績效考核課件

1、績效考核課件 績效管理復(fù)習(xí)提綱績效考評的效標(biāo)p204特征性效標(biāo)結(jié)果性效標(biāo)行為性效標(biāo)效標(biāo)的類別:1.特征性效標(biāo),側(cè)重點是員工的個人特征 2.行為性效標(biāo),如何執(zhí)行上級指令,如何工作 3.結(jié)果性效標(biāo),完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品.績效考評方法的種類p205行為導(dǎo)向型考評方法:主觀(排列法,選擇排列法,成對比較法,強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法) 客觀(關(guān)鍵事件法,強(qiáng)迫選擇法,行為定位法,行為觀察法和加權(quán)選擇量法)結(jié)果導(dǎo)向績效:目標(biāo)管理法,績效標(biāo)準(zhǔn)法,短文法,直接指標(biāo)法,成績記錄法和勞動定額法綜合型績效方法:圖解式評價量表法,合成考評法,日清日結(jié)法,評價中心法合成考評法的含義和特點:1.考評是一個團(tuán)隊而

2、不是某個員工 2.考評側(cè)重點具有雙重性,既考慮崗位職責(zé)現(xiàn)實任務(wù),又注重員工個人潛能3.表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明 4.考評量表采用了三個評定等級,即極好滿意不滿意日清日結(jié)法的含義和特點:根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認(rèn)的方向和目標(biāo),層層分解量化為具體指標(biāo)的前提下,通過有效的整體控制和員工自我控制,對企業(yè)和員工的每一種行為每一項活動進(jìn)行精細(xì)量化監(jiān)控與激勵性管理的一種方法.行為導(dǎo)向型考評方法結(jié)構(gòu)式敘述、強(qiáng)迫選擇法結(jié)果導(dǎo)向型考評方法短文法、成績記錄法、勞動定額法(傳統(tǒng)的方法)綜合型績效考評方法圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法、評價中心技術(shù)績效考評中可能出現(xiàn)的誤差分布誤差：寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢

3、和中間傾向暈輪效應(yīng)個人偏見自我中心效應(yīng)優(yōu)先效應(yīng)和近期效應(yīng)后繼效應(yīng) 結(jié)暈輪誤差糾正采用方法:1.建立謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?2.評價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)具體明確,3.對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn),端正考評者的認(rèn)識,提高考的技巧技術(shù)水平,或者將評價結(jié)果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內(nèi)容之一. 在人力資源管理中，不論是招聘、崗位評價、還是績效考核中的行為評價，都會涉及評分的準(zhǔn)確性問題。請簡要說明，怎樣才能避免評分誤差?技能要求：輔導(dǎo)練習(xí)134頁第五題；135頁第六題參考答案(1).選擇合適的評價工具。(2).評價后能及時反饋，講明對被評價者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其不必要的顧慮。(3).選擇合適的評價人，盡量

4、避免與被評價者有競爭或親友關(guān)系的員工參與評價。(4).對評分方法進(jìn)行講解，說明評分的重點在于被評價者的相對位置。(5).要注意避免評分中的誤差，如順序效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響等等。 A公司是一家大型商場，公司包括管理人員和員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始了一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。 老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。其中，工作業(yè)

5、績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來，因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。 由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張在考慮，為營業(yè)人員設(shè)計考評方法應(yīng)該注意哪些問題呢? 請回答下列問題： (1)該公司績效管

6、理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)? (2)選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應(yīng)該注意哪些問題?.參考答案(1).該公司存在的績效管理問題如下：1).考核目的不明確?？冃гu估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進(jìn)員工以及組織的整體績效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評。2).績效目標(biāo)不清楚?？荚u者和被考評者對于被考評者的績效目標(biāo)竟然模糊，使得考核沒有了對比標(biāo)準(zhǔn)。3).平常的工作過程中忽視關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評時缺乏證據(jù)性資料，便利考評結(jié)果的可靠性降低。4).在考核過程中，考評者以被考評者近期績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，便利考評結(jié)果的正確性降低。5)

7、.考核周期設(shè)置不當(dāng)。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時收集員工的績效信息。(2).提高績效管理的措施如下：1).明確考核的目的；2).重新設(shè)計考核周期，縮短考核周期；3).有利于員工平時績效考核信息的收集；4).重視績效面談的作用；5).制定績效改進(jìn)計劃，為員工的績效改進(jìn)作很必要的指導(dǎo)；6).考核指標(biāo)進(jìn)一步量化；7).加強(qiáng)管理者關(guān)于績效考核的培訓(xùn)；8).考評體系中加入對員工能力的考評。 第二節(jié) 考評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類（240） 考評指標(biāo)設(shè)計的要求（234） 考評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計的原則（239） 請寫出績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序（238） 參看輔導(dǎo)練習(xí)第13

