勞動(dòng)合同解除終止?fàn)幾h解析

1、勞動(dòng)合同解除終止?fàn)幾h解析青島市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁院 馬林君案例：王某于2016年6月1日進(jìn)入某公司，從事項(xiàng)目公司工程預(yù)算崗位工作，雙方訂立了期限自2016年6月1日起至2019年5月31日止的勞動(dòng)合同。該合同期滿后，雙方未再續(xù)訂，王某仍在該公司工作。2020年7月21日，該公司將王某辭退。王某對(duì)該公司將其辭退有異議，于2020年8月4日申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求裁決該公司支付其2019年7月至2020年5月期間未訂立勞動(dòng)合同的二倍工資差額，并支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。裁決結(jié)果支付王某2019年7月至2020年5月期間未訂立勞動(dòng)合同的二倍工資差額支付賠償金提醒：1、應(yīng)當(dāng)在用工后一個(gè)月內(nèi)及時(shí)訂立勞動(dòng)合同

2、。2、遇到勞動(dòng)者不愿意訂立勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知終止勞動(dòng)關(guān)系，在用工之日起一個(gè)月內(nèi)的，不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如超過(guò)一個(gè)月不滿一年的，應(yīng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如超過(guò)一年的，單方無(wú)故解除將承擔(dān)賠償金。離 職 情 形解 除終止 協(xié)商解除 單方解除單位單方解除勞動(dòng)者單方解除即時(shí)通知解除 預(yù)告通知解除 經(jīng)濟(jì)性裁員 不得解除 不需通知解除隨時(shí)通知解除 預(yù)先通知解除 第一種情況：協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同法第三十六條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。用人單位提出須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。雙方協(xié)商一致解除時(shí)易產(chǎn)生的糾紛【風(fēng)險(xiǎn)分析】法律規(guī)定，由用人單位提出，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。實(shí)踐中許多情況下，當(dāng)協(xié)商一致時(shí)，有的勞動(dòng)者

3、同意不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或少支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但由于沒(méi)有協(xié)議進(jìn)行約定，導(dǎo)致合同解除后，又向公司追索經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！緫?yīng)對(duì)策略】如是勞動(dòng)者提出，應(yīng)保留勞動(dòng)者申請(qǐng)解除勞動(dòng)合同的證據(jù)，如申請(qǐng)書(shū)等。如是用人單位提出，且勞動(dòng)者也同意的，建議簽署勞動(dòng)合同解除協(xié)議書(shū)，對(duì)相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行約定，內(nèi)容上要體現(xiàn)雙方再無(wú)其他勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者不再向用人單位主張任何責(zé)任和費(fèi)用。類(lèi)型解除條件預(yù)告通知解除提前30天 無(wú)條件限制提前3天 勞動(dòng)者在試用期內(nèi)辭職的即時(shí)通知解除1、用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定提供勞動(dòng)條件，未提供合格的安全生產(chǎn)條件的； 2、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；3、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；4、用人單位的規(guī)章制

4、度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；5、用人單位乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 無(wú)需通知立即解除1、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；2、用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。 第二種情況：勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同時(shí)的糾紛主要情況體現(xiàn)在勞動(dòng)合同法第38條：（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的。【風(fēng)險(xiǎn)分析】這是目前勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同最主要的理由，許多單位未及時(shí)足額支付工資，未繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致勞動(dòng)者想離開(kāi)公司時(shí)，便以此理由主張解除合同，并

5、要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！緫?yīng)對(duì)策略】應(yīng)保證及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，特別是加班費(fèi)，一旦欠付，就給欲離開(kāi)公司的員工提供了一個(gè)解除勞動(dòng)合同的合法理由。第三種情況：用人單位單方解除即時(shí)通知解除預(yù)告通知解除經(jīng)濟(jì)性裁員不得解除1、用人單位即時(shí)通知解除勞動(dòng)合同操作一覽表（不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）解除原因解除條件分解注意的問(wèn)題特別提醒試用期間 1、試用期間2、不符合錄用條件錄用條件的明確證明責(zé)任1、隨時(shí)隨便2、解除勞動(dòng)合同工會(huì)的知情權(quán)嚴(yán)重違紀(jì) 1、存在規(guī)章制度2、嚴(yán)重違反規(guī)章制度，按規(guī)定可以辭退嚴(yán)重違紀(jì)的界定證明責(zé)任重大損害 1、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊2、造成重大損害重大損害的界定證明責(zé)任兼職 對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響

