組織內信任研究

1、組織內信任研究2與信任有關的幾個根本概念信任是一種心理狀態(tài),而不是行動信任這種積極的心理狀態(tài)能夠帶來積極的行動,但是,信任并不是行為,所謂的信任行為只是信任心理的外在表現,所謂脆弱性以及風險性只是信任心理所帶來的行為后果,并不是信任本身。所以,我們的研究對象是作為一種心理狀態(tài)的信任,而不是基于信任而作出的行為。信任的雙方是有行動能力的人信任的主體是有行動能力的人,我們稱之為施信方。對于信任所指的對象,即信任的客體,這里稱為受信方。信任是對對方某種行為的預期。只有對方具有自由的行動能力,而這種自由的行動能力能夠帶來一定的不確定性,此時才產生了信任的需要(信任是簡化復雜的機制)。對人的信任是最根底

2、的信任,其他的信任形式如對組織的信任是在對人的信任的根底上開展起來的,比方對組織的信任可以著作是人際信任的延伸。只有具有了對于人際信任的相當理解之后,才能更恰當地理解其他形式的信任。信任的最根本的形態(tài)針對于特定事件相對于關于特定事件的信任,普遍化的信任省略了特定的事件,但實際上隱含了對對方的履行某類承諾的能力的考查,這種簡化是在一種概略的對事件的分類的根底上作出的。當人們說“我信任某人時,信任所涉及的事件是那些常見的,屬于角色范圍內的事件,而當超出這個范圍時,人們可能就要重新考慮是否信任了。3一個整體性的信任分析框架本模型綜合了目前為止信任研究的幾個主要學術流派,具有較廣泛的適應性。對施信方的

3、信任傾向的強調是心理學信任特質理論的觀點,對受信方可預測性及施信方相對易損性的分析是經濟學信任理性選擇機制的觀點,對關系、可接受性的強調那么是社會學關系信任的重點,而對受信方能力的考察是管理學研究的要求,對信任所在的組織文化環(huán)境的影響的分析那么是組織行為學研究的重點。4施信方因素的影響信任傾向：心理學的研究說明,一個人的生活經歷和對人性的看法會使他形成一般性的他人的可信賴程度的概化期望(generalized expectancy)或信念。這種特質性的信任傾向的形成受到社會文化傳統(tǒng)、個人早年經歷、社會化過程中的其他比較大的事件等因素的影響,一旦形成那么難以改變。相對易損性：由于信任不可防止地帶

4、有不確定性,受信方違背信任而給施信方帶來損失的可能性總是存在的,此時,施信方對這種損失的承受能力就很關鍵了。施信方所擁有的各種資源,如收人和財富,穩(wěn)定的工作,權力,教育,社會網絡等,對信任的形成具有很大的影響,擁有的資源越多,其相對易損性越低,那么施信方更傾向于信任對方。受信方因素的影晌可預測性：一致性、謹慎、開放、履行諾言等可以視為對可預測性的考察,強調受信方以往行為的規(guī)律性。可接受性：正直、忠誠、公平、仁慈等是對可接受性的判斷,亦即對受信方善意程度的考察。對受信方進行考察的這兩個方面共同起作用,只有兩方面的結果均滿足要求才能建立起信任關系。5雙方關系的影響關系是在人際交往中形成的,意味著相

5、互的義務,回報性的義務是關系的核心因素,而義務感會使人做出值得信任的行為。一個人如果不履行自己的義務,他就會失去面子,不僅會受到別人的譴責,而且可能會付出極大的代價失去關系網及其中所包含的社會資源。關系之于信任的作用機制在于:首先,關系是在雙方交往之中形成的,這意味著施信方對受信方的可預測性及可接受性的一定程度的認可,不然.雙方的關系就難以保持下來。同時,關系也隱含了對其能力程度的考察?？傊?雙方關系的存在意味著彼此的較高的可信度感知,從而有利于信任的形成。另一方面,雙方關系的長期存在可能產生較強烈的情感,亦即在可預測性與能力感知一定的情況下,可接受性得到大幅提高,使得信任能夠開展到較高的程度

