組織行為學自學考復習資料

1、第一章組織行為學的對象與性質(zhì)一組織的概念：組織是在共同目標指導下協(xié)同工作的人群社會實體單位;它建立一定的機構，稱為獨 立的法人；它又是通過分工合作而協(xié)調(diào)配合人們行為的組織活動過程。二行為的特點：1.適應性2.多樣性3.動態(tài)性4.可控性5.人的生理、心理因素與客觀環(huán)境相互作用的結果和表現(xiàn)三組織行為學的概念是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為反應規(guī)律性的科學。四研究組織行為學的意義和作用（應用）.研究組織行為學中的個體行為與管理，可以提高管理者知人善任、合理使用人才的水平；.研究組織行為學中的群體行為與管理，可以使管理者改善人際關系,增強他們所管轄的群體的合理凝聚力

2、和向心力；.研究組織行為學中的領導行為與管理，可以促使管理者提高領導素質(zhì),改進領導行為，掌握領導藝術， 增強領導的有效性；.研究組織行為學中的激勵理論與應用，可以加強以人為中心的管理,充分調(diào)動各方面的積極性、主動性和創(chuàng)造性；.研究組織行為學中的組織設計與組織變革的理論與方法，可使管理者能更好地適應環(huán)境的變化,進行 組織的改革，增強活力，提高績效;.研究組織行為學還有利于管理者調(diào)適心理平衡，提高身心健康水平，從而進一步提高工作績效。組織行為學的學科性質(zhì)邊緣性、兩重性、應用性組織行為學的產(chǎn)生與發(fā)展最先產(chǎn)生于20世紀50年代至60年代的美國。首先是從心理學發(fā)展而來。1988年，美國的羅伯特維卡和富蘭

3、克林斯克伯茲，進一步提出了 “組織科學”的概念。組織行為學的理論框架：第一層個體、 第二層群體、 第三層組織、 第四層組織的外部環(huán)境行為規(guī)律的理論模式：行為=f （人的主觀特征所處客觀環(huán)境的特征）B=f（P - E）費恰特指出，文化的功能有以下五點：1.文化是區(qū)別不同社會的標志； 2.文化使一個社會的價值觀更系統(tǒng)化； 3.文化為社會的團結和組織 的凝聚力提供了一個重要的基礎； 4.文化對社會結構提供材料和藍圖； 5.社會和組織的文化，能夠塑 造社會和組織的個性與性格。第二章組織行為學的研究方法研究方法的主要特性：1.研究的公開性；2.收集資料的客觀性；3.觀察和實驗條件的可控性；4.分析方法的

4、系統(tǒng)性；5.所得結論的再現(xiàn)性；6.對未來的預見性研究的基本過程：一四個步驟的研究過程1.觀察和實驗2. 分析和評價 3. 預測和推斷 4. 檢查和驗證二六個步驟的循環(huán)系統(tǒng)西拉杰和華萊士1.確定研究課題2.研究理論和模式3.形成假設4.提出可供選擇的研究方案和研究方法5. 實地觀察和實驗6.說明研究結果研究的主要方法：(應用)一案例研究法一優(yōu)點：提供了許多研究建議,為解決未來的實踐和提高研究問題的能力，作了許多準備。缺點：由于它是描述說明實況，變量很多，解決問題的方法也多種多樣，所以無法證明答案的正確與否。 另外研究人員的主觀性也會影響對案例的不同分析。二 觀察法：觀察者以自己的眼、耳、鼻、舌和

5、皮膚等感覺器官為工具，直接觀察人們的行為，并通過 對外在行為的分析去推測人們內(nèi)在的心理狀態(tài)。按照觀察者與被觀察者的關系分類，參與觀察法和非參與觀察法；按照觀察情景的差異分類，自然觀察法與控制觀豪點一三心理測驗法測驗的信度，即測驗的可靠性或準確性,是測量反映被測特征的真實程度的指標。測驗的效度，即測驗的有效性，是測驗得到的是不是所要測定的心理與行為特征。四調(diào)查法.面談法：優(yōu)點是回收率高，缺點是費人力和時間。.電話調(diào)查法：優(yōu)點是省錢省時間，缺點是容易發(fā)生誤解，適用于電話普及的地區(qū)。.問卷調(diào)查法：優(yōu)點是可在很大范圍內(nèi)進行調(diào)查，花錢費時不多，被調(diào)查者敢于回答一些敏感或關于本 人的問題；另一個優(yōu)點是被調(diào)

