職等職級、干部序列 體系

1、.：.；職等職級體系干部序列一、根本概念及相關(guān)術(shù)語：1、 任務(wù)分析，又稱職務(wù)分析，是對某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位任務(wù)的分析。即采取科學的手段與技術(shù)，對每個職務(wù)同類崗位任務(wù)的構(gòu)造要素及其相互關(guān)系，進展分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗任務(wù)的要素特點、性質(zhì)與要求的過程。了解這一概念要從以下幾個方面入手：1 任務(wù)分析的主體是：任務(wù)分析者；2 任務(wù)分析的客體是：任務(wù)崗位；3 任務(wù)分析的對象是：崗位中的任務(wù)內(nèi)容、任務(wù)責任、任務(wù)技藝、任務(wù)強度、任務(wù)環(huán)境、任務(wù)心思以及崗位在組織中的運作關(guān)系。4 任務(wù)分析的結(jié)果是：職務(wù)闡明書。5 任務(wù)的詳細方式或是職業(yè)、職務(wù)、職位崗位、義務(wù)與要素。6 分析的詳細行為方式是調(diào)查、研討

2、、分解、比較、綜合、分類、排序、評價、記錄、闡明與描畫。7 任務(wù)分析活動的本質(zhì)：就是從不同個人職業(yè)生涯的調(diào)查入手，依次找出任務(wù)職務(wù)、職位、職責、義務(wù)與要素的過程，并由此確定任務(wù)的內(nèi)容范圍、屬性關(guān)系、繁簡難易與所需的資歷條件。2、 要素：是指任務(wù)活動中不便再繼續(xù)分解的最小單位。如從工具箱中取出工具、將夾具與加工件安裝在機床上，開啟機床，加工工件等均是任務(wù)要素。3、 義務(wù)：即任務(wù)活動中到達某一任務(wù)目的的要素集合?？梢杂梢粋€或多個任務(wù)要素組成。如工人加工件、打字員打字都是一項義務(wù)。4、 職責：個體在任務(wù)崗位上需求完成的主要義務(wù)與大部分義務(wù)。它可以有一個或多個組成。如打字員的職責包括打字、校正、機器維

3、修等義務(wù)。5、 職位：也稱崗位，指某一任務(wù)班制時間內(nèi)某個人所擔負的一項或數(shù)項相互聯(lián)絡(luò)的職責的集合，職位與個人是一一匹配的，也就是有多少個職位就有多少人，二者的數(shù)量相等，例如，為了到達組織的消費目的，必需搞好消費管理，包括：消費方案、消費統(tǒng)計、消費調(diào)度等，為此設(shè)置消費方案員、消費統(tǒng)計員、消費高度員和消費科長等職位。其中，消費方案員主要完成消費義務(wù)的編制和監(jiān)視執(zhí)行義務(wù)，對消費方案的質(zhì)量擔任；消費統(tǒng)計員完成消費信息的搜集、分析、傳送等義務(wù)，對消費信息的準確性、完好性和及時性擔任；消費調(diào)度員完成為實現(xiàn)消費方案而所需的動態(tài)管理與控制義務(wù)，對高度的有效性和及時性擔任；消費科長完成消費管理各方面的協(xié)調(diào)、指點

4、、監(jiān)視和指揮義務(wù)，對整個消費管理任務(wù)的質(zhì)量擔任。6、 職務(wù)：是指主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。如副廠長職務(wù)，可以由一組職位構(gòu)成，如消費副廠長、供銷副廠長、財務(wù)副廠長等。職務(wù)與職員并非一一對應(yīng)，職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個職務(wù)能夠不止一個職位。通常，職位與職務(wù)是不加區(qū)分的。但是二者在內(nèi)涵上是有很大區(qū)別的。職位是義務(wù)與責任的集合，它是人與事有機結(jié)合的根本單元；而職務(wù) 那么是同類職位的集合，它是職位的統(tǒng)稱。職位的數(shù)量是有限的，職位的數(shù)量又稱編制；一個人所擔任的職務(wù)不是終身的，可以是兼任的，也可以是兼任的，可以是常設(shè)的，也可以是暫時的，是經(jīng)常變化的；職位不隨人員的變動而變動，當某

