工作分析與組織設(shè)計(jì)和崗位要求

1、1工作分析與組織設(shè)計(jì)和崗位要求2教學(xué)目的和要求 本課程是人力資源管理的專業(yè)核心課，是一門實(shí)用技術(shù)課程。通過本課程的學(xué)習(xí)，使學(xué)習(xí)者了解工作分析與組織設(shè)計(jì)在人力資源管理中的地位和作用；掌握工作分析的一般原理和方法、工作分析的過程和操作程序、組織理論和組織設(shè)計(jì)的要求和方法。通過課堂講授討論和模擬練習(xí)實(shí)習(xí)，要求學(xué)生能熟練使用以“工作為導(dǎo)向”和“以人員為導(dǎo)向”這兩類工作分析方法，學(xué)會(huì)制作各類組織各類崗位的職務(wù)說明書，并根據(jù)工作分析進(jìn)行工作設(shè)計(jì)和組織設(shè)計(jì)。3教學(xué)原則和方法原則： 技能導(dǎo)向 重在操作 倡導(dǎo)實(shí)習(xí)方法： 課堂講授 模擬訓(xùn)練 實(shí)習(xí)操作4 第一章：工作與工作分析請(qǐng)看下面案例：5案例的實(shí)際情況是： 萬(wàn)

2、家公司（浙江）是一家大型工業(yè)及家用電器集團(tuán)公司。由于近年來公司發(fā)展過于迅速，人員也飛速增長(zhǎng)，因此許多問題也逐漸暴露出來。比較突出的問題是崗位職責(zé)不清，有的事情沒有人管，有的事情大家都在管，但又發(fā)生推諉扯皮的現(xiàn)象?，F(xiàn)在公司中使用的崗位職責(zé)說明還是幾年前的版本，可實(shí)際情況卻已經(jīng)發(fā)生了很大變化，根本就無(wú)法起到指導(dǎo)工作的作用。由于沒有清晰的崗位職責(zé)，因此各個(gè)崗位上的用人標(biāo)準(zhǔn)也比較模糊。這樣人員的招聘選拔、提升方法就全憑領(lǐng)導(dǎo)的主觀意見了；公司的薪酬激勵(lì)體系也無(wú)法與崗位的價(jià)值相對(duì)等。員工在這些方面意見很大，士氣也有所下降。6 管理顧問 認(rèn)為：萬(wàn)家公司出現(xiàn)的這些問題，是由于公司的各個(gè)崗位、職位的工作職責(zé)不清

3、、工作目標(biāo)任務(wù)不明、崗位任職者不符合工作要求、崗位之間的工作關(guān)系混亂、崗位的價(jià)值沒有準(zhǔn)確評(píng)價(jià)等，這些問題的解決，基礎(chǔ)在于進(jìn)行科學(xué)的工作分析。管理顧問為公司設(shè)計(jì)了工作分析方案，并參與指導(dǎo)了整個(gè)工作分析過程。上述問題逐步得到解決。 什么是工作分析？它在人力資源管理中以至整個(gè)管理中的地位和作用何在？這就是本章解決的問題。7本章主題：工作與工作分析的內(nèi)涵工作分析在人力資源管理中的地位和作用工作分析的歷史沿革和發(fā)展趨勢(shì)8一、工作與工作分析的內(nèi)涵 1、工作及內(nèi)涵特征工作的概念： 泛義：體力勞動(dòng)或腦力勞動(dòng)活動(dòng)。 廣義：特定組織中，在一定時(shí)間內(nèi)，由組織安排的一名員工承擔(dān)完成的若干項(xiàng)相近相關(guān)任務(wù)，并具有相應(yīng)的職

4、位、職責(zé)和職權(quán)。一項(xiàng)工作就是一個(gè)崗位。工作分析也即崗位分析。這是我們要研究的對(duì)象。 狹義：指某項(xiàng)具體的工作任務(wù)。 *請(qǐng)舉例說明他們的區(qū)別。9任務(wù)（狹義的工作）：為達(dá)到某一特定目的而進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)。如：個(gè)人將物料運(yùn)送到某一地點(diǎn)、撰寫一份課程論文等等。工作（廣義的工作）：指若干專門任務(wù)，即由在一定時(shí)間內(nèi)、一組相近相似的任務(wù)組成。工作族：兩個(gè)或兩個(gè)以上性質(zhì)相同的工作的集合。如：生產(chǎn)工作和銷售工作是兩個(gè)工作族。職業(yè)：指人們?cè)谏鐣?huì)中所從事的作為主要生活來源的某種工作。職業(yè)特指人們所從事的具有某種性質(zhì)和特點(diǎn)的勞動(dòng)活動(dòng)；工作泛指人們的勞動(dòng)活動(dòng)，范圍廣，與“不工作”對(duì)稱。工作（泛義的工作）：即體力勞動(dòng)或腦力勞

5、動(dòng)活動(dòng)。 10泛 義 5、 工 作4、職 業(yè)3、工 作 族 2、工 作1、任務(wù)幾個(gè)與工作相近的概念：11工作的特征: （教材第45頁(yè)） 工作是組織最基本的活動(dòng)單元；工作是相對(duì)獨(dú)立的權(quán)、責(zé)統(tǒng)一體；工作(職務(wù))是同類崗位(職位)的總稱；工作是部門和組織劃分的信息基礎(chǔ)；工作是人進(jìn)入組織的中介；工作與組織相互支持。122、工作分析的內(nèi)涵特點(diǎn) 內(nèi)涵：工作分析也稱崗位分析、職務(wù)分析。是組織的一項(xiàng)管理活動(dòng)，他旨在通過收集、分析、綜合、整理有關(guān)工作方面的信息，包括工作描述和任職資格等，為組織計(jì)劃、組織設(shè)計(jì)、人力資源管理和其他管理職能提供基礎(chǔ)性服務(wù)。（教材56） 特點(diǎn)：專業(yè)性；長(zhǎng)遠(yuǎn)性；綜合性；動(dòng)態(tài)性。 （教材1

6、22 ）133、工作分析的對(duì)象和內(nèi)容 (教材613)對(duì)象工作的輸出特征工作的輸入特征工作的轉(zhuǎn)換特征工作的關(guān)聯(lián)體征工作輸出、工作輸入、工作轉(zhuǎn)換、工作關(guān)聯(lián)、工作任務(wù)、行為態(tài)度、工作資源、操作過程、工作流程、工作背景。工作分析信息、工作分析工具、工作分析技術(shù)14工作分析的信息來源職位分類資料公司文件人員信息來源要求客觀可靠全面15工作分析的內(nèi)容6W+1H： whatwhywhowhenwherewhomhow四個(gè)方面： 工作名稱 工作描述 工作環(huán)境 任職資格164、工作分析的原則： 系統(tǒng)原則：工作分析要從系統(tǒng)的性質(zhì)出發(fā)，將每項(xiàng)工作每個(gè)崗位放到組織系統(tǒng)中，從總體聯(lián)系中進(jìn)行分析。能級(jí)原則：能級(jí)是指組織結(jié)

7、構(gòu)中各個(gè)崗位的功能等級(jí)，也即價(jià)值大小。工作分析要從崗位能級(jí)出發(fā)，分析工作崗位的責(zé)任和權(quán)利及工作者的任職資格。標(biāo)準(zhǔn)化原則：工作分析的程序、方法和最后的結(jié)果要統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，要形成標(biāo)準(zhǔn)化的書面文件工作說明書最優(yōu)化原則：通過工作分析，進(jìn)行工作設(shè)計(jì)和組織設(shè)計(jì)，以最低數(shù)量的崗位設(shè)置，謀求組織整體的高效率，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。175、工作分析系統(tǒng)及選擇(教材124125)工作分析系統(tǒng)：是指具有特定目的的，圍繞工作、人、組織的相互關(guān)系，基于相關(guān)理論的工作分析工具、工作分析方法（技術(shù)）的應(yīng)用性組合。工作分析系統(tǒng)人員導(dǎo)向性分析系統(tǒng)工作導(dǎo)向性分析系統(tǒng)職務(wù)分析問卷法（PAQ)工作要素法（JEM)管理人員職務(wù)描述問卷(MP

