3、為組織招聘和培訓(xùn)合格的人力資源 4、使員工的工作滿意度和自我實(shí)現(xiàn)感得到最 大限度的提高 5、就人力資源管理政策、制度等于相關(guān)人員 進(jìn)展溝通調(diào)動(dòng)人的積極性是人力資源管理永恒的主題人力資源管理活動(dòng)主要有以下幾點(diǎn)：1、工作分析與工作設(shè)計(jì) 2、人力資源規(guī)劃 3、招聘管理 4、員工素質(zhì)測(cè)評(píng) 5、員工培訓(xùn) 6、績(jī)效管理 7、薪酬管理 8、員工職業(yè)生涯管理五、人力資源

8、管理和傳統(tǒng)人事管理的聯(lián)系與區(qū)別人事管理活動(dòng)出現(xiàn)在第一次歐美國(guó)家第一次產(chǎn)業(yè)革命后，經(jīng)歷了以下四個(gè)階段1、初級(jí)階段：傳統(tǒng)的經(jīng)歷管理2：科學(xué)管理階段：以工作為中心3、人力資源管理階段：人與工作相互適應(yīng)1986年美國(guó)管理學(xué)家彼得.德魯克發(fā)表?傳統(tǒng)人事部門，再見?4、戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 1、管理幅度廣泛多了，傳統(tǒng)人事管理的活動(dòng)范圍是“進(jìn)、管、出 三個(gè)環(huán)節(jié)，而人力資源管理增加了人力規(guī)劃、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、參與管理等新內(nèi)容 2、管理深度加大，傳統(tǒng)人事管理注重管好、用好現(xiàn)有人力，做到適材適所，而人力資源管理更加注重人才 的

9、培養(yǎng)，引進(jìn)和人的潛能開發(fā)，鼓勵(lì)員工承擔(dān)挑戰(zhàn)性的工作，輔導(dǎo)員工制定個(gè)人開展方案，盡力為員工提供 施展才華的時(shí)機(jī)和舞臺(tái)。二者主要區(qū)別：1、管理的觀念不同 2、管理模式不同 3、管理重心不同 4、管理的地位不同 5、管理方法不同 6、管理部門的性質(zhì)不同六.人力資源管理的模式和開展趨勢(shì)人力資源管理的模式：1、產(chǎn)業(yè)模式主要關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào) 2、投資模式主要關(guān)注公平就業(yè)時(shí)機(jī) 3、參與模式主要關(guān)注團(tuán)隊(duì)合作 4、高靈活模式主要關(guān)注如何理解和把握不 斷變化的趨勢(shì)人力資源管理開展趨勢(shì):1、人本管理成為人力資源管理的中心思想 2、人力資源管理全面參與組織戰(zhàn)略管理過程 3、人力資源管理全球化 4、人力資源管理的重心

10、為知識(shí)型元員工管理 5、人力資源管理的新職能是向員工提供提供 客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)七.戰(zhàn)略性人力資源管理概述戰(zhàn)略性人力資源管理：指為了提高企業(yè)績(jī)效水平，培育富有創(chuàng)新性和靈活性的組織文化，而將企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)同戰(zhàn)略目標(biāo)和目的聯(lián)系在一起的做法。其所要強(qiáng)調(diào)的是核心理念是：人力資源管理必需能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)以及贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)1、它代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念2、它是對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)展系統(tǒng)化管理的過程3、它是現(xiàn)代人力資源管理的開展的更高階段4、它對(duì)企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高的要求戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)1、根基工作的健全程度2、組織系統(tǒng)的

11、完善程度3、領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度4、綜合管理的創(chuàng)新程度5、管理活動(dòng)的準(zhǔn)確程度人力資源戰(zhàn)略的含義：所謂人力資源戰(zhàn)略，就是人力資源管理部門及其管理者用來(lái)幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的行動(dòng)指南人力資源的類型根據(jù)戴爾和霍德的研究，人力資源戰(zhàn)略分為三種1、誘引戰(zhàn)略不培養(yǎng)，通過高報(bào)酬吸引人才2、投資戰(zhàn)略組織自己培養(yǎng)來(lái)獲得高素質(zhì)員工，注重培訓(xùn)開發(fā)3、參與戰(zhàn)略給予員工較多決策參與時(shí)機(jī)和較大參與權(quán)，使員工在工作中有更多自主權(quán)，有效降低成本根據(jù)斯特雷斯和鄧菲的研究，人力資源戰(zhàn)略可能因組織變革程度的不同而采取以下四種策略1、家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略指令式為主)2、開展式人力資源戰(zhàn)略咨詢式管理為主，指令式管理為輔3、任務(wù)式人力資源戰(zhàn)

12、略指令式管理為主，咨詢式管理為輔4、轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略指令式管理與高壓式管理并用舒勒將人力資源管理分為三種類型1、積累型戰(zhàn)略-長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)對(duì)待人力資源，注重人才培訓(xùn)2、效用型戰(zhàn)略-短期觀點(diǎn)對(duì)待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)3、協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略-介于積累性戰(zhàn)略和效用型戰(zhàn)略之間，個(gè)人不僅具備技術(shù)性的能力，還要在同事間保持良好的 人際關(guān)系一個(gè)組織戰(zhàn)略一般包括以下三個(gè)戰(zhàn)層次1、組織戰(zhàn)略，又稱公司戰(zhàn)略或企業(yè)戰(zhàn)略到哪去競(jìng)爭(zhēng)2、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，又稱競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略如何競(jìng)爭(zhēng)3、職能戰(zhàn)略我們憑什么來(lái)競(jìng)爭(zhēng)人力資源戰(zhàn)略是職能戰(zhàn)略的一種人力資源戰(zhàn)略與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配有以下三種1、與低成本戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略2、與差異化戰(zhàn)略相匹配的人力資源