5、人的職務(wù)發(fā)生變化時，是指他所擔任的職位發(fā)生了變化，即組織賦予他的責任發(fā)生了變化，但他原來所擔任的職位照舊存在，并不由于他的離去而發(fā)生變化或消逝。職位可以按不同的規(guī)范加以分類，但職務(wù)普通不加以分類。7、 職位分類：指將一切的任務(wù)崗位職位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為假設(shè)干職組、職系、從橫向上講然后按責任的大小，任務(wù)難易，所需教育程度及技術(shù)高低分為假設(shè)干職級、職等從縱向上講對每一職位給予準確的定義和描畫，制成職位闡明書，以此作為對聘用人員管理的根據(jù)。8、 職系：是指一些任務(wù)性質(zhì)一樣，而責任輕重和困難程度不同，所以職級、職等也不一樣的職位系列。簡言之，一個職系就是一個專門的職業(yè)如教師系列。9、 職組：任務(wù)性質(zhì)相

6、近的假設(shè)干職系總和而成為職組。也叫職群。我國現(xiàn)有27個職組，43個職系。10職門 假設(shè)干任務(wù)性質(zhì)大體相近的職組可以歸劃為一個部門，例如，行政部門、專業(yè)技術(shù)部門等，它是職位分類中最粗略的概廓。 11、職級：指將任務(wù)內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資歷皆很類似的職位劃為現(xiàn)一職級，實行同樣的管理與報酬。是分類構(gòu)造中最重要的概念。12、職等：任務(wù)性質(zhì)不同，但其困難程度、職責大小、任務(wù)所需資歷等條件充分一樣，的職級的歸納稱為職等。同一職等的一切職位，不論它們屬于哪一個職級，其薪金一樣。兩者區(qū)別一、 職級立足于任務(wù)的深度。 專業(yè)素質(zhì)決議職級，這點上參考大學教師的職位設(shè)計，可以很好地闡明這個問題，講師、副教授

7、、教授、碩士導(dǎo)師、博士導(dǎo)師等等。以學問為第一選考點，評定每個人的任務(wù)職級，根據(jù)每個人不同的才干給予不同的待遇。期望人可以有更高的志向，向上的動力，這或許就是職級設(shè)計的根本點吧。 當然，在職級設(shè)計上，專業(yè)技藝的考量并不是獨一的，尤其在企業(yè)中，我們需求的要求更為廣泛。我們要的不僅僅是個人的學問，更為重要的是，我們等待每個人可以很好地和團隊相處配合，等待可以有人帶動團隊的開展，等待有人可以代表我們的團隊更好地進展外部的交流。在企業(yè)的綜合要求下，這些被設(shè)計進入職級的分布，以使得每個人知道本人的位置、缺失、未來的努力方向。 通常的職級設(shè)計中，專業(yè)素質(zhì)為第一考量點，其他企業(yè)任務(wù)要求為輔助考量點。比如：在滿

8、足了專業(yè)素質(zhì)要求的前提下，人際關(guān)系為下次職級提升的第二考量點，決議能否得以提升。在第二考量點也滿足的前提下，評價第三考量點能否到達等等，可以評價一個人的職級終究可以到多少，以及為什么還不能提升。 以上初看來，職級可以無限排序，那么似乎一切人都可以用職級定位。但現(xiàn)實任務(wù)中，這不被贊同。緣由在于，職級設(shè)計依然有它的局限性。這一局限性表達在，職級的設(shè)計如上所說基點在于任務(wù)的專業(yè)素質(zhì)。而企業(yè)的特點即決議了專業(yè)素質(zhì)的多樣化，構(gòu)成的多變性。這點上職級就有所不能了。于是我們引入了職等這一概念。 二、 職等立足于任務(wù)的跨度。 我們知道企業(yè)運營是一個需求多員多專業(yè)技藝協(xié)作使企業(yè)產(chǎn)生經(jīng)濟利益的過程。在一過程中，我

9、們可以察看到某些人經(jīng)常需求同時引導(dǎo)、指示或者協(xié)調(diào)某些不同任務(wù)間的運作。這一行為的產(chǎn)生，我們以為是任務(wù)出現(xiàn)了跨度所引發(fā)。那么跨度間的間隔 ，也就直接培育了職等間的差距產(chǎn)生。 任務(wù)產(chǎn)生了跨度，從而對于應(yīng)付處置任務(wù)跨度所要求的相應(yīng)才干，也就成為了職級提升下一個職等職級的考量點中一個極為重要的目的。這樣在職等提升與職級提升的重要區(qū)別點就在于，處置任務(wù)跨度的才干，而非獨一的專業(yè)技藝的才干。下面經(jīng)過我國部分技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)職務(wù)的一張表格來闡明職組、職系、職級、職等之間的關(guān)系與區(qū)別，見下表： 職系、職組、職級、職等之間的關(guān)系與區(qū)別 職級、職等職組、職系VIVIIIIII員級助級中級副高職正高職高等教育教師助