6、查者有較多的時間考慮如何回答問卷中的問題。常用的問卷調(diào)查法有四種形式：選擇法是否法 計分法 等級排列法五實驗法.實驗室實驗法：把實驗對象的一些關鍵性變量放在特定的實驗室內(nèi)進行。.現(xiàn)場實驗法：把實驗法應用到現(xiàn)實生活中去。.準實驗法：研究人員在不能完全控制的情景下所進行的實驗，是在現(xiàn)實的組織或群體內(nèi)進行。常見有 兩種，一種是間隔時序準實驗，另一種是不等同對照組準實驗。特點：可減少由于嚴格控制的實驗條件所帶來的特殊心理反應。研究結果的統(tǒng)計分析法一集中趨勢分析：算術平均數(shù)、中位數(shù)二離中趨勢分析：標準差三 抉擇分析：用數(shù)量指標對每種情況中可能有或可能沒有的心理現(xiàn)象進行分析的方法。四相關分析：用于揭示兩組

7、變量或幾組變量之間的關系的方法。相關系數(shù)五因素分析第三章個體差異與管理社會知覺:是指主體對社會環(huán)境中有關人的知覺。包括：.對他人的知覺，也就是對他人的需要、動機、價值觀、興趣、能力、性格等的知覺；.對人際關系的知覺，包括自己與他人，及他人與他人的關系；.對角色的知覺，是指對人們所表現(xiàn)的角色行為的知覺；.對因果關系的知覺，是指在有關一系列社會知覺中，對兩個或兩個以上因素相互作用而形成的原因 和結果的判斷。自我知覺:是指主體對自己的心理與行為狀態(tài)的知覺。自我知覺與社會知覺的關系：自我知覺是在社會知覺中進行的，而在社會知覺中必然發(fā)生自我知覺，二者是在心里活動中緊密地相互 聯(lián)系著的。知覺的過程一般包括

8、觀察、選擇、組織、解釋和反應五個階段。影響知覺的因素：影響知覺選擇的因素：客觀因素和主觀因素。所謂主觀因素就是指觀察者自身存在的那部分知覺選擇影 響因素，包括觀察者的興趣、需要和動機、個性和經(jīng)驗等。影響知覺組織的因素：知覺對象與背景的不同配合；知覺歸類。產(chǎn)生錯誤知覺的原因：知覺防御：指保護自己的思想方法傾向，比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物，對那些與滿足需要 無關的事物，視而不見，聽而不聞；首因效應（成見）：是一種先入為主的思想方法。暈輪效應：以點概面的思想方法傾向。它以事物的某一個特性為依據(jù)對整個事物全面評價，結果產(chǎn)生錯覺。投射：以己度人的思想方法。知覺差異與管理： X理論與Y理論Y理論

9、：美國社會心理學家道格拉斯麥克里格在進行傳統(tǒng)管理理論X理論的概括后，它表示不贊成哪種觀點和做法。提出一種 Y理論來取代X理論。Y理論的要點是： 領導者對被領導者的看法：人并非生來懶惰，要求工作是人的本能；在合適的條件下，人們不僅愿意承擔一定的責任，而且還追求責任；人的個人的需要和欲望與組織的需要是可以相結合的，只要安排得當；人們愿意實行自我管理和自我控制來實現(xiàn)個人和組織的目標人們把工作取得成就看作是一種最大的獎酬；大多數(shù)人均具有較高的想象力和創(chuàng)造力，能妥善解決問題。相應的領導方式與領導行為：領導者的任務是給職工安排具有吸引和富有意義的工作；重視人的個性特征和需要；實現(xiàn)職工的參與管理，把責任最大

10、限度交給他們，相信他們能自覺完成任務；鼓勵職工進行自我工作成績的評價；總之使用“啟發(fā)與誘導”代替“命令與服從”，用信任代替監(jiān)督，用“分權與授權”代替“集權”。歸因理論及其在管理中的應用（應用）是美國心理學家海德在有關社會知覺和人際關系理論的基礎上發(fā)展起來的。美國斯坦福大學的羅斯和澳 大利亞的心理學家安德魯斯等人，應用歸因論來改變?nèi)说母杏X、知覺和認識，從而進行強化，最后達到 改變行為的目的。歸因論的內(nèi)容：歸因論是說明和推論人們活動的因果關系分析的理論。人們用這種理論來解釋、預測和控制他們的環(huán)境， 以及隨這種環(huán)境而出現(xiàn)的行為。因此有人把歸因論叫做認知理論，即通過改變?nèi)说淖晕抑X、自我思想 認識來達