13、戰(zhàn)略3、與集中化戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略 第二章：?jiǎn)T工鼓勵(lì)鼓勵(lì)的含義:“鼓勵(lì)一詞原為激發(fā)鼓勵(lì)之意。在管理語(yǔ)境中，“鼓勵(lì)的過程，簡(jiǎn)而的說(shuō)，就是激發(fā)和鼓勵(lì)組織成員工作的積極性和創(chuàng)造性的過程。鼓勵(lì)的首要因素是激發(fā)動(dòng)機(jī)，即通過某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，進(jìn)展內(nèi)驅(qū)性的主動(dòng)完成組織期望目標(biāo)的心理活動(dòng)過程。鼓勵(lì)的作用：組織目標(biāo)對(duì)的實(shí)現(xiàn)主要依賴于員工，對(duì)員工的有效鼓勵(lì)，可以點(diǎn)燃員工工作的激情，促使他們的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來(lái) ，為實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：1、吸引并留住人才 2、提升員工素質(zhì)，開

14、發(fā)員工潛能，提高工作 業(yè)績(jī) 3、營(yíng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，形成良好的組織文化馬斯洛的需要層次分為：1、生理的需要(最低層次的需要 2、安全的需要 3、愛和歸屬的需要 4、尊重的需要 5、自我實(shí)現(xiàn)的需要最高層次的需要正確理解馬斯洛的需要層次理論：一般來(lái)說(shuō)，人的需要是分等級(jí)的，在較低層次的需要得到滿足后，人才會(huì)產(chǎn)生更高一層的需要，即是人按照上述五個(gè)層次由低到高逐步追求需要的滿足。最 基本的需要是生理需要，然后依次是安全的需要、愛的歸屬的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。一旦較低層次的需要得到滿足，它就不再成為鼓勵(lì)的因素，而較高層次的需要就變成新的鼓勵(lì)因素，只有未被滿足的需求才能鼓勵(lì)個(gè)體。ERG理論由美國(guó)

15、學(xué)者阿德福提出分為三個(gè)層次：1、生存需要 2、關(guān)系需要 3、成長(zhǎng)需要鼓勵(lì)過程：ERG理論認(rèn)為，生存、關(guān)系、成長(zhǎng)這三個(gè)層次需要中任何一個(gè)的缺少，不僅會(huì)促使人們?nèi)プ非笤搶哟蔚男枨?，也?huì)促使人們轉(zhuǎn)而追求高一層次的需要還會(huì)使人們倒退去追求低一層次的需要。任何時(shí)候，人們追求需要的層次順序并不那么嚴(yán)格，優(yōu)勢(shì)需要也不一定那么突出，因而鼓勵(lì)措施可以多樣化。能力具體鼓勵(lì)過程圖如下P76導(dǎo)向目標(biāo)的行為和績(jī)效尋找和選擇滿足需要的途徑需要未滿足內(nèi)心不平衡績(jī)效評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰重新衡量和評(píng)估需要需要得到滿足ERG具體理論：生存需要得到的滿足越少，對(duì)他們的渴望就越強(qiáng)烈 關(guān)系需要得到的滿足越少，對(duì)生存需要的渴望就越強(qiáng)烈 生存需

16、要得到的滿足越多，對(duì)關(guān)系需要的渴望就越強(qiáng)烈 關(guān)系需要得到的滿足越少，對(duì)他們的渴望就越強(qiáng)烈 成長(zhǎng)需要得到的滿足越少，對(duì)關(guān)系需要的渴望就越強(qiáng)烈 關(guān)系需要得到的滿足越多，對(duì)成長(zhǎng)需要的渴望就越強(qiáng)烈 成長(zhǎng)需要得到的滿足越多，對(duì)他們的渴望就越強(qiáng)烈鼓勵(lì)-保健雙因素理論由赫茨伯格提出主要觀點(diǎn)： 1、“滿意的對(duì)立面不是不滿意，而是“沒有滿意，“不滿意的對(duì)立面那么是“沒有不滿意，他修正了傳統(tǒng)的認(rèn)為滿意的對(duì)立面是不滿意的觀點(diǎn)，認(rèn)為滿意和不滿意是有本質(zhì)差異的。影響人的工作動(dòng)機(jī)的因素應(yīng)該分為兩類：一類是鼓勵(lì)因素，即能夠讓員工感到滿意的因素；一類是保健因素，即會(huì)使員工感到不滿意的因素。鼓勵(lì)因素多是與工作本身的性質(zhì)有關(guān)的因

17、素，如個(gè)人開展前景、充滿晉升的時(shí)機(jī)、得到認(rèn)可、富有責(zé)任感、富有成就感。保健因素那么多與工作環(huán)境和工作條件相關(guān)，包括上司監(jiān)視、薪金、公司政策、工作條件、與他人的關(guān)系、工作的安全性等，這類因素如果得不到改善，就會(huì)導(dǎo)致員工不滿，但滿足了員工這方面的需要，就會(huì)消除不滿。 2、鼓勵(lì)確實(shí)要以滿足需要為前提，但并不是滿足需要就一定能產(chǎn)生鼓勵(lì)作用。鼓勵(lì)因素的滿足能產(chǎn)生鼓勵(lì)作用，而保健因素的滿足不會(huì)起到鼓勵(lì)作用，只不過是沒有讓員工產(chǎn)生不滿情緒。保健因素的滿足只能防止人們產(chǎn)生不滿情緒，消除了工作中的“不滿意因素并不必然帶來(lái)工作“滿意。鼓勵(lì)因素的滿足才能真正提高員工的積極性，從而產(chǎn)生鼓勵(lì)作用。 保健-鼓勵(lì)雙因素理論

18、告訴人們：滿足各種需要所引起的鼓勵(lì)強(qiáng)度和效果是不一樣的，在工作中一些 基本的需要滿足是必要的，缺乏他們會(huì)導(dǎo)致員工“不滿，但這些“保健因素僅僅構(gòu)成鼓勵(lì)的 基本前提。管理鼓勵(lì)的核心問題在于如何最大程度上挖掘和發(fā)揮真正的“鼓勵(lì)因素的作用。維克多.弗魯姆于1964年在其著作?工作與鼓勵(lì)?中提出了鼓勵(lì)的期望理論：動(dòng)機(jī)強(qiáng)度(M)=效價(jià)V)*期望概率E)動(dòng)機(jī)強(qiáng)度：目標(biāo)對(duì)動(dòng)力的激發(fā)力量，即調(diào)動(dòng)積極性的程度效價(jià)：目標(biāo)對(duì)于滿足需要的價(jià)值期望概率：根據(jù)個(gè)人經(jīng)歷判斷實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性大小簡(jiǎn)化的期望模型如下：P83個(gè)人努力VIE報(bào)酬工作績(jī)效問題二：被組織認(rèn)可的績(jī)效會(huì)產(chǎn)生令其滿意的報(bào)酬問題一：個(gè)人努力可以產(chǎn)生被組織認(rèn)可的績(jī)

