勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁和訴訟管理課件

1、勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁和訴訟管理一、勞動(dòng)爭(zhēng)議 勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念勞動(dòng)爭(zhēng)議，又稱勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動(dòng)的權(quán)利與義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭(zhēng)議。其中有的屬于既定權(quán)利的爭(zhēng)議 ，即因適用勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同、集體合同的既定內(nèi)容而發(fā)生的爭(zhēng)議；有的屬于要求新的權(quán)利而出現(xiàn)的爭(zhēng)議，是因制定或變更勞動(dòng)條件而發(fā)生的爭(zhēng)議。第2頁(yè)一、勞動(dòng)爭(zhēng)議第3頁(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的種類 （以爭(zhēng)議的起因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)）因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議；因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議；因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議；法律、法

2、規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。二、勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決第4頁(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的幾種途徑勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟和解/調(diào)解二、勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決雖然和解并非勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的法定程序，但是在實(shí)踐中，通過和解的方式解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，不僅可以降低仲裁、訴訟的成本，規(guī)避訴訟風(fēng)險(xiǎn)，也在一定程度上維護(hù)了企業(yè)的聲譽(yù)。在必要情況下的讓步，甚至高于法定標(biāo)準(zhǔn)的、經(jīng)濟(jì)上的“犧牲”，往往是企業(yè)迅速解決爭(zhēng)議的利器。第5頁(yè)1. 勞動(dòng)仲裁第6頁(yè)仲裁程序申請(qǐng)仲裁受理送達(dá)仲裁申請(qǐng)?zhí)峁┲俨么疝q書書面通知仲裁庭的組成開庭通知及延期開庭庭審1. 勞動(dòng)仲裁第7頁(yè)仲裁庭審程序：由書記員查明雙方當(dāng)事人、代理人及有關(guān)人員是否到庭，宣布仲裁庭紀(jì)律首席仲裁員宣布開庭，宣布仲

3、裁員、書記員名單，告知當(dāng)事人的申訴、申辯權(quán)利和義務(wù)，詢問當(dāng)事人是否申請(qǐng)回避并宣布案由；聽取申請(qǐng)人的申訴和被訴人的答辯；仲裁員以詢問方式，對(duì)需要進(jìn)一步了解的問題進(jìn)行當(dāng)庭調(diào)查，并征詢雙方當(dāng)事人的最后意見；根據(jù)當(dāng)事人的意見，當(dāng)庭進(jìn)行調(diào)解；不宜進(jìn)行調(diào)解或者調(diào)解達(dá)不成協(xié)議時(shí)，應(yīng)及時(shí)休庭合議并做出裁決；仲裁庭復(fù)庭，宣布仲裁裁決；對(duì)仲裁庭難作結(jié)論或需提交仲裁委員會(huì)決定的疑難案件，仲裁庭應(yīng)當(dāng)宣布延期裁決。1. 勞動(dòng)仲裁第8頁(yè)仲裁時(shí)效2008年5月1日之前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議：60日2008年5月1日之后發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議：1 年“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日 ”的界定1.勞動(dòng)仲裁第9頁(yè)申請(qǐng)仲裁時(shí)效的例外 ：根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第

4、二十七條的規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出。1. 勞動(dòng)仲裁第10頁(yè)仲裁法律文書的處理仲裁申請(qǐng)書答辯狀庭審筆錄調(diào)解書裁決書1. 勞動(dòng)仲裁 第11頁(yè)仲裁結(jié)果的判斷對(duì)仲裁結(jié)果的判斷，需要綜合多方面的情況來進(jìn)行。包括具體案件中，我方所掌握的證據(jù)是否能夠有效支持所主張的事實(shí)，法律依據(jù)是否充分等等。在拿到仲裁結(jié)果之后，根據(jù)公司的具體情況以及戰(zhàn)略決策來決定是否向法院提起訴訟。一般情況下，如果仲裁結(jié)果對(duì)我方比較有利，我方一般不提起訴訟。但在幾乎可以肯定對(duì)方會(huì)起訴的情況下，我方可以在對(duì)方