8、DQ) 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)（TTAS)BCM、ARS職能工作分析方法（FJA)任務(wù)清單分析系統(tǒng)（TIA)關(guān)鍵事件法(CIT)WPSS、OMS強(qiáng)調(diào)完成工作任務(wù)和行為所需的個(gè)體工作者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、天賦、性格等側(cè)重分析提供產(chǎn)品和服務(wù)所需的任務(wù)和行為18工作分析系統(tǒng)的選擇：選 擇 依 據(jù)工作的結(jié)構(gòu)性結(jié)構(gòu)性高結(jié)構(gòu)性低產(chǎn)業(yè)企業(yè)類型傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)服務(wù)行業(yè)高新產(chǎn)業(yè)工作結(jié)果過程特征一致性標(biāo)準(zhǔn)化多樣性個(gè)性化管理高層人性假說X人（人性惡）Y人（人性善）還有嗎？工作導(dǎo)向人員導(dǎo)向以工作本身為工作分析出發(fā)點(diǎn)用結(jié)果和所要完成的任務(wù)來描述適用常規(guī)的、重復(fù)的勞動(dòng)過程以任職者為工作分析出發(fā)點(diǎn)用行為、特質(zhì)和活動(dòng)描述適用創(chuàng)造性的、規(guī)律

9、性小的、彈性大的、不易衡量的勞動(dòng)過程19二、工作分析在人力資源管理中的地位和作用 （教材第二、三章）工作分析薪酬與福利P110績(jī)效管理P106人力資源規(guī)劃P81人員選聘P91人員錄用P93人員培訓(xùn)與開發(fā)P95工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作(P78)，工作說明書是人力資源管理基礎(chǔ)性文件(P39)。20工作說明書工作描述(P38)任職資格(P56)必備知識(shí)技能績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)任職資格工作關(guān)系工作責(zé)任權(quán)限工作評(píng)價(jià)因素人員招募選聘培訓(xùn)與開發(fā)績(jī)效評(píng)估工作評(píng)價(jià)與報(bào)酬組織設(shè)計(jì)與運(yùn)行調(diào)動(dòng)與升降21三、工作分析的歷史沿革與 發(fā)展趨勢(shì) (第一章)1、西方工作分析理論和實(shí)踐的演化 工作分析的理論基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)學(xué)上的分工理論

10、。 工作分析起源于職位分析(美國(guó)內(nèi)政改革委員會(huì)19世紀(jì)末)P16。 工作分析是與管理科學(xué)同時(shí)產(chǎn)生的，工作分析科學(xué)化是管理科學(xué)誕生的標(biāo)志（Taylor的科學(xué)管理理論、Munsterberg的工作分析結(jié)果有效性驗(yàn)證方法、F. Gilbreth夫婦的關(guān)注“動(dòng)作與時(shí)間”與工作分析的心理學(xué)視角）。P17 兩次世界大戰(zhàn)期間工作分析活動(dòng)的普及。P18 二戰(zhàn)后工作分析理論與實(shí)踐的發(fā)展。兩大工作分析系統(tǒng)的建立，工作分析方法的多樣化、系統(tǒng)化。逐步成為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，被視為人力資源管理最基本的職能。P2422*2、我國(guó)工作分析的理論與實(shí)踐 改革開放之前，我國(guó)沒有嚴(yán)格意義上的工作分析，企業(yè)主要是吸收蘇聯(lián)

11、的經(jīng)驗(yàn)，推行的崗位責(zé)任制，與工作分析比較相近。大慶油田在崗位責(zé)任制方面取得較突出的成果。 改革開放以后，工作分析作為現(xiàn)代管理理論與技術(shù)引進(jìn)到中國(guó)，結(jié)合我國(guó)的企業(yè)改革，傳統(tǒng)的崗位責(zé)任制逐步向工作分析擴(kuò)展，一些管理規(guī)范的大中型企業(yè)開展了全面的工作分析，制定工作說明書。大部分企業(yè)，尤其是中小企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)仍然滿足于崗位責(zé)任制或崗位規(guī)范，工作分析工作沒有全面展開。233、工作分析的變化趨勢(shì) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息時(shí)代與管理變革。 組織變革與工作性質(zhì)的變化。 社會(huì)分工的變化與工作設(shè)計(jì)的人性化個(gè)案:知識(shí)型員工的工作分析(請(qǐng)閱讀和思考第3435頁(yè)的文字和問題)24252627本章復(fù)習(xí)思考題：1、工作及其特征有哪些？

12、舉例說明與工作相關(guān)的各種概念之間的邏輯關(guān)系。2、工作分析的內(nèi)涵特點(diǎn)何在？它的對(duì)象和內(nèi)容有哪些？3、工作分析要遵循那些原則？4、兩類工作分析系統(tǒng)的含義是什么？如何選擇運(yùn)用？5、怎樣理解工作分析在人力資源管理中的地位和作用？6、試論信息時(shí)代工作分析的適應(yīng)性變化。28第二章：工作分析的過程與方法 教材第四章工作分析準(zhǔn)備階段崗位信息調(diào)查階段崗位信息分析階段編制工作說明書工作分析成果運(yùn)用工作分析流程:29一、工作分析的準(zhǔn)備1、準(zhǔn)備階段的工作內(nèi)容：明確工作分析的目標(biāo)任務(wù)確定工作分析的對(duì)象項(xiàng)目設(shè)計(jì)工作分析的調(diào)查方案選擇工作分析的系統(tǒng)方法組織培訓(xùn)崗位分析的人員302、明確前提和任務(wù) p124組織的業(yè)務(wù)流程相對(duì)

13、清晰和穩(wěn)定。組織結(jié)構(gòu)基本確定，近期不會(huì)有大的調(diào)整。各部門已有的工作崗位相對(duì)明確穩(wěn)定。工作分析人員在數(shù)量和質(zhì)量上有保證。組織高層領(lǐng)導(dǎo)支持。P129前提 p123對(duì)特定工作進(jìn)行描述。編制或修訂工作說明書。對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)。明確任職資格，制定招聘標(biāo)準(zhǔn)。制定培訓(xùn)計(jì)劃，提高培訓(xùn)效果。明確工作關(guān)系，實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)合作。制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)上述不同目標(biāo)來確定不同工作分析任務(wù)。要具體化、責(zé)任化、指標(biāo)化。目的31明確各種方法的使用條件、范圍、和功能。了解各種方法的優(yōu)劣。根據(jù)不同的任務(wù)要求選擇不同的分析系統(tǒng)與分析方法。根據(jù)組織的性質(zhì)、對(duì)象的特點(diǎn)選擇不同的分析方法。根據(jù)組織的

14、條件和人員的水平對(duì)各種方法進(jìn)行必要的修正。3、工作分析方法的選擇兩類工作分析系統(tǒng)與七種工作分析方法。工作分析的關(guān)鍵在于系統(tǒng)的選擇和方法的運(yùn)用。324、工作分析組織的構(gòu)建與人員培訓(xùn)工作分析的組成人員：p126工作分析專家（內(nèi)部和外聘）崗位主管任職者工作分析組織的要求（三個(gè)結(jié)合）組織領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)部門相結(jié)合，工作分析人員與任職者相結(jié)合，內(nèi)部專業(yè)人員與外聘專家相結(jié)合。工作分析人員的培訓(xùn)127 一時(shí)之需的工作 聘用成本更低或更易控制 內(nèi)部任職者不在行導(dǎo)致進(jìn)度慢、質(zhì)量低、錯(cuò)誤多 內(nèi)部任職者信度較低 工作分析意義、工具、用語(yǔ)含義、過程 答疑、討論、確定 提供書面資料、進(jìn)行實(shí)際分析試驗(yàn)33二、崗位(工作)調(diào)查、

15、收集信息 崗位調(diào)查是以工作崗位的任職者及其主管為調(diào)查對(duì)象，采用各種科學(xué)的信息收集方法，對(duì)與崗位有關(guān)的工作信息進(jìn)行全面系統(tǒng)的信息收集過程。 崗位調(diào)查是整個(gè)工作分析的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)。崗位調(diào)查的主要內(nèi)容崗位調(diào)查的信息來源崗位調(diào)查的方式方法341、崗位調(diào)查的信息內(nèi)容129工作的具體職責(zé)勝任工作所需的相關(guān)知識(shí)勝任工作需要具備的技能工作要求的靈巧與正確程度工作要求的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)與工作設(shè)備相關(guān)的操作技能必要的年齡限制所需的教育程度技能的培養(yǎng)要求學(xué)徒（見習(xí)）期的要求與組織內(nèi)其他工作的關(guān)系作業(yè)身體姿態(tài)有關(guān)作業(yè)環(huán)境的信息作業(yè)對(duì)身體的影響勞動(dòng)強(qiáng)度特殊的心理品質(zhì)要求352、崗位信息的主要來源組織背景資料：129 企業(yè)組織圖；