10、教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級工程師實驗人員實驗員助理實驗師實驗師高級實驗師圖書、資料、檔案管理員助理館員館員副研討?zhàn)^員研討?zhàn)^員科學研討研討人員研討實習員助理研討員副研討員研討員醫(yī)療衛(wèi)生醫(yī)療、保健、預(yù)防醫(yī)士醫(yī)師主治醫(yī)師副主任醫(yī)師主任醫(yī)師護理護士護師主管護師副主任護師主任護師藥劑藥士藥師主管藥師副主任藥師主任藥師其他技士技師主管技師副主任技師主任技師企業(yè)工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級工程師正高工會計會計員助理睬計師會計師高級工程師統(tǒng)計統(tǒng)計員助理統(tǒng)計師統(tǒng)計師高級統(tǒng)計師管理經(jīng)濟員助理經(jīng)濟師經(jīng)濟師高級經(jīng)濟師農(nóng)業(yè)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員農(nóng)業(yè)技術(shù)員助理農(nóng)藝師高級農(nóng)藝師新聞記者助理記者記者主任記者高級

11、記者廣播電視播音三級播音員二級播音員一級播音員主任播音指點播音指點出版編輯助理編輯編輯副編審編審技術(shù)編輯技術(shù)設(shè)計人員助理技術(shù)編輯技術(shù)編輯校正三級校正二級校正一級校正二、任務(wù)分析的流程任務(wù)分析是對任務(wù)一個全面評價的過程，整個過程包括五個環(huán)節(jié)：方案、設(shè)計、分析、結(jié)果、運用指點。1、 方案：1 確定任務(wù)的目的與結(jié)果運用的范圍，明確所分析的資料究竟用來干什么，處理什么管理問題；提出原來任職闡明書主要條款存在的不清楚、模棱兩可的問題或?qū)π聧徫蝗温氷U明書提出擬處理主要問題。2 確定所要分析的信息內(nèi)容與方式，預(yù)算分析的時間、費用與人力；3 組建任務(wù)分析小組，分配義務(wù)與權(quán)限。任務(wù)小組普通由任務(wù)分析專家、崗位在

12、職人員、上級主管等參與2、 設(shè)計：1 明確分析客體，選擇分析樣本，以保證分析樣本的代表性與典型性；2 選擇分析方法與人員。人員的選擇主要由閱歷、專業(yè)知識與個性質(zhì)量等來決議；3 作好時間安排，制定分析規(guī)范；4 選擇信息來源。任務(wù)者、主管者、顧客、分析專家、詞典、文獻匯編3、 分析，搜集、分析、綜合所獲得的信息資料。包括四個方面的分析：1 任務(wù)稱號分析：任務(wù)特征的分析與概括、稱號的選擇與表達；2 任務(wù)規(guī)范分析：任務(wù)義務(wù)、任務(wù)責任、任務(wù)關(guān)系與任務(wù)強度的分析；3 任務(wù)環(huán)境分析：包括物理環(huán)境、平安環(huán)境與社會環(huán)境的分析；4 任務(wù)條件分析：必備的知識、閱歷、技藝和心思素質(zhì)的分析。詳細任務(wù)包括：仔細審核、整理

13、獲得的各種信息；發(fā)明性的分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)任務(wù)與任務(wù)人員的各種關(guān)鍵成分；歸納總結(jié)出任務(wù)分析的必需資料和要素。4、 結(jié)果：任務(wù)分析結(jié)果的表述，有五種方式：1 任務(wù)描畫，主要是對任務(wù)環(huán)境、任務(wù)要素及其構(gòu)造關(guān)系的闡明；2 任務(wù)闡明書，主要是對某一職位或崗位任務(wù)職責義務(wù)的闡明；3 任務(wù)規(guī)范，主要以職位或崗位內(nèi)任務(wù)方式、內(nèi)容及范圍的闡明，包括完成任務(wù)操作方式方法與工具設(shè)備、職位之間的相互任務(wù)關(guān)系，但不一定包括責任、權(quán)限、與資歷要求。4 資歷闡明書，主要是對某一職位或崗位任職資歷的闡明；5 職務(wù)闡明書，主要是對某一職務(wù)或某一職位任務(wù)職責權(quán)限及其任職資歷等其它內(nèi)容的全面的闡明。5、 運用：經(jīng)過任務(wù)分析，將職位劃

