現(xiàn)代企業(yè)培訓管理容易出現(xiàn)的十大誤區(qū)

1、.：.；現(xiàn)代企業(yè)培訓管理容易出現(xiàn)的十大誤區(qū)一、培訓沒有用 經(jīng)理不要培訓的一個緣由是對目前情況的自傲：我們的技術(shù) 和管理是完美的，因此培訓毫無必要。任何培訓的企圖都是浪費時間和金錢。這種情況在目前較為優(yōu)秀的企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)。從表 面看，這種觀念的根據(jù)極其充分，但在下文我們很快就要指出它 的短視性和潛在破壞性。另一個能夠擺不上桌面的理由是：他們感到由于培訓，員工程度不斷提高，會令他們本人相形見絀，甚 至培育了潛在的競爭者，使本人被超越或替代。 還有一種情況，經(jīng)理們本人也參與過一些培訓，但這些活動方案很混亂、實施得又很馬虎，任務(wù)重點往往是培訓的方式而不 是掌握技藝，只在教室里坐一些時間，弄幾個人上臺講

2、一講，完 成一些筆記和考試，就算萬事大吉。這樣，這些“有閱歷的經(jīng)理于是就以為培訓沒有用了。遺憾的是，經(jīng)理們接受過的大部分 培訓確實是這副樣子?？梢姀母旧戏裾J培訓的價值，是反對培 訓最徹底的招數(shù)，但也最經(jīng)不起琢磨。 二、有閱歷的員工不需求培訓 要知道，企業(yè)與企業(yè)之間有很大的差別，別的地方的閱歷未 必搬得到這兒，而且更嚴重的是，不是一切的閱歷都是好閱歷，有些有閱歷的求職者得到的能夠是極差的訓練，并已能夠構(gòu)成不 良的任務(wù)習慣。更何況，十年的閱歷，能夠是十個“一年，即 把一年的閱歷反復了十次而已。必需經(jīng)過培訓來抑制這些陋習。企業(yè)員工目前良好甚至優(yōu)秀的任務(wù)形狀，能夠會降低培訓的 迫切性。但需求企業(yè)家反

3、省的是：假設(shè)連摩托羅拉這樣的出色企業(yè)都在孜孜不倦地經(jīng)過培訓來追求杰出，我們的企業(yè)哪來這些膨脹的自信呢？ 三、只對員工培訓就可以了 通常，對管理者的培訓是一種很敏感的問題，以為高級管理 人員要是被列為培訓和開發(fā)的對象，就是他她們不合格或無能的表現(xiàn)，能夠會成為同僚或職員私下或公開恥笑的對象。還有 一些人以為，一些被任命為管理人員的人，都應(yīng)具有完成其職責 的知識和才干，不需求任何方式的培訓。但如今，高級管理人員參與培訓方案的積極作用，已得到公開成認和提倡，甚至被以為 是思緒靈敏、開闊的表現(xiàn)。從某種意義上講，對管理人員的培訓 更是需求特別強調(diào)的，他們的位置決議了他們的任務(wù)才干和形狀對企業(yè)出路的決議性的

4、影響力。 四、培訓不合算 現(xiàn)實上，一個公司不論能否情愿培訓員工，它都要或曾經(jīng)為 此付出了代價。某些管理人員說因他們沒有培訓而省了一些錢，這確實沒錯，但是實踐上，員工們在運用機器、設(shè)備和原料的過 程中，由于不熟練所呵斥的低效率、次品和廢品，已證明公司在 員工的不熟練消費過程中不自覺地付了錢，而且往往是更多的錢。另外，更大的隱患和損失管理人員的錯誤決策，由于對 行之有效的新管理技術(shù)的陌生、個人決策技藝的陌生、視野和判 斷的狹隘，都能夠呵斥宏大的損失。這些損失也答應(yīng)以經(jīng)過“交了學費或?qū)ひ捀鞣N理由掩蓋過去，但一定此培訓費用要高出太 多。 更令最高層傷心的是，這些錯誤由于沒有得到及時糾正，肯 定不會是最