16、 崗位配置圖（定崗定編資料）； 工作流程圖； 原有的工作說明書（崗位責(zé)任書）等。參考資料： 職位分類資料（如職業(yè)分類等）； 其他企業(yè)的工作分析資料； 專家學(xué)者的研究成果等。崗位調(diào)查材料： 這是崗位信息的主要來源。363、崗位調(diào)查的方式方法訪談法問卷法觀察法工作日志法其他方法37訪談法 ！訪談法：調(diào)查人員直接約見崗位任職者及其主管調(diào)查了解所在崗位的有關(guān)情況。包括個(gè)別面談和集體面談（調(diào)查會(huì)）兩種形式。訪談法適用對(duì)象：腦力工作者，比如工程技術(shù)人員、管理人員。訪談法的優(yōu)劣：P135優(yōu)點(diǎn)： 缺點(diǎn)：調(diào)查深入，可以了解任職者的心理特征。 受訪者由于利益相關(guān)，提供信息可能不實(shí)。簡(jiǎn)單迅速，效率高。 會(huì)耽誤工作時(shí)

17、間。可以及時(shí)對(duì)訪談對(duì)象進(jìn)行引導(dǎo)和控制。 對(duì)調(diào)查者的分析判斷能力要求高。得到的信息直觀具體。 38訪談的程序和要求訪談的程序：訪談的準(zhǔn)備確定訪談的類型和方法訪談紀(jì)錄 記錄的整理和分析訪談的要求征求主管同意，獲得主管支持選擇合適無(wú)干擾的面談環(huán)境讓被訪者了解工作分析意義和面談大致內(nèi)容營(yíng)造寬松氛圍，激勵(lì)對(duì)象暢所欲言。由淺入深，循序漸進(jìn)?？刂坪媒徽劦膬?nèi)容和節(jié)奏。積極傾聽。表達(dá)清晰準(zhǔn)確。注意對(duì)象的知識(shí)限制，不要涉及個(gè)人隱私。做好記錄，由被訪者認(rèn)可。訪談提綱和訪談表的設(shè)計(jì)請(qǐng)參照教材131 134頁(yè)。表4-1 人員導(dǎo)向性工作分析訪談表訪談人： 訪談時(shí)間： 被訪談人： 職位： 任職時(shí)間：工作地點(diǎn)： 聯(lián)系 ：工作

18、輸入 工作行為 工作輸出所需資源： 技能要求： 補(bǔ)充說明： 表4-2 工作導(dǎo)向性工作分析訪談表訪談人： 訪談時(shí)間： 職位名稱： 主管部門：部門： 工作地點(diǎn)：間接主管： 直接主管： 1.職位設(shè)置目的及功能描述：2.工作職責(zé)：3.權(quán)限及關(guān)系：4.知識(shí)要求：5.經(jīng)驗(yàn)要求：6.能力與技能：7.體力要求：8.環(huán)境要求：9.工具設(shè)備：10.補(bǔ)充說明：39問卷法（書面調(diào)查法）136問卷法是利用結(jié)構(gòu)性的調(diào)查問卷來收集工作信息的方法。采用不同的工作分析技術(shù)有不同的調(diào)查問卷模板（PAQ/TTAS/MPDQ）編寫工作說明書優(yōu)點(diǎn)：可以獲得全面、標(biāo)準(zhǔn)化的工作信息；信息收集的面廣人多，效率高；便于統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果準(zhǔn)確科學(xué)。

19、缺點(diǎn)：?jiǎn)柧黹_發(fā)編制費(fèi)時(shí)費(fèi)力要求高；對(duì)工作分析人員的要求高。對(duì)調(diào)查對(duì)象的要求高。問卷法的工作質(zhì)量取決于兩個(gè)因素：?jiǎn)柧碓O(shè)計(jì)的質(zhì)量；調(diào)查對(duì)象的水平和態(tài)度。所以問卷調(diào)查表最好請(qǐng)專家來幫助設(shè)計(jì)，并且要對(duì)調(diào)查對(duì)象進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)調(diào)查問卷樣式將在后面不同的工作分析方法中提供參考模板40觀察法138含義：工作分析人員通過對(duì)崗位任職者某一時(shí)段正常的工作狀態(tài)進(jìn)行直接觀察記錄，然后通過比較、分析、綜合，提取有價(jià)值工作信息的方法。該方法宜于訪談法結(jié)合運(yùn)用。適用對(duì)象：比較適用與外顯工作行為特征的分析，即相對(duì)簡(jiǎn)單、重復(fù)性高且易于觀察的工作行為。不適合于心理素質(zhì)分析，或沒有時(shí)間規(guī)律和表現(xiàn)規(guī)律的工作崗位。類別P139直接觀察法

20、（全、短）階段觀察法（分、長(zhǎng)）工作表演法（多、長(zhǎng)）注意事項(xiàng) 一個(gè)崗位有多個(gè)工作者時(shí)，要選擇多人進(jìn)行觀察以便于比較。 一個(gè)崗位只有一個(gè)工作者時(shí)，要在不同時(shí)間和地點(diǎn)進(jìn)行觀察。 觀察者一般不要被對(duì)象發(fā)現(xiàn)，使之能觀察到正常的工作表現(xiàn)。41工作日志法141 由任職者將自己每天所從事的工作活動(dòng)按時(shí)間順序，以日志的形式記錄下來，一般須填寫10日以上。然后由工作分析人員進(jìn)行收集匯總，得到某一崗位或某一部門的工作信息。工作日志法提供的信息完整詳細(xì)，客觀性強(qiáng)。適用于對(duì)管理崗位或其他隨意性大，內(nèi)容復(fù)雜的崗位進(jìn)行工作分析；適用于工作描述。個(gè)人工作日志模板（P141） 工作日志的填寫要求見教材140-141頁(yè)“模板”操

21、作指南(含匯總表)其他:本人記錄最經(jīng)濟(jì)、有效通過上級(jí)檢查糾正記錄偏差對(duì)象：先進(jìn)、一般、后進(jìn)，設(shè)備等內(nèi)容：典型、全面范圍：個(gè)人、集體42工作信息收集的其他方法參與法：直接參與到某崗位的工作中去，體會(huì)并收集其中的工作信息。參適用于專業(yè)性不強(qiáng)的工作。（職務(wù)實(shí)踐法）文獻(xiàn)資料法：適用于比較常見而且非常正規(guī)，并有一定歷史及資料的工作。專家討論法：這里的專家不僅之相關(guān)領(lǐng)域的專家，而且指經(jīng)驗(yàn)豐富的員工。適合于發(fā)展變化較快或崗位職責(zé)尚未定型的組織。43三、工作信息分析工作信息分析的含義和意義工作信息分析的內(nèi)容工作信息分析的過程441、工作信息分析的含義和意義含義： 工作信息分析是工作分析的中心環(huán)節(jié)，是工作分析人

22、員運(yùn)用工作分析技術(shù)對(duì)收集到的各種工作信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分類、分析、綜合，最后形成規(guī)范而準(zhǔn)確的工作信息，最終形成格式統(tǒng)一的工作說明書。意義：（P143-148) 分析掌握一個(gè)崗位的基本信息，是形成標(biāo)準(zhǔn)化的工作說明書的前提。 通過對(duì)一個(gè)部門或單位個(gè)崗位的工作信息的分析，為工作、組織設(shè)計(jì)及其優(yōu)化提供科學(xué)依據(jù)。452、工作信息分析的內(nèi)容工作信息分析崗位規(guī)范分析員工規(guī)范分析崗位名稱分析崗位任務(wù)分析崗位職責(zé)分析崗位關(guān)系分析勞動(dòng)強(qiáng)度分析勞動(dòng)條件與環(huán)境分析勞動(dòng)資料與對(duì)象分析員工知識(shí)要求分析員工經(jīng)驗(yàn)要求分析職業(yè)道德要求分析員工能力要求分析心理品質(zhì)要求分析(P147-148或參考P76,86-96)名稱與崗位的任務(wù)/

