新創(chuàng)企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)垂直領(lǐng)導(dǎo)和共享領(lǐng)導(dǎo)的重要性：對(duì)績效的影響

1、.：.；管理心思學(xué)文獻(xiàn)報(bào)告標(biāo)題：新創(chuàng)企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)垂直指點(diǎn)和共享指點(diǎn)的重要性：對(duì)績效的影響管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)學(xué)生姓名： 葉小杰 學(xué) 號(hào)： 17620211151406 指點(diǎn)教師： 詹虹副教授 2021年6月目錄目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc231536629 摘要 PAGEREF _Toc231536629 h 1 HYPERLINK l _Toc231536630 1引言 PAGEREF _Toc231536630 h 2 HYPERLINK l _Toc231536631 2新創(chuàng)企業(yè)中的指點(diǎn) PAGEREF _Toc231536631 h 3

2、HYPERLINK l _Toc231536632 3垂直指點(diǎn)和共享指點(diǎn)的區(qū)別 PAGEREF _Toc231536632 h 4 HYPERLINK l _Toc231536633 4垂直指點(diǎn)的情況 PAGEREF _Toc231536633 h 5 HYPERLINK l _Toc231536634 5共享指點(diǎn)的情況 PAGEREF _Toc231536634 h 5 HYPERLINK l _Toc231536635 6 方法 PAGEREF _Toc231536635 h 6 HYPERLINK l _Toc231536636 6.1 研討一樣本 PAGEREF _Toc2315366

3、36 h 6 HYPERLINK l _Toc231536637 6.2 研討二樣本 PAGEREF _Toc231536637 h 6 HYPERLINK l _Toc231536638 6.3 統(tǒng)計(jì)方法 PAGEREF _Toc231536638 h 7 HYPERLINK l _Toc231536639 6.4 丈量方法 PAGEREF _Toc231536639 h 7 HYPERLINK l _Toc231536640 6.4.1 規(guī)范變量 PAGEREF _Toc231536640 h 9 HYPERLINK l _Toc231536641 7結(jié)果 PAGEREF _Toc2315

4、36641 h 9 HYPERLINK l _Toc231536642 8討論 PAGEREF _Toc231536642 h 10 HYPERLINK l _Toc231536643 8.1 變革型和授權(quán)型指點(diǎn)的不同結(jié)果 PAGEREF _Toc231536643 h 11 HYPERLINK l _Toc231536644 8.2 指點(diǎn)和企業(yè)開展階段 PAGEREF _Toc231536644 h 11 HYPERLINK l _Toc231536645 8.3 指點(diǎn)才干開展的影響 PAGEREF _Toc231536645 h 12 HYPERLINK l _Toc231536646 8

5、.4 局限性 PAGEREF _Toc231536646 h 12 HYPERLINK l _Toc231536647 8.5 結(jié)論 PAGEREF _Toc231536647 h 12 HYPERLINK l _Toc231536648 9國內(nèi)研討現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc231536648 h 13 HYPERLINK l _Toc231536649 9.1什么是共享指點(diǎn)1 PAGEREF _Toc231536649 h 13 HYPERLINK l _Toc231536650 9.2 共享指點(diǎn)與其他指點(diǎn)理念的比較 PAGEREF _Toc231536650 h 13 HYPERLIN

6、K l _Toc231536651 9.3 共享指點(diǎn)的優(yōu)勢2 PAGEREF _Toc231536651 h 14 HYPERLINK l _Toc231536652 9.4 共享指點(diǎn)的適用條件 PAGEREF _Toc231536652 h 15 HYPERLINK l _Toc231536653 9.5 共享指點(diǎn)作用模型 PAGEREF _Toc231536653 h 15 HYPERLINK l _Toc231536654 9.6 共享指點(diǎn)的培育 PAGEREF _Toc231536654 h 15 HYPERLINK l _Toc231536655 9.7 參考文獻(xiàn) PAGEREF _

7、Toc231536655 h 16 HYPERLINK l _Toc231536656 作者簡介 PAGEREF _Toc231536656 h 17 HYPERLINK l _Toc231536657 Michael Ensley PAGEREF _Toc231536657 h 17 HYPERLINK l _Toc231536658 Keith Hmieleski PAGEREF _Toc231536658 h 19 HYPERLINK l _Toc231536659 Craig l. Pearce PAGEREF _Toc231536659 h 22 HYPERLINK l _Toc23