6、。按照這個觀點,以前研究者提到的情感信任和藹意信任共同源于雙方關系中的較高的可接受性。事件因素的影響針對不同的事件,人們的信任態(tài)度也會不同。針對特定事件的信任是最為根本的人際信任形式,其范式為:X信任Y會做A事。從這個視角出發(fā),可以將,X信任Y這種形式的信任視為前一種形式的簡化,是對事件的一般化。因為受信方所承諾的事件對能力的不同要求,事件區(qū)分性首先要求施信方對對方的能力進行考察。如果其他條件滿足要求,當受信方的能力足夠實現其承諾的事件時,施信方將給予信任;當施信方認為受信方的能力不能實現其承諾的事件時,將不會給予信任。6另一方面,事件的互惠性程度對被感知的受信方可接受性提出了不同的要求。當事

7、件的互惠性很強時,帶給受信者的利益將較大,受信方將更多地在利己的驅動下實現其承諾,此時,對其可接受性即善意的要求較低。同理,當事件的互惠性較弱時,那么對受信方的可接受性提出了較高的要求。按此分析思路,對于與施信方有著親密關系的家人,因為可接受性較高,在大多數事情上可以放心地給予信任,而對于沒有關系的受信方,那么會較多地考慮事件的互惠性,而審慎地給予信任。信任的定義:信任是在社會交往中,信任主體或施信方,在交往結果存在不確定性和愿意承擔風險的情況下,基于友好動機、情感、關系以及理性算計等因素的考慮,而對受信任客體或受信方產生的資源與權力讓渡的態(tài)度與行為方式。7經濟性交換(eeonomicexch

8、ange)與社會性交換(socialexchange)，兩者交換關系的相同處,在于都必須是建立在互惠(reciprocity)的根底上進行,也就是說個體均期望由其的奉獻而獲得某些報酬,而不同之處在于經濟性交換具有合約特質,而社會性交換那么以信任為根底。89在中國文化背景中,也有不少學者討論了信任的維度,發(fā)表了關于信任的主要觀點,包括楊中芳彭泅清(1999)指出中國人的信任呈現出關系根底上的差序格局,中國人的人際信任更多依賴于情感因素。李偉民,梁玉成(2002)聯系韋伯關于中國人信任的論述和觀點,指出其中隱含的理論假設是中國人信任的兩個維度:一種是以血緣家族關系為根底的特殊信任,另一種是以觀念信

9、仰共同體為根底建立起來的普遍信任，同時,梁克(2002)指出中國人的信任與信用密切相關,帶有權利色彩,與忠誠緊密相聯，從以上學者的研究中可以看出,中國文化背景中信任的觀點,主要是涉及到基于關系的信任,帶有強烈的人情關系。1011信任的理論根底社會交換理論該理論的前提是個人在與他人的社會交往活動中的宗旨是以最小代價獲得最大獎賞。主張人類的一切行為都受到某種能夠帶來獎勵和報酬的交換活動的支配，因此,人類一切社會活動都可以歸結為一種交換,人們在社會交換中所結成的社會關系也是一種交換關系。社會交換是一種選擇、計算得失的過程,交換的目的是為了獲得最高的報酬。其根本觀點有:人并不追求最大利潤,但在與他人發(fā)

10、生社會交易時總是試圖得到一定的利潤;人并非是完全理性的,但他們在社會交易中確實進行本錢和利潤之間的核算;人們之間進行的經濟交易僅僅是發(fā)生于所有實際社會環(huán)境中更為普遍的交換關系中的一種,因為人們在交換中不僅追求物質目標,也同時流通和交換非物質的資源,諸如感情、效勞和符號。近期很多研究通過社會交換理論和互惠準那么解釋了個體和組織,以及個體和領導之間的關系。布勞認為能夠成為社會交換的行為必須具備兩個條件:一是該行為的最終目標只有通過與他人互動才能到達;二是該行為必須采取有助于實現這些目的的手段。布勞所說的交換活動僅限于那些指向具體的目標或酬賞的行動,但同時認為這類行為不但存在于市場關系之中,而且存在

11、于像友誼、愛情這些以親密形式出現的多種社會關系之中。承諾和信任是社會交換中的另一個重要方面，追求一種成功的關系需要關系雙方時間、知識和資源的投資,而這種關系的終結會導致雙方較大的損失。因此,任何關系的投資都標志著很強的承諾。12組織成員之間也普遍存在著物質、信息等有形交換和態(tài)度、情感、行為等無形交換,而且這種交換過程也是一個多階段動態(tài)的互動過程,這些有形和無形的交換在很大程度上影響著上司與員工、員工與員工、員工與團隊以及主管與主管之間的各種關系以及他們之間的交流和合作,因此,在組織中建立信任氣氛就顯得非常重要。經濟交換理論13社會資本理論社會資本有兩個特點:一方面它是隱性的,是一種無形的、滲透