19、效問題三：?jiǎn)T工認(rèn)可所得報(bào)酬在這個(gè)簡(jiǎn)化模型中，有特別關(guān)鍵的三個(gè)問題： 1、如果我付出了最大努力，是否會(huì)在績(jī)效評(píng)估中表達(dá)出來(lái)這啟示管理者在鼓勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)過程中要與組織績(jī)效系統(tǒng)相結(jié)合，將員工做出的與組織績(jī)效息息相關(guān)的活動(dòng)認(rèn)可為鼓勵(lì)內(nèi)容，這樣才能將鼓勵(lì)活動(dòng)與組織績(jī)效的提升有效結(jié)合。 2、如果我獲得了好的績(jī)效評(píng)估，是否會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)罰清楚，有奉獻(xiàn)必有獎(jiǎng)勵(lì)，這一過程中的“獎(jiǎng)勵(lì)泛指各種組織正面肯定的活動(dòng)，此環(huán)節(jié)的核心理念為通過獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)肯定所有對(duì)組織績(jī)效有益的員工活動(dòng)，以明確彰顯組織肯定的積極行為 3、如果我得到獎(jiǎng)勵(lì)，我是否認(rèn)為它們對(duì)我具有吸引力獎(jiǎng)勵(lì)必須有效且有針對(duì)性，達(dá)不到員工心理預(yù)期或與員工所付出努力不相

20、稱的獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)都會(huì)產(chǎn)生不利于積極心態(tài)和價(jià)值觀塑成的不利影響。公平理論:公平理論認(rèn)為員工的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值的影響，而且還受到報(bào)仇的相對(duì)值的影響。如果相對(duì)值較高，員工就會(huì)感覺到自己的付出得到了公平的對(duì)待，就會(huì)感到滿意；如果相對(duì)值較低，員工就會(huì)感到不公，就會(huì)產(chǎn)生消極情緒影響工作，由于分配公平主要是指人們對(duì)分配結(jié)果的公平感受，所以亦被稱為結(jié)果公平。亞當(dāng)斯界定出六種由于不公平感而產(chǎn)生的可能行為：1、改變投入。人們可能會(huì)增加或降低對(duì)工作的投入，如消極怠工或加班不要加班費(fèi)。2、改變產(chǎn)出。人們可能會(huì)改變工作的結(jié)果，如改變工作環(huán)境3、認(rèn)知扭曲。對(duì)投入、產(chǎn)出的認(rèn)知進(jìn)展曲解，扭曲別人的投入或奉獻(xiàn)，從而

21、減少不安4、離開。辭去工作，離開公司，通過辭職來(lái)消除不公平感5、作用于他人。在不改變自我行為的情況下，試圖讓他人產(chǎn)生變化，如逼走他人或降低他人的待遇等6、改變比較對(duì)象。不再和原來(lái)的對(duì)象進(jìn)展比較，而是重新選擇比較對(duì)象，以減少不安波特和勞勒于1968年在其著作?管理態(tài)度和績(jī)效?根基鼓勵(lì)過程模型： 鼓勵(lì)是個(gè)復(fù)雜的過程，付出、績(jī)效和滿意之間的復(fù)雜關(guān)系鼓勵(lì)過程模型中的各因素1、回報(bào)的價(jià)值：類似于弗魯姆的期望模型中的效價(jià)，是人們渴望從工作中獲得的某個(gè)結(jié)果。2、感知的付出回報(bào)可能性：類似于弗魯姆期望模型中的期望概率，個(gè)人的努力與工作績(jī)效之間的關(guān)系，這取決于個(gè)人對(duì)目標(biāo)的期望值3、付出：指的是個(gè)人對(duì)工作的努力程

22、度，即人們?cè)诙啻蟪潭壬蠒?huì)花費(fèi)多少精力去完成一項(xiàng)工作。一個(gè)人的努力取決于效價(jià)回報(bào)的價(jià)值和期望值感知的付出-回報(bào)可能性，它相當(dāng)于期望理論中的驅(qū)動(dòng)力。個(gè)人努力程度一方面取決于個(gè)人對(duì)工作回報(bào)的主觀評(píng)價(jià)，另一方面還取決于個(gè)人對(duì)可能獲得工作回報(bào)的期望值4、能力：波特和勞勒認(rèn)為，付出努力并不會(huì)直接產(chǎn)生工作績(jī)效，工作績(jī)效還與個(gè)人的工作能力相關(guān)5、工作認(rèn)知：這也是影響工作績(jī)效的一個(gè)重要因素。個(gè)人對(duì)工作職責(zé)、工作角色等認(rèn)知水平的上下，會(huì)直接影響工作績(jī)效6、績(jī)效：受到工作的努力程度、個(gè)人的能力、工作認(rèn)知三個(gè)因素的影響。一般來(lái)說(shuō)，個(gè)人的努力程度會(huì)直接影響績(jī)效，但是即使付出同樣的努力，由于每個(gè)人的能力和認(rèn)知水平不一樣，

23、不同的個(gè)體的工作績(jī)效也會(huì)有所差異。工作績(jī)效的取得與否又會(huì)影響未來(lái)個(gè)人對(duì)該類工作的期望值7、回報(bào)：包括內(nèi)在回報(bào)和外在回報(bào)。內(nèi)在回報(bào)是指工作本身產(chǎn)生的報(bào)酬，即尊重、自我實(shí)現(xiàn)、成就感等；外在回報(bào)是指工作之外的如薪酬、工作條件、個(gè)人開展等。內(nèi)在回報(bào)與外在回報(bào)與個(gè)人對(duì)公平回報(bào)的感知結(jié)合在一起，又會(huì)影響個(gè)人的滿意度8、感知的公平回報(bào)：人們對(duì)工作績(jī)效回報(bào)的公平感如果人們感到他的付出得到了公平的對(duì)待，就會(huì)感到滿意9、滿意：個(gè)體的內(nèi)在狀態(tài)。個(gè)人最終的滿意程度取決于所得到的回報(bào)以及個(gè)人對(duì)回報(bào)的公平感，而這個(gè)滿意程度又會(huì)影響到下一輪工作中對(duì)效價(jià)的認(rèn)識(shí)從波特-勞勒的綜合鼓勵(lì)過程模型中可以看出啟發(fā)：鼓勵(lì)不是一種簡(jiǎn)單點(diǎn)因

