管理工作進(jìn)化本質(zhì)跨世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)Ⅲ

1、.：.；管理任務(wù)進(jìn)化本質(zhì) 跨世紀(jì)的指點特質(zhì)第七戒管理傾向在正式組織階層中運作，而指點那么不然。當(dāng)變革牽涉到突破組織藩籬、減少組織層級、添加委外效力以及提高指點才干之需求時，管理任務(wù)將把人們置身于更復(fù)雜的人際關(guān)系。在一個以管理活動為主的穩(wěn)定世局中，任務(wù)依序經(jīng)過階層體系完成。因此人們對下趾高氣揚，對上那么卑躬屈膝，一如公司組織圖所示。在變革不斷產(chǎn)生的世界里，更多的指點是必要的，而指揮系統(tǒng)以外的人員將扮演重要的角色，好像組織中摸不到的部分，組織文化即是一例。由于新的產(chǎn)品戰(zhàn)略需求新的資訊系統(tǒng)、新的績效評價方式、新任務(wù)以及新態(tài)度等，那些發(fā)動變革的高階主管將被迫進(jìn)展比起過去更多的人際互動。管理者假設(shè)只注重

2、與下屬的互動，而忽略人力資源、資訊部門、甚至其他經(jīng)理人的互動，失敗注定降臨。第八戒由于管理任務(wù)逐漸成為一項指點義務(wù)，而指點人經(jīng)過復(fù)雜的人際互賴關(guān)系遂行目的，因此管理任務(wù)漸漸成為依賴他人，而非權(quán)益發(fā)揚的游戲。位于低階層的員工，看起來或許不相關(guān)切不怎樣能干，卻經(jīng)?？梢园缪莸箅y或協(xié)助重要戰(zhàn)略管理者的關(guān)鍵角色。典型的例子是在電影及電視影集“M.A.S.A.中扮演低階軍人的Radar，通暢可以當(dāng)場擋下一名少校軍官。世界上有不少像Radar的人物，管理任務(wù)將逐漸面臨依賴他人組織上下、甚至組織外人員的處置行為。依賴并非新的概念。這個概念早在1930年代就被討論過，雖然不是大鳴大放也非直接討論，但至少在學(xué)界引

3、起留意。相對而言，比較受注重的是權(quán)威、責(zé)任、控制幅度、組織架構(gòu)及管理。當(dāng)我還是一個助理教授時，我便發(fā)現(xiàn)到管理職位促使人們依賴他人，甚至指揮系統(tǒng)以外的人，這種對依賴的見解比傳統(tǒng)正式權(quán)益的看法高明多了。對某些人來說，這種觀念是顯而易見的，然而對那些以上司優(yōu)先、權(quán)益至上的人而言，是難以想象的。在我的MBA學(xué)生中，有些管理閱歷較少的學(xué)生覺得依賴的觀念令人混淆。對他們而言，管理任務(wù)吸引之處，在于伴隨而來的權(quán)益及控制，一旦想到未來的任務(wù)要依賴他人，便興趣缺缺了。第九戒當(dāng)我們試圖從網(wǎng)絡(luò)與依賴，而非階層與正式授權(quán)的角度思索管理任務(wù)時，各種有趣的推論將紛至沓來。下命令不再是任務(wù)的重心，開展良好的人際任務(wù)關(guān)系成為

4、重要的挑戰(zhàn)。關(guān)懷下屬以外的人員，將是非常必要的。而對企業(yè)的利益來說，積極管理與上司的互動關(guān)系是必要的。當(dāng)我在1979年的文章里提到上述最后一點時，曾經(jīng)震撼了許多人。假設(shè)從階層式指揮系統(tǒng)的管理心態(tài)來看，管理上司(Managing the boss, MTB)除了政治涵義外，看不出任何意義。但是，假設(shè)上司疏于督導(dǎo)業(yè)務(wù)主管時，一個好的管理者將會管理上司。而且，好的指點者總是能有效發(fā)動相關(guān)人員，當(dāng)然也包括上司。妥善管理上司是良性管理與指點的一部分，尤其以指點為然。將上司管理好，意味著了解上司的處境、自我評價與需求分析、然后開展一種滿足雙方需求與風(fēng)格的互動關(guān)系；這種關(guān)系是基于彼此的等待、依賴及坦誠，并且

5、足以讓上司了解情況、慎用時間及資源。這種行為可以協(xié)助 他完成例行性及變革性的任務(wù)，尤其可防止在變革中被蓋上“軟腳蝦的稱號，而多數(shù)的組織不會給“軟腳蝦任何生存空間。第十戒管理或指點人的日常作息極少符合普通人對管理人、英雄式指點人或高階主管的刻板印象，這個現(xiàn)實容易呵斥管理任務(wù)者或新進(jìn)員工的混淆。然而，當(dāng)我們將任務(wù)的多元性(包括管理及指點)、任務(wù)的困難度(包括維持與變革)、以及管理范圍內(nèi)的人際關(guān)系復(fù)雜度(遠(yuǎn)超越正式的科層關(guān)系)納入思索時，他們?nèi)粘９芾硇袨楸悴浑y了解了。管理者或指點者的日常作息與我們想象中“能干的經(jīng)理或“有遠(yuǎn)景的指點者是大不一樣的。在真實的生活中，高效率的主管花很多的時間與人交談，對象