6、或用人單位提出，拒不改正的 嚴(yán)重影響或者提出異議的證明責(zé)任無(wú)效勞動(dòng)合同 欺詐、脅迫、乘人之危 證明責(zé)任 刑事責(zé)任被追究刑事責(zé)任刑事責(zé)任的范圍案例一、試用期2019年1月1日，賀某應(yīng)聘至某公司工作，崗位為技術(shù)工。雙方簽訂勞動(dòng)合同，約定合同期限為兩年，其中試用期兩個(gè)月（自2019年1月1日起至2019年2月28日止）。2019年2月28日試用期的最后一天，人事主管與生產(chǎn)主管對(duì)賀某進(jìn)行考核，考核發(fā)現(xiàn)，賀某生產(chǎn)的產(chǎn)品合格率不達(dá)標(biāo)、產(chǎn)品質(zhì)量不達(dá)標(biāo)。于是，公司決定以賀某試用期不符合錄用條件為由，解除與賀某的勞動(dòng)合同。同時(shí)，公司將決定與賀某解除勞動(dòng)合同的事由通知了公司工會(huì)，工會(huì)予以準(zhǔn)許。同年3月5日，公司將

7、“解除勞動(dòng)合同通知書(shū)”交與賀某，其中載明：由于賀某試用期內(nèi)考核不合格，不符合錄用條件，所以決定即日起解除雙方勞動(dòng)合同。其后，賀某對(duì)解除勞動(dòng)合同的決定不服，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求撤銷(xiāo)解除勞動(dòng)合同決定，恢復(fù)勞動(dòng)合同關(guān)系。庭審中，賀某訴稱，試用期間公司從未對(duì)他的工作提出意見(jiàn)，且2019年3月5日試用期已經(jīng)履行完畢，公司不能再以試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。公司辯稱，2019年2月28日試用期最后一天，賀某未能通過(guò)工作考核。根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?，F(xiàn)公司在試用期間對(duì)賀某考核，并證明賀某不符合錄用條件，所以解除勞動(dòng)

8、合同符合法律規(guī)定。同時(shí)，公司提供“考核結(jié)論單”，上面載明了對(duì)賀某從事工作的考核指標(biāo)，且有生產(chǎn)主管和人事主管簽字。但賀某對(duì)該“考核結(jié)論單”不認(rèn)可，稱從來(lái)沒(méi)有見(jiàn)過(guò)，是公司事后補(bǔ)做的。問(wèn)題：公司解除勞動(dòng)合同是否符合法律規(guī)定關(guān)鍵點(diǎn)：一是公司在試用期結(jié)束后，能否仍能以勞動(dòng)者試用期間不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同；二是公司有無(wú)充足、有效的證據(jù)證明賀某不符合錄用條件。 勞動(dòng)合同法第三十九規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！?依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條第一款做出勞動(dòng)合同解除處理應(yīng)具備以下要件：1、用人單位對(duì)錄用崗位制定了明確的錄用條件（如勞動(dòng)者年齡、文化程度、身體狀況、思想品德

