某高校MBA實(shí)戰(zhàn)教程全集之績效管理課件

1、.：.；績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢【本講重點(diǎn)】為什么員工的表現(xiàn)不盡人意績效管理怎樣協(xié)助 企業(yè)添加競爭優(yōu)勢為什么員工的表現(xiàn)不盡人意【管理名言】成就感是人的最高需求。 我們走訪企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理或部門經(jīng)理等直線經(jīng)理時(shí)，會(huì)聽見他們有種種埋怨，其中埋怨最多的就是：“這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我稱心，他怎樣就不按照我的志愿辦事呢？走訪了幾百家企業(yè)都會(huì)聽到一線經(jīng)理們有這種埋怨。【自檢】請簡單描畫他在企業(yè)中的身份：_假設(shè)他在企業(yè)的經(jīng)理層，請他思索能否有過面對“員工表現(xiàn)不盡人意的閱歷。請簡述這段閱歷的過程。_他以為是什么緣由呵斥員工表現(xiàn)不盡人意？_他以為該當(dāng)如何調(diào)整？_無論他如今如何了解、如何回答，經(jīng)過學(xué)習(xí)下面

2、的內(nèi)容后，他一定會(huì)有明確的答案。【案例分析】公司是一家有名的培訓(xùn)公司，這家公司用了五年的時(shí)間，走訪了世界各地各種類型的幾百家公司，召集了幾乎一切的部門經(jīng)理，研討“為什么員工表現(xiàn)不盡人意，而且不能回答只說“動(dòng)力這兩個(gè)字。由于，動(dòng)力是比較模糊、摸不透的概念?；卮鸬姆绞?，比如：員工家里出問題了，他的表現(xiàn)就有能夠不盡人意了；員工遇到糾紛，他的表現(xiàn)就能夠不盡人意等等。將問題詳細(xì)化后，部門經(jīng)理們的思緒就被翻開了，大家滔滔不絕說出很多種緣由。調(diào)查結(jié)果出來后，公司發(fā)現(xiàn)，世界各地的部門經(jīng)理們總結(jié)出來的緣由非常集中，分為兩類：一類是員工開場任務(wù)之前的緣由，另一類是員工開場任務(wù)之后的緣由。員工開場任務(wù)之前的緣由他們

3、不知道該做什么他們不知道怎樣做他們不知道為什么做他們以為他的方法不會(huì)奏效他們以為他們的方法更好他們以為其他的事情更重要他們預(yù)測到做這件事的負(fù)面結(jié)果他們預(yù)測到有超出他們控制范圍的事情私人問題個(gè)人才干限制也許根本沒有人能做這件事員工開場任務(wù)之后的緣由他們以為他們是在做事做這項(xiàng)任務(wù)對他們沒有益處出現(xiàn)他們不能控制的妨礙他們以為其他的事情更重要他們以為做了該做的事反而遭到懲罰沒做這件事卻得到一定事情做得不好也沒有負(fù)面影響私人問題個(gè)人才干限制預(yù)防性管理公司走訪了世界各地幾百家公司，經(jīng)過對成千上萬的部門經(jīng)理進(jìn)展調(diào)查，合并整理出16種主要緣由。那我們?yōu)槭裁床辉O(shè)計(jì)一個(gè)好的績效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里，這

4、就需求做預(yù)防性管理。預(yù)防性管理是什么？就是汲取他人的教訓(xùn)，防止他公司再出現(xiàn)這類似事情，這就叫預(yù)防性管理。而這恰恰是一個(gè)好的績效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來的優(yōu)勢?？冃Ч芾碓鯓訁f(xié)助 企業(yè)添加競爭優(yōu)勢績效管理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢績效管理怎樣協(xié)助 企業(yè)添加競爭優(yōu)勢，我們逐一作分析。六大競爭優(yōu)勢提高任務(wù)績效作出正確的雇傭決策降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題做好人力資源規(guī)劃改善上級和員工間的溝通第一，可以協(xié)助 整個(gè)公司、整個(gè)員工提高任務(wù)績效。第二，能協(xié)助 公司作出加薪，升職，解雇，降級，調(diào)動(dòng)，培訓(xùn)等正確的雇傭決策等。第三，可以協(xié)助 公司降低員工的流失率。員工流失率是指：今年1月1日來的一切的員工數(shù)加上年末1

