人力資源管理中的績效考核

1、人力資源管1中的疑考核績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內容，其能在企業(yè)既定戰(zhàn)略目標的指導下，實現(xiàn)員工工作行為和績效的評估, 對于員工激勵、開展和企業(yè)效益的增長具有積極作用。本文在闡述績效考核內涵作用的基礎上，就當前企業(yè)績效考核問 題和方法策略展開分析，期望能謹一步提升績效考核管理質量，發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢，促進企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定開展。知識經濟背景下，人力資源在企業(yè)開展中起到至關重要的作用，加強企業(yè)人力資源管理工作，發(fā)揮人才優(yōu)勢，能 為企業(yè)的業(yè)務生產、效益提升和戰(zhàn)略可持續(xù)開展提供不竭動力，促進企業(yè)的持續(xù)開展。新時期，競爭愈發(fā)激勵，要充分 發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢，在企業(yè)人力資源管理中，必須注重人員績效

2、的考核管理;構建科學合理且適合企業(yè)開展實際的績 效考核模式，能有效地完成企業(yè)職工的監(jiān)督、監(jiān)測和激勵，激發(fā)企業(yè)職工內生動力，助力企業(yè)的穩(wěn)步開展。一、人力資源管理中績效考核內涵及作用（一）績效考核內涵績效考核管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成局部，同時也是企業(yè)現(xiàn)代化管理的重要舉措。開展企業(yè)人力資源管 理，要求在既定戰(zhàn)略目標的指導下，對企業(yè)職工的行為進行評價，同時應系統(tǒng)分析企業(yè)職工工作業(yè)績，并且在考慮企業(yè) 職工績效評價結果的基礎上，對職工未來的工作開展實施正面引導，以此來取得更大的效益。（二）績效考核的作用人力資源管理在企業(yè)開展中具有不可替代的作用，尤其是在知識經濟背景下，人力資源在企業(yè)開展中的重要性

3、逐 漸凸顯，在一定程度上，可將企業(yè)之間的競爭看做是技術的競爭和人才的競爭。在企業(yè)人力資源管理中，績效考核是極 為重要的一個環(huán)節(jié)，其對于企業(yè)人力資源管理質量和企業(yè)開展效益均有較大影響。一方面，績效考核本質上是一種過程 管理，其不僅包含了員工績效目標設定、績效要求達成，而且涉及績效實施修正、績效面談、績效改進等內容，通過這 些管理內容的落實，能有效地發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工工作及開展問題，為后期員工培訓工作的開展奠定良好基礎。另一方面，薪 資分配是企業(yè)績效考核的延續(xù)，從這一層面來看，規(guī)范開展職工績效考核工作，能實現(xiàn)員工勞動成果的準確評價，這為 員工新增的評定提供了支撐，有助于員工間利益的分配。另外從長遠開展效

4、益來看，在開展員工績效考核的基礎上，采 取有效的措施進行員工激勵，能有效促進員工本人的成長，而且在一定程度上，其能為企業(yè)的開展注入活力，助力企業(yè) 的持續(xù)穩(wěn)定開展。二、人力資源管理中績效考核的主要問題（一）績效考核內容較為單一企業(yè)人力資源管理中，績效考核管理本身具有較強的專業(yè)性、綜合性和復雜性，這是因為人力資源績效考核不僅 需要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略經營目標，階段開展目標，而且需考慮企業(yè)的內控管理環(huán)境、人力資源管理條例等內容，以此來實 現(xiàn)對績效考核內容的準確把控。但結合實際可知，當前企業(yè)績效考核的內容較為單一，具體表現(xiàn)為企業(yè)將考核的重點放 在了員工業(yè)務成績層面，忽視了對員工的全過程、全方位追蹤和評價，這

5、使得員工日常行為表現(xiàn)、態(tài)度、職業(yè)素質及發(fā) 展?jié)撡|的評價不夠充分，人力資源績效考核管理未能到達應用效果。分析績效考核模式可知，這一問題的形成與企業(yè)管 理者對績效考核價值認識不到位有關，受此影響，企業(yè)在績效考核體系、指標等層面均有局限，最終影響了人力資源績 效考核管理的質量。（二）績效考核信息不夠準確績效考核需要完整的信息作為支撐，保證績效考核信息的全面性、真實性，能從源頭上保證績效考核結果的真實 性，這對于企業(yè)員工薪酬管理、技能培訓及后期的開展具有深刻影響?，F(xiàn)階段，績效考核基礎信息不全面、不準確這一 企業(yè)績效考核中的突出問題，嚴重影響了企業(yè)績效考核效果的發(fā)揮。一方面，企業(yè)績效考核需要全體職工的積