9、、技術(shù)業(yè)務(wù)水平、戶籍關(guān)系等）；2、勞動(dòng)者不符合用人單位規(guī)定的錄用條件；3、用人單位有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件；4、用人單位做出解除勞動(dòng)合同的時(shí)間在勞動(dòng)者試用期內(nèi)。以上四個(gè)要件環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。其中，第1項(xiàng)屬于法律依據(jù)，由用人單位自主確立，是用人單位能夠解除勞動(dòng)合同的前提所在。第2項(xiàng)屬于事實(shí)依據(jù)，在企業(yè)生產(chǎn)及日常管理中有意義，但在法律認(rèn)定中缺乏證明性，如欲實(shí)現(xiàn)法律意義，需要證據(jù)將其固化。第3項(xiàng)即是2中提到的證據(jù)要求，它是將客觀事實(shí)變?yōu)榉墒聦?shí)的通道和途徑，只有充分的證據(jù)加以佐證，客觀事實(shí)才能成為法律事實(shí)，才能在法律認(rèn)定中發(fā)揮作用。第4項(xiàng)屬于時(shí)間要求，它對(duì)用人單位作出解除勞動(dòng)合同行為進(jìn)行了時(shí)

10、間上的限制，即試用期內(nèi)?！緡?yán)重違紀(jì)或嚴(yán)重失職解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)分析】由于企業(yè)規(guī)章制度或勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議中未對(duì)“嚴(yán)重”的情形作出規(guī)定，或沒(méi)有證據(jù)支持，導(dǎo)致以此理由解除勞動(dòng)合同時(shí)，依據(jù)不足，構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同?！緫?yīng)對(duì)策略】應(yīng)盡量在規(guī)章制度中對(duì)“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”以及“嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成其他重大損失”的情況進(jìn)行具體化規(guī)定，比如，合同期內(nèi)累計(jì)5次違反規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律的視為嚴(yán)重違紀(jì)；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失10000元以上的，等等，以利于解雇員工時(shí)有充分依據(jù)。必須收集并保留員工嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù)，盡量采用書(shū)證形式，如1、違紀(jì)員工的“檢討書(shū)”、“求情書(shū)”、“申辯書(shū)”、違紀(jì)情

11、況說(shuō)明等；2、有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄、處罰通知書(shū)等；3、其他員工及知情者的證詞（證詞的有效性）；4、工會(huì)的書(shū)面意見(jiàn)；5、有關(guān)事件涉及的物證（如被損壞的生產(chǎn)設(shè)備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時(shí)照片上還應(yīng)當(dāng)顯示時(shí)間年月日時(shí)）；6、有關(guān)視聽(tīng)資料（如當(dāng)事人陳述事件的錄音、錄像）；7、政府有關(guān)部門(mén)的處理意見(jiàn)、處理記錄及證明等。案例二、規(guī)章制度王某與某公司訂立了期限自2018年9月1日起至2020年8月31日止的勞動(dòng)合同，約定崗位為操作工。2019年3月14日，王某因工作事由與班組組長(zhǎng)宋某發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。2019年3月16日晚，王某的配偶周某遇到宋某，雙方發(fā)生口角，周某毆打了宋某，該事件經(jīng)派出所

12、介入當(dāng)天處理結(jié)束。2019年3月18日,該公司對(duì)王某作出解除勞動(dòng)合同決定，稱因王某違反了公司員工手冊(cè)“員工家屬對(duì)公司同事施加暴力、威脅或重大侮辱行為，予以解除勞動(dòng)合同”之規(guī)定，解除了雙方的勞動(dòng)合同。王某對(duì)此有異議，隨后申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求確認(rèn)公司解除勞動(dòng)合同的行為違法，并支付其賠償金。本案的焦點(diǎn)在于,用人單位的規(guī)章制度“員工家屬對(duì)公司同事施加暴力、威脅或重大侮辱行為，予以解除勞動(dòng)合同”是否合法有效。勞動(dòng)合同法第四條第一款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)”。由此可見(jiàn)，規(guī)章制度是由用人單位制定的旨在保證勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)和享有勞動(dòng)權(quán)利并在單位范圍內(nèi)

