勞動爭議的仲裁和訴訟管理課件

1、勞動爭議的仲裁和訴訟管理一、勞動爭議 勞動爭議的概念勞動爭議，又稱勞動糾紛，是指勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發(fā)生分歧而引起的爭議。其中有的屬于既定權利的爭議 ，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內(nèi)容而發(fā)生的爭議；有的屬于要求新的權利而出現(xiàn)的爭議，是因制定或變更勞動條件而發(fā)生的爭議。第2頁一、勞動爭議第3頁勞動爭議的種類 （以爭議的起因為標準）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；法律、法

2、規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。二、勞動爭議的解決第4頁勞動爭議解決的幾種途徑勞動爭議仲裁勞動爭議訴訟和解/調解二、勞動爭議的解決雖然和解并非勞動爭議解決的法定程序，但是在實踐中，通過和解的方式解決勞動爭議，不僅可以降低仲裁、訴訟的成本，規(guī)避訴訟風險，也在一定程度上維護了企業(yè)的聲譽。在必要情況下的讓步，甚至高于法定標準的、經(jīng)濟上的“犧牲”，往往是企業(yè)迅速解決爭議的利器。第5頁1. 勞動仲裁第6頁仲裁程序申請仲裁受理送達仲裁申請?zhí)峁┲俨么疝q書書面通知仲裁庭的組成開庭通知及延期開庭庭審1. 勞動仲裁第7頁仲裁庭審程序：由書記員查明雙方當事人、代理人及有關人員是否到庭，宣布仲裁庭紀律首席仲裁員宣布開庭，宣布仲

3、裁員、書記員名單，告知當事人的申訴、申辯權利和義務，詢問當事人是否申請回避并宣布案由；聽取申請人的申訴和被訴人的答辯；仲裁員以詢問方式，對需要進一步了解的問題進行當庭調查，并征詢雙方當事人的最后意見；根據(jù)當事人的意見，當庭進行調解；不宜進行調解或者調解達不成協(xié)議時，應及時休庭合議并做出裁決；仲裁庭復庭，宣布仲裁裁決；對仲裁庭難作結論或需提交仲裁委員會決定的疑難案件，仲裁庭應當宣布延期裁決。1. 勞動仲裁第8頁仲裁時效2008年5月1日之前發(fā)生的勞動爭議：60日2008年5月1日之后發(fā)生的勞動爭議：1 年“勞動爭議發(fā)生之日 ”的界定1.勞動仲裁第9頁申請仲裁時效的例外 ：根據(jù)勞動爭議調解仲裁法第

4、二十七條的規(guī)定，勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內(nèi)提出。1. 勞動仲裁第10頁仲裁法律文書的處理仲裁申請書答辯狀庭審筆錄調解書裁決書1. 勞動仲裁 第11頁仲裁結果的判斷對仲裁結果的判斷，需要綜合多方面的情況來進行。包括具體案件中，我方所掌握的證據(jù)是否能夠有效支持所主張的事實，法律依據(jù)是否充分等等。在拿到仲裁結果之后，根據(jù)公司的具體情況以及戰(zhàn)略決策來決定是否向法院提起訴訟。一般情況下，如果仲裁結果對我方比較有利，我方一般不提起訴訟。但在幾乎可以肯定對方會起訴的情況下，我方可以在對方

5、起訴前先行起訴，這樣在訴訟中，我方將成為一審原告，能夠獲得相對主動的地位，在一審中若調解也會處于一個較主動的位置。而如果仲裁裁決對我方不利，我方應盡快提起訴訟，以求在訴訟階段獲得更公平的裁決，或者在訴訟調解中獲得雙方都能接受的解決之道。 2. 勞動爭議訴訟第12頁訴訟程序一審程序：起訴、受理、審前準備、證據(jù)交換、開庭審理、庭審準備、宣布開庭、法庭調查、法庭辯論、合議庭評審、判決宣告。二審程序：提起上訴、審理、宣判2. 勞動爭議訴訟第13頁訴訟時效勞動爭議調解仲裁法第五十條規(guī)定，當事人對終局裁決以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟；期滿不起