6、極參與， 但局部員工未能認識到績效考核的重要性，未能積極參與到企業(yè)績效考核當中，這使得普通員工與績效考核人員之間無 法建立良好溝通與交流關系，影響了績效考核基礎數據的收集。另一方面，在績效考核初期，受考核指標設計不合理、 不全面等因素的影響，在后期工作中難以形成規(guī)范的績效考核流程，這些問題也影響了企業(yè)對員工基本信息的收集，影 響了績效考核工作的開展效率和質量，對企業(yè)人力資源的配置、應用和管理造成了負面影響。（三）績效考核形式化現(xiàn)象嚴重企業(yè)人力資源績效考核關系企業(yè)運營開展穩(wěn)定性，對于企業(yè)的效益具有較大影響?，F(xiàn)階段，越來越多的企業(yè)開始 重視企業(yè)的績效考核工作，但不可否認的是，仍有企業(yè)管理者受傳統(tǒng)管

7、理思維影響，對企業(yè)績效考核的重視程度不夠， 這使得企業(yè)缺乏完善的績效考核制度、體系，且績效考核目標、標準、指標不夠科學，阻礙了績效考核工作的開展。另 外公平性、公正性是企業(yè)開展績效考核工作的內在要求，但在實際考核中，績效考核人員未能考慮到企業(yè)不同崗位、不 同層面職工的差異，對于考核標準未進行差異化調整，甚至在績效考核中存在徇私舞弊問題，這降低了績效考核的實效 性，致使績效考核流于形式。（四）績效考核反應機制缺失增加企業(yè)效益，促進企業(yè)穩(wěn)步開展是企業(yè)開展績效考核管理的重要目標。在這一目標的指導下，還應重視企業(yè)績 效考核結果的反應，結合企業(yè)績效考核結果指導企業(yè)員工培訓I、薪酬管理和員工激勵。但結合企

8、業(yè)管理實際可知，有部 分企業(yè)將績效考核作為人力資源管理的重點，未能及時地將績效考核結果反應給業(yè)務職能部門，這降低了績效考核作用 的發(fā)揮。另外一些企業(yè)雖然進行了績效考核結果的反應，但這些結果反應具有滯后性，且存在績效考核結果應用缺乏的 問題，這降低了企業(yè)人力資源管理的實效性，阻礙了人才優(yōu)勢的發(fā)揮，放緩了企業(yè)的開展步伐，對企業(yè)造成不利影響。三、基于人力資源管理的企業(yè)績效考核策略（一）創(chuàng)立全新績效管理體系科學合理的績效管理體系能為企業(yè)績效考核工作開展奠定良好基礎，并且在一定程度上，其能改善企業(yè)人力資源 管理效果，發(fā)揮人才優(yōu)勢作用，為企業(yè)的開展提供智力支撐。首先在企業(yè)人力資源管理階段，就必須擴大績效考

9、核管理 的積極宣傳，使得企業(yè)全體職工認識到績效考核的重要性，積極參與到企業(yè)績效考核當中，營造良好的績效考核管理環(huán) 境。其次為最大限度保證績效考核的時效性、有效性，還需要注重績效考核管理體系的建設，該環(huán)節(jié)中，一方面，企業(yè) 管理者應系統(tǒng)考慮本企業(yè)的自身特點，系統(tǒng)設計績效考核指標，要求新設計的績效考核指標具有較強針對性、實用性。 出于這一要求，要求績效考核指標結合具體崗位設定，在考核中，針對部門的考核，要求重視部門業(yè)績、本錢、費用及 與其他部門協(xié)調配合等指標的分析，而在員工個人績效指標設計中，應考慮職工業(yè)績、日常行為、態(tài)度、開展?jié)摿?、?業(yè)素養(yǎng)等要素的評價。針對各個具體要素，還需重視這些要素的權重設

10、計，確保后期績效考核的合理性。另一方面，為 保證績效考核管理工作的有效開展，在制定全新績效考核管理體系后，還應注重績效考核管理制度的建設，要求憑借完 善的管理制度，為企業(yè)績效考核的開展提供約束。最后為真正地將企業(yè)的績效考核工作落到實處，還需要重視企業(yè)績效 考核部門的優(yōu)化重組，要求選用具有全新管理思想、方法的人才開展企業(yè)績效考核管理工作，并且在這些人力資源管理 人員職能發(fā)揮中，要求積極落實責任管理，這樣能為企業(yè)的績效考核提供組織保證，促進企業(yè)績效考核工作的有效開展。（二）重視績效考核信息管理新時期，要進一步提升企業(yè)績效考核管理質量，還應徹底解決績效考核基礎數據不全面、不準確的問題。首先企 業(yè)在開