13、適用的規(guī)則。從制定程序上來(lái)說(shuō)，法律并未要求勞動(dòng)者家屬參與規(guī)章制度的制定；從內(nèi)容上來(lái)說(shuō)，規(guī)章制度規(guī)定的是與勞動(dòng)者工作相關(guān)的權(quán)利義務(wù)等內(nèi)容。員工家屬不是用人單位成員，不享有用人單位的任何權(quán)利，自然也不應(yīng)在規(guī)章制度中規(guī)定其義務(wù)，更不能規(guī)定員工對(duì)其家屬違反規(guī)章制度的行為承擔(dān)責(zé)任。本案中，公司直接以王某的配偶周某毆打宋某為由解除王某的勞動(dòng)合同，導(dǎo)致因規(guī)章制度的不合法而不能被支持。而如用人單位主張“王某教唆其丈夫周某盯梢、毆打宋某”，并充分舉證，才能認(rèn)定王某對(duì)此行為承擔(dān)責(zé)任。事實(shí)上，這樣處理所體現(xiàn)的依然是規(guī)章制度對(duì)員工的約束力。因?yàn)榧覍傧翟趩T工教唆、雙方合謀下實(shí)施的行為，員工的行為作為雙方共同故意所實(shí)施行

14、為的組成部分，與行為結(jié)果之間存在因果關(guān)系，單位可以要求員工對(duì)其行為承擔(dān)責(zé)任。同類(lèi)情形中，縱使行為的實(shí)施者不是員工家屬而是其他人，對(duì)員工的約束力也是一樣的。案例三熊某2015年1月1日與某公司簽訂了一份固定期勞動(dòng)合同（2015年1月1日至2020年12月31日止），合同約定熊某的工作崗位為促銷(xiāo)員，實(shí)行不定時(shí)工作制，月工資4000元，未約定工作地點(diǎn)。2019年5月12日，該公司向熊某發(fā)了一封通知函，要求其從5月14日開(kāi)始到濟(jì)南分公司上班（原上班地址：青島市市南區(qū)），若不去，公司有權(quán)按照員工手冊(cè)規(guī)定“無(wú)正當(dāng)理由連續(xù)曠工達(dá)3日及一年內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)10天”與之解除合同。熊某因交通不便，拒絕了公司的安排，并

15、要求繼續(xù)在原地點(diǎn)工作。但該公司于5月20日以曠工為由與其解除了勞動(dòng)合同。熊某提起仲裁申請(qǐng)，仲裁請(qǐng)求：確認(rèn)解除勞動(dòng)合同違法，支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。焦點(diǎn)一：勞動(dòng)合同中，未約定工作地點(diǎn)的合同效力及處理？熊某與公司簽訂的勞動(dòng)合同中，沒(méi)有約定工作地點(diǎn)。根據(jù)勞動(dòng)合同法第17條的規(guī)定，“工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)”是勞動(dòng)合同的必備條款，因此企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)約定工作地點(diǎn)。如果沒(méi)有約定工作地點(diǎn)，是否導(dǎo)致合同無(wú)效呢？如果沒(méi)有約定工作地點(diǎn)，是否應(yīng)認(rèn)定雙方合意為無(wú)固定工作地點(diǎn)，因而導(dǎo)致用人單位有單方調(diào)整勞動(dòng)者工作地點(diǎn)的權(quán)利？答案都是否定的。盡管雙方?jīng)]有書(shū)面約定工作地點(diǎn)，但勞動(dòng)合同已經(jīng)得到實(shí)際履行，此時(shí)

16、應(yīng)認(rèn)定為雙方以實(shí)際履行方式對(duì)工作地點(diǎn)達(dá)成了補(bǔ)充協(xié)議。焦點(diǎn)二：用人單位單方變更工作地點(diǎn)，勞動(dòng)者不同意，單位是否有權(quán)解除勞動(dòng)合同？熊某與公司的勞動(dòng)合同雖然未約定工作地點(diǎn)，但實(shí)際履行地是青島市市南區(qū)，因此此地視為工作地點(diǎn)。依據(jù)勞動(dòng)合同法第35條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。”據(jù)此，公司要變更勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)，就必須事先與勞動(dòng)者協(xié)商，并以合同等書(shū)面形式確定。而實(shí)際情況是公司并未與熊某協(xié)商，就單方面作出變更工作地點(diǎn)的決定，這無(wú)疑違反了勞動(dòng)合同法規(guī)定。所以即使熊某拒絕到濟(jì)南分公司工作，公司也無(wú)權(quán)解除勞動(dòng)合同。焦點(diǎn)三：解除合同是否違法？ 根據(jù)勞