14、分為不同的類別和等級，為進展人力資源管理各項任務(wù)提供根底與根據(jù)。三、任務(wù)分析的作用與意義任務(wù)分析是整個人力資源開發(fā)與管理的奠基工程，其作用與意義表現(xiàn)為以下幾點：1、 任務(wù)分析是整個人事管文科學化人根底；2、 任務(wù)分析是提高現(xiàn)實社會消費力的需求；3、 任務(wù)分析是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀需求；4、 任務(wù)分析有助于實行量化管理；5、 任務(wù)分析有助于任務(wù)評價、人員測評與定員定額以及人力規(guī)劃與職業(yè)開展的科學化、規(guī)范化與規(guī)范化。6、 對于勞動人事管文科研任務(wù)者而言，任務(wù)分析也是不可短少的。四、任務(wù)分析的內(nèi)容一 崗位責任崗位責任普統(tǒng)統(tǒng)過對不同義務(wù)進展簡約、明了與直觀的描畫來提示，是任務(wù)分析內(nèi)容的主要部分。崗位責

15、任對員工所作的每件事都有所反映，并力求準確，而不是模棱兩可或想當然的。它該當包括任務(wù)的全過程，即使是偶爾事件也應(yīng)記錄在案。崗位責任在描畫時要留意以下幾點：1、 用自動性的功能詞來描畫；2、 運用專業(yè)術(shù)語；3、 寫好開場白；4、 記錄義務(wù)；5、 留意義務(wù)的陳列順序；6、 描寫義務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量要求二 資歷條件資歷條件分析的內(nèi)容包括：知識；任務(wù)閱歷；智力程度；技藝和準確性；膂力要求。1、 知識，包括崗位任務(wù)過程上涉及到的根底知識、專業(yè)知識及相關(guān)知識。2、 任務(wù)閱歷，是指從實際中得來的有關(guān)設(shè)備、機器、原資料、工具、工藝、程序待方面的知識或技藝。是圓滿完成任務(wù)所必需的。分析任務(wù)閱歷時要思索的要素有：1

16、根據(jù)任務(wù)性質(zhì)做出決議和性質(zhì)；2 管理的重要程度；3 任務(wù)人員實際閱歷的濃度和廣度，閱歷是實際上的還是實際上的；4 閱歷獲得的途徑，是實際任務(wù)中得來，從教育或培訓(xùn)中得來，還是二者兼而有之；5 任務(wù)中能否需求書面指令，員工能否要服從書面指令；6 任務(wù)中能否需求機器人維修、裝卸設(shè)備方面的知識；7 任務(wù)中能否會用到數(shù)學，什么類型；8 任務(wù)中能否要用到特定方式；9 需求什么工具或儀器；10 要用到哪些原資料，任務(wù)人員需求有哪些有關(guān)知識；11 任務(wù)人員能否要對工具或其他設(shè)備的保養(yǎng)擔任，他們需求哪些有關(guān)知識；12 任務(wù)人員能否需求進展檢查和核對，他們需求哪些有關(guān)知識；13 任務(wù)人員能否要懂得他的下屬的任務(wù)。

17、3、 智力程度，涉及到頭腦反響、留意力集中程度與方案程度等方面。智力程度大致有四種類型：1 判別才干；2 應(yīng)變才干；3 獨創(chuàng)才干；4 敏感才干。4、 技術(shù)與準確性，涉及到任務(wù)要求的速度和準確程度所需求的手工或操作才干。這兩個相關(guān)的要素有更為細致的區(qū)別：1 技藝指要求的速度的及時性和矯捷程度，與視覺及其他器官的反響有關(guān)。2 準確性指消費產(chǎn)品、調(diào)配設(shè)備的準確程度。5、 膂力要求，指任務(wù)本身對任務(wù)人員膂力方面的壓力。三 任務(wù)環(huán)境與危險性任務(wù)環(huán)境和危險性，是指完成任務(wù)義務(wù)時的特定環(huán)境及危險性，這兩個要素有親密的關(guān)系，但要分別予以思索。1、 任務(wù)環(huán)境不能由任務(wù)人員來支配，任務(wù)環(huán)境會影響到任務(wù)人員和膂力或