5、起訴前先行起訴，這樣在訴訟中，我方將成為一審原告，能夠獲得相對(duì)主動(dòng)的地位，在一審中若調(diào)解也會(huì)處于一個(gè)較主動(dòng)的位置。而如果仲裁裁決對(duì)我方不利，我方應(yīng)盡快提起訴訟，以求在訴訟階段獲得更公平的裁決，或者在訴訟調(diào)解中獲得雙方都能接受的解決之道。 2. 勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟第12頁(yè)訴訟程序一審程序：起訴、受理、審前準(zhǔn)備、證據(jù)交換、開庭審理、庭審準(zhǔn)備、宣布開庭、法庭調(diào)查、法庭辯論、合議庭評(píng)審、判決宣告。二審程序：提起上訴、審理、宣判2. 勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟第13頁(yè)訴訟時(shí)效勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第五十條規(guī)定，當(dāng)事人對(duì)終局裁決以外的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟；期滿不起

6、訴的，裁決書發(fā)生法律效力。民事訴訟法第一百四十七條規(guī)定，當(dāng)事人不服地方人民法院第一審判決的，有權(quán)在判決書送達(dá)之日起15日內(nèi)向上一級(jí)人民法院提起上訴；當(dāng)事人不服地方人民法院第一審裁定的，有權(quán)自裁定書送達(dá)之日起10日內(nèi)向上一級(jí)人民法院提起上訴。2. 勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟第14頁(yè)訴訟法律文書的處理起訴書答辯狀調(diào)解書上訴狀2. 勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟第15頁(yè)訴訟結(jié)果的判斷在拿到一審判決之后，應(yīng)根據(jù)比較雙方掌握的證據(jù)、觀點(diǎn)的強(qiáng)弱等來綜合來判斷一審判決是否對(duì)我方有利。同時(shí)根據(jù)公司的戰(zhàn)略決策來判斷是否對(duì)一審判決提起上訴。通常，在一審判決對(duì)我方有利的情況下，我方不提起上訴。但如果確定對(duì)方一定會(huì)上訴時(shí)，我方可以先行提起上訴，以求

7、在二審程序中獲得主動(dòng)的地位。在一審判決對(duì)我方不利的情況下，我方應(yīng)盡快提起上訴，以求二審可以獲得更公平的判決，另外，如對(duì)二審信心不足時(shí)，應(yīng)盡早做好調(diào)解方案，爭(zhēng)取在二審過程中達(dá)成調(diào)解。三、證據(jù)和應(yīng)訴技巧證據(jù)的種類：書證物證視聽材料證人證言當(dāng)事人的陳述鑒定結(jié)論勘驗(yàn)筆錄第16頁(yè)2. 證據(jù)規(guī)則第17頁(yè)舉證責(zé)任用人單位對(duì)如下類型的勞動(dòng)爭(zhēng)議負(fù)有舉證責(zé)任：因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同的決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議。用人單位應(yīng)當(dāng)就做出決定所依據(jù)的事實(shí)、制度、程序等提供予以證明。因用人單位做出減少勞動(dòng)報(bào)酬的決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議。用人單位應(yīng)就做出減少勞動(dòng)報(bào)酬行為的事實(shí)和法律依據(jù)提供證據(jù)予以證明。因計(jì)算勞動(dòng)

8、者工作年限發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議。用人單位應(yīng)就其計(jì)算工作年限的方法，計(jì)算方法的合理性及依據(jù)等提供證據(jù)加以證明。2. 證據(jù)規(guī)則第18頁(yè)司法實(shí)踐中，用人單位的舉證責(zé)任還包括提供用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則、工資表、考勤卡、集體合同、勞動(dòng)者履歷表等。需要說明的是，并非用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟中負(fù)全部的舉證責(zé)任、勞動(dòng)者在勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟中就不負(fù)舉證責(zé)任。除上述證據(jù)應(yīng)當(dāng)由用人單位舉證外，其他證據(jù)的舉證責(zé)任，仍按中華人民共和國(guó)民事訴訟法確立的“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”原則進(jìn)行分配。當(dāng)事人及其訴訟代理人因客觀原因不能自行收集證據(jù)，或者人民法院認(rèn)為審理案件需要的證據(jù)，人民法院應(yīng)當(dāng)調(diào)查收集。2. 證據(jù)規(guī)則第19頁(yè)廣東省高級(jí)人民法院對(duì)于勞動(dòng)

