生產(chǎn)員工怎樣管理

1、生產(chǎn)員工怎樣管理生產(chǎn)員工怎樣管理一、充分了解企業(yè)的員工每個(gè)人對(duì)自己都是如此簡(jiǎn)單，而對(duì)他人卻是如此復(fù)雜。作為管理者，要能充分 的認(rèn)識(shí)你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作 開(kāi)展起來(lái)會(huì)順利得多。俗話說(shuō)士為知己者死。一個(gè)能夠充分了解自己?jiǎn)T工的管理 者，無(wú)論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會(huì)是個(gè)一流的管理者。了解員工，有一個(gè)從初級(jí)到高級(jí)階段的程度區(qū)別，分為三個(gè)階段：第一階段：了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專(zhuān)長(zhǎng) 等。同時(shí)還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠(chéng)、誠(chéng)意、正義感等。第二階段：當(dāng)手下員工遇到困難，你能實(shí)現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動(dòng)。并能恰如其 分的給員工

2、雪里送炭，這就表明你對(duì)員工的認(rèn)識(shí)更進(jìn)一步。第三階段：知人善任。能使每個(gè)員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己 的員工足以考驗(yàn)其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時(shí)，給予恰當(dāng)?shù)囊?導(dǎo)。總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點(diǎn)對(duì) 一個(gè)中小企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)尤為重要。二、聆聽(tīng)員工的心聲中小企業(yè)的管理者都有強(qiáng)烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問(wèn) 題，但另一方面也會(huì)使管理人員一意孤行，聽(tīng)不進(jìn)他人意見(jiàn)，導(dǎo)致決策失誤。在企業(yè)的管理中，聆聽(tīng)員工的心聲，也是團(tuán)結(jié)員工，調(diào)動(dòng)積極性的重要途徑。 一個(gè)員工的思想除了問(wèn)題，會(huì)失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不 可能的。

3、這時(shí)，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽(tīng)取他的心聲，找出問(wèn)題的癥結(jié)，解決 他的問(wèn)題或耐心開(kāi)導(dǎo)，才能有助于你的管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)待犯錯(cuò)誤的人員，也應(yīng)當(dāng)采取聆聽(tīng)的辦法，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們 解釋的機(jī)會(huì)。只有了解個(gè)別情況后，才能對(duì)他們對(duì)癥下藥，妥善處理。三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新管-理-員工就象開(kāi)汽車(chē)，司機(jī)在開(kāi)車(chē)時(shí)需小心的看著指示器和路面，路面有新 的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動(dòng)方向盤(pán)，防止翻車(chē)撞人。管 -理-員工也是如 此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運(yùn)行，就要仔細(xì)觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止 其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框 架內(nèi)靈活的運(yùn)用各種技巧管理下屬

4、。而對(duì)于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責(zé)任更加繁重。他們不僅不能墨守 成規(guī)的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍(lán)圖。管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的 一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營(yíng)思想日漸保守，公司業(yè)績(jī)步步 下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開(kāi)拓創(chuàng)新，激發(fā) 了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。四、德才兼?zhèn)洌坎攀褂贸哂兴?，寸有所長(zhǎng);每個(gè)人在能力、性格、態(tài)度、知識(shí)、修養(yǎng)等方面各有 長(zhǎng)處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時(shí)，先要了解每個(gè)人的 特點(diǎn)，是個(gè)員工十個(gè)樣，有的

5、工作起來(lái)利落迅速；有的謹(jǐn)慎小心；有的擅長(zhǎng)處理人 際關(guān)系；有的卻喜歡獨(dú)資埋頭在統(tǒng)計(jì)資料里默默工作。在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評(píng)估項(xiàng) 目，能夠取得滿分這才稱(chēng)的上是優(yōu)秀的職員。作為一個(gè)管理者，不僅要看到人士考 核表上的評(píng)分，更重要的是在實(shí)踐中觀察，結(jié)合每個(gè)員工的長(zhǎng)處給于是當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?在從他們工作過(guò)程中觀察具處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性，從而真正測(cè)出其下屬的潛 能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日 上。五、淡化權(quán)利，強(qiáng)化權(quán)威對(duì)員工的管理最終要落實(shí)到員工對(duì)管理者，或下屬對(duì)上司的服從。這種領(lǐng)導(dǎo)服 從關(guān)系可以來(lái)自權(quán)利或權(quán)威兩個(gè)方面。管理者地位高