17、動(dòng)合同法39條的規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同有6種情形，而本案不屬于其中任何一種，僅僅因?yàn)閯趧?dòng)者不愿意依照公司的要求變更工作地點(diǎn)，就以曠工嚴(yán)重違紀(jì)為由，適用39條第二項(xiàng)“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”與勞動(dòng)者解除合同，是不合法的，依據(jù)勞動(dòng)合同法48條，應(yīng)給予熊某賠償金?！窘ㄗh】1用人單位在與員工簽定勞動(dòng)合同時(shí)，一般不重視工作地點(diǎn)的約定或者為了工作調(diào)動(dòng)方便而沒(méi)有約定。但是工作地點(diǎn)條款設(shè)計(jì)是勞動(dòng)合同中非常重要的部分，建議用人單位可以與勞動(dòng)者不做具體門(mén)店的約定，但可以大致的就工作地點(diǎn)進(jìn)行約定。2實(shí)踐中，也有許多用人單位認(rèn)為，單方?jīng)Q定勞動(dòng)者的工作崗位和工作地點(diǎn)是企業(yè)的權(quán)利，不應(yīng)該受限制，因此，在勞動(dòng)合

18、同中，公司經(jīng)常設(shè)計(jì)如下條款：“公司有權(quán)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)及工作需要，對(duì)員工的工作崗位進(jìn)行調(diào)整?！?“公司可以根據(jù)業(yè)務(wù)需要派員工到全國(guó)任何地區(qū)工作，而員工必須服從公司組織分配和工作調(diào)整?！鄙鲜龈袷綏l款的內(nèi)容，是免除用人單位的法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者的權(quán)利，是無(wú)效的。3用人單位可以變更勞動(dòng)者的工作崗位和工作地點(diǎn)的情形：與勞動(dòng)者協(xié)商一致的，可以書(shū)面變更工作崗位和工作地點(diǎn)。勞動(dòng)者醫(yī)療期滿不能從事原工作或者不能勝任工作的情形下（進(jìn)行相應(yīng)的考核或勞動(dòng)能力鑒定），用人單位可以單方變更該勞動(dòng)者的工作崗位。2、用人單位預(yù)告通知解除勞動(dòng)合同一覽表解除原因解除條件注意的問(wèn)題醫(yī)療期滿解除1、醫(yī)療期滿（勞動(dòng)者患病或者非因工

19、負(fù)傷）不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作1、提前30日通知，未提前30天需要支付一個(gè)月工資代通知金（即額外支付一個(gè)月工資）不能勝任解除1、不能勝任工作2、經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的客觀情況變化解除1、客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行2、無(wú)法對(duì)變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。（是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等）【風(fēng)險(xiǎn)分析】此三種情況下解除勞動(dòng)合同，產(chǎn)生的糾紛，主要是用人單位不能提出勞動(dòng)

20、者不能勝任工作的證據(jù)，以及未能給員工另行安排或調(diào)整適當(dāng)工作崗位，而直接解除勞動(dòng)合同，導(dǎo)致不被司法機(jī)構(gòu)認(rèn)可。此三種情況下，均需提前三十天通知，未三十天通知需另行支付一個(gè)月工資的補(bǔ)償?！窘ㄗh】選擇額外支付一個(gè)月工資解除比提前三十日以書(shū)面形式通知再解除風(fēng)險(xiǎn)小得多經(jīng)濟(jì)成本相同：提前三十日以書(shū)面形式通知的，勞動(dòng)合同三十日屆滿后解除，這三十日內(nèi)用人單位仍需支付工資，和額外支付一個(gè)月工資成本一樣。二者風(fēng)險(xiǎn)不同：第一種方式下，三十日可發(fā)生很多事情，勞動(dòng)者在這三十日內(nèi)仍存在工傷、患病、懷孕、意外傷害的風(fēng)險(xiǎn)，有這些情形之一的，用人單位將不能解除勞動(dòng)合同。第二種方式下，用人單位支付了一個(gè)月工資后可立即解除勞動(dòng)合同，