5、2月31號存在的員工數(shù)，除以2是一年的平均數(shù)。然后，將這一年里企業(yè)走了的人數(shù)，除以這個(gè)平均數(shù)，就是員工流失率。它分自動(dòng)流失和被動(dòng)流失。自動(dòng)流失是指員工本人辭職走的；被動(dòng)流失是指由于這個(gè)員工的績效不理想，企業(yè)把他解雇、解雇。我們需求堅(jiān)持一定的流失比率，不能讓它為零。企業(yè)每年一定要淘汰一些績效不合格的員工，這樣才干保證總有循環(huán)血液，總有活力。第四，經(jīng)過績效管理系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題。第五，是協(xié)助 他的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。第六，能改善上級和員工間的溝通。績效考核和績效管理引見兩個(gè)概念：一個(gè)是績效考核；另一個(gè)是績效管理。這是兩個(gè)不同的層面。我們先引見績效考核。1績效考核1績效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)0

6、年代，它被稱為結(jié)果趨向的評價(jià)。即績效考核最終是要考評員工為公司做了什么。它混入了對公司整體目的的協(xié)定，還有對目的結(jié)果的評價(jià)。2評價(jià)被用于公司整體的績效，并且要跟員工個(gè)體的目的結(jié)合起來。3考核將有助于雇員改良績效，經(jīng)過確認(rèn)才干和缺乏，來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)運(yùn)用并指點(diǎn)其如何改良缺陷。所以，績效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問題，就是給員工打分。經(jīng)過考核，怎樣利用這個(gè)分提高他們的才干。那么什么是管理的面呢？就是績效管理。2績效管理1是將組織的和個(gè)人的目的聯(lián)絡(luò)或整合，以獲得組織效率的一種過程；2是對所要到達(dá)的目的建立共同了解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以添加實(shí)現(xiàn)短期和長期目的的能夠性，使他公司整體的

7、績效不斷的提高?？冃Ч芾砼c績效考評的主要區(qū)別績效管理績效考評一個(gè)完好的管理過程管理過程中的部分環(huán)節(jié)和手段偏重于信息溝通與績效提高偏重于判別和評價(jià)伴隨管理活動(dòng)的全過程只出如今特定的時(shí)期事先的溝通與承諾事后的評價(jià)績效管理系統(tǒng)的益處【自檢】他覺得績效考核管理系統(tǒng)對誰益處最大呢？有哪些益處？為什么？_小竅門：“攻心術(shù)任何的管理系統(tǒng)，包括考核系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、員工關(guān)系管理系統(tǒng)等，只需是同人有關(guān)的系統(tǒng)，當(dāng)談及對誰的益處最大時(shí)，他要想盡方法把它說成對員工的益處最大。為什么呢？他要永遠(yuǎn)記住，他面對的員工都是成年人。成年人有本人的特點(diǎn)，就是看到這件事情對本身有益處，他才認(rèn)同，這就是成年人的特點(diǎn)。對我沒益處的事情，

8、他說得天花亂墜我根本不聽，那是他的事兒跟我沒關(guān)系。我們想方法把考核的益處，說成對個(gè)人的利益最大化，是以他為本的，是協(xié)助 他提高的。只需這樣，員工就會(huì)非常認(rèn)可這種考核的概念，在學(xué)術(shù)上，叫它“攻心術(shù)?！局腋妗勘局匀藶楸镜睦砟睿覀儫o妨把對個(gè)人的益處想的多一些。1對個(gè)人的利益Benefits to Individual1認(rèn)同感，有價(jià)值感2對其技藝及行為給予反響3鼓勵(lì)性導(dǎo)向性5參與目的設(shè)定的時(shí)機(jī)6討論員工的觀念及埋怨的時(shí)機(jī)討論、方案員工開展及職業(yè)生涯的時(shí)機(jī)8了解員工任務(wù)的重要性，了解其表現(xiàn)怎樣被衡量2對經(jīng)理的利益Benefits to Manager1對管理方式的反響2改良團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)3對團(tuán)隊(duì)方案及目的

