市場調(diào)查及員工滿意度調(diào)查(內(nèi)含案例分析)課件

1、薪酬調(diào)查本節(jié)內(nèi)容提要第一單元 薪酬市場調(diào)查第二單元 員工薪酬滿意度調(diào)查第一節(jié)薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的概念企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動(dòng)者之間的博弈薪酬調(diào)查的種類政府調(diào)查行業(yè)調(diào)查專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查咨詢公司調(diào)查公司自己調(diào)查X正式調(diào)查非正式調(diào)查薪酬市場調(diào)查企業(yè)員工滿意度調(diào)查商業(yè)性薪酬調(diào)查專業(yè)性薪酬調(diào)查政府薪酬調(diào)查調(diào)查方式具體內(nèi)容和對(duì)象調(diào)查的組織者主持薪酬調(diào)查的主體薪酬調(diào)查的兩大數(shù)據(jù)源為企業(yè)調(diào)整員工薪酬水平提供依據(jù)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢(shì)有

2、利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力X薪酬調(diào)查的作用四、崗位評(píng)價(jià)、績效考核與薪酬管理的關(guān)系客觀公平（薪酬水平）薪酬市場調(diào)查個(gè)人公平（績效薪酬）內(nèi)部公平（薪酬等級(jí)）資歷深淺崗位調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)崗位分析崗位評(píng)價(jià)個(gè)人業(yè)績小組業(yè)績能力要求：薪酬調(diào)查程序 確定調(diào)查目的整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)排列頻率分析趨中分析離散分析回歸分析 圖表分析法 確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時(shí)間段 選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互委托調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開的信息問卷調(diào)查X提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告二、薪酬調(diào)查的范圍1.確定調(diào)查的企業(yè)。第一

3、類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有類似崗位或工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)用同類人，構(gòu)成人力資源競爭的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場上招聘員工的企業(yè)第五類經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境合乎一般標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)Y2、確定調(diào)查的崗位3.確定調(diào)查的數(shù)據(jù)與員工基本工資相關(guān)的信息與支付年度和其他相關(guān)的獎(jiǎng)金信息股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息報(bào)酬體系金錢報(bào)酬非金錢報(bào)酬直接報(bào)酬福利社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)公共福利（法律規(guī)定的福利）：醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)等個(gè)人福利：養(yǎng)老金、儲(chǔ)蓄、辭退金、住房津貼、交通費(fèi)、工作午餐、海外津貼、人壽保險(xiǎn)等有

4、償假期：培訓(xùn)、病假、事假、公休、節(jié)日假、工作間休息、帶薪旅游等生活福利：法律顧問、心理咨詢、托兒所、托老所、內(nèi)部優(yōu)惠商品、搬遷津貼、子女教育費(fèi)等地位象征、表揚(yáng)與肯定、喜歡的任務(wù)、交朋友的機(jī)會(huì)等職業(yè)安全、自我發(fā)展、職業(yè)靈活性、晉升機(jī)會(huì)等獎(jiǎng)金：績效獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、超利潤獎(jiǎng)、紅利等工資：固定工資、浮動(dòng)工資等薪酬的形式三、薪酬調(diào)查的方式企業(yè)之間相互調(diào)查。通過員工之間的聯(lián)系。有良好對(duì)外關(guān)系。委托調(diào)查。專業(yè)公司實(shí)施。費(fèi)用大。調(diào)查公開信息。政府、協(xié)會(huì)、學(xué)會(huì)提供；媒體公布的信息。針對(duì)性不強(qiáng)，信息零星不全面?？赡芤残杌ㄙM(fèi)。調(diào)查問卷。適用于對(duì)大量、復(fù)雜崗位調(diào)查，約20%-25%。X第三部分：外部薪

5、酬數(shù)據(jù)的鑒別優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)企業(yè)自行調(diào)查可直接對(duì)競爭對(duì)手企業(yè)群開展征集參與企業(yè)難度大、費(fèi)時(shí)費(fèi)力、缺乏科學(xué)工具詢問求職者獲取信息直接、成本低真實(shí)度因人而異、不易得到多個(gè)職位的全面信息查詢統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)來自權(quán)威部門、有說服力、可獲知漲跌趨勢(shì)數(shù)據(jù)常源于企業(yè)報(bào)表請(qǐng)教同行獲取信息直接、成本低信息不全面、可類比性差網(wǎng)絡(luò)搜索信息量大、成本低數(shù)據(jù)源不詳、信息凌亂購買專業(yè)企業(yè)端薪酬報(bào)告數(shù)據(jù)真實(shí)完整、可獲知行業(yè)內(nèi)各職位的詳細(xì)薪酬?duì)顩r花費(fèi)高討論：獲取市場薪酬數(shù)據(jù)的方式與利弊數(shù)據(jù)排列法。見表。頻率分析法。如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，可以采取頻率分析法，記錄在各薪酬額度內(nèi)各企業(yè)平均薪酬水平出現(xiàn)的頻率，從而了解這些企業(yè)