6、訴的，裁決書發(fā)生法律效力。民事訴訟法第一百四十七條規(guī)定，當事人不服地方人民法院第一審判決的，有權在判決書送達之日起15日內(nèi)向上一級人民法院提起上訴；當事人不服地方人民法院第一審裁定的，有權自裁定書送達之日起10日內(nèi)向上一級人民法院提起上訴。2. 勞動爭議訴訟第14頁訴訟法律文書的處理起訴書答辯狀調解書上訴狀2. 勞動爭議訴訟第15頁訴訟結果的判斷在拿到一審判決之后，應根據(jù)比較雙方掌握的證據(jù)、觀點的強弱等來綜合來判斷一審判決是否對我方有利。同時根據(jù)公司的戰(zhàn)略決策來判斷是否對一審判決提起上訴。通常，在一審判決對我方有利的情況下，我方不提起上訴。但如果確定對方一定會上訴時，我方可以先行提起上訴，以求

7、在二審程序中獲得主動的地位。在一審判決對我方不利的情況下，我方應盡快提起上訴，以求二審可以獲得更公平的判決，另外，如對二審信心不足時，應盡早做好調解方案，爭取在二審過程中達成調解。三、證據(jù)和應訴技巧證據(jù)的種類：書證物證視聽材料證人證言當事人的陳述鑒定結論勘驗筆錄第16頁2. 證據(jù)規(guī)則第17頁舉證責任用人單位對如下類型的勞動爭議負有舉證責任：因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同的決定而發(fā)生的勞動爭議。用人單位應當就做出決定所依據(jù)的事實、制度、程序等提供予以證明。因用人單位做出減少勞動報酬的決定而發(fā)生的勞動爭議。用人單位應就做出減少勞動報酬行為的事實和法律依據(jù)提供證據(jù)予以證明。因計算勞動

8、者工作年限發(fā)生的勞動爭議。用人單位應就其計算工作年限的方法，計算方法的合理性及依據(jù)等提供證據(jù)加以證明。2. 證據(jù)規(guī)則第18頁司法實踐中，用人單位的舉證責任還包括提供用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則、工資表、考勤卡、集體合同、勞動者履歷表等。需要說明的是，并非用人單位在勞動爭議訴訟中負全部的舉證責任、勞動者在勞動爭議訴訟中就不負舉證責任。除上述證據(jù)應當由用人單位舉證外，其他證據(jù)的舉證責任，仍按中華人民共和國民事訴訟法確立的“誰主張、誰舉證”原則進行分配。當事人及其訴訟代理人因客觀原因不能自行收集證據(jù)，或者人民法院認為審理案件需要的證據(jù)，人民法院應當調查收集。2. 證據(jù)規(guī)則第19頁廣東省高級人民法院對于勞動

9、爭議案件中的舉證責任問題，在1999年的“全省部分法院審理勞動爭議案件工作座談會綜述”中作了以下闡述： 勞動爭議案件的法律關系是一種較為特殊的法律關系，用人單位和勞動者之間地位不平等，有管理者和被管理者的關系，有些證據(jù)只有用人單位持有，勞動者難以提供。因此，在適用“誰主張，誰舉證”原則的同時，與會者認為在某些情況下，必須采取“舉證責任倒置”原則。如對因用人單位開除、除名、辭退、解除勞動關系而引起勞動者起訴的勞動爭議案件，應由用人單位對做出處理決定所依據(jù)的事實，所適用的規(guī)章制度的合法性舉證。用人單位拒不舉證，則要承擔敗訴的法律后果。2. 證據(jù)規(guī)則第20頁規(guī)章制度的制定和公示的舉證從法律規(guī)定看，勞

10、動規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論；提出方案和意見；與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；公示告知2. 證據(jù)規(guī)則第21頁規(guī)章制度公示與告知：員工手冊發(fā)放；內(nèi)部培訓法；勞動合同約定法；考試法；傳閱法；入職登記表聲明條款；意見征詢法；會議紀要法。2. 證據(jù)規(guī)則第22頁訂立勞動合同時已盡告知義務的舉證在員工入職登記表中聲明。在員工入職登記表中設計有關欄目，要求勞動者在單位告知情況后聲明：單位已經(jīng)告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，其他情況，簽名確認。在勞動合同中設計告知條款。這是比較省事的辦法，比如在勞動合同關于甲乙雙方基本情況中，可以寫明一條：