12、性的、難以轉移的資本;另一方面它對于每一個受益者來說,不需付出什么本錢,是一種公共品。社會資本理論強調的是個人如何利用社會結構資源去獲取更多的結果,這些資源因人而異,信任關系、權威關系、信息網絡標準、地位等都會影響社會資本的形成。社會資本是現實或潛在的資源的整合體,這些資源與一個群體中的成員身份有關,是從集體擁有的角度為每個成員提供支持,為其成員提供獲得信用的“信任狀。交易本錢理論所謂交易本錢,就是在一定的社會關系中,人們自愿交往、彼此合作達成交易所支付的本錢,也即人一人關系本錢。投機主義指參與交易進行的各方,為尋求自我利益而采取的欺詐手法,同時增加彼此不信任與疑心,因而導致交易過程監(jiān)督本錢的

13、增加而降低經濟效率。氣氛指交易雙方假設互不信任,且又處于對立立場,無法贏造一個令人滿意的交易關系,將使得交易過程過于重視形式,徒增不必要的交易困難及本錢。張維迎(2002)指出,為了防范時機主義,勢必會增加交易本錢,而人類同時又具有天生的誠信本能和時機主義傾向,因此,交易雙方的信任關系是至關重要的。14團隊信任相關研究卡曾巴赫和史密斯將團隊定義為,由少數有互補技能、愿意為了共同的目的、設立業(yè)績目標和工作方法、相互承擔責任的人們組成的群體。人員、目標、技能、合作。具有明確的目的、精細的結構以及人員是組織的三種特征。信任的研究可以分為人際、團體(群體)、組織三個不同的層次。對于團隊水平上的信任研究

14、,主要存兩種定義：一種是指團隊內的一人對團隊內其他人的信任,這主要是一種人際信任。人際信任定義:一個人對另一人信任的程度,愿意按照另一人的語言,行動和決策而行動的程度,人際信任是一個多維的結構,包括認知根底和情感根底。另一種是指團隊成員對團隊整體的信任,典型的定義是團隊成員對群體可信度和專家的信任。將信任定義為一方愿意將弱點暴露給另一方,基于期望另一方會完成對信任者重要的行動,而不顧自身是否有監(jiān)控的能力。151617組織信任測量因子18通過把對同事的信任、對領導的信任和對高管的信任、自身信任傾向進行加和,然后得到個體在組織環(huán)境中對整體的信任知覺。1、對領導的信任：是組織成員對自己直接領導的信任

15、,主要依靠組織成員在對其領導的三個信任源(能力、誠信和藹意)上進行評價,通過組織成員將這三個維度的分數進行加和得到組織成員對直接領導的信任測量結果；2、對同事的信任：是組織成員對自己同事的信任,與對直接領導的信任相似,只是在測量的過程中,將直接領導換為同事；3、對高管的信任:：是組織成員對于企業(yè)中高層決策者的信任“組織成員在其對高層管理者的能力、誠信、善意、道德、關心和敬業(yè)6個維度上進行評價,然后分數加和得到組織成員對高管的信任；4、組織信任：組織信任是描述組織中的一種氣氛,員工對于組織環(huán)境是否平安、友善的一種主觀評價。首先將每個員工所得到的個體信任傾向和對同事、領導和高管的信任分數進行加和,

16、得到個體對整個組織環(huán)境的一個綜合信任態(tài)度，然后通過將每個樣本企業(yè)中所有的被試對整個組織的信任態(tài)度進行平均,得到這個組織中組織的信任氣氛分數,作為公司水平的變量,該變量用來刻畫一個組織中的整體信任度水平。19工程團隊信任的理論構建團隊界定工程團隊具有如下的根本因素：1)團隊目標：團隊有著共同的終極目標,成員并共同為目標的實現負責;成員受目標的驅動,具有內在動力,同時目標的可實現性也會促使團隊保持持續(xù)高昂的士氣;2)技能互補：成員的技能具有多樣化和互補性,他們擁有各自技能和特長，對團隊來講,對技能的要求通常有三類:a:技術性或智能性的專業(yè)技能，本身就要求具有不同技術特點和風格,同時對于教練員的智能