6、薪酬的一般水平。見表四、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法企業(yè)平均月工資排列A25001B22002 90%C22003D19004 75%E17005F16506G16507H16508 50%I16009J160010K155011L150012 25%M150013N150014O130015會(huì)計(jì)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)薪酬額度（元）出現(xiàn)頻率會(huì)計(jì)崗的薪酬頻率分析計(jì)算題某工程師崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)如下： 企業(yè)平均月工資A3900B5200C5200D4800E4300F5600G3900H3500I3200請(qǐng)根據(jù)以上的調(diào)查結(jié)果，計(jì)算出25%點(diǎn)處、50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處的工資水平。計(jì)算題對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)排序： 企業(yè)

7、平均月工資排列F56001B52002C52003 75% D48004E43005 50%A39006G39007 25%H35008I320093、趨中趨勢(shì)分析。簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)4、離散分析百分位法（10組）、四分位法（4組）四、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法5、回歸分析法。利用SPSS等統(tǒng)計(jì)軟件，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、差距、結(jié)構(gòu)的主要因素及影響程度，進(jìn)而對(duì)其發(fā)展進(jìn)行預(yù)測。四、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法$Points示例 年收入（RMB/年,人）工資級(jí)別3456789101112C職位市場工資線JV各職位薪酬現(xiàn)狀A(yù)職位B職位D職位內(nèi)部公平性分析薪酬調(diào)查問卷注

8、意的事項(xiàng)X問卷時(shí)間不超過2個(gè)小時(shí)1、現(xiàn)明確薪酬調(diào)查問卷的內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格，保證表格滿足其使用目的；2、確定表格是必要的；3、請(qǐng)一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見；4、語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確；5、把相關(guān)的問題放在一起；6、盡量用劃圈決定是/否的問題，減少文字書寫。7、保證留有充分的填寫空間；8、使用簡單的打印樣式以確保便于閱讀；9、如果覺得有幫助，可注明填表須知；10、考慮信息的處理；11、如果有多種場合需要該信息，可以考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格；12、入彀表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR（光學(xué)字符閱讀）和OMR（光學(xué)符號(hào)閱讀）處理，這兩種方法可自動(dòng)輸入計(jì)算機(jī)，表格則需要仔細(xì)設(shè)計(jì)，保證

9、準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。薪酬滿意度調(diào)查的程序X確定調(diào)查對(duì)象企業(yè)內(nèi)部員工確定調(diào)查方式發(fā)放調(diào)查表確定調(diào)查內(nèi)容薪酬福利水平、結(jié)構(gòu)比例、比較差距、決定因素、調(diào)整、發(fā)放方式等。還可加入工作本身、工作環(huán)境等。薪酬滿意度調(diào)查表薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì)技能區(qū)域薪酬重點(diǎn)城市（經(jīng)理薪酬）盡管就平均薪酬水平而言，北京略遜上海一籌，屈居第二。但是在對(duì)比中高層員工薪酬的時(shí)候，北京仍然當(dāng)仁不讓的位居第一熱點(diǎn)崗位全行業(yè) 舉例薪酬滿意度結(jié)果分析技能佳麗寶公司是由原來的三家企業(yè)合并而成的中型汽車配件企業(yè)。近些年來，該公司的經(jīng)濟(jì)效益迅速提高，財(cái)務(wù)實(shí)力明顯增強(qiáng)。但由于領(lǐng)導(dǎo)層重視生產(chǎn)輕視管理，使公司各項(xiàng)管理的基礎(chǔ)工作十分薄弱，規(guī)章制度也不

10、夠健全完善，特別是在人力資源管理方面，絕大部分員工對(duì)公司目前的薪資制度怨聲載道，嚴(yán)重地影響了公司生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的正常進(jìn)行。為此，公司董事會(huì)決定對(duì)員工薪資制度進(jìn)行一次全面調(diào)整。該公司目前一般員工實(shí)行的是技術(shù)等級(jí)工資制，采用計(jì)時(shí)工資加獎(jiǎng)金（按月支付）的計(jì)酬方式，而管理人員實(shí)行的是職務(wù)等級(jí)工資制，按照職務(wù)高低支付工資，每個(gè)季度按照對(duì)各個(gè)部門的績效考評(píng)結(jié)果，支付一定數(shù)額的季度獎(jiǎng)，其獎(jiǎng)金水平不得超過一般員工獎(jiǎng)金水平30%。圖1、圖2和圖3是一家管理咨詢公司對(duì)該公司員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果的分析圖。(200505真題）根據(jù)薪資調(diào)查的結(jié)果分析圖，說明三類人員薪資結(jié)構(gòu)存在的主要問題是什么？針對(duì)上述三類人員薪資管理