11、“甲方應將有關乙方工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及乙方要求了解的其他情況，向乙方提供招聘簡章或向乙方口頭告知。乙方在本合同書上簽字或蓋章，視同已接受甲方告知的上述情況?！焙贤瑮l款寫明用人單位已告知，可以防止因知情權而帶來的法律風險。要求勞動者提供書面聲明。即在書面告知或口頭告知后，請勞動者簽字認可，并保留作為證據(jù)。2. 證據(jù)規(guī)則第23頁勞動合同的訂立的舉證對勞動者拒絕與用人單位簽訂勞動合同的，用人單位需舉證證明已經(jīng)書面通知勞動者簽訂合同，而勞動者不簽訂書面勞動合同，因此，用人單位應當具有證據(jù)意識，在書面通知送達時應當有勞動者的簽收證據(jù)或其它可證明已經(jīng)向勞動者

12、送達書面通知的證據(jù)，否則事后可能發(fā)生爭議糾紛，而用人單位無法舉證。2. 證據(jù)規(guī)則第24頁對于拒絕與用人單位簽訂勞動合同的勞動者對初來應聘的可以不予錄用；對已經(jīng)招收并且用工的要保留相關證據(jù)，在一個月之內(nèi)向勞動者送達簽訂合同通知書，要求勞動者必須書面表示意見，如果書面拒絕要作為證據(jù)保存；用人單位應當在一個月內(nèi)書面通知勞動者終止勞動關系，并且不向其支付經(jīng)濟補償；對已經(jīng)超過一個月拒絕與用人單位簽訂勞動合同的勞動者，除保留好有關拒簽的書面證據(jù)外，應當嚴肅向其提出不簽勞動合同是違法行為也是嚴重違反規(guī)章制度的行為，可以按照勞動合同法第三十九條的規(guī)定隨時通知解除事實勞動關系，只支付正常工資，不支付經(jīng)濟補償。2

13、. 證據(jù)規(guī)則第25頁根據(jù)深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件相關法律適用問題的座談紀要的規(guī)定，用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定并注明“已包含加班工資”或者“實行月薪制”。但是根據(jù)約定的工資而折算出的基本工資不能低于法定最低工資標準的，否則無效。深圳目前的最低工資標準是：特區(qū)內(nèi)8.8元/小時，特區(qū)外8.0元/小時。折算公式：約定工作時間超過法定工作時間在36小時以內(nèi)的，時薪=約定工資（21.75天8小時 +約定超過法定工作時間小時數(shù)150%或200%）；約定工作時間超過法定工作時間多于36小時的，時薪=約定工資（21.75天8小時+36小時150%或200%）；（超出36小時部分應當按其基

14、本時薪以法律規(guī)定的標準計算加班工資）2. 證據(jù)規(guī)則第26頁試用期解除勞動合同的舉證錄用條件如何證明已經(jīng)公示并已經(jīng)向應聘的勞動者告知呢？ 通過招聘公告發(fā)布招聘簡章來公示；招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認；發(fā)送聘用函明示錄用條件；在勞動合同中設計條款明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形；在勞動規(guī)章制度中對錄用條件進行詳細規(guī)定。2. 證據(jù)規(guī)則第27頁用人單位還要證明員工在試用期期間不勝任工作，具體辦法有：對試用期間的勞動者進行考核鑒定并保存書面鑒定意見。采取書面形式向在試用期解除勞動合同的勞動者說明理由并保存簽收字據(jù)。2. 證據(jù)規(guī)則第28頁協(xié)商解除勞動合同的舉證協(xié)商解除勞動合同分為兩

15、種情況，即用人單位提出和勞動者提出。當用人單位提出時，應當依法支付經(jīng)濟補償金。這種情況下，用人單位應當與勞動者簽訂協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書，以免員工事后反悔向仲裁委或法院主張用人單位未與之協(xié)商而單方解除勞動合同。同時，用人單位還應注意保留員工辦理工作交接手續(xù)時由員工簽名的清單，以及足額支付員工勞動報酬和經(jīng)濟補償金的支付憑證。2. 證據(jù)規(guī)則第29頁員工違紀的舉證通常，在該類糾紛中，下列形式的資料可以作為證據(jù)：違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明；有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等；其他員工及知情者的證詞；有關事件涉及的物證；有關視聽資料；政府有關部門的處理意見、處理記