9、爭(zhēng)議案件中的舉證責(zé)任問題，在1999年的“全省部分法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件工作座談會(huì)綜述”中作了以下闡述： 勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的法律關(guān)系是一種較為特殊的法律關(guān)系，用人單位和勞動(dòng)者之間地位不平等，有管理者和被管理者的關(guān)系，有些證據(jù)只有用人單位持有，勞動(dòng)者難以提供。因此，在適用“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”原則的同時(shí)，與會(huì)者認(rèn)為在某些情況下，必須采取“舉證責(zé)任倒置”原則。如對(duì)因用人單位開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)關(guān)系而引起勞動(dòng)者起訴的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，應(yīng)由用人單位對(duì)做出處理決定所依據(jù)的事實(shí)，所適用的規(guī)章制度的合法性舉證。用人單位拒不舉證，則要承擔(dān)敗訴的法律后果。2. 證據(jù)規(guī)則第20頁(yè)規(guī)章制度的制定和公示的舉證從法律規(guī)定看，勞

10、動(dòng)規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工代表大會(huì)或者全體職工討論；提出方案和意見；與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定；公示告知2. 證據(jù)規(guī)則第21頁(yè)規(guī)章制度公示與告知：?jiǎn)T工手冊(cè)發(fā)放；內(nèi)部培訓(xùn)法；勞動(dòng)合同約定法；考試法；傳閱法；入職登記表聲明條款；意見征詢法；會(huì)議紀(jì)要法。2. 證據(jù)規(guī)則第22頁(yè)訂立勞動(dòng)合同時(shí)已盡告知義務(wù)的舉證在員工入職登記表中聲明。在員工入職登記表中設(shè)計(jì)有關(guān)欄目，要求勞動(dòng)者在單位告知情況后聲明：?jiǎn)挝灰呀?jīng)告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，其他情況，簽名確認(rèn)。在勞動(dòng)合同中設(shè)計(jì)告知條款。這是比較省事的辦法，比如在勞動(dòng)合同關(guān)于甲乙雙方基本情況中，可以寫明一條：

11、“甲方應(yīng)將有關(guān)乙方工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及乙方要求了解的其他情況，向乙方提供招聘簡(jiǎn)章或向乙方口頭告知。乙方在本合同書上簽字或蓋章，視同已接受甲方告知的上述情況?！焙贤瑮l款寫明用人單位已告知，可以防止因知情權(quán)而帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)。要求勞動(dòng)者提供書面聲明。即在書面告知或口頭告知后，請(qǐng)勞動(dòng)者簽字認(rèn)可，并保留作為證據(jù)。2. 證據(jù)規(guī)則第23頁(yè)勞動(dòng)合同的訂立的舉證對(duì)勞動(dòng)者拒絕與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位需舉證證明已經(jīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂合同，而勞動(dòng)者不簽訂書面勞動(dòng)合同，因此，用人單位應(yīng)當(dāng)具有證據(jù)意識(shí)，在書面通知送達(dá)時(shí)應(yīng)當(dāng)有勞動(dòng)者的簽收證據(jù)或其它可證明已經(jīng)向勞動(dòng)者

12、送達(dá)書面通知的證據(jù)，否則事后可能發(fā)生爭(zhēng)議糾紛，而用人單位無法舉證。2. 證據(jù)規(guī)則第24頁(yè)對(duì)于拒絕與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者對(duì)初來應(yīng)聘的可以不予錄用；對(duì)已經(jīng)招收并且用工的要保留相關(guān)證據(jù)，在一個(gè)月之內(nèi)向勞動(dòng)者送達(dá)簽訂合同通知書，要求勞動(dòng)者必須書面表示意見，如果書面拒絕要作為證據(jù)保存；用人單位應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并且不向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；對(duì)已經(jīng)超過一個(gè)月拒絕與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，除保留好有關(guān)拒簽的書面證據(jù)外，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)肅向其提出不簽勞動(dòng)合同是違法行為也是嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，可以按照勞動(dòng)合同法第三十九條的規(guī)定隨時(shí)通知解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，只支付正常工資，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2

13、. 證據(jù)規(guī)則第25頁(yè)根據(jù)深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件相關(guān)法律適用問題的座談紀(jì)要的規(guī)定，用人單位可以與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定并注明“已包含加班工資”或者“實(shí)行月薪制”。但是根據(jù)約定的工資而折算出的基本工資不能低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，否則無效。深圳目前的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是：特區(qū)內(nèi)8.8元/小時(shí)，特區(qū)外8.0元/小時(shí)。折算公式：約定工作時(shí)間超過法定工作時(shí)間在36小時(shí)以內(nèi)的，時(shí)薪=約定工資（21.75天8小時(shí) +約定超過法定工作時(shí)間小時(shí)數(shù)150%或200%）；約定工作時(shí)間超過法定工作時(shí)間多于36小時(shí)的，時(shí)薪=約定工資（21.75天8小時(shí)+36小時(shí)150%或200%）；（超出36小時(shí)部分應(yīng)當(dāng)按其基