8、1536660 參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc231536660 h 23管理心思學(xué)文獻(xiàn)報(bào)告新創(chuàng)企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)垂直指點(diǎn)和共享指點(diǎn)的重要性：對(duì)績效的影響 PAGE 28 PAGE 27摘要在本研討中，關(guān)于垂直和共享指點(diǎn)對(duì)新創(chuàng)企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)績效的影響采用了兩種不同的樣本。垂直指點(diǎn)源于委任或正式的團(tuán)隊(duì)指點(diǎn)例如，首席執(zhí)行官，而共享指點(diǎn)是團(tuán)隊(duì)內(nèi)分布式指點(diǎn)的一種方式。以往的文獻(xiàn)已對(duì)這兩種指點(diǎn)方式的變革、買賣、授權(quán)和指揮四個(gè)維度作了檢驗(yàn)。新創(chuàng)企業(yè)往往被視作收入在增長，員工也在增長。第一個(gè)樣本由公司雜志所列出的年度美國500個(gè)開展最快的新興企業(yè)中抽樣，由66個(gè)高層管理團(tuán)隊(duì)組成。第二個(gè)樣本包括154個(gè)高

9、層管理團(tuán)隊(duì)，隨機(jī)取自鄧白氏公司所編撰的最廣泛運(yùn)用的數(shù)據(jù)庫，該數(shù)據(jù)庫可用于確定相對(duì)年輕的美國企業(yè)。研討發(fā)現(xiàn)，垂直指點(diǎn)和共享指點(diǎn)對(duì)于預(yù)測新公司的績效都非常顯著。此外，分層回歸分析發(fā)現(xiàn)，在對(duì)新創(chuàng)企業(yè)績效的解釋力上，共享指點(diǎn)所超越了垂直指點(diǎn)。兩種樣本的結(jié)果是一致的，這強(qiáng)有力地證明了共享指點(diǎn)相對(duì)于傳統(tǒng)意義上的垂直指點(diǎn)的價(jià)值。關(guān)鍵詞：垂直指點(diǎn)；共享指點(diǎn)；新創(chuàng)企業(yè)；管理1引言過去幾十年來，研討人員越來越不接受這樣的概念：組織內(nèi)的指點(diǎn)力只突出的個(gè)人例如，首席執(zhí)行官，并且是自上而下的等級(jí)劃分過程。這一概念的替代觀念開場出現(xiàn)，并經(jīng)過Bass (1985)、Burns (1978)、Greenleaf (1977)

10、、Lawler (1986)、McGregor (1960)以及Vroom和Yetton (1973)的著作而盛行一時(shí)。McGregor (1960)在他描畫的Y實(shí)際中，以為大多數(shù)工人本身是老實(shí)的，而且有為組織奉獻(xiàn)的動(dòng)機(jī)。因此，工人是可以信任并承當(dāng)責(zé)任的，否那么這些責(zé)任只能由高層管理人員來承當(dāng)。Vroom & Yetton (1973)在McGregor (1960)的根底上建立了一個(gè)模型，用以闡明指點(diǎn)者何時(shí)以及如何把跟隨者納入決策過程中。Greenleaf (1977)描畫了“效力型指點(diǎn)的重要性。效力型指點(diǎn)包括了了解跟隨者的需求和愿望，并協(xié)助 他們以符合品德和社會(huì)責(zé)任的方式來滿足本人的需求。

11、他提出，也許最重要的是，效力型指點(diǎn)能夠組織內(nèi)部的任何一個(gè)層級(jí)而往往不是正式的指點(diǎn)者他們真正的價(jià)值經(jīng)常直到他們走了才被認(rèn)識(shí)到，而此時(shí)組織的方向明顯變得不那么確定。為此，Greenleaf產(chǎn)生了這樣的想法：為了到達(dá)最好的效果，指點(diǎn)者不需求被任命、指定，甚至成認(rèn)。Burns (1978)是第一個(gè)描畫變革型指點(diǎn)的人，他將之定義為鼓勵(lì)跟隨者訴諸他們的自我利益，并在跟隨者內(nèi)心產(chǎn)生一股積極的熱情，以獲得最高程度的成就、實(shí)現(xiàn)組織目的的過程。他的任務(wù)進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)，要將跟隨者納入到塑造組織目的的過程，并以此豐富他們的任務(wù)。Bass (1985)擴(kuò)展了Burns的任務(wù)，進(jìn)一步開展了變革型指點(diǎn)的概念，并強(qiáng)調(diào)要把它的重要