11、存在的問題應(yīng)如何進(jìn)行整體性的調(diào)整？ 圖1一般員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖圖2中級(jí)管理人同薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖圖3高級(jí)管理人員薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖分析問題分析：根據(jù)薪資滿意度調(diào)查結(jié)果，可發(fā)現(xiàn)該公司存在以下幾個(gè)問題：與市場勞動(dòng)力價(jià)位對(duì)比，該公司三類人員一致認(rèn)為自己的薪資水平低于市場水平。對(duì)一般員工而言，由于該公司基礎(chǔ)管理薄弱，現(xiàn)行的技術(shù)等級(jí)工資制加獎(jiǎng)金的制度，只能反映員工的技能和績效的差別，不能反映出各種崗位的勞動(dòng)差別。對(duì)中級(jí)管理人員而言，由于該公司現(xiàn)行的職務(wù)等級(jí)工資制以及力度不大的季度獎(jiǎng)金的制度，使中級(jí)管理人員所付出的勞動(dòng)以及實(shí)際貢獻(xiàn)，在薪資制度上得不到體現(xiàn)。對(duì)高級(jí)管理人員而言，除對(duì)“我

12、的薪資反映了我的崗位特點(diǎn)”外，對(duì)其他方面較為不滿意，這說明公司現(xiàn)行的工資不能最大限度地調(diào)動(dòng)他們的積極性。分析通過市場調(diào)查，掌握同行業(yè)同類崗位三類人員薪資水平的相關(guān)信息。根據(jù)對(duì)外具有競爭力原則，對(duì)該公司的薪資水平進(jìn)行全面調(diào)整，使其接近或達(dá)到市場同類企業(yè)薪資水平。加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作，對(duì)該公司的各類工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分析和評(píng)價(jià)，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價(jià)值提供依據(jù)。確立嚴(yán)格的勞動(dòng)定額管理制度，完善各類人員的績效考評(píng)制體系，確保薪酬管理對(duì)內(nèi)部和對(duì)個(gè)人的公平公正性。由于該公司屬于制造加工型企業(yè)，為了提高生產(chǎn)效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量，一般員工宜以工作（崗位）工資和技能為基礎(chǔ)，采用組合型薪資制度。在進(jìn)

13、行崗位分析評(píng)價(jià)和完善績效考評(píng)制度的基礎(chǔ)上，對(duì)中級(jí)管理人員現(xiàn)行職能工資制度進(jìn)行必要的調(diào)整，實(shí)行寬泛薪資結(jié)構(gòu)，以體現(xiàn)中級(jí)管理人員工作的特點(diǎn)。公司高層管理人員應(yīng)當(dāng)在改革現(xiàn)行中級(jí)管理人員薪資制度的基礎(chǔ)上，實(shí)行年薪制或股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期激勵(lì)的薪酬制度。其實(shí)，世上最溫暖的語言，“ 不是我愛你，而是在一起?！?所以懂得才是最美的相遇！只有彼此以誠相待，彼此尊重，相互包容，相互懂得，才能走的更遠(yuǎn)。相遇是緣，相守是愛。緣是多么的妙不可言，而懂得又是多么的難能可貴。否則就會(huì)錯(cuò)過一時(shí)，錯(cuò)過一世！擇一人深愛，陪一人到老。一路相扶相持，一路心手相牽，一路笑對(duì)風(fēng)雨。在平凡的世界，不求愛的轟轟烈烈；不求誓

14、言多么美麗；唯愿簡單的相處，真心地付出，平淡地相守，才不負(fù)最美的人生；不負(fù)善良的自己。人海茫茫，不求人人都能刻骨銘心，但求對(duì)人對(duì)己問心無愧，無怨無悔足矣。大千世界，與萬千人中遇見，只是相識(shí)的開始，只有彼此真心付出，以心交心，以情換情，相知相惜，才能相伴美好的一生，一路同行。然而，生活不僅是詩和遠(yuǎn)方，更要面對(duì)現(xiàn)實(shí)。如果曾經(jīng)的擁有，不能天長地久，那么就要學(xué)會(huì)華麗地轉(zhuǎn)身，學(xué)會(huì)忘記。忘記該忘記的人，忘記該忘記的事兒，忘記苦樂年華的悲喜交集。人有悲歡離合，月有陰晴圓缺。對(duì)于離開的人，不必折磨自己脆弱的生命，虛度了美好的朝夕；不必讓心靈痛苦不堪，弄丟了快樂的自己。擦汗眼淚，告訴自己，日子還得繼續(xù)，誰都不是誰的唯一，相信最美的風(fēng)景一直在路上。人生，就是一場修行。你路過我，我忘記你；你有情，他無意。誰都希望在正確的時(shí)間遇見對(duì)的人，然而事與愿違時(shí)，你越渴望的東西，也許越是無情無義地棄你而去。所以美好的愿望，就會(huì)像肥皂泡一樣破滅，只能在錯(cuò)誤的時(shí)間遇到錯(cuò)的人。歲月匆匆像一陣風(fēng)，有多少故事留下感動(dòng)。愿曾經(jīng)的相遇，無論是錦上添花，還是追悔莫及；無論是青澀年華的懵懂賞識(shí)，還是成長歲月無法躲避的經(jīng)歷愿曾經(jīng)的過往，依然如花芬芳四溢，永遠(yuǎn)無悔歲月賜予的美好相遇。其實(shí)，人生之路的每一段相遇，都是一筆財(cái)富，尤其親情、友情和愛情。在漫