21、解除后不會(huì)再產(chǎn)生用工風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)制訂考核制度，加強(qiáng)日常的考核（如可按月或季進(jìn)行），對(duì)于考核不合格或排位低的員工，可能的情況下，盡量要求員工簽字確認(rèn)，或通過(guò)談話記錄、或員工自己主動(dòng)提出下一步工作打算及進(jìn)步要求等形式，保存考核結(jié)果記錄。對(duì)于確實(shí)不能勝任工作的員工，應(yīng)給其另行安排崗位或進(jìn)行培訓(xùn)，而不能直接解除勞動(dòng)合同，員工在新崗位或經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后仍不能勝任工作的，則可直接解除勞動(dòng)合同。但另行安排及培訓(xùn)的過(guò)程，應(yīng)保存相關(guān)證據(jù)（如要求員工寫(xiě)培訓(xùn)申請(qǐng)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)出具的證明等）。2.1、醫(yī)療期概念及期限 總工作年限 本單位工作年限 醫(yī)療期計(jì)算周期10年以下 5年以下 3個(gè)月 6個(gè)月 5年以上 6個(gè)月 12個(gè)月10年以上

22、 5年以下 6個(gè)月 12個(gè)月5年以上10年以下 9個(gè)月 15個(gè)月10年以上15年以下 12個(gè)月 18個(gè)月15年以上20年以下 18個(gè)月 24個(gè)月 20年以上 24個(gè)月 30個(gè)月2.2、醫(yī)療期屆滿解除合同流程圖患病或非因工負(fù)傷能從事的，勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)醫(yī)療期未滿另行安排工作醫(yī)療期屆滿勞動(dòng)合同繼續(xù)能從事原來(lái)工作不能從事原來(lái)工 作勞動(dòng)合同繼續(xù)仍不能從事的，解除合同2.3、不能勝任工作解除合同流程圖勞動(dòng)者不能勝任工作勝任工作培訓(xùn)或調(diào)崗勞動(dòng)合同繼續(xù)仍不能勝任工作解除勞動(dòng)合同案例：“末位淘汰”張某2015年6月23日到某藥品銷(xiāo)售公司從事銷(xiāo)售經(jīng)理工作，雙方訂立了期限自2015年6月23日起至2020年12月31

23、日止的勞動(dòng)合同，約定每月工資5000元。2019年12月，張某所在的銷(xiāo)售部門(mén)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，因張某銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不好，且與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不睦，未能競(jìng)爭(zhēng)上銷(xiāo)售經(jīng)理崗位，而且在該部門(mén)人員考核排名上位列倒數(shù)第一名。2019年12月31日，公司以張某排名倒數(shù)第一，認(rèn)定其不能勝任工作，并以“末位淘汰”為由，解除了張某的勞動(dòng)合同。張某不接受公司的處理意見(jiàn)，認(rèn)為公司的做法不合理，系打擊報(bào)復(fù)，遂申請(qǐng)仲裁，要求裁決：撤銷(xiāo)該公司解除勞動(dòng)合同的決定，雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)是：?jiǎn)挝灰阅┪惶蕴瓰橛山獬龔埬车膭趧?dòng)合同是否符合法律規(guī)定？“末位淘汰”就是用人單位自己制定一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)員工進(jìn)行考核，經(jīng)過(guò)考核將排名相對(duì)靠后的