16、錄及證明等。2. 證據(jù)規(guī)則第30頁在實踐中，收集此類證據(jù)的方法： 建立日常書面行文制度和檔案保管制度；對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。每次違紀時，企業(yè)都做出相應的書面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內(nèi)容，由員工在領取工資時一并簽字，并在工資單上注明對工資數(shù)額有異議的，應當在7日內(nèi)提出；對于有違法行為（如賭博、盜竊、打架、吸毒等）的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。2. 證據(jù)規(guī)則第31頁另外，勞動合同法生效后，員工違紀已經(jīng)不是用人單位解除勞動合同的法定

17、事由。因此，通過規(guī)章制度對勞動紀律予以強調和細化顯得十分必要。用人單位有必要將勞動紀律在規(guī)章制度中做出詳盡、縝密、合理、合法的表述。但是規(guī)章制度又不可能將員工所有有損于用人單位利益的具體行為全部羅列出來，現(xiàn)實社會是無奇不有的。盡管如此，用人單位在制定規(guī)章制度時，應充分考慮行業(yè)特點和本單位的特殊情況，盡可能將公司力圖防止的、員工的不當行為予以羅列，并設個別行為的處罰后果，明確哪些行為將構成“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”，以便在必要時作為解除勞動合同的依據(jù)。 2. 證據(jù)規(guī)則第32頁根據(jù)勞動合同法第四十三條， 用人單位在單方解除勞動合同時應當事先將理由通知工會。為保存證據(jù)，公司應盡量通過書面形式與工會

18、進行相關溝通并由工會在有關文件上加蓋印章予以證明（或由工會主席本人簽收）。當然，極端情況下（如工會極不配合），公司也可以由公證員陪同郵寄重要文件并就此申請證據(jù)保全公證。2. 證據(jù)規(guī)則第33頁員工不勝任工作的舉證員工在患病或非因公受傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能勝任單位另行安排的工作： 醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續(xù)，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療

19、補助費。 2. 證據(jù)規(guī)則第34頁員工不勝任工作，經(jīng)過培訓或者調崗后仍不勝任的 ：企業(yè)只有在對員工經(jīng)過培訓或者調崗后，員工仍然不勝任工作時才可以解除勞動合同。因此，公司應當保留對員工進行培訓或者調崗的紀錄，經(jīng)員工簽字確認。舉證關鍵還是如何證明員工不能勝任工作。 2. 證據(jù)規(guī)則第35頁“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。據(jù)此，企業(yè)界定員工是否勝任工作，應把握以下幾點：員工的工作任務必須是勞動合同約定的本人工作崗位或者同工種、同崗位人員的工作量；導致員工不能勝任工作的原因是員工個人的主觀因素而不是客觀

20、因素；企業(yè)對員工是否勝任工作的考核辦法必須是合法的；員工是否勝任工作要有具體的標準來衡量，不能把合格與否作為標準或用排位名次定是非；界定員工不勝任工作除了合法有效的標準外，還必須獲得相應的證據(jù)。2. 證據(jù)規(guī)則第36頁不勝任工作，作為一種對員工工作行為表現(xiàn)的認定，需要公司盡到自己的舉證責任。根據(jù)具體情況，可以從以下幾個方面進行舉證：公司的規(guī)章制度規(guī)定。對員工的考核結論。員工工作表現(xiàn)的具體羅列。員工的主管表述?？蛻舻耐对V記錄。2. 證據(jù)規(guī)則第37頁客觀情況發(fā)生重大變化，協(xié)商不成解除勞動合同的舉證要證明客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行?？陀^情況發(fā)生變化，是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)導致使勞動合同

21、全部或部分條款無法履行的情況，如單位遷移、被兼并、被上級主管部門撤消等致使勞動合同無法履行或無法完全履行的情況。如果當事人就某一種情形出現(xiàn)是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”認識不一致，應由勞動爭議仲裁機構和法院裁定。要證明未能就變更勞動合同內(nèi)容或者中止勞動合同達成協(xié)議。用人單位確因客觀情況發(fā)生重大變化，需要解除勞動合同時，一定要注意與員工的溝通和協(xié)商，即與勞動者要先走協(xié)商變更勞動合同程序，只有經(jīng)協(xié)商無法就變更勞動合同達成一致意見，用人單位才可以解除勞動合同。2. 證據(jù)規(guī)則第38頁關于培訓和服務期的舉證用人單位在對員工進行培訓時，除了要與員工簽訂書面的培訓協(xié)議，約定違約金數(shù)額及計算方式外，還應當注

