生產(chǎn)員工怎樣管理

1、生產(chǎn)員工怎樣管理生產(chǎn)員工怎樣管理一、充分了解企業(yè)的員工每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復(fù)雜。作為管理者，要能充分 的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作 開展起來會順利得多。俗話說士為知己者死。一個能夠充分了解自己員工的管理 者，無論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會是個一流的管理者。了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個階段：第一階段：了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長 等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。第二階段：當(dāng)手下員工遇到困難，你能實現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動。并能恰如其 分的給員工

2、雪里送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己 的員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當(dāng)?shù)囊?導(dǎo)。總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對 一個中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。二、聆聽員工的心聲中小企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問 題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導(dǎo)致決策失誤。在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結(jié)員工，調(diào)動積極性的重要途徑。 一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不 可能的。

3、這時，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決 他的問題或耐心開導(dǎo)，才能有助于你的管理目標(biāo)的實現(xiàn)。對待犯錯誤的人員，也應(yīng)當(dāng)采取聆聽的辦法，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們 解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新管-理-員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新 的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動方向盤，防止翻車撞人。管 -理-員工也是如 此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止 其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框 架內(nèi)靈活的運用各種技巧管理下屬

4、。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責(zé)任更加繁重。他們不僅不能墨守 成規(guī)的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍圖。管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的 一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營思想日漸保守，公司業(yè)績步步 下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā) 了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。四、德才兼?zhèn)?，量才使用尺有所短，寸有所長;每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有 長處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的 特點，是個員工十個樣，有的

5、工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人 際關(guān)系；有的卻喜歡獨資埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評估項 目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考 核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結(jié)合每個員工的長處給于是當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?在從他們工作過程中觀察具處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性，從而真正測出其下屬的潛 能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日 上。五、淡化權(quán)利，強化權(quán)威對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領(lǐng)導(dǎo)服 從關(guān)系可以來自權(quán)利或權(quán)威兩個方面。管理者地位高

6、，權(quán)力大，誰不服從就會受到制 裁，這種服從來自權(quán)力。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識和經(jīng)驗等人格魅力，使 員工資源服從其領(lǐng)導(dǎo)，這種服從來自于權(quán)威。一個企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員 工，人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。六、允許員工犯錯誤現(xiàn)實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一 個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優(yōu)秀的人。作為一個管理者，若 要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商 機。冒險精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精 神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功

7、的機會，但也有可能招致失敗。若管理 者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就回報著不做不錯的觀 念，這樣企業(yè)便是去賴以發(fā)展的重要動力。因此，身為管理者，應(yīng)鼓勵員工理性的去冒險、去創(chuàng)新、去抓住商機，應(yīng)允許 員工失敗。當(dāng)下屬冒險犯了平常的小錯時，不應(yīng)過多職責(zé)；當(dāng)冒險成功時，務(wù)必多 加贊賞，并給予相應(yīng)的回報。七、引導(dǎo)員工合理競爭在中小型企業(yè)中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當(dāng)競爭和不正當(dāng)競爭 的區(qū)別。正當(dāng)競爭就是采取正當(dāng)手段或積極方式正向攀比。不正當(dāng)競爭就是采取不正當(dāng) 的手段制約、壓制或打擊競爭對手。作為一名管理者，關(guān)注員工心理的變化，適時采取措施，防止不正當(dāng)競爭，促 進正當(dāng)競爭是其

8、重要的職責(zé)。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績評估機制，要以工 作工作實績評估其能力，不要根據(jù)員工的意見或上級領(lǐng)導(dǎo)的 偏好、人際關(guān)系來評 價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立正常的公開的 信息渠道，、讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。八、激發(fā)員工的潛能每個人的潛能是不同的，對不同特質(zhì)的人，采取不同的刺激手段才可能達到好 的效果。醫(yī)學(xué)研究表明，人類的思維和行動軍來源于大腦皮層的活動，而大腦皮層又有 內(nèi)側(cè)與外側(cè)之分，這兩部分個又不同的功能。管理者應(yīng)將這一原理運用到企業(yè)管理 中來，根據(jù)不同人的特點采取不同的激勵方法。中小型企業(yè)怎樣管-理-員工2015-09-14 15:49