6、，權(quán)力大，誰(shuí)不服從就會(huì)受到制 裁，這種服從來(lái)自權(quán)力。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等人格魅力，使 員工資源服從其領(lǐng)導(dǎo)，這種服從來(lái)自于權(quán)威。一個(gè)企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員 工，人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。六、允許員工犯錯(cuò)誤現(xiàn)實(shí)世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一 個(gè)人能多做正確的事，少做錯(cuò)誤的事情，他就是一個(gè)優(yōu)秀的人。作為一個(gè)管理者，若 要求下屬不犯任何錯(cuò)誤，就會(huì)抑制冒險(xiǎn)精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商 機(jī)。冒險(xiǎn)精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險(xiǎn)需要勇氣和資本。若能從不確定的精 神中，靠著某種靈感去冒險(xiǎn)，才可能有成功

7、的機(jī)會(huì)，但也有可能招致失敗。若管理 者不允許員工失敗，冒險(xiǎn)失敗會(huì)受到上司的嚴(yán)懲，則員工就回報(bào)著不做不錯(cuò)的觀 念，這樣企業(yè)便是去賴(lài)以發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。因此，身為管理者，?yīng)鼓勵(lì)員工理性的去冒險(xiǎn)、去創(chuàng)新、去抓住商機(jī)，應(yīng)允許 員工失敗。當(dāng)下屬冒險(xiǎn)犯了平常的小錯(cuò)時(shí)，不應(yīng)過(guò)多職責(zé)；當(dāng)冒險(xiǎn)成功時(shí)，務(wù)必多 加贊賞，并給予相應(yīng)的回報(bào)。七、引導(dǎo)員工合理競(jìng)爭(zhēng)在中小型企業(yè)中，員工之間也是存在競(jìng)爭(zhēng)性的，競(jìng)爭(zhēng)有正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)和不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng) 的區(qū)別。正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)就是采取正當(dāng)手段或積極方式正向攀比。不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)就是采取不正當(dāng) 的手段制約、壓制或打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。作為一名管理者，關(guān)注員工心理的變化，適時(shí)采取措施，防止不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，促 進(jìn)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)是其

8、重要的職責(zé)。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制，要以工 作工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估其能力，不要根據(jù)員工的意見(jiàn)或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的 偏好、人際關(guān)系來(lái)評(píng) 價(jià)員工，從而使員工的考評(píng)盡可能公正客觀。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立正常的公開(kāi)的 信息渠道，、讓員工多接觸、多交流、有意見(jiàn)正面溝通。八、激發(fā)員工的潛能每個(gè)人的潛能是不同的，對(duì)不同特質(zhì)的人，采取不同的刺激手段才可能達(dá)到好 的效果。醫(yī)學(xué)研究表明，人類(lèi)的思維和行動(dòng)軍來(lái)源于大腦皮層的活動(dòng)，而大腦皮層又有 內(nèi)側(cè)與外側(cè)之分，這兩部分個(gè)又不同的功能。管理者應(yīng)將這一原理運(yùn)用到企業(yè)管理 中來(lái)，根據(jù)不同人的特點(diǎn)采取不同的激勵(lì)方法。中小型企業(yè)怎樣管-理-員工2015-09-14 15:49

9、| #2 樓每次參觀阿里巴巴總部，分部，總能感到一個(gè)很亢奮的氛圍，年輕人臉上洋溢 著執(zhí)著的笑容。那些激動(dòng)人心的標(biāo)語(yǔ)總能讓人感到莫名的激動(dòng)。但是針對(duì)我們公司，員工層次不齊，因?yàn)槭侵圃鞓I(yè)工廠，所以員工年齡有大有 小，30-45歲居多，文化層次有高有低， 初中文化居多，本地外省都有，差不多 一半一半。 所以管理上總感到有些問(wèn)題。除了每年的工資漲，待遇增高，員工總是覺(jué)得不滿足，其實(shí)比起同類(lèi)廠家，已 經(jīng)算不錯(cuò)了。 每當(dāng)遇到發(fā)貨比較緊的時(shí)間時(shí)，工人就中糾結(jié)在一起故意做得慢 一點(diǎn)，然后提出條件來(lái)交涉。所以總感到員工心不齊，沒(méi)有為企業(yè)考慮得失?；蛟S我們有做得不對(duì)的地方，但是員工都很現(xiàn)實(shí)的，錢(qián)是他們唯一來(lái)上班的