14、本時(shí)薪以法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算加班工資）2. 證據(jù)規(guī)則第26頁(yè)試用期解除勞動(dòng)合同的舉證錄用條件如何證明已經(jīng)公示并已經(jīng)向應(yīng)聘的勞動(dòng)者告知呢？ 通過招聘公告發(fā)布招聘簡(jiǎn)章來公示；招聘員工時(shí)向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn)；發(fā)送聘用函明示錄用條件；在勞動(dòng)合同中設(shè)計(jì)條款明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形；在勞動(dòng)規(guī)章制度中對(duì)錄用條件進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定。2. 證據(jù)規(guī)則第27頁(yè)用人單位還要證明員工在試用期期間不勝任工作，具體辦法有：對(duì)試用期間的勞動(dòng)者進(jìn)行考核鑒定并保存書面鑒定意見。采取書面形式向在試用期解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者說明理由并保存簽收字據(jù)。2. 證據(jù)規(guī)則第28頁(yè)協(xié)商解除勞動(dòng)合同的舉證協(xié)商解除勞動(dòng)合同分為兩

15、種情況，即用人單位提出和勞動(dòng)者提出。當(dāng)用人單位提出時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這種情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議書，以免員工事后反悔向仲裁委或法院主張用人單位未與之協(xié)商而單方解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，用人單位還應(yīng)注意保留員工辦理工作交接手續(xù)時(shí)由員工簽名的清單，以及足額支付員工勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付憑證。2. 證據(jù)規(guī)則第29頁(yè)員工違紀(jì)的舉證通常，在該類糾紛中，下列形式的資料可以作為證據(jù)：違紀(jì)員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀(jì)情況說明；有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄、處罰通知書等；其他員工及知情者的證詞；有關(guān)事件涉及的物證；有關(guān)視聽資料；政府有關(guān)部門的處理意見、處理記

16、錄及證明等。2. 證據(jù)規(guī)則第30頁(yè)在實(shí)踐中，收集此類證據(jù)的方法： 建立日常書面行文制度和檔案保管制度；對(duì)于“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷”的員工的違紀(jì)行為，應(yīng)注意平時(shí)記錄在案。每次違紀(jì)時(shí)，企業(yè)都做出相應(yīng)的書面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內(nèi)容，由員工在領(lǐng)取工資時(shí)一并簽字，并在工資單上注明對(duì)工資數(shù)額有異議的，應(yīng)當(dāng)在7日內(nèi)提出；對(duì)于有違法行為（如賭博、盜竊、打架、吸毒等）的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。2. 證據(jù)規(guī)則第31頁(yè)另外，勞動(dòng)合同法生效后，員工違紀(jì)已經(jīng)不是用人單位解除勞動(dòng)合同的法定

17、事由。因此，通過規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律予以強(qiáng)調(diào)和細(xì)化顯得十分必要。用人單位有必要將勞動(dòng)紀(jì)律在規(guī)章制度中做出詳盡、縝密、合理、合法的表述。但是規(guī)章制度又不可能將員工所有有損于用人單位利益的具體行為全部羅列出來，現(xiàn)實(shí)社會(huì)是無奇不有的。盡管如此，用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)充分考慮行業(yè)特點(diǎn)和本單位的特殊情況，盡可能將公司力圖防止的、員工的不當(dāng)行為予以羅列，并設(shè)個(gè)別行為的處罰后果，明確哪些行為將構(gòu)成“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”，以便在必要時(shí)作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。 2. 證據(jù)規(guī)則第32頁(yè)根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十三條， 用人單位在單方解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。為保存證據(jù)，公司應(yīng)盡量通過書面形式與工會(huì)

18、進(jìn)行相關(guān)溝通并由工會(huì)在有關(guān)文件上加蓋印章予以證明（或由工會(huì)主席本人簽收）。當(dāng)然，極端情況下（如工會(huì)極不配合），公司也可以由公證員陪同郵寄重要文件并就此申請(qǐng)證據(jù)保全公證。2. 證據(jù)規(guī)則第33頁(yè)員工不勝任工作的舉證員工在患病或非因公受傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能勝任單位另行安排的工作： 醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，解除勞動(dòng)關(guān)系，辦理因病或非因工負(fù)傷退休退職手續(xù)，享受相應(yīng)的退休退職待遇；被鑒定為五至十級(jí)的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療