11、到改變?nèi)说男袨?。不同的歸因會直接影響人們的工作態(tài)度和積極性，進而影響隨之而來的行為和工作績效。對過去成功或 失敗的歸因，會影響將來的期望和堅持努力的行為。一般人可作出四種歸因：一是努力程度、二是能力 大小、三是任務難度、四是運氣與機會。歸因理的應用：運用歸因論原理來增強人們的堅持性,對取得成就行為有一定作用，特別是對學生和科研人員的作用更 為顯著。這實際上說明通過改變?nèi)说母杏X、知覺、思想認識可以達到改變?nèi)说男袨榈哪康?。各級領導者 和管理者，在對某方面活動的成功者和失敗者今后行為的引導方面，應盡可能把成功或失敗的原因歸于 不穩(wěn)定性因素。價值觀的概念：價值觀是人們對客觀事物（包括人、物、事）在滿足

12、主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的總評價 和總看法，這是人們的一種觀點和信念，是世界觀的組成部分。價值觀的分類第一種按人員的不同對象來劃分,可有個人價值觀、集體價值觀和社會價值觀。第二種按價值的不同標準來劃分,美國行為學家史布蘭格把人的價值觀分為六類:理性價值觀經(jīng)濟性價值觀政治性價值觀社會性價值觀審美性價值觀宗教性價值觀 第三種按不同行為方式來劃分:反應型忠誠型自我中心型順從型權術型社交中心型現(xiàn)實主義型第四種按經(jīng)營管理所追求的不同目標來分:對大利潤價值觀委托管理價值觀工作生活質(zhì)量價值觀價值觀在管理中的作用：.價值觀是指導人們行為的準則；.管理者在了解每個員工價值觀差異的基礎上，就能采取有針

13、對性的措施，調(diào)動他們的工作積極性和 創(chuàng)造性，從而提高工作績效；.價值觀也是形成企業(yè)經(jīng)營管理行為的基礎：；.價值觀還可作為招聘錄用新員工、提升新的管理者的標準之一。態(tài)度的概念：態(tài)度是個人對某一對象所持有的評價與行為傾向。態(tài)度由三要素構成：認知、情感、意向。態(tài)度的特性：態(tài)度的社會性;態(tài)度的針對性；這個特性也表明態(tài)度的客觀性。態(tài)度的協(xié)調(diào)性；態(tài)度的穩(wěn)定性；態(tài)度的兩極性態(tài)度的間接性。工作態(tài)度的功能：工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心里動力，引發(fā)各種工作行為，就是工作態(tài)度的功能。這種功能主要包括影 響對工作的知覺與判斷，促進學習、提高工作的忍耐力等。這些工作態(tài)度的功能，直接關系到工作績效 的大小。一般說來，積極的工

14、作態(tài)度對工作的知覺，判斷、學習、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響， 因而能提高工作效率，取得良好的工作績效。這表明積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性關系。組織認同感的概念：對組織目標的價值觀的信任和接受；愿意為組織的利益出力；渴望保持組織成員資格。工作參與度的概念：工作參與度是一種重要的工作態(tài)度，是指員工對自己工作的認可程度、投入程度，以及認為工作對自我 價值實現(xiàn)的重要程度。管理者怎樣才能提高員工的組織認同感和工作參與度：（應用）1）表明他們真誠地關心員工的利益；2）為員工創(chuàng)造實現(xiàn)個人目標的機會；3）改善工作，使許多員工對自己的工作有更多的自主權；4）尋找機會及時獎勵員工；5）同員工一起設置