24、果關(guān)系，而是一個(gè)涉及內(nèi)外部多種因素互動(dòng)的復(fù)雜過程，不僅需要綜合考慮到個(gè)人能力、工作認(rèn)知、工作回報(bào)等等一系列因素，還要關(guān)注個(gè)人的主觀價(jià)值判斷公平感在鼓勵(lì)中的反響。強(qiáng)化理論由美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家B.F.斯金納和他的同事提出核心觀點(diǎn)： 行為之所以發(fā)生變化，是強(qiáng)化作用的結(jié)果，因而直接控制強(qiáng)化物就能控制行為。人總是為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)目的而采取一定的行為。由于受到“效過率的影響，這一行為如果會(huì)產(chǎn)生積極的后果，那么人們會(huì)一再重復(fù)這個(gè)行為；如果一個(gè)行為產(chǎn)生的是消極影響，那么這一行為就不會(huì)被人們一再重復(fù)。所謂強(qiáng)化就是要通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來(lái)增強(qiáng)、減弱或消除某種行為的過程。強(qiáng)化理論關(guān)注于人的行為，主要研究人的行為

25、與組織外部環(huán)境之間的關(guān)系，認(rèn)為只要組織的外部環(huán)境是積極的、有效的，就可能產(chǎn)生鼓勵(lì)員工的行為，而不關(guān)注個(gè)人的感情和內(nèi)驅(qū)力人的內(nèi)部狀態(tài)對(duì)鼓勵(lì)的影響作用。強(qiáng)化理論也常被用來(lái)作為分析員工行為控制的工具?？刂茊T工行為會(huì)采取以下四種方法：1、正強(qiáng)化。正強(qiáng)化是指?jìng)€(gè)人的積極行為產(chǎn)生了積極的影響2、負(fù)強(qiáng)化。負(fù)強(qiáng)化是指員工以消極或不理想的行為來(lái)去除不愉快事件的消極影響3、忽略。忽略是指所有的強(qiáng)化事件都不存在。換句話說(shuō)，忽略是通過防止對(duì)此類行為的認(rèn)可來(lái)減少不理想行為的可能性。4、懲罰。懲罰是為了降低不良的行為再次出現(xiàn)的頻率而采取的行為方式鼓勵(lì)分為精神鼓勵(lì)和物質(zhì)鼓勵(lì)精神鼓勵(lì)：是指通過一系列非物質(zhì)方式來(lái)滿足個(gè)體心理需要

26、，改變其 意識(shí)形態(tài)，激發(fā)其工作活力方法1、目標(biāo)鼓勵(lì) 通過設(shè)定目標(biāo)來(lái)調(diào)發(fā)開工的積極性2、情感謝勵(lì) 通過激發(fā)員工的積極的情感，消除消極的情感來(lái)增強(qiáng)員工工作的主動(dòng)性3、考核鼓勵(lì) 對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)展考核，根據(jù)考核行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰4、尊重鼓勵(lì) 自尊心是人們潛在的精神能源和前進(jìn)的內(nèi)在動(dòng)力5、關(guān)心鼓勵(lì) 通過關(guān)心員工的需求，幫助員工排憂解難，使其認(rèn)識(shí)到自我存在的價(jià)值，從內(nèi)心深處受到感動(dòng)，打動(dòng)心靈，從而產(chǎn)生動(dòng)力，積極工作，多做奉獻(xiàn)。6、表?yè)P(yáng)鼓勵(lì) 通過及時(shí)肯定、鼓勵(lì)和支持員工工作中的表現(xiàn)，強(qiáng)化這一積極行為的積極影響來(lái)調(diào)動(dòng)大多數(shù)員工的積極性，促使工作的開展。物質(zhì)鼓勵(lì)：是指通過滿足人們對(duì)物質(zhì)利益的需求，來(lái)鼓勵(lì)人們的行為

27、，調(diào)動(dòng)人們工作積極性的方法1、晉升工資 就是提高員工的工資水平2、頒發(fā)獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金是針對(duì)某一件值得獎(jiǎng)勵(lì)的事情給予的獎(jiǎng)賞3、其他物質(zhì)獎(jiǎng)賞 除了貨幣性的工資與獎(jiǎng)金之外，常用的還有住房轎車、帶薪休假等可為人們提供其他物質(zhì)利益的鼓勵(lì)手段 第三章：工作分析工作分析：是一項(xiàng)管理活動(dòng)，是支撐其他管理活動(dòng)的根基性內(nèi)容；基于過程的工作分析是通過各種手段和方法收集的有關(guān)工作信息，并對(duì)信息進(jìn)展加工、整理、分析的綜合性過程。工作分析的內(nèi)容：包括七個(gè)問題的調(diào)查 1、who需要什么樣的人來(lái)完成這項(xiàng)工作 2、what需要完成什么樣的工作 3、where該崗位的工作環(huán)境 4、when工作時(shí)間安排 5、why為什么要完成這項(xiàng)工作

28、 6、for whom為誰(shuí)工作 7、how如何完成工作五個(gè)方面的信息分析工作名稱分析，包括對(duì)工作特征的描述、概括與表達(dá)工作內(nèi)容分析，包括工作任務(wù)，工作責(zé)任，工作關(guān)系與工作強(qiáng)度的分析工作環(huán)境分析，包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會(huì)環(huán)境的分析工作條件分析，包括必備的知識(shí)、必備的經(jīng)歷、必備的操作技能和必備的心理素質(zhì)分析工作過程分析，包括對(duì)工作環(huán)節(jié)、人員關(guān)系與所受影響的分析工作分析的作用：工作分析是制定和實(shí)施科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃的重要條件和根基工作分析是組織招聘、選拔和配置人員的依據(jù)工作分析是組織開展員工培訓(xùn)與開發(fā)的必要條件工作分析是績(jī)效管理的重要前提和客觀依據(jù)工作分析為企業(yè)制定公平合理的薪酬制度提供可靠