9、的投入對團(tuán)隊(duì)成員更好的了解5更好地利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算6確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢3對公司的利益Benefits to Company1不斷改良學(xué)習(xí)2減免不良行為3使正確的人做正確的任務(wù)人才梯隊(duì)方案5獎(jiǎng)勵(lì)及留住表現(xiàn)最好的員工【自檢】他能否發(fā)如今年底時(shí)是跳槽頂峰期。他一問員工，員工會(huì)說，“哎呀，考核系統(tǒng)考得不好，不如不考。經(jīng)理睬說，“他考核人家越嚴(yán)，他跑得越快。他以為，為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的說法？_【參考答案】由于績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)不合理。【本講總結(jié)】本講主要引見員工表現(xiàn)不盡人意的緣由，分別對員工開場任務(wù)之前和員工開場任務(wù)之后，表現(xiàn)不盡人意的緣由進(jìn)展討論，并總結(jié)出績效管理，怎樣協(xié)助 企業(yè)添加競爭優(yōu)勢，

10、引見了績效考核與績效管理的定義。一個(gè)好的、公平的績效管理系統(tǒng)和績效考核的方法，將會(huì)給企業(yè)、組織、個(gè)人帶來宏大的競爭優(yōu)勢。第二講困擾現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)的問題及應(yīng)對方法【本講重點(diǎn)】員工為什么要離任績效考核為什么“煩員工為什么要離任企業(yè)競爭優(yōu)勢開掘和留住人才【管理名言】權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然；心為甚?？匆粋€(gè)企業(yè)能不能贏，有沒有競爭優(yōu)勢，普通以為有兩點(diǎn)。一是本錢領(lǐng)先。就是他公司本錢低，比同類產(chǎn)品賣的廉價(jià)，他公司就有了競爭優(yōu)勢。二是產(chǎn)品有特征。他的產(chǎn)品有特征，可以賣得很貴。公司可以在市場上站穩(wěn)腳跟，企業(yè)競爭優(yōu)勢強(qiáng)。但是，這兩種特征是誰發(fā)明出來的？是人！而可以吸引、開展和保管人的企業(yè)才是最有

11、競爭力的。引見一位人力管理資源的鼻祖，DAVE ULRICH。他提出了HR，就是人力資源英文。DAVE ULRICH寫了一本很有名的書，是人力資源的開篇，叫。在這本書里他說：什么樣的企業(yè)能贏，不是他的本錢領(lǐng)先，不是他產(chǎn)品有特征，而是那些擅長吸引、開展和保管人的企業(yè)。勝利的商家將是那些擅長吸引、開展和保管具有必要技藝、目光和閱歷的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。人才：全球性的挑戰(zhàn)在這個(gè)不斷變化著的、高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，開掘和留住人才將成為競爭的戰(zhàn)場。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)絡(luò)最正確隊(duì)員一樣，未來的商業(yè)組織也將為獲得最正確人才而展開猛烈競爭。勝利的商家將是那些擅長吸引、開展和保管具有必要技藝、目光和

12、閱歷的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。引自DAVE ULRICH：提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實(shí)際在外企公司，大家都會(huì)遇到一個(gè)共同的問題：究竟什么樣的緣由使員工離任？【自檢】請他想一想，他為什么選擇他所在的公司？他所在的公司有哪些競爭優(yōu)勢會(huì)吸引人才？_公司經(jīng)過多年的調(diào)查、匯總，總結(jié)出十幾個(gè)主要的緣由：地域性的差別。他甚至要思索選擇地點(diǎn)，這個(gè)公司是不是在地鐵沿線、交通方便不方便、有沒有班車等。就業(yè)平安感。哪家公司給他提供了就業(yè)平安感，那這家企業(yè)就有競爭優(yōu)勢。比如，某些傳統(tǒng)的日本企業(yè)，員工一旦受雇，他可以一輩子平平穩(wěn)穩(wěn)的生活任務(wù)。當(dāng)然，在如今的經(jīng)濟(jì)情勢下這個(gè)就業(yè)的平安感也是越來越衰退了。高工資。比如說