24、員工予以辭退的一種績(jī)效考核制度。實(shí)踐中，用人單位往往套用我國(guó)勞動(dòng)合同法中規(guī)定的“不勝任工作”條款，強(qiáng)行與員工解除勞動(dòng)合同。但是事實(shí)上，用人單位績(jī)效考核中排名末位的員工并不一定是不勝任工作的。即使員工不勝任工作，用人單位也應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定為其提供培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，如果員工仍不勝任工作，才可以單方解除勞動(dòng)合同，并且要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。否則，用人單位就要承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。2.4、客觀情況發(fā)生重大變化解除合同流程圖客觀情況發(fā)生變化，致使動(dòng)合同無(wú)法履行達(dá)成協(xié)議協(xié)商變更勞動(dòng)合同變更勞動(dòng)合同未達(dá)成協(xié)議解除勞動(dòng)合同3、用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形及例外規(guī)定不得解除合同的情形 具體條件 例外規(guī)定

25、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；39條1、在試用內(nèi)不符合錄用條件的2、嚴(yán)重違紀(jì)的3、嚴(yán)重失職的4、兼職的5、無(wú)效勞動(dòng)合同 6、被依法追究刑事責(zé)任的存在上述6種情形之一的，同樣可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。患職業(yè)病或工傷的1、1-4級(jí)， 完全喪失，保留關(guān)系到退休2、5-6級(jí)，大部分喪失，員工提出才可解除3、7-10級(jí)，部分喪失，員工提出才可解除患病或負(fù)傷的（非職業(yè)病和工傷）1、在法定醫(yī)療期內(nèi)，不可解除2、醫(yī)療期屆滿的，按照規(guī)定可以解除女職工在“三期”內(nèi)在孕期、產(chǎn)期、哺乳期 本單位連續(xù)工作滿15年距退休不足5年退休年齡是男60周歲，女工人50周

26、歲，女干部55周歲。特殊職業(yè)的可提前退休:因病或非因工致殘，完全喪勞，男50，女45。法律法規(guī)規(guī)定的其他情形的1、服兵役期間2、擔(dān)任專(zhuān)職工會(huì)主席、副主席、委員，或兼職主席、副主席3、擔(dān)任平等協(xié)商代表的 4、經(jīng)濟(jì)性裁員一、裁員的實(shí)質(zhì)要件二、裁員的程序要件三、裁員中對(duì)特殊人員的保護(hù)實(shí)質(zhì)要件經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位出于經(jīng)營(yíng)方面的考慮進(jìn)行的，盡管名為經(jīng)濟(jì)性裁員，其實(shí)質(zhì)還是用人單位單方解除勞動(dòng)合同的一種方式。 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法第四十一條規(guī)定了四種情形下用人單位可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員： （一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； （二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的； （三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變

27、更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的； （四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。 *依據(jù)第（一）（二）種情形屬于經(jīng)濟(jì)性裁員。何謂“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難”？ 勞動(dòng)部企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定第二條規(guī)定，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，應(yīng)當(dāng)達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。 這個(gè)“標(biāo)準(zhǔn)”各地定的不一樣，如省市把企業(yè)嚴(yán)重困難的標(biāo)準(zhǔn)定為：出現(xiàn)虧損，已采取“停止招工”、“清退勞務(wù)性用工”、“降低工資”等全部措施滿半年仍然虧損，且生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況無(wú)明顯好轉(zhuǎn)的狀況。程序要件依據(jù)勞動(dòng)合同法第41條、企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定第4條的規(guī)定,用人單位確需裁減人員,應(yīng)按下列程序進(jìn)行: 1、提前3

28、0日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況,并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料。 *由于裁員涉及較多勞動(dòng)者的切實(shí)利益,需要企業(yè)提前30天向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況。已經(jīng)建立工會(huì)的企業(yè)可以選擇向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況。沒(méi)有建立工會(huì)的用人單位,應(yīng)當(dāng)向全體職工說(shuō)明情況,聽(tīng)取職工的意見(jiàn)。 2、提出裁減人員方案,內(nèi)容包括：被裁減人員名單,裁減時(shí)間及實(shí)施步驟,符合法律、法規(guī)規(guī)定被裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法。（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)霓k法必須符合法律、法規(guī)要求,可以高于法定標(biāo)準(zhǔn),但不能低于法定標(biāo)準(zhǔn)） 3、裁減人員方案應(yīng)聽(tīng)取工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn)。（對(duì)方案進(jìn)行修改和完善） 4、向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)報(bào)告裁減人員方案。裁員方案須向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告進(jìn)行