11、展績效考核管理，實施績效考核宣傳的同時，就必須加強績效考核部門與業(yè)務部門聯(lián)系，要求建立良好的部門合 作關系，這樣即便是在日常業(yè)務中，也能實現(xiàn)員工工作狀態(tài)、工作態(tài)度、工作業(yè)績的觀察，這為績效考核基礎數據的收 集創(chuàng)造了良好環(huán)境，有效地解決了績效考核數據收集不及時的問題。其次在績效考核數據收集層面，還應注重數據收集 方式的優(yōu)化。傳統(tǒng)管理模式下，企業(yè)績效考核、人力資源管理工作大都采用人工管理模式，這使得管理者的工作壓力較 大，尤其是在相關信息收集、處理中存在較大壓力。新時期，企業(yè)績效考核管理者可通過計算機等現(xiàn)代信息技術進行員 工基礎數據的收集和統(tǒng)計;該環(huán)節(jié)中，要求重視績效考核信息數據收集系統(tǒng)的建設，高

12、效、靈活地收集績效考核的相關數 據，并做好數據存儲，為后期的數據分析應用奠定良好基礎。最后企業(yè)管理者應注重前期收集信息的充分利用，在數據 分析利用中，一方面，應確保數據的分析利用符合企業(yè)實際情況，即企業(yè)利用這些數據進行員工績效評價，就必須在數 據分析中對照企業(yè)整體的績效目標，立足于企業(yè)現(xiàn)狀和未來開展道路，發(fā)揮這些數據應用價值，更好地為企業(yè)的開展 服務。另一方面，在數據分析中，應注重現(xiàn)代數據分析軟件、分析方法的應用，如企業(yè)管理者應通過聚類風險、因子分 析、相關分析、對應分析、回歸分析等方式，完成績效考核大數據的深層次挖掘，這樣能有效提升企業(yè)績效考核數據的 應用價值，支撐企業(yè)人力資源管理，為企業(yè)的

13、開展提供不竭動力。（三）創(chuàng)新績效考核管理方法人力資源全新管理背景下，企棠管理者還應注重績效考核管理方法的創(chuàng)新。其一，在企業(yè)績效考核戰(zhàn)略指導層面， 要求管理者從企業(yè)的開展實際出發(fā)，制定與現(xiàn)實情況相符的績效考核戰(zhàn)略，然后立足企業(yè)現(xiàn)狀和未來，進行績效考核體 系方法的延伸，滿足新時期的績效考核管理需要。其二，為確保企業(yè)績效考核工作的規(guī)范進行，企業(yè)管理者還應注重績 效考核方案的系統(tǒng)設計，該方案中，要求系統(tǒng)羅列各項績效考核指標，分析績效考核權重，并對各項績效考核指標進行 細化分析，確定具體的考核內容和細節(jié)工程，確保該方案下績效考核工作能真實、完整地反映出企業(yè)人力資源管理的現(xiàn) 實情況，為后期人力資源培訓、激

14、勵和薪酬管理提供支撐。其三，在績效考核具體落實層面，還應注重績效考核方法的 創(chuàng)新優(yōu)化。如針對不同主體進行績效考核時，應系統(tǒng)分析各主體之間的差異，系統(tǒng)使用360度考評方法，通過主管考評、 自我考評、同事考評和下屬考評完成各主體的綜合評價。而在具體評價工程層面，應做好定性考核和定量考核方法的有 效應用，在具體考核內容層面，還應從特征導向、行為導向、結果導向等層面進行創(chuàng)新優(yōu)化，確保企業(yè)人力資源績效考 核的靈活性、實效性。其四，企業(yè)人力資源管理中，為真正的將績效考核落到實處，還應從企業(yè)文化等層面進行滲透優(yōu) 化，如在員工績效考核中，要求建立公平、公正的績效考核環(huán)境，消除績效考核不公問題，這樣能最大程度地發(fā)揮基層 職工的積極性、主動性，為企業(yè)的開展注入活力，促進企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)步開展。（四）深化績效考核數據應用要進一步提升企業(yè)績效考核管理質量，發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢，在完成績效考核后，還應注重績效考核數據的系 統(tǒng)應用。一方面，在績效考核數據應用內容層面，應將績效考核的結果與員工的薪酬、培訓、激勵結合起來，即績效考 核結果要和員工薪酬掛鉤，同時應對職業(yè)能力缺乏的職工進行培訓，以此來挖掘人才潛力，實現(xiàn)人力資源的高效利用。 另外為保證人力資源績效考核數據應用的效率性，還應深化信息技術應用，通過信息技術建立績效考核