論激勵在企業(yè)中的作用

1、論激勵在企業(yè)中的作用在現(xiàn)今經(jīng)濟全球化時代，各個企業(yè)和社會組織越來越注重企業(yè)運作 效率和經(jīng)濟效益，企業(yè)管理人員無不想方設(shè)法留住人才，發(fā)揮員工的最大 積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富和利潤，但對于企業(yè)管理人員來說，最令 他們頭疼的無外乎是人才的流失。企業(yè)不惜耗費資金、精力、時間去培養(yǎng) 員工，但即使如此很多情況下還是調(diào)動不起老板所希望員工所擁有的積極 性，甚至留不住漂泊員工的心。本文從西方激勵理論的角度講述如何才能 為企業(yè)留住員工，留住人才。如何才能為企業(yè)員工營造一個充滿激勵性的 工作環(huán)境，幫助員工實現(xiàn)自己的人生價值。什么是激勵？簡單地說，激勵是指激發(fā)人的內(nèi)在動機，鼓勵人朝著 所期望的目標采取行動的過程

2、。企業(yè)人力資源管理者必須回答這樣一個 問題：“什么東西能夠激勵員工，使他們心甘情愿地為達到企業(yè)目標而工 作？”管理者必須能夠比較準確地預測不同的激勵因素格子會引發(fā)什么樣 的行為，而要進行這種預測，人力資源管理者需要了解在某個特定時間， 什么樣的動機和需要更有可能引發(fā)個人的建設(shè)性行為。管理發(fā)展到現(xiàn)代， 人們越來越意識到：管理不在于“管”，而在于“服務”。傳統(tǒng)的“管理即 控制”的模式意味著管理者的真正任務是支配員工的行為，與管理者意見 不合而拒絕做某事的員工被看成是“不聽話”而且是不被看好的。然而， 在現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高科技企業(yè)，把管理者的職責重新定位于服務，在這 種服務式的管理模式下，管理者的任

3、務就是確定發(fā)展方向，并且設(shè)法獲取 員工完成工作所需的資源，他們領(lǐng)導但不經(jīng)營該組織。有效地調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性，是企業(yè)管理的重要內(nèi)容。員工的生產(chǎn)積極性與他們的各種需要程度正相關(guān)，與工作的動機程度也是正相關(guān)。需要引起動機，動機驅(qū)動行為，行為又指向一定的目標。激勵就是指激發(fā)人的動機，動機則是引起某種行為，維持該行為，并 將該行為導向一定目標的心理過程。將“激勵”這一概念用于人力資源管 理，就是通常所說的調(diào)動人的積極性。要有效地調(diào)動人的積極性，就必須 采取各種措施，而調(diào)動人積極性的各項措施，其實質(zhì)就是要采取各種不同 形式的激勵手段。持續(xù)激發(fā)人動機的心理全過程是指人在內(nèi)外誘因的刺激下引起需要， 需要引起

4、動機，動機引起行為，行為又指向一定的目標。因為人的行為是 由動機支配的，而動機則是由需要引起，人的行為都是在某種動機的驅(qū)動 下為了達到某個目標而有目的的活動。這個全過程稱為人類行為模式，可 以表示為：刺激（內(nèi)外誘因）一一個體需要一一動機（內(nèi)驅(qū)力）一一行為 目標。從心理學的角度分析這個激勵過程，實質(zhì)上就是要處理好三類 問題之間的相互關(guān)系，即（1）是什么激發(fā)或者驅(qū)動行為的？（2）是什么 引導行為方向的？（3）是什么使行為得到維持的？人行為的激勵過程，實質(zhì)上就是要使刺激標量引起機體變量產(chǎn)生持續(xù) 不斷的興奮，從而引起積極地行為反應。當目標達到之后，經(jīng)反饋又強化 了刺激，如此周而復始，延續(xù)不斷。激勵的理