22、意保留為員工培訓而支出的憑證，最后在培訓結束之后，將憑證所列支出列表，并要求員工簽字確認。以為日后一旦發(fā)生員工違反服務期約定而要求其賠償違約金的情況提供有利證據(jù)。2. 證據(jù)規(guī)則第39頁文件送達的舉證本人不在的，交其同住成年親屬簽收；郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期；公告送達。在送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，可以公告送達，即張貼公告或通過報刊等新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過15日，即視為送達。但能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。2. 證據(jù)規(guī)則第40頁勞動合同法第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書

23、面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這里實際上暗藏了一個很大的“陷阱”，用人單位一不留神將很容易掉入。 用人單位應當增強證據(jù)意識，實踐中建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據(jù)，避免事后被勞動者利用而導致用工成本增加的風險。2. 證據(jù)規(guī)則 第41頁員工拒不簽收的處理制作員工入職登記表時，增加一欄，內(nèi)容為：“公司有關書面文件、通知無法直接送達給本人時，本人確認本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。勞動合同中增加一個條款：甲方有關書面文件、通知無法直接送達給乙方時

24、，乙方確認勞動合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。郵寄以后，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。郵寄回執(zhí)、員工入職登記表或勞動合同文本形成的證據(jù)鏈條，足以證明單位已經(jīng)將通知送達了。2. 證據(jù)規(guī)則第42頁支付加班工資的證據(jù)由于用人單位對于兩年之內(nèi)的加班事實負有完全的舉證責任。這就要求用人單位建立完善的日常加班小時紀錄制度。要求員工對加班時間或者有列明包含加班工資的工資單予以書面確認。有的公司采用門禁卡紀錄作為證據(jù)，這仍然存在很大的法律風險。因為打卡記錄并不必然證明員工的加班時間，很有可能不被仲裁員或者法庭采信。而最直接的證據(jù)還是經(jīng)員工簽字確認。2. 證據(jù)規(guī)則 質證 明確思路、堅持原則、突

25、出重點；堅持優(yōu)勢，回避不利；避免跟著對方的感覺走；避開對方的強項，抓對方的弱點；慎重向對方及證人發(fā)問；法庭的質證發(fā)言要事先有書面準備；關注庭審動向，試圖影響仲裁員、法官、書記員；及時修改提交書面的質證代理意見。第43頁2. 證據(jù)規(guī)則第44頁特殊證據(jù)的效力電子文檔手機短信錄音、錄像鑒定結論2. 證據(jù)規(guī)則仲裁機構和法院對證據(jù)的認定合法性真實性關聯(lián)性第45頁2. 證據(jù)規(guī)則第46頁關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第六十五條，對單一證據(jù)的審核認定主要是從以下幾個方面：證據(jù)是否原件、原物，復印件、復制品與原件、原物是否相符；證據(jù)與本案事實是否相關；證據(jù)的形式、來源是否符合法律規(guī)定；證據(jù)的內(nèi)容是否真實；證人或者提

26、供證據(jù)的人，與當事人有無利害關系。2. 證據(jù)規(guī)則第47頁就數(shù)個證據(jù)對同一事實的證明力，可以依照下列原則認定：國家機關、社會團體依職權制作的公文書證的證明力一般大于其他書證；物證、檔案、鑒定結論、勘驗筆錄或者經(jīng)過公證、登記的書證，其證明力一般大于其他書證、視聽資料和證人證言；原始證據(jù)的證明力一般大于傳來證據(jù)；直接證據(jù)的證明力一般大于間接證據(jù)；證人提供的對與其有親屬或者其他密切關系的當事人有利的證言，其證明力一般小于其他證人證言。3. 應訴技巧第48頁始終關注并特別重視案件的“生死限” ；應爭取最長的法定取證時間，并為有關取證工作留有余地；應重視證據(jù)的綜合性利用和相互印證；應學習利用新的證據(jù)規(guī)則反擊對手，掌握新形證據(jù)的收集及運用；提交證據(jù)期限屆滿前，不應一次性出具所有證據(jù)；3. 應訴技巧第49頁參加庭審的人員在任何時候都應以禮貌和尊敬的態(tài)度對待法庭、仲裁庭及其辦案人員，也應當對所有證人