23、職責(zé)匹配性質(zhì)/內(nèi)容/形式/步驟:任務(wù)一體化職責(zé)是職務(wù)和責(zé)任的統(tǒng)一每個(gè)崗位獨(dú)立且崗位間有協(xié)作關(guān)系緊張程度/負(fù)荷/工時(shí)利用率/姿勢(shì)/工作班制噪音,溫度/濕度/空氣含塵量,工作環(huán)境危險(xiǎn)性分析主觀條件:理解判斷能力,組織協(xié)調(diào)能力,決策能力,開拓能力,社會(huì)活動(dòng)能力,語(yǔ)言文字能力,業(yè)務(wù)實(shí)施能力.心理品質(zhì)要求分析又叫身體素質(zhì)要求分析。五點(diǎn)量法為最常用分析方法。P155463、工作信息分析的過程 教材143-151 綜合崗位任職資格分析重點(diǎn)任務(wù)素質(zhì)要求確定重點(diǎn)工作任務(wù)整理信息形成任務(wù)清單審查確認(rèn)工作信息P143 確定獲得的信息是否正確 確定信息被分析工作相關(guān)人所理解 為承擔(dān)者提供審查修改工作描述的機(jī)會(huì)P148

24、！P150 時(shí)間消耗、重要程度（表4-6）P151 學(xué)歷、特定知識(shí)、特定經(jīng)驗(yàn)、特定能力（表4-7）P15147四、制定工作說明書 工作說明書是工作分析的最終結(jié)果，它包含工作崗位的所有基本信息，并以標(biāo)準(zhǔn)化形式編制成文。工作描述任職資格（執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)）崗位規(guī)范（報(bào)酬因素）崗位評(píng)價(jià)（工作族）工作關(guān)系（職務(wù)晉升）發(fā)展路徑 完整的工作說明書包括以上六項(xiàng)內(nèi)容，一般的工作說明書“工作描述”與“任職資格”是不可或缺的。請(qǐng)重點(diǎn)注意教材提供的工作說明書范例！48工作描述的內(nèi)容：（p153，157）工作標(biāo)志執(zhí)行時(shí)間工作任務(wù)工作職責(zé)工作聯(lián)系工作權(quán)限績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)工作條件名稱、編碼、職級(jí)、直接上級(jí)、所屬部門、工資等級(jí)分析日期崗位

25、所從事的工作任務(wù)：（不）該做什么，如何做等。職務(wù)與責(zé)任統(tǒng)一。崗位之間的橫向與縱向聯(lián)系。賦予每個(gè)崗位不同的權(quán)限，權(quán)限與工作配套，與責(zé)權(quán)利統(tǒng)一德、能、勤、績(jī)等噪音、溫濕度、含塵量、危險(xiǎn)性等49任職資格要求：p158教育程度或?qū)W歷必備的工作經(jīng)驗(yàn)職業(yè)培訓(xùn)和資格證書要求職業(yè)能力傾向或職業(yè)能力知識(shí)要求技能要求個(gè)性特征政治和（職業(yè)）道德素質(zhì)50本章復(fù)習(xí)思考題1、工作分析過程怎樣展開?2、工作分析組織如何構(gòu)建？工作分析方法如何選擇？3、崗位信息調(diào)查有哪些方法？各自的適用對(duì)象是什么？ 4、設(shè)計(jì)一份工作信息訪談提綱和調(diào)查問卷。5、工作信息分析有的主要內(nèi)容有哪些？如何進(jìn)行分析？6、整理某一工作崗位的任務(wù)清單，并確定

26、其重要程度。7、完整的工作說明書包含哪些內(nèi)容？設(shè)計(jì)一份一般的工 作說明書。51第三章：人員導(dǎo)向性工作分析系統(tǒng) 教材第二部分職務(wù)分析問卷法（PAQ)工作要素法(JEM)管理人員職務(wù)描述法(MPDQ)臨界特質(zhì)分析法(TTAS)52一、職務(wù)分析問卷法(PAQ)1、PAQ 及框架 職務(wù)分析問卷法(PAQ)是通過標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化的問卷形式來收集信息，以表明某崗位的工作行為、工作條件和職位特征。PAQ力圖達(dá)到兩個(gè)目的：用一般的、可量化的方法準(zhǔn)確測(cè)定某崗位的任職資格；估算某崗位的價(jià)值,提供薪酬制定依據(jù)。（劃分工作族、開發(fā)職業(yè)規(guī)劃體系等目的P167） 信息輸入信息處理和決策動(dòng)作和反應(yīng)根據(jù)工作者的行為模式，PAQ

27、 的信息框架是：信息來源：從哪里及如何獲取信息？智力過程：如何處理信息，進(jìn)行決策和計(jì)劃？工作產(chǎn)出：工作者的活動(dòng)、工具和方法 。人際關(guān)系：工作中所要求的與他人的關(guān)系工作背景：工作的物理和社會(huì)環(huán)境。其他特征：除上述之外的其他要求。53 3、PAQ的操作過程及方式P168-175明確分析目的 贏得組織支持確定信息收集范圍、方式培訓(xùn)PAQ分析人員與員工溝通收集信息并編碼綜合工作分析結(jié)果實(shí)現(xiàn)多種人力資源管理的職能：工作評(píng)價(jià)、建立甄選或晉升標(biāo)準(zhǔn)、確定培訓(xùn)要求、建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系、設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃等。獲得管理層支持，得到全體員工的關(guān)注與配合，才能得到全面、準(zhǔn)確的信息。明確組織的環(huán)境和文化；確定工作分析的展開路

28、徑。誰(shuí)收集信息：專業(yè)工作分析人員、任職人員、主管；誰(shuí)是信息提供者：擁有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的任職者。信息收集方式一：工作分析專業(yè)人員填寫PAQ,任職人員 或直接主管提供工作信息。信息收集方式二：任職人員或其直接主管直接填寫PAQ。 （最有效的數(shù)據(jù)收集方式）2-3天正式培訓(xùn)：熟悉PAQ問卷與操作步驟、收集數(shù)據(jù)技巧、PAQ案例分析；小組會(huì)議：專業(yè)人員進(jìn)行解釋；節(jié)約時(shí)間成本。溝通的目的、時(shí)間規(guī)劃、收集數(shù)據(jù)過程的注意事項(xiàng)（是工作內(nèi)容非績(jī)效，考慮為了完成工作任務(wù)職責(zé)，自己要做什么）。方式一、專業(yè)分析人員填寫PAQ：（結(jié)構(gòu)化）訪談法、觀察法及二者結(jié)合。職務(wù)分析問卷請(qǐng)參照教材180-187頁(yè)的模本進(jìn)行設(shè)計(jì)明確任職資

29、格、描述職位特征、開發(fā)和挑選出測(cè)試及甄選技術(shù)。544、信息分析統(tǒng)計(jì)及其應(yīng)用信息的分析統(tǒng)計(jì)： 對(duì)于職務(wù)分析問卷每一項(xiàng)目、每一子緯度進(jìn)行算術(shù)平均或加權(quán)平均或求出中位數(shù)。應(yīng)用：確定任職資格：測(cè)量工作的任職資格。應(yīng)用方法有兩種。 崗位評(píng)價(jià)：點(diǎn)值-薪資額。高級(jí)管理人員效果不好。工作分類：職務(wù)維度剖面圖。555、職務(wù)問卷分析法（PAQ）的優(yōu)劣優(yōu)點(diǎn)： 提供量化標(biāo)準(zhǔn)化工具。 提供可靠的有效的職務(wù)材料。 操作性強(qiáng)、人員導(dǎo)向性分析工具中使用面廣。 相對(duì)簡(jiǎn)單、時(shí)間成本少。缺陷： 對(duì)分析人員和被調(diào)查者文化水平要求較高。 針對(duì)所有職務(wù)，項(xiàng)目有限，不能精確區(qū)分不同崗位。 對(duì)于工作描述的任務(wù)不能勝任。 不論分析者對(duì)分析工作

30、熟悉與否，都能產(chǎn)生相同的結(jié)果。56二、工作要素法(JEM)1、JEM的含義特征 前提假設(shè)（基本原則）：工作就是組成該工作的各種要素或者成功完成該工作所需具有的人員特征。 含義：由一組專家級(jí)的任職者或其上級(jí)對(duì)成功完成特定領(lǐng)域工作有顯著作用的行為及行為依據(jù)進(jìn)行確定、描述和評(píng)估。由此進(jìn)行工作分析的方法、技術(shù)。 主題專家組（SMEs）：在JEM工作分析中，分析人員是專家級(jí)的任職者或其上級(jí)。被稱為主題專家組（SMEs）。 特點(diǎn)：JEM不具體分析某一崗位，而是分析某一類具有相似特征的工作。比如，工程技術(shù)人員等。JEM的目的572、工作要素類別知識(shí) 如:專業(yè)知識(shí)的掌握程度、外語(yǔ)水平、 知識(shí)面的寬窄等;技能