29、保證工作分析為員工提供職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)工作分析主要分為5個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、調(diào)查分析階段、實(shí)施階段、形成結(jié)果階段、應(yīng)用反響階段工作分析的方法：觀察分析法、訪談法、問卷法、職能型職務(wù)分法、工作日志法、工作參與法等工作說(shuō)明書主要包括：工作標(biāo)識(shí)、工作綜述、工作聯(lián)系、工作職責(zé)與任務(wù)、工作權(quán)限、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件與物理環(huán)境、工作標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容工作說(shuō)明書編寫的 基本要求：清晰、具體、簡(jiǎn)潔、標(biāo)準(zhǔn)工作設(shè)計(jì)：指為了有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容，工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì) 第四章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃：就是一個(gè)組織或科學(xué)的預(yù)測(cè)、分析自己再環(huán)境中變化的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策

30、和措施，以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種所需要的人才包括數(shù)量好質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面0，并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期的利益。人力資源規(guī)劃的作用：有利于企業(yè)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)和開展規(guī)劃確保企業(yè)在生存開展過程中對(duì)人力資源的需求有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化使企業(yè)有效的控制人工成本有助于滿足員工需求和調(diào)動(dòng)其積極性為企業(yè)的人事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)人力資源規(guī)劃內(nèi)容：總體規(guī)劃?？傮w規(guī)劃即根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策配備方案。配備方案表示組織中、長(zhǎng)期內(nèi)處于不同職務(wù)、部門和工作內(nèi)型的人員分布狀況退休解聘方案。企業(yè)每年都會(huì)有一些人因?yàn)榈竭_(dá)退休年齡、合同期滿或企業(yè)不再續(xù)聘等原因而離開企業(yè)補(bǔ)充方案。因

31、為種種原因，組織中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)新的或空缺的崗位，這就需要組織制定必要的政策和措施，以保證在出現(xiàn)崗位空缺時(shí)能及時(shí)獲得所需數(shù)量和質(zhì)量的人員使用方案。使用方案的主要內(nèi)容就是晉升和輪換培訓(xùn)開發(fā)方案。組織通過培訓(xùn)開發(fā)，一方面可以使組織成員更好的適應(yīng)所從事的工作，另一方面，為組織未來(lái)開展所需要的一些職位儲(chǔ)藏人才職業(yè)方案。企業(yè)開展和個(gè)人開展密不可分，個(gè)人的成長(zhǎng)與開展只有在組織中才能實(shí)現(xiàn)，它不僅僅是個(gè)人的事，也是企業(yè)所必須關(guān)心的事績(jī)效方案?？?jī)效方案的內(nèi)容包括績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及其衡量方法、實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的主要措施等薪酬福利方案。這項(xiàng)方案的內(nèi)容包括薪酬構(gòu)造、工資總額、工資關(guān)系、福利工程以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等勞動(dòng)關(guān)系方案。

32、即關(guān)于如何減少和預(yù)防出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議，改造勞動(dòng)關(guān)系的方案人力資源預(yù)算。以上各方面或多或少的涉及費(fèi)用問題，企業(yè)要在指定各項(xiàng)分預(yù)算的根基上，制定出人力資源的總預(yù)算人力資源規(guī)劃過程：準(zhǔn)備階段、預(yù)測(cè)階段、實(shí)施階段、評(píng)估階段人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉x包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和構(gòu)造。一方面要滿足變化的企業(yè)對(duì)人力資源的需求；另一方面，最大限度的開發(fā)利用企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的潛力，使員工的需要得到充分滿足。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：是人力資源管理的根基，人力資源戰(zhàn)略是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下制定的企業(yè)人力資源開展的戰(zhàn)略，包括企業(yè)人力資源的使命和價(jià)值觀，人力資源開展的目標(biāo)、方向、方針與政策等。

33、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是在人力資源戰(zhàn)略根基上對(duì)企業(yè)未來(lái)人才的需要、供給、培養(yǎng)與選拔方式進(jìn)展科學(xué)、整體的預(yù)測(cè)和規(guī)劃，他是企業(yè)人力資源管理其他職能的根基人力資源管理可分為4個(gè)階段：萌芽階段、產(chǎn)生階段、開展階段、成熟階段人力資源規(guī)劃的意義：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以幫助企業(yè)識(shí)別戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有助于創(chuàng)造戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源的保證人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以使企業(yè)成員看到未來(lái)企業(yè)個(gè)體層面的人力資源需求，可參照企業(yè)人力資源的供給情況來(lái)設(shè)計(jì)自身的職業(yè)生涯開展道路，這對(duì)提高員工的工作生活質(zhì)量是非常有益的人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關(guān)系：人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提。在工

34、作層面上，人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃，在工作內(nèi)容上，人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸 第五章 招聘管理招聘包括招募和選拔聘用。招募是聘用的根基和前提，聘用是招募的目的和結(jié)果。招募主要是通過宣傳來(lái)擴(kuò)大影響，樹立企業(yè)形象，到達(dá)吸引人應(yīng)征的主要目的；聘用是使用各種技術(shù)測(cè)評(píng)與選拔方法、挑選合格員工的過程。人員招聘原那么1、公開原那么 2、競(jìng)爭(zhēng)原那么 3、平等原那么 4、能級(jí)原那么 5、全面原那么 擇優(yōu)原那么 7、效率原那么 8、守法原那么招聘的前提：一是人力資源規(guī)劃，從人力資源規(guī)劃中得到的人力資源凈需求預(yù)測(cè)，決定了預(yù)計(jì)要招聘的職位、數(shù)量、時(shí)限、類型等因素。二是工作說(shuō)明