13、福利不好，但是給很高的薪水，他也情愿去他的公司。股票期權(quán)。如今是不是最時(shí)髦的鼓勵(lì)方法，給股票我也情愿去。參與授權(quán)。有我說話、參與的地方，我也情愿去。有沒有培訓(xùn)和技藝開發(fā)的時(shí)機(jī)。內(nèi)部提升的時(shí)機(jī)。招聘時(shí)的挑選過程，直接導(dǎo)致著應(yīng)聘者愿不情愿來公司。績效獎(jiǎng)金。鼓勵(lì)機(jī)制與員工的表現(xiàn)能否掛鉤。公司內(nèi)部的信息是不是可以分享。是只傳小道音訊，還是說公司有安康的途經(jīng)讓大家分享信息。這也是導(dǎo)致員工以為企業(yè)有沒有競爭優(yōu)勢的一個(gè)要素。團(tuán)隊(duì)協(xié)作怎樣樣。有沒有時(shí)機(jī)被交叉運(yùn)用。就是說崗位輪換，有沒有時(shí)機(jī)參與交叉培訓(xùn)。公司的長期戰(zhàn)略。公司一致的理念怎樣樣，也直接導(dǎo)致有沒有競爭優(yōu)勢。提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實(shí)際方法就業(yè)平安感

14、高工資股票期權(quán)參與授權(quán)培訓(xùn)和技藝開發(fā)內(nèi)部提升招聘時(shí)的挑選績效獎(jiǎng)金信息分享團(tuán)隊(duì)及任務(wù)再設(shè)計(jì)交叉運(yùn)用和交叉培訓(xùn)長期戰(zhàn)略公司一致的理念員工離任的兩大要素那么，還有兩點(diǎn)最重要的要素，而這兩點(diǎn)要素正是導(dǎo)致員工從企業(yè)離任的導(dǎo)火索。【自檢】在他的職業(yè)生涯中，能否有自動(dòng)離任的閱歷？緣由是什么？_他以為是哪兩大要素最終導(dǎo)致員工的離任？_員工離任的兩大要素同一線經(jīng)理不合不合理的績效考核系統(tǒng) 根據(jù)統(tǒng)計(jì)，60%0%的員工離任，很大程度上是跟最直接的一線經(jīng)理，或者說業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門經(jīng)理不合呵斥的。員工離任要素之一：一線經(jīng)理導(dǎo)致員工離任一線經(jīng)理是一個(gè)中層屏障，上傳下達(dá)，所以是非常重要的。這也是企業(yè)為什么花那么大的精神，將培

15、訓(xùn)的時(shí)間、預(yù)算、都放在培訓(xùn)中層管理層上。就是由于他們太重要了，他們是導(dǎo)致離任的第一大要素。那么，假設(shè)一線經(jīng)理很得力，考核系統(tǒng)也很公平，公司競爭優(yōu)勢也很強(qiáng)，員工為什么還會(huì)離任？員工回答說，是由于CEO的理念，總經(jīng)理的長期戰(zhàn)略不很好。但閱歷通知我們，假設(shè)一線經(jīng)理溝通程度不夠、管理技巧不高，既使CEO的理念、公司的理念再好，員工依然會(huì)離任，其緣由還是一線經(jīng)理呵斥的。員工離任要素之二：績效考核系統(tǒng)不合理就是說，員工在企業(yè)里不能遭到公平的對待，即績效管理系統(tǒng)反響不及時(shí)，員工做的好得不到表揚(yáng)，員工技藝有缺乏得不到及時(shí)培訓(xùn)，從而導(dǎo)致員工離任?？冃Э己藶槭裁础盁┟總€(gè)系統(tǒng)都有比較費(fèi)事的地方，培訓(xùn)也好、招聘也好。

16、為了協(xié)助 企業(yè)，我們要進(jìn)展預(yù)防性的管理，經(jīng)過問卷調(diào)查了解，做一個(gè)全體員工的民意檢驗(yàn)，公司的績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)得怎樣樣。這個(gè)調(diào)查針對公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng)，出幾十道題，讓員工填稱心度，很快就得出企業(yè)的績效考核系統(tǒng)，在員工心里是什么位置了。很多公司都采用這種員工意見調(diào)查，參與調(diào)查的人有部門經(jīng)理、人力資源部還有員工。看看下面列出的關(guān)于績效考核的贊揚(yáng)，每一條贊揚(yáng)的是誰？終究是誰比較煩呢？贊揚(yáng)的是誰？ 部門經(jīng)理人力資源部員工“根本沒有時(shí)機(jī)評論他們的評分和贊揚(yáng)，只能忍著。“沒有經(jīng)過什么評價(jià)人的培訓(xùn)，就讓我們直接去打分了?！皼]有關(guān)于如何填寫憑證表格的書面闡明?！安慌浜先蝿?wù)，總說沒有時(shí)間，無法溝通?！霸u價(jià)人缺乏反響