5、后一次，企業(yè)也將不斷地為員工的低水準付出代價。同時，有些經(jīng)理以為，企業(yè)花了大力氣培訓，但培訓后的員工能夠更費事：1他們會提出更高層次的要求，使管理者倍感壓力；2他們往往希望有更高的待遇，而本企業(yè)又無法提供；3他們自以為比管理人員懂得多；4他們會被競爭對手挖走。必需成認，這些情況確實存在，然而并不是非發(fā)生不可。只需培訓得當，同時運用適當?shù)墓芾硎侄?，員工會留下。決議去留的要素，往往是管理上的，而不是員工本身?！芭嘤柌缓纤愕牧硪环N說法是：我們沒有這方面的預算 或預算很小。它們其實是一脈相傳的，真實經(jīng)不起琢磨。預算難道不是管理者制定的嗎？“培訓不合算的一個假設(shè)是：培訓很昂貴。其實，假設(shè)不 算占用員工時

6、間等時機本錢，企業(yè)實踐投入的有形資源真實不大，幾萬元乃至數(shù)千元就可以開展一個像樣的培訓工程了。 五、培訓很容易 一些有過培訓閱歷的管理者往往持有這種觀念，以為培訓沒 有什么需求預備的，人人會搞。很快我們就會明白，隨隨意便的培訓的效果也總是不能令人稱心的這通常又會成為以后反對培 訓的根據(jù)。盲目樂觀只會愚勇、魯莽從事。 培訓是一個復雜的系統(tǒng)工程，有效的培訓需求嚴密的組織和謀劃，需求仔細嚴肅的思索。 六、沒有足夠的時間 有些經(jīng)理感到業(yè)務(wù)太忙，沒時間搞培訓。這能夠是管理者能 犯的最嚴重的錯誤之一。開展人力資源與其他任何方面的任務(wù)至少同等重要。經(jīng)理們應(yīng)合理支配時間，最起碼可以利用工余的時 間，以確保培訓

7、的開展。時間像海綿，只需開場注重，總是擠得 出的。 七、員工不協(xié)作，甚至抵抗 員工有能夠抵抗培訓，這在培訓任務(wù)搞得很差時，如使受訓 者感到壓力過大、遭到嘲諷、害怕失去任務(wù)當他們培訓后的任務(wù)表現(xiàn)被以為不稱心時等，抵抗尤其能夠發(fā)生。 員工是成年人，他們希望像成人那樣對待他們。因此在制定 培訓方案時，思索成人的特點和需求是很重要的。假設(shè)員工出現(xiàn)抵抗，反證出一個問題：管理者沒有做好溝通和引導任務(wù)，任由某 些低層次的觀念泛濫。 八、沒有優(yōu)秀的培訓資料 這確實是一個大問題。本來曾經(jīng)不多的培訓用書中，大多數(shù) 可以買到的，都是按照常規(guī)情況設(shè)計的，不見得能非常好地配合本企業(yè)的需求，因此，經(jīng)過本人的努力，獲得適宜

8、的協(xié)助 ，設(shè)計 一些本企業(yè)特有的資料系統(tǒng)是有作用的，也許它不夠?qū)I(yè)化水 準、不太成熟，但效果卻一定會更好些。 九、沒有合格的培訓教師 這能夠是孤陋寡聞的結(jié)果或信口開河的遁詞。在國內(nèi)和他公 司所在地的眾多大中專學校和中介效力機構(gòu)里，有許多優(yōu)秀的、能擔當出色培訓任務(wù)的教師。問題是他要能找到他們，為他所 用。還有一個重要的教師來源是公司內(nèi)部那些資深的、愛動腦筋 的公司員工。他們往往具有外請教師不能夠具備的優(yōu)勢：對公司文化、市場環(huán)境、實踐閱歷、培訓需求等方面的極端熟習。幾方 面的互補能帶來最正確效果十、我們不知道該如何培訓 這是許多企業(yè)的詳細難題，往往是培訓的最后的、也是最容 易抑制的妨礙。它的存在是客觀和普遍的，畢竟企業(yè)不一定非要培訓專家不可。但是，在社會效力相對興隆的今天，能為企業(yè)提 供培訓效力或協(xié)助的機構(gòu)或個人，遠比想像的要多。企業(yè)要擅長 利用這些“外腦，為本身的開展有所奉獻。要處理以上十大妨礙，從本質(zhì)上講并不難。首先是抑制觀念 妨礙，從戰(zhàn)略管理的高度來對待培訓問題，丟棄短視、茍且、僥 幸、害怕等心思，更不能把錯誤的認識和閱歷作為反對借口