12、性放在正視組織背景的前提下。Lawler (1986)進(jìn)一步提出高參與度管理的運(yùn)動(dòng)，試圖拉開組織構(gòu)造層級(jí)，并允許工人設(shè)計(jì)他們的任務(wù)和組織的方向。雖然這些經(jīng)典著作認(rèn)識(shí)到了把跟隨者包括在艱苦決策過程中的重要性，但的這些實(shí)際框架關(guān)注的重點(diǎn)依然在于指點(diǎn)者或跟隨者的個(gè)人行為。因此，這些觀念依然會(huì)誘發(fā)“指點(diǎn)者是指揮者的觀念，這種指點(diǎn)方式在科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)中占據(jù)著主導(dǎo)位置(Gilbreth & Gilbreth, 1924 and Taylor, 1911)。這給許多人呵斥了不安定的覺得，由于他們認(rèn)識(shí)到高績效的團(tuán)隊(duì)往往沒有正式的指點(diǎn)構(gòu)造(Manz & Sims, 1984)。在高績效團(tuán)隊(duì)中，指點(diǎn)權(quán)益往往是分散的

13、，擁有相關(guān)知識(shí)、技藝或者才干的可以在特定情況下提供意見，然后組織進(jìn)展消化并采取行動(dòng)。Kiefer & Senge (1999)以這種方式將企業(yè)描畫為一個(gè)新陳代謝的組織。在這樣的企業(yè)里，話語權(quán)并不是掌握在被任命的指點(diǎn)手里，而是為擁有與問題或時(shí)機(jī)最相關(guān)知識(shí)的人所掌握。這種新興的指點(diǎn)觀念導(dǎo)致了所謂的分布式指點(diǎn)(Gronn, 2005)或共享指點(diǎn)(Pearce & Conger, 2003)的出現(xiàn)留意，這些詞在文獻(xiàn)中是可以互換的。Pearce (2004, p. 48)將共享指點(diǎn)定義為企業(yè)內(nèi)部一個(gè)同時(shí)進(jìn)展的、相互影響的過程，其特點(diǎn)是官方和非官方指點(diǎn)者“串行出現(xiàn)。雖然在幾十年前曾經(jīng)明確闡明了需求共享指點(diǎn)

14、例如，F(xiàn)ollett, 1924，這一概念還是最近才獲得主流指點(diǎn)文獻(xiàn)的注重。正如Kuhn (1970)描畫的，在真正的范式變化發(fā)生之前，蘊(yùn)含在未來范式轉(zhuǎn)變中的根本知識(shí)往往先被許多個(gè)人所認(rèn)可。鼓勵(lì)構(gòu)造必需存在，以鼓勵(lì)足夠多的人堅(jiān)持適當(dāng)?shù)穆?lián)絡(luò)，并積極推進(jìn)超越以往思想方式的運(yùn)動(dòng)(Burke, 1978)。目前的指點(diǎn)方式看起來似乎剛剛超越了以往的觀念，長期以來占主導(dǎo)位置的實(shí)際以為指點(diǎn)者是指揮者。我們以為，這是自我管理任務(wù)小組擴(kuò)展(Wolff, Pescosolido, & Druskat, 2002)、系統(tǒng)思想運(yùn)用擴(kuò)展(Nicholls-Nixon, 2005)、復(fù)雜性實(shí)際(Marion & Uhl-

15、Bien, 2001)以及分散組織設(shè)計(jì)(Balogun & Johnson, 2004)的結(jié)果。這些實(shí)際迫使人們重新思索傳統(tǒng)的指點(diǎn)實(shí)際。這并非說垂直指點(diǎn)是過去的方式，而是說未來對(duì)指點(diǎn)的思索必需同時(shí)包括垂直和共享方面，以更充分地思索指點(diǎn)的過程和結(jié)果(Day et al., 2004 and Pearce & Sims, 2002)。雖然共享指點(diǎn)的概念開場在關(guān)于指點(diǎn)的文獻(xiàn)中規(guī)律性地出現(xiàn)，然而在這一點(diǎn)上關(guān)于實(shí)證的研討卻很少(例如，Avolio et al., 1996, Pearce, 1997, Pearce & Sims, 2002 and Pearce et al., 2004)。相反，關(guān)于共