31、如:計(jì)算機(jī)運(yùn)用、駕駛技術(shù)、叉車操作 技術(shù)等;能力 如:口頭表達(dá)能力、判斷能力、管理能 力等;工作習(xí)慣 如:對(duì)工作的熱愛程度、承擔(dān)超負(fù) 荷工作意愿、工作時(shí)間不規(guī)律等;個(gè)性特點(diǎn) 自信、主動(dòng)性、獨(dú)立性、外向、 內(nèi)向等。583、JEM的操作步驟和統(tǒng)計(jì)方法收集影響目標(biāo)工作成功的工作要素 工作要素的整理分析 工作要素和子要素的計(jì)算評(píng)估 評(píng)估結(jié)果及其應(yīng)用59收集工作要素：主題專家組成員運(yùn)用“頭腦風(fēng)暴法“列舉對(duì)目標(biāo)工作的實(shí)現(xiàn)具有顯著影響作用的要素。三個(gè)要求： 按照上面五大工作要素加以列舉。 盡可能全面覆蓋目標(biāo)工作的要求。 注意三個(gè)層次：任職者必須具備的；能夠區(qū)分出一般員工和優(yōu)秀員工；差員工所缺乏的。知識(shí)、技術(shù)

32、、能力、工作習(xí)慣、個(gè)性頭腦風(fēng)暴法又稱智力激勵(lì)法、自由思考法，是由美國(guó)創(chuàng)造學(xué)家AF奧斯本于1939年首次提出、1953年正式發(fā)表的一種激發(fā)性思維的方法。 60工作要素清單61工作要素的整理分析 將相同和相近的工作要素整合在一起，形成初步的工作要素緯度和子緯度。對(duì)每個(gè)要素類別賦予相應(yīng)的名稱并進(jìn)行明確的界定和解釋。62工作要素類屬清單63工作要素的評(píng)估和計(jì)算第一步：組成焦點(diǎn)小組，一般為6人，從主題專家組中選出。第二步：對(duì)焦點(diǎn)小組的人員進(jìn)行培訓(xùn)，掌握工作要素表和評(píng) 估方法。第三步：焦點(diǎn)小組成員“獨(dú)立”對(duì)每個(gè)工作要素和子要素進(jìn)行 評(píng)價(jià)打分。第四步：將焦點(diǎn)小組成員的工作要素表匯總和統(tǒng)計(jì)處理。第五步：評(píng)估結(jié)

33、果的反饋討論，形成工作分析的最終結(jié)果。 Focus Group是由一個(gè)經(jīng)過訓(xùn)練的主持人以一種無(wú)結(jié)構(gòu)的自然的形式與一個(gè)小組的被調(diào)查者交談。 介紹工作要素表的結(jié)構(gòu)(ppt65)介紹評(píng)估指標(biāo)的含義(ppt65)舉例說明評(píng)估過程 64工作要素表及欄目：工作要素表說明：由焦點(diǎn)小組成員獨(dú)立評(píng)估打分。+為2分；為1分；O為0分 B:最低限度可接受員工具備的要素評(píng)價(jià) S:優(yōu)秀員工具備的要素評(píng)價(jià) T:如果不考慮該要素所產(chǎn)生的影響評(píng)價(jià) P:外部員工具備該要素的概率工作名稱： 評(píng)估者姓名及編號(hào)： 日期 65工作要素表的統(tǒng)計(jì)計(jì)算：工作要素統(tǒng)計(jì)表工作名稱： 統(tǒng)計(jì)者姓名： 日期 ： 工作要素統(tǒng)計(jì)表由焦點(diǎn)小組或主題專家組組

34、長(zhǎng)負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)66工作要素統(tǒng)計(jì)的代號(hào)與計(jì)算公式：B、S、T、P：為工作要素表中四個(gè)數(shù)據(jù)的最終統(tǒng)計(jì)得分。計(jì)算方法是：將6位焦點(diǎn)小組成員在某個(gè)要素上的得分相加，除以該要素可能出現(xiàn)的最大分值12，得到的百分比為最終分值。 (B或S或T或P/12*100)IT(ITEM INDEX)：該分值表示某一子要素在對(duì)求職者進(jìn)行區(qū)分時(shí)的重要性。計(jì)算方法是：先計(jì)算每位焦點(diǎn)小組成員的IT分值SP+T；然后將6位成員的得分加總，除以可能出現(xiàn)的最大IT分值36，得到的百分比。(SP+T)/36 *100)TV（TOTAL VALUE）：該分值用來表述某一要素所具備的對(duì)該類工作的求職者的區(qū)分價(jià)值，往往以此來確定分析緯度。計(jì)算

35、方法是：先計(jì)算每位焦點(diǎn)小組成員的每個(gè)要素的TV=IT+S-B-P；然后將六位成員的TV值相加=(SP+T+S-B-P) ；在所有要素的TV值總分中選其最大者為150分，其他要素的TV值按比例折算。TR(TRAINING VALUE )：培訓(xùn)要素。焦點(diǎn)小組成員的TR的計(jì)算公式是：TR=S+T+SP-B。（其中P是P的到算值，如果P=2,則P=0;P=1,則P=1; P=0,則P=2。)TR的最大值和人數(shù)的乘積為36，則每個(gè)要素的TR總值=TR/36*100即“那些與優(yōu)秀業(yè)績(jī)有密切關(guān)系的、勉強(qiáng)可接受的員工所不具有的、難以在求職者的特征中找到的、卻也不會(huì)因?yàn)椴痪哂兴饑?yán)重工作障礙的工作要素”。S

36、=2，即對(duì)甄選優(yōu)秀員工很重要；T=0，完全忽略也不會(huì)引起麻煩；P=2，難以在求職者特征中找到；B=0，僅達(dá)最低可接受標(biāo)準(zhǔn)的員工都不具備該要素特征。67工作要素的評(píng)估結(jié)果及應(yīng)用工作要素評(píng)估結(jié)果表（根據(jù)教材201頁(yè)節(jié)選）68表中要素欄中的符號(hào)說明： E: 代表維度，表示TV值100，標(biāo)明E的要素則不再標(biāo)其他符號(hào); S: 代表選拔顯著要素（子維度），表示IT值50; TS: 代表培訓(xùn)要素，表示TR值 75; SC: 代表最低要求要素，表示B值75，P值 75，T值 50，同時(shí)也滿足S值的要求; RS: 代表最低選拔要求要素，表示具有S值與SC值的特征，即IT值5O，B值75，P值 75，T值50。（

37、最低要求素質(zhì)、子維度）參看教材203205，怎樣運(yùn)用工作要素分析結(jié)果與人力資源管理69JEM的優(yōu)劣優(yōu)點(diǎn)： 開放性程度高。(提取準(zhǔn)確、全面信息) 客觀性強(qiáng)。（標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)值） 對(duì)人員招聘過程中的人員甄選、確定培訓(xùn)需求有很高應(yīng)用價(jià)值。缺陷： 初步確定目標(biāo)工作的工作要素時(shí)，過于依賴工作分析人員對(duì)工作要素的總結(jié)。 評(píng)分過程比較復(fù)雜。 焦點(diǎn)小組成員的主觀判斷會(huì)降低分析結(jié)果在HRM職能中的操作性和最終效果。70三、管理人員職務(wù)描述問卷法（MPDQ)1、MPDQ的含義和原則 含義：管理人員職務(wù)描述問卷是專門針對(duì)管理人員而設(shè)計(jì)的工作分析技術(shù)。它的工具是一種結(jié)構(gòu)化的、以人員為導(dǎo)向的問卷。由任職的管理者自己填寫，有工

38、作分析人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。MPDQ問卷的分析結(jié)果將形成多種分析報(bào)告，應(yīng)用到工作描述、工作比較、工作評(píng)價(jià)、管理人員開發(fā)、績(jī)效評(píng)價(jià)、人員招聘晉升及工作設(shè)計(jì)中。 原則：(1)題目要有區(qū)分度，能體現(xiàn)管理職位的等級(jí)差異;(2)要容易區(qū)分哪些是工作評(píng)價(jià)要素、哪些是績(jī)效評(píng)價(jià)要素、哪些是工作描述要素、哪些用于描述知識(shí)、技能和能力(KSAs)等;(3)要能從各方面對(duì)管理工作進(jìn)行全面的分析;(4)要形成一種易于被任職者理解和完成的問卷模式;(5)要有助于準(zhǔn)確評(píng)價(jià)管理人員的工作內(nèi)容。712、MPDQ的問卷結(jié)構(gòu)與評(píng)價(jià)尺度問卷結(jié)構(gòu)：表中的各部分題目由工作分析者根據(jù)教材第210-213頁(yè)的要求自己設(shè)計(jì)。通過因素分析，所有題