6、包括下屬以外的人員。除了業(yè)務(wù)范圍的主題以外，他們也廣泛的提出問題，而很少下達(dá)命令，也少做“大的決策。在談笑間他們的關(guān)系更加穩(wěn)定。雖然是輕松與閑聊的方式，他們擁有極高的任務(wù)效率，可以將多元的義務(wù)(即：指點與管理)在最短的時間內(nèi)完成。當(dāng)他仔細(xì)研討高效率主管時，他會發(fā)現(xiàn)他們有共同的邏輯性，而且是一種微妙的邏輯。假設(shè)與其他管理或商業(yè)上的主題相比較，這些手法極少被教授，甚至這些主管本身都很難描畫他們做了什么以及為什么。我較少談及手段運用，更著重新產(chǎn)品的開發(fā)。毫無疑問的，有些人會說：為了效力顧客及開展新產(chǎn)品，我們必需同時管理上司以及運用手段。就某種程度來說，我贊同。但是當(dāng)更多的行動缺乏品德的約束時，他們將

7、損傷更多的對象，而且這種短視近利的手段將損傷一個人的長期指點才干。但有些人了解這個道理，卻不當(dāng)一回事。以我的察看，偉大的指點者無不領(lǐng)會其宏大的重要性。今昔相比，如今人們比較不會混淆指點與管理的不同?？梢?，問題依然是前所未有的。人們掛在嘴上的指點，有時是指管理，有時是指點與管理的綜合體，甚至是我們所等待的指點，但完全忽略當(dāng)事人真實的表現(xiàn)。這種混淆顯示普通人對真實指點的了解。短少對指點的真實了解，人們便無法培育正確的技巧。訓(xùn)練課程將失去重心，不適任者被擢升，而最糟的是，才干之士將無法采取正確的行動以完成義務(wù)。他們在管理變革時，無法提供適當(dāng)?shù)闹更c；在管理人員時，無法鼓勵員工去接受困難的挑戰(zhàn)。他們勝利

8、的維持企業(yè)正常運作，卻無法尋覓企業(yè)免于風(fēng)險的時機(jī)。我所知道最好的企業(yè)，有的努力弄清管理與指點的差別，有的僥幸地成為本世紀(jì)偉大的標(biāo)桿企業(yè)。然而對絕大多數(shù)組織而言，弄清這種差別是一項繼續(xù)不斷的掙扎歷程。過去數(shù)年間，“管理才干經(jīng)常被條列失呈現(xiàn)，好似是一種充溢管理、指點以及其他技巧的大雜燴，不僅缺東缺西而且沒有優(yōu)先順序。關(guān)懷企業(yè)的智慧人士必然可以做的更好。由于變革的重要性逐漸添加，因此弄清混淆是非常重要的。更多的變革需求更多的指點，而了解指點的特質(zhì)有助于指點人才的培育。變革如影隨形，無所不在。有些思想謹(jǐn)慎的人們以為如今的提高速度和過去五十、一百甚至一千年沒有什么不同。我以為現(xiàn)實并非如此。有許多的產(chǎn)品生

9、命周期由二十年縮短為十年，或者由五年縮短為兩年；資訊科技的提高速度不斷添加，并且影響一切人類；全球性事件對人類的影響，由以往的緩慢開展，到如今瞬間作用，影響層面大大的添加。這種步伐不僅不會減慢，而且將影響指點議題的開展。目前全球經(jīng)濟(jì)體系中約有十億人口是經(jīng)過產(chǎn)品與市場的結(jié)合，而全球總?cè)藬?shù)是五十八億。因此，供應(yīng)一個的德國小鎮(zhèn)所需求的產(chǎn)品與效力多半外地。但是，這種與大經(jīng)濟(jì)體系的連結(jié)，對位于印度或伊拉克的數(shù)千個小鎮(zhèn)能夠是遙不可及。幾乎一切的未來學(xué)家都一致以為，全球化是一個不可阻撓的趨勢，有更多人口將被納入這個體系，因此更多的時機(jī)、危險以及變革是可預(yù)期的。試想二十億人口的經(jīng)濟(jì)體系必然比如今的十億人口經(jīng)濟(jì)體系更具有活力，而三十億那么更是有過之而無不及?？萍紩r代降臨的目的之一，是過去以稽核任務(wù)為主的大型顧問公司投入資訊科技相關(guān)業(yè)務(wù)?；蛟S有人以為資訊時代只會導(dǎo)致更多高等教育的人力需求。然而，這種結(jié)果也將帶來許多影響，至少將影響變革與指點。例如，一個高中程度的任務(wù)人員能夠害怕任務(wù)上的變革，而擁有碩士學(xué)位的電子工程師也許樂于在一定范圍內(nèi)發(fā)明變革。后者恐怕較喜歡沒有指點概念的上司所下達(dá)的命令。二十一世紀(jì)的組織不斷的面對變革，應(yīng)隨時有枕戈待旦及謙沖為懷