19、補(bǔ)助費(fèi)。 2. 證據(jù)規(guī)則第34頁(yè)員工不勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗后仍不勝任的 ：企業(yè)只有在對(duì)員工經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗后，員工仍然不勝任工作時(shí)才可以解除勞動(dòng)合同。因此，公司應(yīng)當(dāng)保留對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗的紀(jì)錄，經(jīng)員工簽字確認(rèn)。舉證關(guān)鍵還是如何證明員工不能勝任工作。 2. 證據(jù)規(guī)則第35頁(yè)“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無法完成。據(jù)此，企業(yè)界定員工是否勝任工作，應(yīng)把握以下幾點(diǎn)：?jiǎn)T工的工作任務(wù)必須是勞動(dòng)合同約定的本人工作崗位或者同工種、同崗位人員的工作量；導(dǎo)致員工不能勝任工作的原因是員工個(gè)人的主觀因素而不是客觀

20、因素；企業(yè)對(duì)員工是否勝任工作的考核辦法必須是合法的；員工是否勝任工作要有具體的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，不能把合格與否作為標(biāo)準(zhǔn)或用排位名次定是非；界定員工不勝任工作除了合法有效的標(biāo)準(zhǔn)外，還必須獲得相應(yīng)的證據(jù)。2. 證據(jù)規(guī)則第36頁(yè)不勝任工作，作為一種對(duì)員工工作行為表現(xiàn)的認(rèn)定，需要公司盡到自己的舉證責(zé)任。根據(jù)具體情況，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行舉證：公司的規(guī)章制度規(guī)定。對(duì)員工的考核結(jié)論。員工工作表現(xiàn)的具體羅列。員工的主管表述?？蛻舻耐对V記錄。2. 證據(jù)規(guī)則第37頁(yè)客觀情況發(fā)生重大變化，協(xié)商不成解除勞動(dòng)合同的舉證要證明客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無法履行?？陀^情況發(fā)生變化，是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)導(dǎo)致使勞動(dòng)合同

21、全部或部分條款無法履行的情況，如單位遷移、被兼并、被上級(jí)主管部門撤消等致使勞動(dòng)合同無法履行或無法完全履行的情況。如果當(dāng)事人就某一種情形出現(xiàn)是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”認(rèn)識(shí)不一致，應(yīng)由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)和法院裁定。要證明未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容或者中止勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議。用人單位確因客觀情況發(fā)生重大變化，需要解除勞動(dòng)合同時(shí)，一定要注意與員工的溝通和協(xié)商，即與勞動(dòng)者要先走協(xié)商變更勞動(dòng)合同程序，只有經(jīng)協(xié)商無法就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。2. 證據(jù)規(guī)則第38頁(yè)關(guān)于培訓(xùn)和服務(wù)期的舉證用人單位在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，除了要與員工簽訂書面的培訓(xùn)協(xié)議，約定違約金數(shù)額及計(jì)算方式外，還應(yīng)當(dāng)注

22、意保留為員工培訓(xùn)而支出的憑證，最后在培訓(xùn)結(jié)束之后，將憑證所列支出列表，并要求員工簽字確認(rèn)。以為日后一旦發(fā)生員工違反服務(wù)期約定而要求其賠償違約金的情況提供有利證據(jù)。2. 證據(jù)規(guī)則第39頁(yè)文件送達(dá)的舉證本人不在的，交其同住成年親屬簽收；郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期；公告送達(dá)。在送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，可以公告送達(dá)，即張貼公告或通過報(bào)刊等新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過15日，即視為送達(dá)。但能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無效。2. 證據(jù)規(guī)則第40頁(yè)勞動(dòng)合同法第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書

23、面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。這里實(shí)際上暗藏了一個(gè)很大的“陷阱”，用人單位一不留神將很容易掉入。 用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)，實(shí)踐中建議以書面形式向勞動(dòng)者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動(dòng)者同意訂立固定期限勞動(dòng)合同或主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位一定要保留勞動(dòng)者同意的書面證據(jù)，避免事后被勞動(dòng)者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。2. 證據(jù)規(guī)則 第41頁(yè)員工拒不簽收的處理制作員工入職登記表時(shí)，增加一欄，內(nèi)容為：“公司有關(guān)書面文件、通知無法直接送達(dá)給本人時(shí)，本人確認(rèn)本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達(dá)地址。勞動(dòng)合同中增加一個(gè)條款：甲方有關(guān)書面文件、通知無法直接送達(dá)給乙方時(shí)