35、書，它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時(shí)也為應(yīng)聘者提供了關(guān)于該工作的詳細(xì)信息。這兩個(gè)前提也是制定招聘方案的主要依據(jù)招聘的流程：招聘大致可分為招募、選拔、錄用和評(píng)估四個(gè)階段。招募是企業(yè)未來(lái)吸引更多更好的候選人來(lái)應(yīng)聘而進(jìn)展的假設(shè)干活動(dòng)，它包括招募方案的制定與審批、招募信息的發(fā)布、應(yīng)征者申請(qǐng)等。選拔那么是組織從“人-事兩個(gè)方面出發(fā)，挑選出最適宜的人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)某一職位，它包括：資格審查、初選、筆試、面試含心理測(cè)驗(yàn)、體檢、人員甄選等環(huán)節(jié)；而錄用主要涉及員工的初始安置、試用、正式錄用；評(píng)估那么是對(duì)招聘活動(dòng)的效益與錄用人員的質(zhì)量進(jìn)展評(píng)估。招聘者的職責(zé)：在招聘過程中，傳統(tǒng)的人事管理和現(xiàn)代的人力資源管理工作職責(zé)不同

36、。在過去，員工招聘的決策與實(shí)施完全由人事部門招聘者負(fù)責(zé)，用人部門的職責(zé)僅僅是負(fù)責(zé)接收人事部門招聘的人員，完全處于被動(dòng)的地位。而在現(xiàn)代組織中，起決定性作用的是用人部門，它直接參與整個(gè)招聘過程，并在其中擁有方案、初選與面試、錄用、人員安置與績(jī)效評(píng)估等決策權(quán)，完全處于主動(dòng)的地位，人力資源部門只在招聘過程中起組織和服務(wù)的功能人員招募意義是招聘系統(tǒng)中的首要環(huán)節(jié)，他是根據(jù)組織的具體需要，發(fā)布招募信息，通過各種途徑尋找滿足空缺崗位需要人員的過程。人員招募的目的是形成一個(gè)候選人的蓄水池，為組織挑選適宜員工并提供充足的備選對(duì)象。其過程包括三個(gè)步驟：一是制定招募方案，二是實(shí)施招募方案，三是招募效果評(píng)估招募成本公式

37、：招募成本=招募總費(fèi)用/聘用人數(shù)招募方案的實(shí)施具體包括：招募人員的選擇、招募地點(diǎn)的選擇、招募開場(chǎng)時(shí)間確實(shí)定、招募渠道的選擇、招募信息的發(fā)布、招募的宣傳策略等。合格的招募人員應(yīng)具備以下 基本條件：良好的個(gè)人品質(zhì)和修養(yǎng)相關(guān)的專業(yè)背景豐富的社會(huì)工作經(jīng)歷優(yōu)秀的人際交往能力對(duì)組織內(nèi)部情況十分了解對(duì)擬招募崗位的工作特點(diǎn)及要求非常熟悉了解各種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)能有效面對(duì)各種應(yīng)征者，掌控招募進(jìn)程能公正、客觀、準(zhǔn)確地識(shí)別應(yīng)征者能充分展現(xiàn)組織形象招募渠道的選擇：根據(jù)招募對(duì)象的不同，可將招募渠道分為內(nèi)部征招和外部征招。前者有內(nèi)部晉升和職業(yè)轉(zhuǎn)換等渠道；后者有自薦，員工引薦、廣告招募、就業(yè)機(jī)構(gòu)招募、專業(yè)獵頭機(jī)構(gòu)招募、大學(xué)

38、校園招募、網(wǎng)絡(luò)招募和特色招募等渠道。人員選拔過程：一般分為初選和精選兩個(gè)階段。初選主要由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)展，它包括求職者背景與資格的審查初步篩選和初次面試考察面試。精選包括筆試、心理測(cè)驗(yàn)、第二次面試診斷面試、甄選決策和體檢。一般由人力資源部和用人單位的負(fù)責(zé)人共同協(xié)作進(jìn)展。人員選拔方法有筆試、心理測(cè)試等簡(jiǎn)便的團(tuán)體測(cè)試，又有構(gòu)造化面試及情景模擬等復(fù)雜測(cè)評(píng)，可根據(jù)不同需求加以選擇。面試的概念、要素及優(yōu)缺點(diǎn)：面試時(shí)人員選拔中最傳統(tǒng)也是最重要的一種方法。狹義的說(shuō)，面試就是面談的意思，指通過主試者與應(yīng)聘者雙方面對(duì)面的觀察、交流等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、能力與求職動(dòng)機(jī)的一種選拔技術(shù)。廣義的說(shuō)，面試是主

39、試者通過與應(yīng)聘者直接交談或者置應(yīng)聘者于某種特定情景中進(jìn)展觀察，從而完成對(duì)其適應(yīng)職位要求的某些能力、素質(zhì)和資格條件進(jìn)展測(cè)評(píng)的一種方法。面試有五大要素：即被試者應(yīng)聘者、主試者評(píng)委、測(cè)評(píng)內(nèi)容試題、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施程序、面試結(jié)果面試與筆試比較，優(yōu)點(diǎn)是考察內(nèi)容深入廣泛、考察靈活、持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)、防止舞弊、可測(cè)試多方面的能力；缺點(diǎn)是隨意性強(qiáng)，實(shí)施過程不標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)分客觀性和一致性差；對(duì)有關(guān)應(yīng)聘者的品格、老實(shí)度、忠誠(chéng)度、技能等方面難以完全把握。面試的類型：初步面試與診斷面試個(gè)別面試、小組面試、集體面試及流水式面試構(gòu)造化面試、非構(gòu)造化面試與半構(gòu)造化面試壓力面試與評(píng)估性面試行為描述面試與能力面試面試的 基本步驟：包括準(zhǔn)

40、備、接觸、了解背景、詢問有關(guān)工作問題、向應(yīng)聘者提供某些信息、完畢面試、面試評(píng)價(jià)等。 第六章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)：指測(cè)評(píng)者采用科學(xué)的測(cè)量方法和手段對(duì)被測(cè)評(píng)者的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)進(jìn)展測(cè)量和評(píng)價(jià)的過程。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)包括“測(cè)和“評(píng)兩層含義。“測(cè)指測(cè)試，是以量化的方式對(duì)人的能力水平及傾向、個(gè)性特點(diǎn)和行為特征等進(jìn)展測(cè)量?！霸u(píng)指評(píng)價(jià)，是以定型化的方式對(duì)人的水平及傾向、個(gè)性特點(diǎn)和行為特征等進(jìn)展評(píng)價(jià)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用：有利于個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的制定與實(shí)施，可以幫助被測(cè)評(píng)者選擇自己的職業(yè)，結(jié)合現(xiàn)代職業(yè)人應(yīng)具備的素質(zhì)制定合理的未來(lái)開展方案，不斷適應(yīng)現(xiàn)代職業(yè)隊(duì)從業(yè)人員的要求。對(duì)組織而言，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可以幫助組織有