15、目標，其中包括對員工有重要意義的個人事業(yè)發(fā)展目標。個性的概念：個人在認知、情感、意志等心理活動過程中所表現(xiàn)出來的相對穩(wěn)定而又區(qū)別于他人的心理特點，也叫做 心理特征。個性的性質(zhì) 組合性; 獨特性; 穩(wěn)定性; 傾向性; 整體性。個性的結構與內(nèi)容：.個性傾向性特征：興趣；興趣是人積極探究某種事物的認識傾向。需要；需要是個體缺乏某種因素時的主觀狀況，它是個體對內(nèi)外環(huán)境的自然需求和社會需求的反映。動機；動機是激發(fā)行為并給它以方向性的心理因素。理想、信念、世界觀；理想是與追求的目標相聯(lián)系的想象，是一個人在思想上向往、行動上追求的 目標，它與一個人未來的生活、工作道路聯(lián)系在一起；信念是激勵人按照一定的觀點、

16、原則和世界觀去 行動的被意識到的思想傾向；世界觀是人對整個世界總的看法和態(tài)度，它對人的一切心理活動和行為都 起指導和調(diào)節(jié)作用。價值觀與態(tài)度.個性心理特征：個性心理特征是指個體心理活動中穩(wěn)定的心理特點。它包括氣質(zhì)、能力、性格。氣質(zhì)的概念氣質(zhì)是與個人神經(jīng)過程相聯(lián)系的行為特征。氣質(zhì)差異與類型：（領會和應用）1）多血質(zhì)（活潑型）。多血質(zhì)的神經(jīng)過程（興奮過程和抑制過程）強，均衡，靈活。其主要的行為特 征是：精力充沛，但局限于從事內(nèi)容多變的活動；行為反應靈活而敏捷，情緒易表現(xiàn)和變換；行為 的外傾明顯；對行為的改造較容易。這類人適合從事公關、銷售、開發(fā)等，善于管理夕陽企業(yè)。2）膽汁質(zhì)（興奮型）。膽汁質(zhì)的神經(jīng)

17、過程強,不均衡（興奮過程較強），不靈活（指由興奮過程轉(zhuǎn)化 為抑制過程）。其主要的行為特征是：精力充沛，膽量較大，好猛干，但往往粗枝大葉；興奮性行 為反應敏捷而迅速，但要把興奮性行為轉(zhuǎn)變?yōu)橐种菩孕袨檩^不靈活；情緒的抑制較難，易表現(xiàn)暴發(fā) 性情緒；行為的外傾性明顯；對興奮性行為的改造較不容易。適合從事外貿(mào)、信息、管理、善于管 理逆境企業(yè)。3）粘液質(zhì)（安靜型）。粘液質(zhì)的神經(jīng)過程強,均衡或不均衡（抑制過程較強），不靈活。其主要行為 特征是：有精力，但沉著平穩(wěn)；行為反應遲緩，不靈活，不敏捷；情緒易受抑制，不易表露，行為 的內(nèi)傾性明顯；對興奮性行為的改造較容易。適合從事科研、金融、保險、會計等，善于管理順境

18、 企業(yè)。4）抑郁質(zhì)（抑制型）。抑郁質(zhì)的神經(jīng)過程弱.不均衡（抑制過程稍強），不靈活，其主要的行為特征 是：對事物的感受性很強，體驗深刻、有力、持久、特別敏感多疑；精力較不足；忍耐力較差，膽 量較小；行為反應中細心謹慎；但遲疑緩慢，帶有刻板性；情緒易波動且持久；行為的內(nèi)傾性嚴重; 對行為的改造較難。這類人最適合從事制造業(yè)，善于管理朝陽企業(yè)。以上為典型的氣質(zhì)類型。屬于單一類型的人為數(shù)極少，多數(shù)人為中間型氣質(zhì)，即以某一氣質(zhì)為主，結合 著另一氣質(zhì)型的一些行為特征。能力的概念：能力是個人順利完成某種活動所必備的心理特征性格的概念：性格是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式。性格是個性心理特征的核心部分。

19、性格分類：按心理機能占優(yōu)勢劃分:理智型、情緒型、意志型、中間型或稱混合型。按心理活動的某種傾向性劃分:外傾型、內(nèi)傾型。按思想行為的獨立性劃分:順從型、獨立型。按人的行為模式劃分：A型B型C型D型E型A型：有不可抑制的雄心壯志，征名好勝的內(nèi)驅(qū)動力特別強；B型：不過分爭強好勝，情緒穩(wěn)定，溫和樂觀開朗，與人為善。C型：具有感情內(nèi)傾、勤于思索、注重人際和諧，肯忍讓自律，不愛招人是非。D型：具有感情外向，積極樂觀，為人活潑開朗，善于交際，有組織領導能力。E型：具有感情豐富，勤于思索，不善人際溝通，較少攻擊性，不愛找別人的麻煩。影響個性形成的因素（應用）.先天遺傳因素與個性：這些先天遺傳的心理特征構成了每