17、技巧和察看技藝?！安磺樵冈诳荚u上投入足夠的時(shí)間?！敖?jīng)常獎(jiǎng)勵(lì)的是資歷老和忠實(shí)的員工，而不是績效。【忠告】企業(yè)中的溝通技巧培訓(xùn)課，一定是跨部門的。把部門拆散，拆得越散越好，讓大家一塊參與溝通，這樣的溝通技巧會(huì)更好一些。小竅門給他考評系統(tǒng)起一個(gè)美麗的名字，讓員工有認(rèn)同感。同時(shí)做個(gè)非常精巧、簡明、扼要的績效考評書面闡明，注明每一行怎樣寫，每個(gè)表怎樣填，這樣可去掉許多煩惱。【自檢】在他的公司中，是獎(jiǎng)勵(lì)誰來公司的時(shí)間長、誰忠實(shí)，還是誰出活多？_我們換一種想法，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場環(huán)境下，資歷和忠實(shí)能代表什么？_實(shí)踐上，資歷和忠實(shí)同最終的業(yè)績，能不能掛上鉤？_那么，企業(yè)如何對待那些年輕的，待開展的員工？_【案例分

18、析】日本的某企業(yè)，有一個(gè)著名的“燒檔案運(yùn)動(dòng)。就是員工過了試用期，公司當(dāng)眾把此員工的檔案全都燒了，讓大家忘記他來了多長時(shí)間。他是碩士、博士后、還是中專生都沒有關(guān)系，大家都在一個(gè)起跑線上，按照今年的目的往前沖，看誰到達(dá)最終的結(jié)果，目的完成的最好，誰就是第一。而他前面的資歷，他干活的態(tài)度，不是評價(jià)他業(yè)績的重要要素。當(dāng)然在中國不能夠采取“燒檔案運(yùn)動(dòng)。但這個(gè)理念可以給人以啟發(fā)?！颈局v總結(jié)】本講簡要引見員工離任的兩個(gè)很重要緣由，都是跟公司績效的考評系統(tǒng)和管理系統(tǒng)有關(guān)。引見了績效考核煩在哪兒？并列出績效考核任務(wù)中會(huì)遇到哪些煩的事情。經(jīng)過預(yù)防管理，怎樣把這些問題防患于未然，不讓它再出現(xiàn)，進(jìn)而提高績效管理系統(tǒng)的

19、作用?！拘牡妙I(lǐng)會(huì)】_第3講績效考核流程【本講重點(diǎn)】績效考核的大流程績效考核的小流程績效考核的大流程什么是大流程 看當(dāng)企業(yè)的績效考核從無到有，即如今還沒有績效考核系統(tǒng)，預(yù)備設(shè)計(jì)的時(shí)候，會(huì)采取哪些步驟，每一步驟應(yīng)該留意什么，這一過程稱為大流程。大流程的步驟績效考核大流程的五個(gè)步驟獲取對該系統(tǒng)的支持選擇適當(dāng)?shù)脑u價(jià)工具選擇評定者確定評價(jià)的時(shí)間安排保證評價(jià)公平步驟1 獲取對該系統(tǒng)的支持分兩個(gè)要素：第一，要獲得最高管理層的支持。第二，要獲得一切雇員的投入。上述兩點(diǎn)是績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)成敗的關(guān)鍵。不論考評表格設(shè)計(jì)得多合理，可最高管理層不支持，雇員也不支持，表格再美麗也沒什么用。【自檢】在任務(wù)中他想得到員工們的