16、享指點(diǎn)的文獻(xiàn)主要集中于它的實(shí)際開展(Day et al., 2004 and Gronn, 2002)和實(shí)踐運(yùn)用(Pearce, 2004 and Pearce & Manz, 2005)。本研討的目的在于對(duì)垂直指點(diǎn)和共享指點(diǎn)方式運(yùn)用一樣的參數(shù)進(jìn)展實(shí)證檢驗(yàn)，以調(diào)查其對(duì)績效的解釋程度。我們這樣做并不是想確定在預(yù)測新公司的績效時(shí)，共享指點(diǎn)方式能否優(yōu)于垂直指點(diǎn)方式；而是想討論在思索了共享指點(diǎn)的影響之后而不只是思索垂直指點(diǎn)，數(shù)值能否更顯著。在這方面，我們?cè)赑earce & Sims (2002)論文的根底上進(jìn)展了更一步的研討。Pearce等人(2004)發(fā)現(xiàn)，共享指點(diǎn)在變卦指點(diǎn)和虛擬團(tuán)隊(duì)的情況下，預(yù)測

17、團(tuán)隊(duì)任務(wù)比垂直指點(diǎn)更有用。本研討旨在尋求共享指點(diǎn)的價(jià)值能否能在組織層次得到實(shí)現(xiàn)，從而對(duì)以前的研討進(jìn)展擴(kuò)展。本研討根據(jù)企業(yè)家精神和指點(diǎn)之間的自然聯(lián)絡(luò)(Cogliser & Brigham, 2004 and Vecchio, 2003)、初創(chuàng)企業(yè)的開展、增長所具有的團(tuán)隊(duì)影響(Ensley等人, 2003 和 Ucbasaran等人, 2003)來選擇新創(chuàng)企業(yè)的范圍。此外，新創(chuàng)企業(yè)是一個(gè)與以往實(shí)證研討完全不同的視角，這使我們可以最大限制地概括共享指點(diǎn)和垂直指點(diǎn)的作用。下一節(jié)我們開場討論指點(diǎn)在新創(chuàng)企業(yè)中的重要作用。接下來我們界定共享指點(diǎn)和垂直指點(diǎn)的分歧。隨后，討論新創(chuàng)企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)中共享指點(diǎn)和垂直

18、指點(diǎn)的價(jià)值。然后，描畫研討所用的樣本和方法。最后，我們對(duì)結(jié)果進(jìn)展分析，并對(duì)其影響進(jìn)展討論。2新創(chuàng)企業(yè)中的指點(diǎn)對(duì)于旨在生存下去的初創(chuàng)企業(yè)，其高層管理團(tuán)隊(duì)需求為他們的公司設(shè)立一個(gè)愿景，并以此吸引員工來實(shí)現(xiàn)他們的夢想，以及獲得必需的資源來開展新創(chuàng)企業(yè)(Baum, Locke, & Kirkpatrick, 1998)。此外，新創(chuàng)企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)需求為工人設(shè)置初步的目的和獎(jiǎng)賞構(gòu)造(Williamson, 2000)。簡而言之，在新創(chuàng)企業(yè)成立時(shí)高層管理團(tuán)隊(duì)必需引導(dǎo)，由于從零開場創(chuàng)建一家公司時(shí)，沒有規(guī)范的作業(yè)程序或者組織構(gòu)造可以遵照(Bryant, 2004)。這種區(qū)別使新創(chuàng)企業(yè)與大型、成熟公司的高層管理