17、性專業(yè)技能也有著較高的要求;b:解決問題的技能和決策的技能，除了專業(yè)技能外,教練員和成員還必須具有洞察在工程過程中出現的問題,并給予解決;對于影響團隊開展的大政方針,應具有決策的能力,這一點對于教練員和團隊管理者尤為重要;C:人際關系的技能，成員相互之間以及與教練員之間建立良好的人際關系是他們之間產生共鳴的根底,這些技能包括:承擔風險,善意的批評,客觀公正,積極傾聽等。3)互賴合作程度：成員之間必須高度協(xié)作和互動,相互依存,在行動或決定都會影響其他成員,但在工作中又享有高度的行動和決策自主權,而且需要教練員的指導;4)時間架構:工程過程的實踐特征要求教練員、成員之間每日或每周都必須密切地協(xié)調工

18、作,積極投身于日常過程之中。20工程團隊信任的特征過程性21對于籃球工程團隊來講,信任主要有預設信任、認知信任與情感信任三種形態(tài),分別通過啟發(fā)性途徑、系統(tǒng)性途徑與習慣性途徑形成,三種信任形態(tài)因其特性差異而對團隊成員行為具有不同的影響，從理論上來講,預設信任主要存在于籃球工程團隊組隊初期的管理一整合過程中,特征表現為相對淺薄且脆弱,僅對球隊中運發(fā)動個體工作努力的投入有顯著正向影響;認知信任從時間上來講處于球隊組隊中期,對運發(fā)動個人工作努力與球隊成員合作努力均有顯著正向影響;情感信任處于運動隊的穩(wěn)定階段,對球隊成員的知識和運動技能共享努力有顯著正向影響,對于球隊來講至關重要,也是團隊信任形成的終極

19、目標。22多層次性水平信任、橫向信任垂直信任、縱向信任由于中西方文化背景的差異,應考慮教練與運發(fā)動之間的權力距離與角色標準差異,這是不可無視的背景因素。西方國家崇尚自由、平等、公平的社會價值,組織制度傾向于民主分權。而中國由于受到儒家思想的影響,尊崇的是平均!秩序!穩(wěn)定的社會價值,組織制度是傾向中央集權。單一向度性23工程團隊信任的衡量2425組織保障性主要是指團隊各方面管理制度的健全性以及領導對于團隊的支持和關心程度。制度信任不是由人們理性的計算結果推斷出來,也非一種明確的契約,它是組織成員對制度或規(guī)那么所達成的共識,依賴于成員對制度和規(guī)那么認同和內化的程度。26信任與組織開展27員工信任操

20、作化為四個變量,分別是:努力工作,授權,信息共享和團結一致。努力工作是指員工工作的態(tài)度;授權是指組織內跨級之間發(fā)生的權力的讓渡;信息共享反映了員工之間交往的頻度和深度;團結一致是指員工相互的支持,友善、和諧與目標一致性。同樣,基于相關理論與本文研究的需要,我們選取員工開展預期、員工企業(yè)感受、員工個人特質、領導因素、同事因素作為影響員工對企業(yè)組織信任的自變量。此外,我們還將員工信任劃分為三類,分別是:下上級信任,上下級信任和同級信任。每類信任都受到受信方態(tài)度和能力的影響。28員工信任的維度來進行影響因素分析:(1)在制度信任維度內,員工信任的對象有兩個對所在公司的信任和對所進行工作的信任,信任的來源在于友善動機與有益結果。因此我們認為:對所在工作的信任來源于從事此工作的愉悅程度(愉悅在這里可以看做一種有益的福利),對所在企業(yè)的信任來源于員工在企業(yè)中積極的工作預期。這種積極的工作預期,在縱向上,表現為企業(yè)能為員工提供好的開展與升遷時機,即個人開展預期,這種預期同時包含個人在企業(yè)中的開展(企業(yè)內開展預期)與企業(yè)本身的開展(企業(yè)開展預期),在橫向上,表現為員工的工作能夠得到重視、獎勵,并能獲得幫助,即企業(yè)機遇與感知組織支持。我們將企業(yè)內開展預期與企業(yè)開展預期共同歸納為個人開展預期