20、支持，會(huì)怎樣做呢？_小竅門想讓員工，尤其是那些一線經(jīng)理支持他，必需讓老板站出來說話，而不是人力資源部經(jīng)理站在旁邊蹺著腳喊，考核很重要！績效考評很重要！招聘培訓(xùn)很重要！喊一百遍也沒有用。由于，人力資源部是各部門經(jīng)理的任務(wù)同伴，是平級的，處置不好能夠還會(huì)有沖突。他要壓服老板，讓老板替他說話。老板發(fā)話了，下面的部門經(jīng)理睬說，那我們也來試一下吧，這個(gè)考核也許還值得試一下。請老板給大家發(fā)一個(gè)，最好是打印出來的書面文字，向大家闡明，績效管理考評系統(tǒng)有下面幾點(diǎn)益處，對他個(gè)人會(huì)有什么益處等等。很短的幾行字，很簡單的信，甚至不用老板起草。不要低估一封信的力量，有時(shí)比我們說一千遍、說一萬遍要管用得多。雇員的目的性

21、很強(qiáng)，只對公司有益處，對他沒益處是不會(huì)干的。那我們就把對雇員的益處一條、十幾條、二十幾條列出來，擺在那里給大家看，雇員看到對本人有這么多益處，也會(huì)來參與，情愿考評。經(jīng)過這兩點(diǎn)就獲得了該系統(tǒng)人員的支持，任務(wù)目的也就到達(dá)了。他無妨將此小竅門運(yùn)用一下，會(huì)發(fā)現(xiàn)非常好用。步驟2選擇適當(dāng)?shù)脑u價(jià)工具主要包括三點(diǎn)：1是不是很適用，是不是很好填，是不是空格都留的足夠大等。2本錢怎樣樣。考核管理系統(tǒng)的本錢怎樣樣。有的表格是要請專家顧問來開發(fā)，本錢很高，需求花很多的時(shí)間和精神。3任務(wù)性質(zhì)。也就是說，我們能否決議，銷售考核用一種考核系統(tǒng)，技術(shù)考核用另外一種系統(tǒng)，研發(fā)人員又用另外一種系統(tǒng)，行政人員又換一種系統(tǒng)。還是選擇

22、對各種任務(wù)性質(zhì)的人，用同樣一份表格。我們的建議是簡單化為好，一切類型的員工用同樣的表格，但考核的權(quán)重要不同。這個(gè)我們后面會(huì)詳細(xì)引見。步驟3選擇評定者【自檢】在他的任務(wù)中，誰來考評？誰來參與這個(gè)考評？_他以為考評者應(yīng)具備哪些條件？_引見一種考評方法：360度反響。360度是一個(gè)圓，360度反響就是評定者很多，都給一位員工打分。評定者包括上級、同事和下屬，都來考評他的績效，包括他的客戶以及經(jīng)銷商、分銷商、運(yùn)營商也會(huì)給他打分，這樣就構(gòu)成一個(gè)圓，上級、下級、同事和客戶把他包圍起來，全來評定他今年的績效，這就是360度反響。這通常是一份問卷，而不是面對面的溝通，評定者至少有四方。 要提示的是：不要以為這

23、360度考評適宜每一個(gè)企業(yè)，只是在成熟的企業(yè)才適用。員工之間的交往方式，部門與部門之間的交往方式都很安康的情況下，360度反響才有真正效果的。 在一個(gè)安康組織里，當(dāng)這個(gè)人有提升潛力的時(shí)候，可建議做360度反響。由于，員工提升以后，他會(huì)跟各個(gè)部門、各個(gè)階層、各個(gè)客戶更多的交道。溝通是不是磨合得好，是不是安康，是員工提升的一個(gè)關(guān)鍵的衡量目的，這時(shí)他要給他做360度反響。假設(shè)是漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金，那么不用360度反響，讓經(jīng)理評判就足夠了。步驟確定評價(jià)的時(shí)間安排時(shí)間安排有很多種，比如，一些著名的外企，每年一次考評，為什么這樣呢？組織足夠成熟，考評期可以拉得長一些。普通的公司至少要半年考評一次。為什么會(huì)這樣