19、團(tuán)隊(duì)明顯不同，后者往往有更明確的目的、構(gòu)造和任務(wù)流程來指點(diǎn)他們(Ensley, Pearce, & Hmieleski, in press)。因此，大型、成熟公司能夠有替代的指點(diǎn)(Kerr & Jermier, 1978)，而新創(chuàng)企業(yè)卻很少有。同樣，在企業(yè)創(chuàng)建過程的初始階段，高層管理團(tuán)隊(duì)的指點(diǎn)往往會(huì)被定性為“柔性而不是“剛性。剛性的情況也就是那些對(duì)相對(duì)一致的預(yù)期采取了適當(dāng)?shù)男袨?Mischel, 1977)。在剛性的情況下，規(guī)范的預(yù)期和鼓勵(lì)機(jī)制加強(qiáng)了某些行為。另一方面，柔性的行為那么是缺乏這些特點(diǎn)，并且沒有提出明確的鼓勵(lì)機(jī)制或者規(guī)范的預(yù)期(Mischel, 1977)。曾經(jīng)證明，柔性情況下的個(gè)

20、人行為與組織績效有更有明確的聯(lián)絡(luò)(Mullins & Cummings, 1999)。因此，相對(duì)于大型、成熟企業(yè)，初創(chuàng)企業(yè)高層管理人員的指點(diǎn)行為很能夠?qū)镜目冃в懈苯拥挠绊憽＿@使得檢驗(yàn)初創(chuàng)企業(yè)的指點(diǎn)行為更為重要。這條推理線索也得到了Hambrick及其同事關(guān)于“管理自在裁量權(quán)研討的支持，他們討論了高層管理人員的“行為維度。那些具有大量管理自在裁量權(quán)的高層管理人員被以為對(duì)公司的績效有相當(dāng)大的影響(Hambrick & Abrahamson, 1995 and Hambrick & Finkelstein, 1987)。實(shí)踐上，就其定義而言，新創(chuàng)企業(yè)的高層管理團(tuán)隊(duì)被以為是有相當(dāng)多的自在裁量權(quán)、

21、更少的官僚主義。進(jìn)一步地，Kets de Vries & Miller, 1984 以及 Kets de Vries & Miller, 1986的研討闡明了開創(chuàng)團(tuán)隊(duì)的個(gè)體特征和行為是如何融入企業(yè)文化的，這成了制度，并且難以改動(dòng)(Schein, 1997)。這一概念與Hambrick and Mason (1984)的上層實(shí)際相一致。在他們看來，組織可以看作是高層管理人員的一個(gè)反映?？傊?，各種流派的研討似乎支持這樣的論點(diǎn)：開創(chuàng)人和高層管理團(tuán)隊(duì)的指點(diǎn)行為對(duì)新創(chuàng)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，并具有長期的可繼續(xù)性。此外，新創(chuàng)企業(yè)的特點(diǎn)是相互依存性(Bygrave & Minniti, 2000) 、創(chuàng)新性

22、(Ward, 2004)和復(fù)雜性(McKelvey, 2004)。Pearce (2004)以為這三個(gè)要素是使共享指點(diǎn)利益最大化的條件。因此，共享指點(diǎn)和績效之間明確而直接的聯(lián)絡(luò)、高層管理團(tuán)隊(duì)對(duì)指點(diǎn)權(quán)益共享的需求，使得新創(chuàng)企業(yè)是研討垂直指點(diǎn)和共享指點(diǎn)的理想選擇。最后，本研討將垂直指點(diǎn)和共享指點(diǎn)納入其中，也是為了推進(jìn)企業(yè)家精神和組織行為學(xué)(Baron, 2002)的研討。3垂直指點(diǎn)和共享指點(diǎn)的區(qū)別指點(diǎn)是影響他人，使之了解并贊同需求做什么以及怎樣才干有效地做的過程；也是促進(jìn)個(gè)人和集體努力完成一個(gè)共同目的的過程(Yukl, 2002)。在高層管理團(tuán)隊(duì)，指點(diǎn)的權(quán)益有兩種能夠的來源，這確定了是“誰從事指點(diǎn)

23、。第一個(gè)來源，垂直指點(diǎn)，在文獻(xiàn)中曾經(jīng)得到了相當(dāng)多的注重(Gerstner & Day, 1997 and Schriesheim et al., 1994)。第二個(gè)來源，關(guān)于團(tuán)隊(duì)的，是一個(gè)新興的研討流派，他們將團(tuán)隊(duì)作為指點(diǎn)的一個(gè)潛在來源(Burke et al., 2003, Gronn, 2005 and Pearce & Conger, 2003)。人們以為垂直指點(diǎn)會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的過程。相比之下，共享指點(diǎn)，是將團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)整體來賦予指點(diǎn)權(quán)益，而不是僅僅指定一個(gè)人。因此，垂直指點(diǎn)是依托個(gè)人指點(diǎn)者的智慧，而共享指點(diǎn)汲取集體的知識(shí)。此外，垂直指點(diǎn)是自上而下的影響過程，而共享指點(diǎn)是一個(gè)協(xié)作的過程。在這