20、個人獨特的心理基礎。但是，這些生理素質(zhì) 僅僅是決定個性差異的一個方面，更重要的是在個性發(fā)展過程中來自外部的影響。即依賴于客觀環(huán)境的 影響，依賴于個人的主觀能動性的影響。.后天社會環(huán)境因素與個性家庭影響文化傳統(tǒng)影響 社會階級和階層影響個性差異在管理中的應用（應用）.知人善用：通過研究個性差異可以使各級領導者重視了解職工的不同個性,從而根據(jù)每個不同的個 性安排相適應的工作，這樣就可以做到用其所長，避其所短，量才錄用，發(fā)揮最好的效益。.配備合理的領導結構：通過研究個性差異可以使各級領導班子的配備合理，除了要考慮安排合理的 年齡結構、知識結構、專業(yè)機構外，還要考慮安排合理的個性結構。.選擇有效的領導方

21、式和管理方法：通過研究個性差異,可使各級領導考慮科技人員、工作、行政干 部等不同職業(yè)人員的個性特點。以及深入了解每一個人的不同個性與性格，從而采用相適應的領導 與管理方式，調(diào)動每個人的積極性，提高工作的成績和效果?？刂品轿徽撛诠芾碇械膽茫☉茫嚎刂品轿徽撌侵競€人行為能否達到某種結果靠哪方面原因控制的看法。這是一種對因果關系的理解，每 個人有自己不同的理解與看法?？刂品轿徽摽梢苑譃椋?）內(nèi)因控制論。它認為能否達到某種目標或結果，主要受個人主觀努力和能動 性的發(fā)揮與否所控制； 2）外因控制論。它認為能否達到某種目標或結果，主要受個人所處的客觀環(huán)境 所控制?？刂品轿徽撛诠芾碇械囊饬x：.當內(nèi)因控制

22、論者得知獎賞是以良好技能和工作績效為基礎時，他們會更加努力。.控制方位論還強調(diào)參與決策對于鼓勵個人發(fā)展的重要性。.研究者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)內(nèi)因控制論者比外因控制論者更容易適應變革，并且在對目前條件不滿意的時候更容 易轉(zhuǎn)向新的行業(yè)。第四章創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開發(fā)創(chuàng)造性行為，是指人這個主體綜合各方面信息后形成一定目標和控制或調(diào)節(jié)客體過程中產(chǎn)生前所未有的 并具有社會價值的新成果的一種行為。創(chuàng)造性行為的產(chǎn)生，主要取決于人們內(nèi)在的主觀特征和外部的客觀環(huán)境兩方面因素。創(chuàng)造性行為的特點：.首創(chuàng)性.有用性.適應性. 主動性創(chuàng)造性行為的類型1）技術好明型的創(chuàng)造性行為技術發(fā)明是根據(jù)事物客觀規(guī)律而創(chuàng)造出原來不存在的東西，靠邏輯

23、思維2）科學發(fā)現(xiàn)型的創(chuàng)造性行為發(fā)現(xiàn)是對客觀事物的認識，這種科學發(fā)現(xiàn)行為可分為兩種：一種是發(fā)現(xiàn)事實；一種是揭示事物的規(guī)律性。靠邏輯思維3）藝術塑造型的創(chuàng)造性行為藝術的塑造包括形象的創(chuàng)造和情感的創(chuàng)造兩類。主要靠形象思維4）組織管理型的創(chuàng)造性行為這是擴散思維與關聯(lián)性思維的產(chǎn)物。要在組織管理方面產(chǎn)生創(chuàng)造性行為，就要把組織中的人、財、物和 信息進行重新排列組合，又要在不斷地擴大市場和服務對象上下功夫，開辟新市場，建立新體制，提出 新戰(zhàn)略，運用新方法，從而提高工作的效率和效益。試論當今創(chuàng)造性行為的意義和作用（應用）：.組織生存和發(fā)展需要創(chuàng)造性行為.改革開放需要創(chuàng)造性行為.民族和國家興旺發(fā)達以及人類歷史的發(fā)