24、安排呢？由于不是一切管理層的溝通技巧、反響技巧都很好，假設(shè)這個(gè)時(shí)間安排不得力，拖一年的時(shí)間，不能確保每一個(gè)部門的經(jīng)理，在這一年里經(jīng)常給員工進(jìn)展反響，也許員工曾經(jīng)等不及考評就離任走了。所以，我們不斷強(qiáng)調(diào)時(shí)間上，績效考核是一個(gè)點(diǎn)，而績效管理是一個(gè)面。管理是不延續(xù)的，不論他安排一年一考評，還是半年一考評，績效反響管理，必需是不延續(xù)的。步驟5保證評價(jià)公平最后一個(gè)流程，是堅(jiān)持評價(jià)的公平。這里重點(diǎn)引見兩個(gè)比較好用的方法。管理層評審管理層評審的詳細(xì)方法是：在公司里抽出四到六個(gè)人，有公司的老總，或者大區(qū)域的總經(jīng)理，由部門、或者區(qū)域、或者人力資源部總監(jiān)或經(jīng)理，以及不參與業(yè)務(wù)的，和跟他任務(wù)最近的員工，組成一個(gè)評審

25、團(tuán)。但最重要的是沒有利害關(guān)系。評審團(tuán)來聽員工的申訴。員工說，他5分里面給我打1分這很不公平，我的緣由是怎樣怎樣。經(jīng)理說，我就給他打1分，我的緣由是這樣這樣。兩方說完以后，由這個(gè)評審團(tuán)來搜集證據(jù)。比如說，可打問客戶，問分銷商，問其它部門的很多人，搜集一些證據(jù)，由評審團(tuán)來決議，他的績效今年不是2分，還是他的經(jīng)理說的對，他就是1分，或是經(jīng)理完全說錯(cuò)了，他應(yīng)該是3分達(dá)標(biāo)的，等等。一定要設(shè)一個(gè)第三方來評審。不能用逐級的申訴，為什么？由于，這個(gè)銷售經(jīng)理打分不合理，員工贊揚(yáng)到經(jīng)理的經(jīng)理那兒，那個(gè)經(jīng)理的經(jīng)理99%的能夠是向著經(jīng)理的，其實(shí)不是他不好，而是由于他心思是直接向著他的直接下屬的。所以，贊揚(yáng)的層次越高，

26、對這個(gè)最底層的被評價(jià)人越是一種損傷。很多公司會(huì)出現(xiàn)越級贊揚(yáng)，沒等贊揚(yáng)到最上層，員工就曾經(jīng)絕望，離任走掉了，這是我們經(jīng)常看到的。上訴系統(tǒng)其真實(shí)日常的考評過程中，不會(huì)出現(xiàn)那么多嚴(yán)重的贊揚(yáng)事件。大家掌握一些反響技巧，就能在兩人之間，或者是部門之間處理。要保證一些小事件得到處理，那么需求經(jīng)過郵件系統(tǒng)來上訴。人力資源部將設(shè)一個(gè)帶密碼的郵箱。比如，可以開一個(gè)“北方區(qū)人力資源部這么一個(gè)信箱，但是，這個(gè)信箱也不是一切人都能進(jìn)去，是設(shè)有密碼的。臨近考評期的時(shí)候，或者是在日常的管理過程中，誰對經(jīng)理有什么意見，或者經(jīng)理對員工有什么意見，都可以往這個(gè)信箱里贊揚(yáng)，都可以發(fā)郵件，哪怕非常小的一件事兒，只需他處理不了都可以發(fā)。人力資源部三天一查郵件。臨近考評期的時(shí)候，一天一看，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題。每個(gè)員工贊揚(yáng)了什么事情，由人力資源部來分析，思索由誰處置更適宜，必需為員工處理。所以，上訴系統(tǒng)保證了員工有一個(gè)說話的地方，而且保證了員工不用等到考評、得分、打分那一天，才有說話的地方，日常只需他想喊冤，就可以往那個(gè)郵箱里投郵件?！咀詸z】對照以下表格，檢查他在制定大流程中，能否遵照了流程的步驟，檢查績效考評失敗的緣由，是不是由于沒有制定合理的流程。詳細(xì)步驟參考要點(diǎn)制定大流程?？冃Э荚u流程詳細(xì)步驟參考要點(diǎn)制定大流程步驟1獲取對該系統(tǒng)的