39、目被歸入15個(gè)部分。它根據(jù)指數(shù)法的原理，在分析多種因素影響的事物變動(dòng)時(shí)，為了觀察某一因素變動(dòng)的影響而將其他因素固定下來，如此逐項(xiàng)分析，逐項(xiàng)替代，故稱因素分析法。例如，某指標(biāo)及有關(guān)因素的關(guān)系由如下式子構(gòu)成：1）實(shí)際指標(biāo)：Po=AoBoCo；2）標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)： Ps=As BsCs；實(shí)際與標(biāo)準(zhǔn)的總差異為Po-Ps， 這一總差異同時(shí)受到A、B、C三個(gè)因素的影響，它們各自的影響程度可分別由以下式子計(jì)算求得： A因素變動(dòng)的影響：（Ao-As）BsCs； B因素變動(dòng)的影響；（Bo-Bs）AoCs； C因素變動(dòng)的影響：（Co-Cs）AoBo。 最后，可以將以上三大因素各自的影響數(shù)相加就應(yīng)該等于總差異Po-Ps。

40、 72 MPDQ調(diào)查問卷參考樣式 第五部分:控制73評(píng)價(jià)尺度0-不適用:我不參與這 項(xiàng)活動(dòng)的決策;1-為決策提供一般性 服務(wù):我記錄和分析 各種候選方案和它 們帶來的可能后果2-有建議權(quán):我向我的 主管提出建議或提 供制定決策需要的 各種基本信息;3-共同決策權(quán):我和其 他人共同決策，并 不需要經(jīng)過直接主 管的審核;4-獨(dú)立決策權(quán):我有權(quán) 獨(dú)立做出決策，并 不需要經(jīng)過直接主 管的審核。“綜合評(píng)定”部分將管理工作分為10個(gè)職能范圍，并要求問卷填寫者:1)明確每種職能所占用的時(shí)間比重;2)評(píng)定每種職能的重要程度。在確定時(shí)間比例時(shí)，要提醒填寫者注意時(shí)間比例的總和是100%。重要程度的評(píng)定要求填寫者指

41、出每種職能在整個(gè)工作中的重要性，所用尺度如下:0-不是本工作的職能;1-不太重要;2-一般重要;3-重要;4-很重要;5-至關(guān)重要。重要程度發(fā)生頻率評(píng)價(jià)尺度（適用大部分內(nèi)容）0-該活動(dòng)與本工作完 全無(wú)關(guān);1-該活動(dòng)只占本工作 的一小部分且重要 程度不高;2-該活動(dòng)屬于本工作 的一般重要部分;3-該活動(dòng)是本工作的 重要組成部分;4-該活動(dòng)是本工作的 關(guān)鍵部分或者說至 關(guān)重要的部分。決策權(quán)限評(píng)價(jià)尺度綜合評(píng)價(jià)尺度743、MPDQ的操作程序確定MPDQ的目標(biāo)任務(wù)和調(diào)查對(duì)象挑選和培訓(xùn)MPDQ的分析人員根據(jù)MPDQ的問卷結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)調(diào)查問卷分發(fā)調(diào)查問卷，指導(dǎo)填寫調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)調(diào)查問卷，分析管理職位因子撰寫并提交

42、MPDQ問卷分析報(bào)告754、管理職位因子（MPDQ的管理維度） 通過對(duì)調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)分析（一般采用算術(shù)平均或加權(quán)平均法統(tǒng)計(jì)），我們可以從工作分析調(diào)查表所列的項(xiàng)目中提煉出管理職位因子，從而為人員聘用（工作因子）、績(jī)效考核（績(jī)效因子）、人員培訓(xùn)（素質(zhì)因子）和薪酬管理（報(bào)酬因子）提供依據(jù)。因此，基于MPDQ的工作分析可以歸結(jié)為三個(gè)因子：管理工作因子 管理績(jī)效因子 工作評(píng)價(jià)因子76管理工作因子管理工作因子是一組描述工作內(nèi)容的因素。它應(yīng)用于管理人員招聘和薪酬管理，同時(shí)也為管理者了解自己的職位要求提供指導(dǎo)。例如下表：77管理績(jī)效因子管理績(jī)效因子是指為了評(píng)價(jià)管理工作績(jī)效，根據(jù)MPDQ調(diào)查統(tǒng)計(jì)所選取的工作要素

43、，它們可以區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效平平者。一是為了幫助主管評(píng)價(jià)和指導(dǎo)下級(jí)管理者的工作績(jī)效;二是為了明確對(duì)下級(jí)管理者的培訓(xùn)要求。例如下表：785、MPDQ問卷分析報(bào)告MPDQ問卷八份分析報(bào)告P217管理職位描述管理工作描述個(gè)體職位價(jià)值報(bào)告團(tuán)體工作價(jià)值報(bào)告?zhèn)€體職位任職資格報(bào)告團(tuán)體工作任職資格報(bào)告團(tuán)體比較報(bào)告與職位對(duì)應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)表人員招聘工作評(píng)價(jià)工作分類培訓(xùn)開發(fā)工作設(shè)計(jì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)工 作 分 析 LHR利用MPDQ問卷對(duì)工作進(jìn)行分析，最終可以形成多份分析報(bào)告，其中最主要的報(bào)告包括：管理職位描述管理職位價(jià)值報(bào)告管理職位任職資格報(bào)告管理職位描述報(bào)告通常包括五個(gè)部分，分別說明該職位的：財(cái)務(wù)管理和人力資源管理職

44、責(zé)根據(jù)重要程度排序的職位活動(dòng)內(nèi)部與外部聯(lián)系決策的性質(zhì)所需要的知識(shí)、技能和能力的熟練程度80管理職位描述報(bào)告管理工作因子角度五部分內(nèi)容：1、財(cái)務(wù)管理與人力資源管理職責(zé)；2、根據(jù)重要程度排序的職位活動(dòng)；3、內(nèi)部與外部聯(lián)系；4、決策的性質(zhì)；5、所需要的知識(shí)、技能和能力的熟練程度。81個(gè)體職位價(jià)值報(bào)告工作評(píng)價(jià)因子角度它反映被分析的職位在各管理工作因子（工作評(píng)價(jià)的背景資料）以及工作評(píng)價(jià)因子（反映該職位的等級(jí)或相對(duì)價(jià)值）上的得分。管理職位價(jià)值報(bào)告最基本的用途是為薪酬管理人員進(jìn)行工作評(píng)價(jià)提供依據(jù)；它所包含的管理工作因子可從不同職位間的內(nèi)在聯(lián)系角度幫助人們進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。見第220頁(yè)圖7-1個(gè)體職位任職資格

45、報(bào)告管理績(jī)效因子角度反映被分析職位每個(gè)績(jī)效因子的重要程度；反映該職位對(duì)KSAs的需求程度。見第221頁(yè)圖7-2工 作 分 析 LHR管理職位價(jià)值報(bào)告反映被分析職位在各工作維度以及工作評(píng)價(jià)因子上的得分管理職位任職資格報(bào)告反映了對(duì)被分析職位而言，每個(gè)績(jī)效因子的重要程度84 優(yōu)點(diǎn)：1）適用于管理層級(jí)以上的職位分析，針對(duì)性很強(qiáng)；2）指明培訓(xùn)方向，提供管理工作評(píng)估的依據(jù)；3）進(jìn)行工作分類與確定管理職業(yè)發(fā)展路徑；4）為薪酬設(shè)計(jì)、人員選拔、提煉考核指標(biāo)奠定基礎(chǔ)。 缺點(diǎn)：1）難以深入分析所有類型的管理工作；2）成本高、投入大。6 MPDQ問卷的優(yōu)缺點(diǎn)：85四、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)（TTAS）1、臨界特質(zhì)與臨界特質(zhì)