29、備案,以使勞動(dòng)行政部門(mén)了解裁員情況。（這里的“報(bào)告”性質(zhì)上屬于事先告知，而不是行政許可或者審批） 5、公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為被裁減人員辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在辦結(jié)工作交接時(shí)依法向被裁減人員支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。注意事項(xiàng)1、經(jīng)濟(jì)性裁員具有嚴(yán)格的條件和程序限制，實(shí)踐中用人單位裁員時(shí)必須遵守規(guī)定。 2、經(jīng)濟(jì)性裁員必須滿足法定條件,而這些法定條件包括實(shí)體性條件和程序性條件,只有同時(shí)具備實(shí)體性條件之一和全部的程序性條件,才是合法有效的經(jīng)濟(jì)性裁員。案例2011年9月，李先生入職某公司，任該

30、公司的高級(jí)客戶經(jīng)理，雙方訂立了期限至2021年9月30日止的為期三年的勞動(dòng)合同。2020年3月30日，該公司以“業(yè)務(wù)調(diào)整、崗位撤銷(xiāo)”為由，以書(shū)面形式通知李先生解除勞動(dòng)合同。此后，該公司屏蔽了李先生的門(mén)卡。2020年4月30日,該公司通過(guò)銀行轉(zhuǎn)賬形式，向李先生支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)裙灿?jì)138378.63元。李先生申請(qǐng)仲裁，要求依法裁決撤銷(xiāo)解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。 庭審中，李先生稱公司提出解雇時(shí)，其因病正處于醫(yī)療期內(nèi)，認(rèn)為公司的真實(shí)目的就是要逃避訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。該公司向仲裁庭提交了其經(jīng)濟(jì)情況惡化的新聞報(bào)道，辯稱因疫情，公司經(jīng)營(yíng)困難，決定取消部分工作崗位，屬于經(jīng)濟(jì)性裁員，且其在

31、通知李先生解除勞動(dòng)合同之前，與其進(jìn)行了協(xié)商，但李先生拒絕，其不同意繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。本案焦點(diǎn)是某公司與李先生解除勞動(dòng)合同，是否適用中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定。裁員中對(duì)特殊人員的保護(hù)特殊員工不能被裁員1. 提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)。勞動(dòng)者有下列情形之一的，不得被列入被裁減人員名單：（一） 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（病）（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（殘）（三） 患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（病）（四） 女職工在孕期、

32、產(chǎn)期、哺乳期的；（弱）（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。（老） （六）法律,行政法規(guī)規(guī)定的其他情形；【關(guān)于解除程序的法律法規(guī)】勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定的提前三十天通知；勞動(dòng)合同法第四十一條規(guī)定的裁員程序；勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)”。勞動(dòng)合同法第五十條規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)”。（一） 勞動(dòng)合同終止的含義 是指符合法律規(guī)定的情形時(shí)，雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)不復(fù)存在，勞動(dòng)合同的效力即行消滅。（二）勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合同終止作出的新規(guī)定1、取消了勞動(dòng)合同的約定終止；規(guī)定勞動(dòng)合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。勞動(dòng)合同當(dāng)事人不得約定勞動(dòng)合同終止條件；即使約定了，該約定也無(wú)效。2、增加了勞動(dòng)合同法定終止的情形；3、增加了終止勞動(dòng)合同限制的情形；規(guī)定勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，即使勞動(dòng)合同期滿，用人單位也不得與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同。4、增加了向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。勞動(dòng)合同的終止5、勞動(dòng)合同終止操作一覽表終止情形注意的問(wèn)題勞動(dòng)合同期滿1、勞動(dòng)合同期滿，單位的告知義務(wù)；2、一般需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償員工已開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待