5、論主要有以下兩種：馬斯洛的需要層次理論需要是人類行為的積極地動因或源泉。他認為，弄清楚了人類的基本 需求結(jié)構(gòu)或?qū)哟?，就能很好地說明、解釋、預測和控制人類的行為。他按 照由低級到高級的順序，將人的需要分為五個層次：生理需要、安全需要、 社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。這五個層次的需要是由低到高排列 的，一般來說，只有在低層次的需要得到滿足之后，人才會進一步追求較 高層次的需要。其中，生理需要和安全需要屬于低級需要，社交需要、尊 重需要和自我實現(xiàn)需要是高級需要。一般來說，在同一時間內(nèi)，人們可以 同時存在幾種需要，但總有一種需要占支配地位，它決定著人們行為的方 向。尤其重要的是，只有未被滿足的需要

6、才有激勵作用。馬斯洛的需要層 次論在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有廣泛的應用價值，但也有其不足之處，它主要 談的是人的自然需要，忽視了社會存在對人的成長所具有的影響，基本上 否定了社會存在對人的成長的決定性影響，帶有一定的機械主義色彩。赫茨伯格的雙因素論赫茨伯格將目光投向了個人之外的工作條件和環(huán)境，試圖直接查明那 些因素影響員工的滿意程度及其對工作的積極或消極態(tài)度。他把企業(yè)中影 響人的積極性的因素，分為激勵因素和保健因素兩大類。激勵因素是導致 滿意的因素，往往與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)，如：成就、賞識、責任等， 它能產(chǎn)生直接的激勵作用促進人們積極進取。保健因素是導致人們不滿意 的因素，往往與工作環(huán)境或外在因

7、素有關(guān)，如：監(jiān)督、工作條件、人際關(guān) 系、地位等，保健因素沒有激勵人的作用，但帶有預防性，具有使人保持 積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用?？茖W的激勵能有效地激發(fā)人么你的工作熱情和動機強度，幅提高生產(chǎn) 效率，出色地完成企業(yè)的目標和計劃。激勵的作用主要有幾個方面，1.激 勵能使企業(yè)的管理職能完善2.激勵是實現(xiàn)高水平組織目標的重要保證，其中包括激勵是吸引高級技術(shù)人才或管理人才的唯一方法；激勵可以促使 員工充分發(fā)揮技術(shù)才能和思維的能動性，保持工作的有效性和高效率激勵能較大幅度提高功效。因此，激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中有著十 分重要且廣泛的應用。作為現(xiàn)代企業(yè)，若要在競爭激烈的市場中占得先機，就必須要營造一 個激勵

8、性的環(huán)境。其中一種有效方式是使工作豐富化。工作豐富化就是管 理者和下屬通過討論，明確如何使工作變得更有意義的一個過程。管理者 的首要任務是建立一個充滿信任的環(huán)境，使下屬敢于就自己的工作性質(zhì)和 范圍提出建議。一旦建立起了信任感，雙方就能對工作性質(zhì)及責任進行系 統(tǒng)的討論，并就如何豐富工作一一即如何增加該項工作的責任提出建議， 這種制度能使很多人受到激勵。營造激勵性環(huán)境的方法主要還有在工作中 實施有效的績效評估，培養(yǎng)員工的動力信心，在企業(yè)中實行獎勵機制，授 予員工一些適當?shù)臋?quán)利。員工在一種激勵性的環(huán)境下工作，會起到事半功 倍的效果，不僅能夠有效提高與昂工的工作激情，會對企業(yè)分配的任務盡 心盡責、全力

9、以赴，而且還有安心下來長期留在該企業(yè)的決心。既然激勵 性因素對員工、對企業(yè)都有如此大的積極影響，那么企業(yè)為了留住員工、 吸引人才，建立一種激勵性的工作環(huán)境是很有必要的。出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣 不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光 先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其 刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此皆良實，志慮忠純，是以先帝簡拔

10、以遺陛下：愚 以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補闕漏，有所廣益。將軍向?qū)櫍孕惺缇?，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰能”是以眾議舉寵為督： 愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。親賢臣，遠小人，此先漢所以興隆也；親小人，遠賢臣，此后漢所以傾頹也。先帝在時， 每與臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、靈也。侍中、尚書、長史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣， 愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計日而待也，。臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉 屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)馳。后值傾覆，受任于 敗軍之際，奉命于危難之間，爾來二十有一年矣。先帝知臣謹慎，故臨崩寄臣以大事也。受命以來，夙夜憂嘆，恐托付不效，以傷先帝之 明；故五月渡瀘，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，當獎率三軍，北定中原，庶竭