8、2頁第2題。第二節(jié) 績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計 第一單元 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容：1、適用不同對象范圍的考評體系：組織績效考評指標(biāo)體系；個人績效考評指標(biāo)體系。2、不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系：品質(zhì)特征型；行為過程型；工作結(jié)果型。指標(biāo)體系設(shè)計的原則：.針對性原則；科學(xué)性原則；明確性原則。指標(biāo)體系的設(shè)計方法：1.要素圖示法；2.問卷調(diào)查法；3.個案研究法；4.面談法；5.經(jīng)驗總結(jié)法 6.頭腦風(fēng)暴法考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則：1.定量準(zhǔn)確(起止水平,差距明確合理采用等距式量表,等級檔次數(shù)量合理,控制3-9個) 2.先進(jìn)合理(具有超前性,能反映正常,多數(shù)70%-80%能達(dá)到) 3.突出特點(各崗

9、位的性和特點) 4.簡潔扼要(大眾化語言,力求簡明扼要)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用關(guān)鍵績效指的內(nèi)涵:不僅特指績效考評指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位,具有舉足輕重的作用,能以制約影響其他變量的考評指標(biāo),而且也代表了績效管理實踐活動中所派生出來的新的一管理模式和管理方法.注意點:根據(jù)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解,提出具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),將將其轉(zhuǎn)化若干個考評指標(biāo),然后從事前事中事后多個維度對組織員工個人進(jìn)行全面跟蹤監(jiān)測和反饋. 提取的是重要性和關(guān)鍵性指標(biāo),是一種新型激勵約束機(jī)制,是一種重要的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工具.意義1.又是激勵機(jī)制,同時還發(fā)揮KPI戰(zhàn)略導(dǎo)向牽引作用.2.經(jīng)過層層分解將個人與部門結(jié)合,能

10、詮釋總體戰(zhàn)略,是重要工具.3.徹底轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)的管理理念,激發(fā)員工斗志,調(diào)動全員積極性.KPI與一般績效區(qū)別:1.從目的看,前者以戰(zhàn)略為中心,后者以控制為中心. 2.從產(chǎn)生過程看,前者自上而下層層分解,后者以個人以往的績效和目標(biāo)產(chǎn)生. 3.從構(gòu)成看,前者通過與財務(wù)與非財指標(biāo)結(jié)合,后者以財務(wù)指標(biāo)為主,非財務(wù)為輔,只注重過去的評價,與行動戰(zhàn)略需要脫鉤. 4.從指標(biāo)的來源看,前者來源于戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要,后者結(jié)組織戰(zhàn)略相關(guān)程度不高,來源于特定的程度,對過去行為績效修正,與個人績效好壞密切相關(guān).KPI的基本特點:1.能夠集體中體現(xiàn)團(tuán)隊與員工的工作產(chǎn)出即價值 2.采用KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)突出員工貢獻(xiàn)率 3.明確

11、KPI工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重 4.能夠跟蹤團(tuán)隊與員工的實際表現(xiàn),進(jìn)行對比分析.選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則1.整體性:應(yīng)當(dāng)一個完整的定量化行為化的.2.增值性:能夠?qū)φw價值和業(yè)務(wù)產(chǎn)生重要影響,不斷增值.3.可測性:必須具有,以保障相關(guān)資料的可靠性公正性準(zhǔn)確性.4.可控性:限定在員工通過努力可達(dá)到的水平.不能可望而不可及.5.關(guān)聯(lián)性:要在時間和空間上具有相機(jī)互依存性確定工作產(chǎn)出的基本原則：1.增值產(chǎn)出、2.客戶導(dǎo)向、3.結(jié)果優(yōu)先、4.設(shè)定權(quán)重提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法：1.目標(biāo)分解法、2.關(guān)鍵分析法、3.標(biāo)桿基準(zhǔn)法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)程序和步驟一、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出二、提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)三、

12、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)四、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)五、修改和完善KPI指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建：一般可以沒著兩條主線進(jìn)行設(shè)計,一種是按組織結(jié)構(gòu)層級進(jìn)行縱向分解,采用目標(biāo)手段相結(jié)合,另一種是按企業(yè)主業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分析,采用目標(biāo)責(zé)任.運用三種方法進(jìn)行具體設(shè)計:1.依據(jù)平衡計分卡的設(shè)計思想構(gòu)建,將人力物力財力三大相互結(jié)合平衡,又體現(xiàn)企業(yè)投入與產(chǎn)出及過程與成果的統(tǒng)一性協(xié)調(diào)性,還要與本年度計劃指標(biāo)的精細(xì)篩選相結(jié)合. 2.根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任確立KPI,該方法突出了各級部門與主管的參與,但會導(dǎo)致戰(zhàn)略稀釋責(zé)任的發(fā)生,偏重于對部門管理責(zé)任,而忽略各分到系統(tǒng)責(zé)任的細(xì)化和落實. 3.根據(jù)