41、效的選拔和合理的利用人才，做到才盡其用；通過幫助員工了解他們自己的素質(zhì)，幫助他們制定和實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃，還有利于提高組織的凝聚力和工作效率。具體來(lái)說(shuō)人力素質(zhì)測(cè)評(píng)是科學(xué)的人力資源開發(fā)的根基人員素質(zhì)測(cè)評(píng)為招聘選拔提供科學(xué)的評(píng)價(jià)技術(shù)和工具人員素質(zhì)測(cè)評(píng)為人崗匹配提供 基本依據(jù)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的原那么客觀性原那么。測(cè)評(píng)必須以人員的素質(zhì)，能力、績(jī)效等為客觀根基，以被測(cè)評(píng)者實(shí)際所表現(xiàn)出來(lái)的行為和事件為依據(jù)，盡量減少甚至是排除測(cè)評(píng)者的主管隨意性標(biāo)準(zhǔn)化原那么。由于人員素測(cè)評(píng)的結(jié)果很容易受到測(cè)評(píng)者主管因素的影響，子啊進(jìn)展素質(zhì)測(cè)評(píng)的時(shí)候就必須強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化原那么主要包括程序的標(biāo)準(zhǔn)化、施測(cè)條件的標(biāo)準(zhǔn)化、測(cè)量工具的標(biāo)準(zhǔn)

42、化和施測(cè)方法的標(biāo)準(zhǔn)化。信度和效度的原那么。測(cè)評(píng)的結(jié)果是指測(cè)量結(jié)果的可靠性、一致性和穩(wěn)定性程度，即測(cè)驗(yàn)結(jié)果是否反映了被測(cè)這穩(wěn)定的、一貫性的真實(shí)特征；效度是指測(cè)量的有效性，即測(cè)量工具和手段能夠準(zhǔn)確測(cè)出所需測(cè)量的事物的程度。信度是效度的前提條件，效度是科學(xué)的測(cè)量工具所必須具備的最重要的條件可行性原那么。任何一項(xiàng)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方案所需要的時(shí)間、人力物力、財(cái)力應(yīng)為使用者的客觀條件所允許。在進(jìn)展可行性分析時(shí)，應(yīng)考慮限制性問題分析、目標(biāo)效益分析以及潛在問題分析可比性原那么。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的一個(gè)重要目的就是一句測(cè)評(píng)的分?jǐn)?shù)，在不同素質(zhì)特征的人員中做出選擇。因此，在進(jìn)展人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是要確保測(cè)評(píng)所得到的分?jǐn)?shù)具有可比性面

43、試的特點(diǎn)：1、對(duì)象的單一性 2、內(nèi)容的靈活性3、信息的符合性4、交流的直接互動(dòng)性5、判斷的直覺性面試的內(nèi)容：包括儀表風(fēng)度、知識(shí)點(diǎn)廣度與深度、實(shí)踐經(jīng)歷與專業(yè)特長(zhǎng)、工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)、事業(yè)進(jìn)取心、反響能力與應(yīng)變能力、分析判斷與綜合概括能力、興趣愛好與活力、自我控制能力與情緒穩(wěn)定性、口頭表達(dá)能力和溝通能力等。此外，面試時(shí)還要了解工作與生活中需要或亟待解決的問題，介紹本單位及擬招聘職位的情況與要求，討論有關(guān)薪酬與福利、待遇等切身利益的解決方案，準(zhǔn)備并回容許聘者可能要問到的一些問題。情景模擬：完全模擬現(xiàn)實(shí)中的經(jīng)營(yíng)管理情境，對(duì)實(shí)際操作有高度仿真性。這些情境模擬包括些某一問題的調(diào)查報(bào)告，發(fā)表口頭演說(shuō)，處理一

44、些信件與公文，接待基層工作人員或向上級(jí)匯報(bào)工作等。它如實(shí)地模擬特定的工作條件和環(huán)境，并在特定的工作情境和壓力下實(shí)施測(cè)評(píng)。測(cè)得的結(jié)果不僅包括一般的心理素質(zhì)而且包括管理人員解決問題的實(shí)際動(dòng)手能力。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施的 基本要求是：所有的被測(cè)評(píng)者都在一樣的條件下表現(xiàn)出自己的真實(shí)行為。這就要求測(cè)評(píng)是使用標(biāo)準(zhǔn)的提示語(yǔ)，制定標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)間限制，創(chuàng)造適宜的測(cè)試環(huán)境以及控制施測(cè)中可能影響測(cè)評(píng)結(jié)果的其他因素。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的過程包括：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、評(píng)定結(jié)果階段以及跟蹤檢驗(yàn)和反響階段 第七章 員工培訓(xùn)培訓(xùn)：指組織根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)開展特別是自身實(shí)際工作的需要，采用多種多樣的形式對(duì)員工進(jìn)展有目的、有方案、有組織、有層次、

45、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓(xùn)練活動(dòng)。其目的在于提高員工各方面素質(zhì)和能力，使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或未來(lái)開展需要。培訓(xùn)的作用：培訓(xùn)是調(diào)整人與事之間的矛盾，實(shí)現(xiàn)人事和諧的重要手段培訓(xùn)是快出人才、多出人才的重要途徑培訓(xùn)是調(diào)發(fā)開工積極性的有效方法培訓(xùn)是建設(shè)優(yōu)秀組織文化的有力杠桿員工培訓(xùn)的 基本流程包括：高質(zhì)量的培訓(xùn)需求分析、精細(xì)的培訓(xùn)規(guī)劃方案設(shè)計(jì)、認(rèn)真的實(shí)施培訓(xùn)方案、有效的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化和準(zhǔn)確的培訓(xùn)效果評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。員工培訓(xùn)方法之頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法又稱智力鼓勵(lì)法，是通過會(huì)議的形式讓所有參加者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，自由的交換想法或點(diǎn)子，每個(gè)人毫無(wú)顧忌的提出自己的各種想法，讓各種思想火花自由碰撞，好似掀起一