24、展需要創(chuàng)造性行為創(chuàng)造性行為人員主觀特征的自我培養(yǎng)：RAT和TTCT等測定方法預測創(chuàng)造性潛能。.有明確的目標和宏偉的志向.善于發(fā)現(xiàn)問題.勤于思考.富于靈活性.善于應用.懷有好奇心.充滿自信.堅持獨立思考.勇于堅持到底開發(fā)創(chuàng)造性行為應具備的客觀環(huán)境.家庭環(huán)境：對人的創(chuàng)造性行為的產(chǎn)生和發(fā)揮影響較大，是開發(fā)創(chuàng)造力的搖籃。.學校環(huán)境.組織環(huán)境1）要有一種激勵人們勇于創(chuàng)新的機制和組織氣氛2）要有全力支持創(chuàng)新的領導3）要有和諧的人際關系4）要有合理的群體結構5）要有良好的信息溝通：情報、信息是一種重要的資源。信息溝通是組織管理工作的基礎，也是 創(chuàng)造性行為產(chǎn)生的源泉。6）要有相對分權和彈性的組織結構：所謂彈性

25、的組織結構，也就是說組織結構的框架并不是固定 不變的，而是跟隨客觀環(huán)境的改變而有所改變的。4.社會環(huán)境1）允許人才自由流動2）全社會應該有“百花齊放、百家爭鳴”的學術民主空氣3）實行財稅扶持政策4）完善科技人員管理制度5）正確評價創(chuàng)新成果和進行獎勵6）加強對知識產(chǎn)權的管理和保護第五章事業(yè)生涯的設計、開發(fā)與管理事業(yè)生涯的概念：一個人一生所連續(xù)地擔負的工作職業(yè)和工作職務、職位及其崗位的發(fā)展道路。事業(yè)生涯的設計和開發(fā)的概念：所謂事業(yè)生涯的設計，就是對個人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔負的工作職務和工作職位的發(fā)展道路，做出設想和計劃的過程。所謂事業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達到事業(yè)生涯設計所列

26、出的各階段的事業(yè)目標，而進行的知識、能力專業(yè)和技術的開發(fā)性（培訓、教育）活動。事業(yè)生涯應遵循的原則：應遵循個人與組織相結合的原則。研究事業(yè)生涯設計與開發(fā)的意義：（應用）.有利于個人明確人生未來的奮斗目標，是促進事業(yè)成功的基礎。.可使組織減少人才流失.為各級各類組織識別、選拔和使用人才提供了科學依據(jù).能促進組織和個人之間的相互了解和合作.有利于組織和本人有針對性地制訂培訓和開發(fā)計劃.有利于人盡其才，才盡其用，揚長避短，發(fā)揮人力資源的最佳效益。事業(yè)生涯的管理的概念：是指組織和職工個人對事業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、實施和監(jiān)控的過程。事業(yè)生涯管理是一個綜合性的過 程，需要職工本人與組織的共同努力和合作。.

27、事業(yè)生涯自我管理的內(nèi)容1）職工要學習和掌握對自己的事業(yè)生涯進行設計和規(guī)劃的能力。2）職工必須具備接受新知識、新技能的能力，在事業(yè)實踐中不斷提高自身專業(yè)水平和素質(zhì)，更好 地適應環(huán)境及改變環(huán)境，這是事業(yè)生涯自我管理的關鍵。3）職工必須學會與主管人員就事業(yè)生涯目標進行溝通和反饋的能力。4）職工必須學會對事業(yè)目標進行調(diào)整的能力。.組織對職工事業(yè)生涯管理的內(nèi)容1）鼓勵和指導職工進行事業(yè)生涯設計和規(guī)劃。2）監(jiān)督職工事業(yè)計劃的執(zhí)行，并及時向職工反饋信息。3）在招聘和選擇的過程中，要考慮到現(xiàn)有職工的事業(yè)計劃情況，也要考慮到新員工的職業(yè)期望和興趣, 更要考慮到組織的要求和所提供的事業(yè)發(fā)展途徑。4）人力資源的配置