18、腦力安康，任務(wù)環(huán)境會決議任務(wù)所需求的特定的人。2、 2、危險性是指膂力活動或荼環(huán)境對任務(wù)人員能夠產(chǎn)生的危害。它包括身體損傷和職業(yè)病。下面是某銀行貸款助理員的任務(wù)描畫和任務(wù)闡明，同窗們可參考本闡明，對本人的所從事的任務(wù)或所熟習的任務(wù)進展分析，并寫出相應(yīng)的任務(wù)描畫和任務(wù)闡明。職等職級崗位對照表單位崗位職等職級代碼單位崗位職等職級代碼單位崗位職等職級代碼集團公司總裁1A下轄公司行政經(jīng)理4B集團公司保安7B集團公司副總裁1B集團公司系統(tǒng)工程管理5A集團公司保潔7B集團公司財務(wù)審計部總監(jiān)2A下轄公司車間主管5A集團公司人力資源部總監(jiān)2A下轄公司技術(shù)主管5A下轄公司總經(jīng)理2A集團公司財務(wù)審計人員(助理級)

19、5B下轄公司副總經(jīng)理2B集團公司人事助理5B集團公司派駐子公司財務(wù)經(jīng)理3A集團公司行政助理5B集團公司財務(wù)審計人員(經(jīng)理級)3A下轄公司總監(jiān)助理5B集團公司人事經(jīng)理3A下轄公司會計5B集團公司行政經(jīng)理3A下轄公司二手車專員6A下轄公司2S店擔任人3A下轄公司市場專員6A下轄公司銷售總監(jiān)3A下轄公司出納6B下轄公司售后效力總監(jiān)3A下轄公司人事專員6B下轄公司客戶關(guān)愛總監(jiān)3A下轄公司行政專員6B下轄公司市場總監(jiān)3B下轄公司展廳接待員6B集團公司財務(wù)審計人員(主管級)4A下轄公司客戶關(guān)愛員6B集團公司人事專員(主管級)4A下轄公司接待員6B集團公司行政專員(主管級)4B下轄公司廣告專員6B下轄公司展

20、廳經(jīng)理/零售經(jīng)理4B集團公司保安擔任人7A下轄公司效力經(jīng)理4B集團公司保潔擔任人7A下轄公司配件經(jīng)理4B集團公司廚房擔任人7A下轄公司市場經(jīng)理4B集團公司廚房任務(wù)人員7B職等職級薪酬評定方法暫行第一章 總那么一、為科學、規(guī)范公司的薪酬管理制度，建立本地域有競爭力的勞動報酬程度，鼓勵員工用勞動發(fā)明價值，經(jīng)董事會研討決議，制定本方法。二、本方法適用于集團公司及下轄各公司無量化績效考核的員工與業(yè)績掛鉤的量化績效考核類員工另行制定相關(guān)制度。三、以“公開、公平、公正、民主為評定原那么，以員工任務(wù)業(yè)績、任務(wù)效率、敬業(yè)精神、忠實度、團隊精神、執(zhí)行力為評定主要參考根據(jù)。四、員工薪酬參照評定的職等職級發(fā)放。第二

21、章 職等的設(shè)定與評定五、職等 共分為1-7個等級，從高到低陳列分別為決策層、高層管理、中層管理、基層管理、職員、職工。各等級對應(yīng)的職務(wù)如下：17等指集團總裁、副總裁。26等指各公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理；集團職能部門總監(jiān)。35等指各公司部門總監(jiān)、分支機構(gòu)擔任人；集團公司職能部門經(jīng)理及派駐各公司財務(wù)經(jīng)理。44等指各公司部門經(jīng)理；53等指各公司技藝類員工；包括會計師、網(wǎng)絡(luò)軟件工程師、網(wǎng)絡(luò)硬件工程師、設(shè)計師等。62等指部門專員。71等指后勤類員工。包括駕駛員、保安、保潔員、食堂任務(wù)人員等。六、職等按員工各自任務(wù)崗位對應(yīng)評定。第三章 職級的設(shè)定與評定七、職級的設(shè)定 每個職等分為1-10個職級不等，詳細如下：17等不分職級；26等職級范圍在