46、分析系統(tǒng) 臨界特質(zhì)：基本完成或高效完成某項(xiàng)工作必須具備的品質(zhì)特征。 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)：提供標(biāo)準(zhǔn)化的信息以明確某項(xiàng)工作的臨界特質(zhì)的工作分析技術(shù)。 臨界特質(zhì)緯度：身體特質(zhì)、智力特質(zhì)、學(xué)識(shí)特質(zhì)、動(dòng)機(jī)特質(zhì)、社交特質(zhì)。86臨界特質(zhì)分析臨界特質(zhì)身體特質(zhì)智力特質(zhì)學(xué)習(xí)特質(zhì)能力特質(zhì)態(tài)度特質(zhì)動(dòng)機(jī)特質(zhì)社交特質(zhì)發(fā)展能力（培訓(xùn)達(dá)到）熟練能力(已達(dá)到）一般性知識(shí)、技能特殊性知識(shí)、技能87TTAS臨界特質(zhì)表（一）88TTAS臨界特質(zhì)表（二）89臨界特質(zhì)評(píng)價(jià)緯度等級(jí)評(píng)價(jià)緯度：特定特質(zhì)的復(fù)雜程度或強(qiáng)度要求。這需要根據(jù)33個(gè)特質(zhì)要素的和工作崗位的特征分別設(shè)定。例如下表：解決問題的能力。實(shí)用性評(píng)價(jià)緯度：在求職者當(dāng)中有多大比例能夠具

47、備這一特質(zhì)并達(dá)到要求的等級(jí)。10%以上為實(shí)用的；110%為基本不實(shí)用的；1%以下為不實(shí)用的。權(quán)重評(píng)價(jià)緯度：某特質(zhì)對(duì)工作影響的程度902、臨界特質(zhì)分析的操作程序和統(tǒng)計(jì)方法確定關(guān)鍵崗位、明確分析對(duì)象 組建并培訓(xùn)分析團(tuán)隊(duì)主題專家組 準(zhǔn)備分析材料：臨界特質(zhì)表、評(píng)價(jià)緯度 表、分析卡（TTA卡）。 主題專家組成員分別評(píng)價(jià)填寫TTA卡。 主持人整理統(tǒng)計(jì)TTA卡。 提交分析報(bào)告、供人力資 源管理使用。91關(guān)鍵崗位的確定關(guān)鍵崗位是指那些絕大多數(shù)初學(xué)者和較低層次的員工都希望并且在一段時(shí)間內(nèi)也有可能達(dá)到的工作崗位。可以通過職業(yè)矩陣來確定。職業(yè)矩陣（career plan matrix）等 級(jí)92分析團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建和培訓(xùn)

48、 臨界特質(zhì)分析團(tuán)隊(duì)包括一名主持人和至少五名分析人員。主持人通常由組織內(nèi)掌握TTA、熟悉組織職業(yè)矩陣以及勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的人擔(dān)當(dāng)。分析人員中一定要有崗位任職者的直接主管。 對(duì)分析團(tuán)隊(duì)成員的培訓(xùn)主要是使他們： 熟悉TTA和臨界特質(zhì)表； 掌握評(píng)價(jià)緯度； 學(xué)會(huì)評(píng)價(jià)填寫TTA卡。 93TTA卡的評(píng)價(jià)填寫臨界特質(zhì)分析卡（TTA卡，由分析人員獨(dú)立評(píng)價(jià)填寫）94TTA卡的內(nèi)涵： 重要性表示特定特質(zhì)對(duì)工作績(jī)效的影響程度。獨(dú)特性是指該工作的任職人員和求職人員中有多大比重的人具有這種特質(zhì)。兩者相乘為1，則此特質(zhì)與該工作相關(guān)，為0，則此特質(zhì)與該工作無(wú)關(guān)，以以后的分析將不再考慮這個(gè)特質(zhì)。 可接受的績(jī)效水平指能夠使任職者得

49、到績(jī)效工資的績(jī)效水平。 優(yōu)秀績(jī)效是任職者達(dá)到的績(jī)效水平使得他有晉升的可能或提高工資。95主持人對(duì)TTA卡的統(tǒng)計(jì)匯總（1）表中：H值為D和E的相乘。I值為F和G的相乘。J是H和I相加。注意：如果F值大于D值，且G值小于E值，則I值為G和H相加。見教 材233頁(yè)表29欄。96主持人對(duì)TTA卡的統(tǒng)計(jì)匯總（2）K-評(píng)價(jià)為相關(guān)的分析人員的比例(%) Q-P值除以2，再四舍五大N-所有分析人員J值的和 M-所有分析人員I值的和O-N值除以分析人員的總?cè)藬?shù) R-M值除以分析人員總?cè)藬?shù)L-所有分析人員H值的和 S-R值除以2，再四舍五入P-L值除以分析人員的總?cè)藬?shù) T-O值除以O(shè)列的總和97TTA匯總統(tǒng)計(jì)表種

50、符號(hào)的含義及其應(yīng)用 N值為某特質(zhì)與工作的相關(guān)程度。只有K值大于40才能被判定為相關(guān)。小于40 為不相關(guān)，該特質(zhì)標(biāo)上NR表示剔除，以后不再統(tǒng)計(jì)分析。 Q值為獲得可接受的績(jī)效，某特質(zhì)應(yīng)具備的等級(jí)。 S值為獲得優(yōu)秀績(jī)效，某特質(zhì)應(yīng)具備的等級(jí)。 T值為某特質(zhì)對(duì)工作的影響程度，即權(quán)重。 TTA的匯總統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以作為工作說明書“任職資格”內(nèi)容的依據(jù)，還可直接運(yùn)用于人力資源規(guī)劃、人員招聘、人員選拔和人員培訓(xùn)中。98DATA與TCA DATA是對(duì)工作本身進(jìn)行分析，它利用工作描述問卷進(jìn)行工作包含的任務(wù)和要求進(jìn)行分析描述。任職者填寫問卷（0-7八分法），計(jì)算每個(gè)工作任務(wù)的重要性（平均4以上、標(biāo)準(zhǔn)差小于2為重要），也

51、可進(jìn)行聚類分析，確定工作名稱與內(nèi)容是否一致。 TCA是分析工作的知識(shí)、技能要求。確定最低要求、培訓(xùn)需求要素，形成技術(shù)能力說明書。工 作 分 析 LHRTTA是對(duì)任職者進(jìn)行分析，而DATA是對(duì)工作本身進(jìn)行分析，DATA技術(shù)是利用工作描述問卷，如任務(wù)清單等，對(duì)目標(biāo)工作包含的任務(wù)和要求進(jìn)行分析和描述，實(shí)施包括6大步驟DATA工 作 分 析 LHRTCA是TTAS用到的第三種技術(shù)。這種技術(shù)僅適用于分析對(duì)技術(shù)知識(shí)和技能有重要要求的工作。 TCA的前四步與DATA相同，即收集資料、問卷設(shè)計(jì)、問卷填寫和問卷分析。主要的不同之處在于問卷的內(nèi)容以及問卷中的所有描述都對(duì)應(yīng)于一項(xiàng)工作職能：即“特定信息和/或技能的應(yīng)

52、用”。確定最低要求確定培訓(xùn)需求要素形成技術(shù)能力說明書 TCA101本章復(fù)習(xí)思考題1、PAQ、JEM、MPDQ、TTAS各自的含義和特點(diǎn)是什么？2、PAQ的框架樣式和評(píng)價(jià)尺度有哪些？結(jié)合模擬訓(xùn)練設(shè)計(jì)PAQ調(diào)查問卷。3、JEM有哪些工作要素？JEM如何操作和統(tǒng)計(jì)？其統(tǒng)計(jì)結(jié)果對(duì)人力資源管理的意義何在？4、MPDQ的問卷模板如何設(shè)計(jì)？5、TTAS的臨界特質(zhì)及其評(píng)價(jià)緯度有哪些？如何進(jìn)行臨界特質(zhì)的統(tǒng)計(jì)匯總？其結(jié)果對(duì)人力資源管理的意義何在？102第四章： 以工作為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng) （教材第九章）職能工作分析方法(FJA)任務(wù)清單分析系統(tǒng)（TIA）關(guān)鍵事件法（CIT）一、職能工作分析方法(FJA)包括以下內(nèi)

53、容：職能工作分析方法（FJA）介紹職能工作分析方法（FJA）的程序職能工作分析方法（FJA）的應(yīng)用小結(jié)104（一）職能工作分析方法（FJA)1、FJA及其分析框架 FJA的含義： FJA通過對(duì)工作每項(xiàng)任務(wù)的詳細(xì)分析，針對(duì)任務(wù)要求，確定完整意義上的工作者(三種技能的統(tǒng)一)在完成工作任務(wù)過程中應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的職能，即工作者實(shí)際須做的工作,以獲取同這三種技能相關(guān)的信息。其主要分析方向集中于工作本身，是一種以工作為導(dǎo)向的工作分析方法。 245 FJA的要點(diǎn)：255工作描述語(yǔ)言的控制:工作者完成什么,通過什么行為來完成工作工作者職能等級(jí)的劃分:事物職能數(shù)據(jù)職能人員職能完整意義上的工作者:通用技能特定工作技能適