46、場(chǎng)頭腦風(fēng)暴，以此激發(fā)與會(huì)者的創(chuàng)意及靈感，以產(chǎn)生更多有創(chuàng)意的方法。頭腦風(fēng)暴法應(yīng)遵循的原那么：制止批評(píng)和評(píng)論以量求質(zhì)異想天開鼓勵(lì)綜合頭腦風(fēng)暴法實(shí)施的 基本要點(diǎn)：確定需要，明確目標(biāo)選擇人員，組成小組講明要點(diǎn)，營(yíng)造氣氛多出點(diǎn)子，認(rèn)真記錄篩選組合，需找最優(yōu)其優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便易行。頭腦風(fēng)暴法沒有高深的理論，對(duì)環(huán)境沒有特殊要求，實(shí)施起來(lái)簡(jiǎn)單易行集思廣益。頭腦風(fēng)暴法能夠使與會(huì)人員通過交流信息、相互啟發(fā)，產(chǎn)生思維共振，起到集思廣益的作用，從而極大的提高管理決策的質(zhì)量與效率創(chuàng)新性強(qiáng)。頭腦風(fēng)暴法由于使用了沒有拘束的規(guī)那么，使與會(huì)人員沒有心理壓力，能在短時(shí)間內(nèi)獲得更多創(chuàng)造性的成果培養(yǎng)人才。由于頭腦風(fēng)暴法采用了自由暢談、制止

47、批評(píng)等規(guī)那么，這樣不僅有助于創(chuàng)新并且還可以發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)思路開闊，有創(chuàng)造力的人才增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神。頭腦風(fēng)暴法為參加會(huì)議的人員創(chuàng)造了一個(gè)無(wú)拘無(wú)束的信息交流平臺(tái)，大家可以自由發(fā)表自己的意見和看法，從而增進(jìn)與會(huì)人員的交流與了解，有助于增強(qiáng)群體凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神影響因素：主持人的個(gè)人素質(zhì)。頭腦風(fēng)暴法成功的關(guān)鍵，很大程度上取決于主持人的素質(zhì)，一般來(lái)講，一個(gè)合格的頭腦風(fēng)暴法主持人需要具備以下條件：了解召集會(huì)議的目的；思想敏銳，表達(dá)歸納能力強(qiáng)；掌握頭腦風(fēng)暴法的原那么；善于引導(dǎo)大家思考和發(fā)表觀點(diǎn)；善于阻止相互間的評(píng)價(jià)與批評(píng)與會(huì)人員自身的素質(zhì)和水平環(huán)境因素問題的難以程度等游戲培訓(xùn)法：指有兩個(gè)或更多的參與者在游戲規(guī)那么的約

48、束下，相互競(jìng)爭(zhēng)到達(dá)預(yù)期目標(biāo)的培訓(xùn)方法。游戲法能夠激起受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)興趣和好奇心，使員工在模擬演練中學(xué)習(xí)知識(shí)、開拓思路，提高解決問題的能力游戲法的原那么:制定游戲規(guī)那么。沒有明確的游戲規(guī)那么，會(huì)使游戲變成一場(chǎng)鬧劇。只有制定游戲參加者的約束制度，使游戲有章可循，才能順利進(jìn)展。參加者擔(dān)任不同的角色，明確自己能做什么，不能做什么，通過做事領(lǐng)略到許多新鮮的知識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)從不同角度來(lái)審視自己和他人，有助于開闊參加者的視野游戲需要有結(jié)果。游戲的結(jié)果不是目的，而是通過游戲結(jié)果使學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容有更深刻的認(rèn)識(shí)，加深對(duì)知識(shí)的理解。在一些引入競(jìng)爭(zhēng)比賽的游戲培訓(xùn)活動(dòng)中，要有最終的勝負(fù)者，這對(duì)勝者是一種鼓勵(lì)，對(duì)敗者也是一

49、種鼓勵(lì)游戲法的優(yōu)點(diǎn)：在于營(yíng)造輕松的氣氛，獲得充分的釋放，讓受訓(xùn)者在游戲過程中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)的過程中思考。不同的培訓(xùn)目的，選擇不同的游戲。常見游戲活動(dòng)如：沙漠遇險(xiǎn)、孤島求援、紅黑游戲、海上沉船等缺點(diǎn)：在于游戲開發(fā)時(shí)間較長(zhǎng)，培訓(xùn)占用的時(shí)間也較多，如果培訓(xùn)師講解能力不夠，那么會(huì)使游戲失去培訓(xùn)的意義 第八章 績(jī)效管理績(jī)效管理的作用：引導(dǎo)性作用?？?jī)效管理活動(dòng)中往往蘊(yùn)含、表達(dá)著管理者的特定目的或偏好，英國(guó)管理學(xué)者賽茨指出“績(jī)效某種程度上是組織偏好的同義詞傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)偏重對(duì)生產(chǎn)流程的控制，因此次品率、生產(chǎn)量、流程標(biāo)準(zhǔn)性往往是其績(jī)效管理的關(guān)鍵，而對(duì)于高薪技術(shù)企業(yè)而言，其生產(chǎn)過程中的創(chuàng)新性、人力資源素質(zhì)等績(jī)效因素是其主要關(guān)注點(diǎn)價(jià)值型作用。組織績(jī)效管理中的偏好和導(dǎo)向即是組織已有價(jià)值的具體表達(dá)，其在具體實(shí)施過程中，又會(huì)催生出新的組織價(jià)值系統(tǒng)戰(zhàn)略新作用。傳統(tǒng)的績(jī)效管理活動(dòng)中，績(jī)效系統(tǒng)往往在組織中扮演著“調(diào)節(jié)器、“指示器的作用，其只是執(zhí)行具體組織目標(biāo)、偏好的工具。而戰(zhàn)略性績(jī)效管理不僅關(guān)注“如何管理問題，更對(duì)“因何而管這一 基本性價(jià)值問題發(fā)問，通過價(jià)值目標(biāo)明確的績(jī)效活動(dòng)最終保障組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核：指考評(píng)主題對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工個(gè)人開展情況，并且