24、，乙方確認(rèn)勞動(dòng)合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達(dá)地址。郵寄以后，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。郵寄回執(zhí)、員工入職登記表或勞動(dòng)合同文本形成的證據(jù)鏈條，足以證明單位已經(jīng)將通知送達(dá)了。2. 證據(jù)規(guī)則第42頁(yè)支付加班工資的證據(jù)由于用人單位對(duì)于兩年之內(nèi)的加班事實(shí)負(fù)有完全的舉證責(zé)任。這就要求用人單位建立完善的日常加班小時(shí)紀(jì)錄制度。要求員工對(duì)加班時(shí)間或者有列明包含加班工資的工資單予以書面確認(rèn)。有的公司采用門禁卡紀(jì)錄作為證據(jù)，這仍然存在很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)榇蚩ㄓ涗洸⒉槐厝蛔C明員工的加班時(shí)間，很有可能不被仲裁員或者法庭采信。而最直接的證據(jù)還是經(jīng)員工簽字確認(rèn)。2. 證據(jù)規(guī)則 質(zhì)證 明確思路、堅(jiān)持原則、突

25、出重點(diǎn)；堅(jiān)持優(yōu)勢(shì)，回避不利；避免跟著對(duì)方的感覺走；避開對(duì)方的強(qiáng)項(xiàng)，抓對(duì)方的弱點(diǎn)；慎重向?qū)Ψ郊白C人發(fā)問；法庭的質(zhì)證發(fā)言要事先有書面準(zhǔn)備；關(guān)注庭審動(dòng)向，試圖影響仲裁員、法官、書記員；及時(shí)修改提交書面的質(zhì)證代理意見。第43頁(yè)2. 證據(jù)規(guī)則第44頁(yè)特殊證據(jù)的效力電子文檔手機(jī)短信錄音、錄像鑒定結(jié)論2. 證據(jù)規(guī)則仲裁機(jī)構(gòu)和法院對(duì)證據(jù)的認(rèn)定合法性真實(shí)性關(guān)聯(lián)性第45頁(yè)2. 證據(jù)規(guī)則第46頁(yè)關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第六十五條，對(duì)單一證據(jù)的審核認(rèn)定主要是從以下幾個(gè)方面：證據(jù)是否原件、原物，復(fù)印件、復(fù)制品與原件、原物是否相符；證據(jù)與本案事實(shí)是否相關(guān)；證據(jù)的形式、來源是否符合法律規(guī)定；證據(jù)的內(nèi)容是否真實(shí)；證人或者提

26、供證據(jù)的人，與當(dāng)事人有無利害關(guān)系。2. 證據(jù)規(guī)則第47頁(yè)就數(shù)個(gè)證據(jù)對(duì)同一事實(shí)的證明力，可以依照下列原則認(rèn)定：國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體依職權(quán)制作的公文書證的證明力一般大于其他書證；物證、檔案、鑒定結(jié)論、勘驗(yàn)筆錄或者經(jīng)過公證、登記的書證，其證明力一般大于其他書證、視聽資料和證人證言；原始證據(jù)的證明力一般大于傳來證據(jù)；直接證據(jù)的證明力一般大于間接證據(jù)；證人提供的對(duì)與其有親屬或者其他密切關(guān)系的當(dāng)事人有利的證言，其證明力一般小于其他證人證言。3. 應(yīng)訴技巧第48頁(yè)始終關(guān)注并特別重視案件的“生死限” ；應(yīng)爭(zhēng)取最長(zhǎng)的法定取證時(shí)間，并為有關(guān)取證工作留有余地；應(yīng)重視證據(jù)的綜合性利用和相互印證；應(yīng)學(xué)習(xí)利用新的證據(jù)規(guī)則反擊對(duì)手，掌握新形證據(jù)的收集及運(yùn)用；提交證據(jù)期限屆滿前，不應(yīng)一次性出具所有證據(jù)；3. 應(yīng)訴技巧第49頁(yè)參加庭審的人員在任何時(shí)候都應(yīng)以禮貌和尊敬的態(tài)度對(duì)待法庭、仲裁庭及其辦案人員，也應(yīng)當(dāng)對(duì)所有證人