28、也要和事業(yè)設計和規(guī)劃統(tǒng)一起來。5）定期的績效考核和評價是對員工事業(yè)計劃的監(jiān)控。6）組織必須為員工提供廣泛的培訓和開發(fā)活動。事業(yè)生涯管理的特點表現(xiàn)在哪些方面 1）個人和組織都承擔一定的責任，雙方共同完成對事業(yè)生涯的管理。2）必須有高質(zhì)量的信息管理工作3）事業(yè)生涯管理是一種動態(tài)管理，因為事業(yè)生涯發(fā)展道路本身就是一個動態(tài)的過程。影響事業(yè)生涯選擇的因素：受個人條件的影響受到父母的影響受到朋友、同輩群體的影響社會文化因素的影響學校教育的影響事業(yè)生涯選擇的步驟方法：1.在了解自己的基礎上選擇職業(yè)和工作崗位霍蘭德認為，個人的個性類型是職業(yè)選擇的重要就定因素。它認為有六種基本的“個性定向”決定著人 們從事職業(yè)

29、的種類。1）現(xiàn)實操作型2）調(diào)查研究型3）社會型4）常規(guī)（傳統(tǒng)）型5）管理型6）藝術型2.另一名心理學家薛恩認為，事業(yè)生涯計劃是一個持續(xù)發(fā)現(xiàn)的過程。你對自己了解的越多，那么你就越 明顯地擁有一個“職業(yè)錨”，即在職業(yè)選擇時你所執(zhí)著的一種價值觀或關注焦點。薛恩認為有五種“職 業(yè)錨”1）技術職業(yè)錨2）管理能力職業(yè)錨：分析能力、處理人際關系能力、情緒自控能力。3）創(chuàng)造性職業(yè)錨4）安全感職業(yè)錨5）自治獨立職業(yè)錨2.對組織的了解和選擇事業(yè)生涯的變動方向：縱向的：組織內(nèi)部的職工個人工作等級職位的升降橫向的：就是組織內(nèi)部的個人的工作職業(yè)或職務沿著職能部門或技術部門的兩側發(fā)展變動。向核心的變動：就是由外圍逐步向內(nèi)

30、圈方向變動。整個生涯的階段劃分：按個人生命周期劃分：.成長階段2.探索階段3.創(chuàng)立階段4.維持階段5.衰退階段按事業(yè)的先后劃分：早起生涯、中期生涯、晚期生涯P115實施事業(yè)生涯設計、開發(fā)與管理應注意的問題（應用）.制定事業(yè)生涯計劃要留有余地，執(zhí)行過程要有靈活性.在實施事業(yè)生涯的設計與開發(fā)中，要給予職工擇業(yè)的權利和自由.為實施事業(yè)生涯的設計與開發(fā)工作，還必須為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機會。.廣泛開展心理測定與職業(yè)咨詢，做好雙向選擇。.夫婦雙方兩種生涯的結合（雙事業(yè)生涯的配合）第六章群體心理與行為基礎群體的概念：群體是指為了實現(xiàn)某個特定的目標,兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合。個人

31、為什么要加入群體：.地位需要.自尊需要.情感需要權力需要實現(xiàn)目標的需要群體發(fā)展的階段：一五階段模型第一階段：形成。當群體成員開始把自己看作是群體的一員時，這個階段就結束了。第二階段：震蕩。是群體內(nèi)部沖突階段。這個階段結束時，群體的領導層次就相對明確了。第三階段：規(guī)范化。在這個階段中，群體內(nèi)部成員之間開始形成親密的關系，群體表現(xiàn)出一定的凝聚力。 當群體結構穩(wěn)定下來，群體對于什么是正確的成員行為達成共識時，這個階段就結束。第四階段：有所作為。在這個階段，群體結構已經(jīng)開始充分地發(fā)揮作用，并已被群體成員完全接受。群 體成員的注意力已經(jīng)從試圖相互認識和理解轉(zhuǎn)移到完成手頭的任務。第五階段：中止階段。這個階段中，群體開始準備解散，高績效不再是壓倒一切的首要任務，注意力放 到了群體的收尾工作。這個階段，群體成員的反應差異很大，有的很樂觀。有的很悲觀。二間斷-平衡模型群體的類型：.正式群體:有組織結構確定的、職務分配明確的群體。.非正式群體：是那些既沒有正式結構、也不是由組織確定的聯(lián)盟，它們是人們?yōu)榱藵M足社會交往的 需要在工作環(huán)境中自然形成的。我們還可以把群體細分為命令型、任務型、利益型、友誼型群體。制約群體有效性的因素一群體的外部環(huán)境條件.組織戰(zhàn)略.權力結構.正式規(guī)范.組織資源