13、企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系.該方法突出了工作任務(wù)的同質(zhì)性和內(nèi)容的一致性.忽視部門管理責(zé)任,更多的是結(jié)果性指標(biāo),而缺乏驅(qū)動性指標(biāo)對過程的描述. 第四節(jié) 360考評方法 360考評方法的內(nèi)涵（262） 360考評方法的特點（263-264） 360考評方法的注意事項（267）請寫出360考評方法的實施程序（265）參看輔導(dǎo)練習(xí)第133頁第三題。簡述績效管理進(jìn)行360度反饋實施的基本環(huán)節(jié)。參考答案(1).組建評估隊伍；(2).對被選拔人員培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評估方法；(3).實施360度反饋評價；(4).統(tǒng)計評分?jǐn)?shù)據(jù)并報告結(jié)果；(5).對被評價人進(jìn)行如何接受他人的反饋的訓(xùn)練；(6).管理部

14、門針對反饋的問題制度行動計劃，也可請咨詢公司的協(xié)助實施，由其獨立處理數(shù)據(jù)和結(jié)果報告。真題練習(xí)1在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以( )為導(dǎo)向的考評方法。 A結(jié)果 B以行為或品質(zhì)特征 C工作表現(xiàn) D工作能力2對生產(chǎn)管理人員的績效考評，經(jīng)常采用的是( )。 A行為觀察法 B以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法 C以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法 D以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法3以下關(guān)于績效考評中的排列法的說法錯誤的是( )。 A主管比較，有一定的局限性，不利于比較不同的部門 B是行為導(dǎo)向型的客觀考評方法 C考評之后員工無法得到關(guān)于自己的優(yōu)點或缺點的反饋信息 D當(dāng)員工的績效比較接近時比較難排列4(

15、 )不是行為導(dǎo)向型的主觀考評方法。 A關(guān)鍵事件法 B排列法 c選擇排列法 D成對比較法5從事科研教學(xué)工作的人員比較適合采用( )進(jìn)行績效考評。 A直接指標(biāo)法 B成績記錄法 c目標(biāo)管理法 D加權(quán)選擇量表法6以下符合績效考核指標(biāo)設(shè)置要求的描述是( )。 A努力完成自己的工作 B盡量把客戶的投訴降低到最低 C每月的次品率不超過2 D對顧客的詢問立即給予答復(fù)，盡快解決他們提出的問題7企業(yè)制定的績效考評指標(biāo)應(yīng)該符合( )的要求。 A經(jīng)濟(jì)可行的 B由主管確定的 C可以測量的 D具體明確的 E有一定時間限制的8關(guān)于360度反饋評價，錯誤的理解是( )。A一般采用署名的方式 B有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展 C可以

16、據(jù)此確定員工的任務(wù)績效水平 D可以對被評價者有更深入、更全面的了解 E能夠增強(qiáng)員工的自我意識，提高自我管理效能9以下關(guān)于考評方法的說法正確的是( )。 A企業(yè)在設(shè)計考評方法時對某類人員只能選用一種考評方法 B考評方法在選擇的時候要考慮考評的時間性特點 C在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法 D企業(yè)的低層次的員工通常采用行為或特征為導(dǎo)向的考評方法 E當(dāng)考評者有時間可以觀察下屬時，可采用特征性考評方法10績效考評過程中，根據(jù)考評的參加人不同可以分為( )。 A上級考評 B自我考評 C同級考評 D下級考評 E客戶考評 11以下關(guān)于考評指標(biāo)的說法正確的是( )。 A考評指標(biāo)的數(shù)量

17、不要過多，要少而精 B考評指標(biāo)要全部可以量化 C考評的指標(biāo)應(yīng)該具有一定的代表性和典型性 D考評的標(biāo)準(zhǔn)要明確，要易于考評者理解和掌握 E考評指標(biāo)一般只圍繞員工的工作結(jié)果而展開12考評方法作為績效考評的基本工具，應(yīng)當(dāng)在( )方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和要求。 A經(jīng)濟(jì)性 B權(quán)威性 C成本 D.適用性期 E實用性13( )屬于績效考評的行為導(dǎo)向型主觀考評方法。 A排列法 B選擇排列法 C關(guān)鍵事件法 D成對比較法 E強(qiáng)制分布法14行為導(dǎo)向型客觀考評方法包括( )。 A關(guān)鍵事件法 B行為錨定等級評價法C.行為觀察法 D加權(quán)選擇量表法E選擇排列法15結(jié)果導(dǎo)向型評價方法的表現(xiàn)形式有( )。 A目標(biāo)管理法 B績效標(biāo)準(zhǔn)法 C直接指標(biāo)法 D成績記錄法 E關(guān)鍵事件法16有關(guān)360度反饋評價，正確的理解是( )。A一般采用匿名的方式進(jìn)行評估 B可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績效水平 C有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展 D在眾多的評價緯度中，主管打分的權(quán)重最高 E可以對被評價者有更深入、全面的了解17以下關(guān)于頭腦風(fēng)暴法的說法正確的是( )。 A任何時候都不批評別人的想法 B強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量 C主要是培養(yǎng)大家的語言表達(dá)能力 D思想越激進(jìn)、越開放越好 E鼓勵別人改進(jìn)想法選擇題參考答案1、A 2、AB 3、ABCD 4、ABD 5、B 6、ABCD 7、CDE 8、AC9、CD 10、ABCDE