10、目 的。大企業(yè)靠企業(yè)文化來(lái)管，小企業(yè)靠老板自己來(lái)管，中企業(yè)靠規(guī)章制度來(lái)管，象我們這種不上不下的企業(yè)，怎樣來(lái)管理呢？這個(gè)在當(dāng)下用工荒的年代，怎樣去有效的突破呢？或許我寫(xiě)了這個(gè)問(wèn)題，馬云先生并不會(huì)回答，但是其實(shí)這正代表了當(dāng)下有些企 業(yè)的問(wèn)題。無(wú)論如何，期盼著第一，阿里巴巴的文化不是靠標(biāo)語(yǔ)貼出來(lái)的，你看見(jiàn)的標(biāo)語(yǔ)和口號(hào)不是管理者 貼給大家，而是大家自我的激勵(lì)。第二，大企業(yè)的文化是從小企業(yè)開(kāi)始建起來(lái)的，不能到了大了以后才開(kāi)始講文 化，到了中型企業(yè)才開(kāi)始講制度。其實(shí)你第一大老板要培養(yǎng)的就是一種文化，才 有可能“大”，然后“大” 了以后，文化才有作用。所以如果哪個(gè)小企業(yè)主說(shuō)我現(xiàn) 在小，不需要講文化，大了再去

11、講文化；現(xiàn)在小不需要制度，到了中型企業(yè)再去建 制度，這都是誤區(qū)。小老板管理是靠文化，靠?jī)r(jià)值觀，靠自己的價(jià)值觀來(lái)管理這個(gè) 公司，所以說(shuō)創(chuàng)始人實(shí)際上是這個(gè)文化最早出來(lái)的基因。我們永遠(yuǎn)要明白這個(gè)道理，老板的客戶(hù)是誰(shuí)？客戶(hù)有兩個(gè)，第一個(gè)客戶(hù)是外部 客戶(hù)，花錢(qián)的客戶(hù)；第二個(gè)客戶(hù)就是員工，兩個(gè)客戶(hù)任何一個(gè)沒(méi)服務(wù)好都是錯(cuò)誤 的。一方面，你要為外部客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值，你的產(chǎn)品、你的服務(wù)必須很獨(dú)特。另一方 面，你的價(jià)值和產(chǎn)品不是你創(chuàng)造出來(lái)的，是你的員工創(chuàng)造出來(lái)的，你怎么創(chuàng)造獨(dú)特 的價(jià)值讓員工感受到一一我不是你的機(jī)器，我是一個(gè)活生生的人。所以，我覺(jué)得我們每個(gè)老板在請(qǐng)員工的時(shí)候要想清楚幾個(gè)問(wèn)題。你如果對(duì)你的 客戶(hù)、你的產(chǎn)

12、品沒(méi)有夢(mèng)想的話，你覺(jué)得你的產(chǎn)品就是一個(gè)簡(jiǎn)單的產(chǎn)品，不要寄希望員工有夢(mèng)想。員工的夢(mèng)想很現(xiàn)實(shí)，他必須要生存。今天要反思的是，員工拖沓， 員工要求加工資，這個(gè)信號(hào)說(shuō)明他們不珍惜這份工作。原因不出在員工身上，而是 老板身上，因?yàn)槔习鍥](méi)有珍惜員工，員工自然不會(huì)珍惜產(chǎn)品。老板是通過(guò)員工去服 務(wù)客戶(hù)的，所以我覺(jué)得你要去思考有沒(méi)有傾聽(tīng)過(guò)員工的想法，如果員工基本的生活 保障都得不到滿足，他在這兒工作沒(méi)有得到榮耀，沒(méi)有成就感，沒(méi)有很好的收入， 回家都不好意思說(shuō)，帶回家的錢(qián)不能讓他在老婆孩子面前有驕傲，你要他為你而驕 傲，不可能！所以我覺(jué)得問(wèn)題在老板身上，你真心服務(wù)好員工，員工就會(huì)真心服務(wù) 好客戶(hù)。所以，重復(fù)一遍，一個(gè)企業(yè)懂得用文化，它才會(huì)成為中型企業(yè)、大企 業(yè)。你也提到了漲工資的問(wèn)題，工資要不要漲？ 一定要漲。但是對(duì)員工物質(zhì)激勵(lì)， 只能滿足員工，不能讓他有幸福感，幸福感是因?yàn)樗麄冇行叛?，他們相信公司?對(duì)社會(huì)有貢獻(xiàn)的，公司對(duì)客戶(hù)是有貢獻(xiàn)的，我對(duì)公司是有貢獻(xiàn)的一一這樣的員工容 易管理。天下沒(méi)有一個(gè)員工滿意自己的工資，99%勺人都說(shuō)“太低太低太低”，這個(gè)很正常。真誠(chéng)的尊重你的員工，傾聽(tīng)你的員工，并且把你的難處跟他們分享，你 就能“得到”。如果員工還是貪懶，跟他談清楚，解雇掉。但是假如你貪懶，那 么就有層出不窮的問(wèn)題出來(lái)了。員工永遠(yuǎn)不是機(jī)器，