9、| #2 樓每次參觀阿里巴巴總部，分部，總能感到一個很亢奮的氛圍，年輕人臉上洋溢 著執(zhí)著的笑容。那些激動人心的標(biāo)語總能讓人感到莫名的激動。但是針對我們公司，員工層次不齊，因為是制造業(yè)工廠，所以員工年齡有大有 小，30-45歲居多，文化層次有高有低， 初中文化居多，本地外省都有，差不多 一半一半。 所以管理上總感到有些問題。除了每年的工資漲，待遇增高，員工總是覺得不滿足，其實比起同類廠家，已 經(jīng)算不錯了。 每當(dāng)遇到發(fā)貨比較緊的時間時，工人就中糾結(jié)在一起故意做得慢 一點，然后提出條件來交涉。所以總感到員工心不齊，沒有為企業(yè)考慮得失?；蛟S我們有做得不對的地方，但是員工都很現(xiàn)實的，錢是他們唯一來上班的

10、目 的。大企業(yè)靠企業(yè)文化來管，小企業(yè)靠老板自己來管，中企業(yè)靠規(guī)章制度來管，象我們這種不上不下的企業(yè)，怎樣來管理呢？這個在當(dāng)下用工荒的年代，怎樣去有效的突破呢？或許我寫了這個問題，馬云先生并不會回答，但是其實這正代表了當(dāng)下有些企 業(yè)的問題。無論如何，期盼著第一，阿里巴巴的文化不是靠標(biāo)語貼出來的，你看見的標(biāo)語和口號不是管理者 貼給大家，而是大家自我的激勵。第二，大企業(yè)的文化是從小企業(yè)開始建起來的，不能到了大了以后才開始講文 化，到了中型企業(yè)才開始講制度。其實你第一大老板要培養(yǎng)的就是一種文化，才 有可能“大”，然后“大” 了以后，文化才有作用。所以如果哪個小企業(yè)主說我現(xiàn) 在小，不需要講文化，大了再去

11、講文化；現(xiàn)在小不需要制度，到了中型企業(yè)再去建 制度，這都是誤區(qū)。小老板管理是靠文化，靠價值觀，靠自己的價值觀來管理這個 公司，所以說創(chuàng)始人實際上是這個文化最早出來的基因。我們永遠要明白這個道理，老板的客戶是誰？客戶有兩個，第一個客戶是外部 客戶，花錢的客戶；第二個客戶就是員工，兩個客戶任何一個沒服務(wù)好都是錯誤 的。一方面，你要為外部客戶創(chuàng)造價值，你的產(chǎn)品、你的服務(wù)必須很獨特。另一方 面，你的價值和產(chǎn)品不是你創(chuàng)造出來的，是你的員工創(chuàng)造出來的，你怎么創(chuàng)造獨特 的價值讓員工感受到一一我不是你的機器，我是一個活生生的人。所以，我覺得我們每個老板在請員工的時候要想清楚幾個問題。你如果對你的 客戶、你的產(chǎn)

12、品沒有夢想的話，你覺得你的產(chǎn)品就是一個簡單的產(chǎn)品，不要寄希望員工有夢想。員工的夢想很現(xiàn)實，他必須要生存。今天要反思的是，員工拖沓， 員工要求加工資，這個信號說明他們不珍惜這份工作。原因不出在員工身上，而是 老板身上，因為老板沒有珍惜員工，員工自然不會珍惜產(chǎn)品。老板是通過員工去服 務(wù)客戶的，所以我覺得你要去思考有沒有傾聽過員工的想法，如果員工基本的生活 保障都得不到滿足，他在這兒工作沒有得到榮耀，沒有成就感，沒有很好的收入， 回家都不好意思說，帶回家的錢不能讓他在老婆孩子面前有驕傲，你要他為你而驕 傲，不可能！所以我覺得問題在老板身上，你真心服務(wù)好員工，員工就會真心服務(wù) 好客戶。所以，重復(fù)一遍，一個企業(yè)懂得用文化，它才會成為中型企業(yè)、大企 業(yè)。你也提到了漲工資的問題，工資要不要漲？ 一定要漲。但是對員工物質(zhì)激勵， 只能滿足員工，不能讓他有幸福感，幸福感是因為他們有信仰，他們相信公司是 對社會有貢獻的，公司對客戶是有貢獻的，我對公司是有貢獻的一一這樣的員工容 易管理。天下沒有一個員工滿意自己的工資，99%勺人都說“太低太低太低”，這個很正常。真誠的尊重你的員工，傾聽你的員工，并且把你的難處跟他們分享，你 就能“得到”。如果員工還是貪懶，跟他談清楚，解雇掉。但是假如你貪懶，那 么就有層出不窮的問題出來了。員工永遠不是機器，