54、應(yīng)技能工作系統(tǒng):工作者工作組織工作本身工作任務(wù):工作的子系統(tǒng)和基本的描述單元 105FJA的分析框架246任務(wù)描述：做什么與完成什么？工作行為與工作結(jié)果。職能等級(jí)的劃分：通過工作者與數(shù)據(jù)、人、事發(fā)生關(guān)系所表現(xiàn)的工作行為，可以描述工作特征、目的和職能，并利用等級(jí)表確定工作行為的職能等級(jí)(249)。完整意義上的工 工作者技能描述。包括通用技能、特定技能、適應(yīng)性技能。工作系統(tǒng)描述：工作系統(tǒng)包括工作者、工作組織和工作本身。工作者可以通過任職資格和技能組合來描述；工作組織可以以目標(biāo)來描述；工作本身可以以工作者職能（行為）、工作指南和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來描述。鏈接通用技能：工作者能夠?qū)⑹?、人、信息?lián)系在一起的能力。

55、特定技能：工作者能夠根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行特定的工作的能力。適應(yīng)性技能：工作者在所處環(huán)境的影響下趨同或求變的能力。1062、FJA的職能等級(jí)數(shù)據(jù)、人員、事物職能等級(jí)表：數(shù)據(jù)（信息）人 事等 級(jí) 描 述 等 級(jí) 描 述 等 級(jí) 描 述每個(gè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的定義祥見教材250253頁(yè)107其他等級(jí)：工作者指導(dǎo)等級(jí)理解能力等級(jí)數(shù)學(xué)能力等級(jí)語(yǔ)言開發(fā)能力等級(jí)（以上等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)詳見教材253-255頁(yè)）108（二）FJA的分析程序FJA分析主要通過主題專家組（SMES)討論的方式進(jìn)行。主題專家組除了熟悉FJA的工作分析人員外，主要是由熟悉某項(xiàng)工作的任職者及其主管構(gòu)成。123通過各種資料（工作描述、培訓(xùn)材料、組織目標(biāo)陳述）收

56、集現(xiàn)有工作信息4 主題專家組成員掌握資料、熟悉方法（演示圖）5 集體討論某崗位的工作產(chǎn)出（工作結(jié)果）6 從結(jié)果追溯，列出工作任務(wù)（需要做什么即怎樣做）78 根據(jù)FJA的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)討論決定完成某項(xiàng)任務(wù)的職能等級(jí)9 整理編輯工作任務(wù)庫(kù)工作描述的基本資料109（三）FJA分析結(jié)果的運(yùn)用確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定招聘條件編輯工作說明書確定培訓(xùn)目標(biāo)內(nèi)容（參考教材260頁(yè)表9-3）（四）小結(jié) FJA非常清楚地闡述了組織內(nèi)部關(guān)于工作與人的一些理論：必須對(duì)工作者“做了什么”和“需要做什么”作基本的區(qū)分；工作者在工作范圍內(nèi)所做的主要是處理與信息、人和物之間的關(guān)系。 FJA的不足之處在于操作比較復(fù)雜，而且難以把握。111二、

57、任務(wù)清單分析系統(tǒng) （TIA)1、任務(wù)清單分析系統(tǒng)簡(jiǎn)介任務(wù)清單系統(tǒng)（結(jié)構(gòu)化調(diào)查問卷）背景 傳記性問題：姓名、性別、職務(wù)、部門等263信息 清單性問題：工具、設(shè)備、培訓(xùn)、態(tài)度等263任務(wù) 任務(wù)：工作任職者能夠清晰辨別的一項(xiàng)有意義 的工作單元。任務(wù)描述包括：一項(xiàng)行動(dòng)、清單 行動(dòng)目標(biāo)、必要的限定。評(píng)價(jià) 相對(duì)花費(fèi)時(shí)間、執(zhí)行頻率、重要程度、困難程緯度 度等。（尺度分為5、7、9級(jí)）幫助分析者對(duì)調(diào)查對(duì)象進(jìn)行分類.有關(guān)工作背景信息的問題與答案選項(xiàng)清單.子系統(tǒng)一：收集工作信息的工具. （如下表所示）子系統(tǒng)二：分析工作信息的軟件.（P276） 含義：任務(wù)清單分析系統(tǒng)就是工作分析者把工作任務(wù)按照職責(zé)或其他標(biāo)準(zhǔn)以一定

58、順序排列出來，然后由任職者根據(jù)自己工作的實(shí)際情況對(duì)這些工作任務(wù)進(jìn)行選擇、評(píng)價(jià)，通過分析者的統(tǒng)計(jì)綜合，最后形成該工作的內(nèi)容。任務(wù)清單分析法是典型的以工作為導(dǎo)向的工作分析方法。 來自對(duì)工作的觀察 來自其他任務(wù)清單 SMEs的任務(wù)描述 調(diào)查對(duì)象是任職者及其直接管理者 任職者填寫背景信息部分； 選擇任務(wù)清單及給予評(píng)價(jià) 直接管理者提供任務(wù)的特征信息（如任務(wù)的難度、對(duì)績(jī)效的影響等）1122、如何構(gòu)建任務(wù)清單組織或部門的目標(biāo)分解和調(diào)查研究相結(jié)合264構(gòu)建方式： 通過工作觀察和工作日志 借助另外的工作清單演繹 主題專家組（SMEs)討論構(gòu)建路徑：（以人力資源部門任務(wù)清單為例）部門目標(biāo)部門職能（全局）崗位職責(zé)（

59、局部）264-267工作任務(wù)任務(wù)清單人力資源管理部門的任務(wù)清單樣本見教材267-273頁(yè)。1133、如何利用任務(wù)清單收集信息 調(diào)查范圍和對(duì)象的確定274 調(diào)查范圍： 選擇兩個(gè)以上行業(yè)的多家企業(yè)的某一部門（如HRMD）：一般意義 選擇一個(gè)行業(yè)的多家企業(yè)的某一部門（如HRMD）：行業(yè)特點(diǎn) 選擇一個(gè)企業(yè)的某一部門（如HRMD）：比較研究、HRM的科學(xué)化規(guī)范化 調(diào)查對(duì)象： 崗位任職者和任職者主管。一般而言，有關(guān)任務(wù)執(zhí)行與否的信息、時(shí)間花費(fèi) 的信息由任職者填寫；有關(guān)對(duì)任務(wù)的評(píng)價(jià)信息如工作重要程度、困難程度、工作失誤的后果的嚴(yán)重程度等由任職者主管填寫。 調(diào)查方式：?jiǎn)为?dú)調(diào)查和集體調(diào)查。274 清單填寫的一般

60、步驟： 填寫背景信息 閱讀標(biāo)記正常工作任務(wù) 補(bǔ)充清單中沒有的工作任務(wù) 對(duì)每一項(xiàng)工作任務(wù)根據(jù)評(píng)價(jià)尺度進(jìn)行評(píng)價(jià)1144、任務(wù)清單的統(tǒng)計(jì)、分析與應(yīng)用描述性統(tǒng)計(jì)分析方法百分比及其分布：包括執(zhí)行某一任務(wù)占被調(diào)查者總?cè)藬?shù)百分比；執(zhí)行某一任務(wù)時(shí)間占總工作時(shí)間的百分比；認(rèn)為某一任務(wù)是關(guān)鍵任務(wù)的人數(shù)百分比等。重點(diǎn)、關(guān)鍵的任務(wù)要被關(guān)注！集中趨勢(shì)測(cè)量：任務(wù)評(píng)價(jià)的均值或中位數(shù)，包括困難程度均值、關(guān)鍵程度均值、時(shí)間花費(fèi)均值等。離散趨勢(shì)測(cè)量：用方差或標(biāo)準(zhǔn)差的方法測(cè)量信息的信度。相關(guān)程度測(cè)量：主要是任務(wù)重疊度測(cè)量，揭示各個(gè)任務(wù)或各項(xiàng)工作之間的相似程度或差異程度以及信息的信度。（方法與示例見后表） 軟件：CODAP，SPSS