24、里，我們的重點(diǎn)在于團(tuán)隊(duì)成員能夠共享指點(diǎn)的四種根本類型指揮、買賣、變革和授權(quán)(Pearce, 2004)。指揮型共享指點(diǎn)，可以被表述為同級(jí)別的人用指揮相互測試，可涉及到如何與關(guān)鍵利益相關(guān)者共事、開展戰(zhàn)略舉措或者建立內(nèi)部制度的構(gòu)造。同樣地，買賣型共享指點(diǎn)，可以表述為經(jīng)過認(rèn)可集體的努力和奉獻(xiàn)，或者經(jīng)過建立關(guān)鍵的績效目的和據(jù)此建立起來的獎(jiǎng)勵(lì)分配方案。此外，變革型共享指點(diǎn)是指建立一個(gè)共同的戰(zhàn)略愿景，或者相互鼓舞以挑戰(zhàn)現(xiàn)有的行業(yè)規(guī)范和規(guī)范，從而發(fā)明突破性的產(chǎn)品或效力。最后，授權(quán)型共享指點(diǎn)，是指在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中經(jīng)過基于同事的支持和鼓勵(lì)以學(xué)習(xí)、參與團(tuán)隊(duì)目的的制定，措施有提供個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)、指出個(gè)人缺乏等。以下各部分將詳

25、細(xì)闡明垂直和共享指點(diǎn)在新創(chuàng)企業(yè)中的重要性。4垂直指點(diǎn)的情況研討闡明，雖然新創(chuàng)企業(yè)往往是由開創(chuàng)團(tuán)隊(duì)設(shè)立的，但經(jīng)常是由個(gè)人擔(dān)任主要指點(diǎn)職務(wù)(Ensley, Carland, & Carland, 2000)。這個(gè)人的靈感和愿景往往是推進(jìn)新創(chuàng)企業(yè)績效的動(dòng)力，這突出地闡明了在初創(chuàng)企業(yè)中變革型指點(diǎn)的重要性(Baum等人, 1998)。此外，重要的是企業(yè)指點(diǎn)者可以授權(quán)，例如在他/她的跟隨者中倡導(dǎo)思索機(jī)遇和參與目的設(shè)定，許多文獻(xiàn)強(qiáng)調(diào)了這一點(diǎn)(McGrath & MacMillan, 2000)?，F(xiàn)實(shí)上，這成為許多人所持有的主流觀念(Covin & Slevin, 2002, Covin & Slevin,

26、2004, Gupta 等人, 2004 and Ireland等人, 2003)，他們以為，變革型指點(diǎn)和授權(quán)型的垂直指點(diǎn)是引領(lǐng)新創(chuàng)企業(yè)走向高增長所必不可少的。這是基于一個(gè)現(xiàn)實(shí)：新創(chuàng)企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)必需獲得他們員工的特別承諾和關(guān)注，以此來迎接他們所面臨的新挑戰(zhàn)，并與更成熟、資源更豐富的企業(yè)進(jìn)展競爭(Bryant, 2004 and Stinchcombe, 1965)。另一方面，研討闡明，買賣型和指揮型指點(diǎn)在新創(chuàng)企業(yè)的垂直指點(diǎn)也非常重要(Muczyk & Reimann, 1987)。這一觀念源于新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)建過程中需求明確目的。在大多數(shù)情況下，新創(chuàng)企業(yè)中垂直指點(diǎn)的指揮、買賣、變革和授權(quán)等不同方

27、面對(duì)組織績效的影響并不一樣。例如，Ensley 等人(出版中)的一項(xiàng)研討發(fā)現(xiàn)，在動(dòng)態(tài)環(huán)境條件下，高層管理團(tuán)隊(duì)的買賣型指點(diǎn)行為對(duì)新創(chuàng)企業(yè)的績效有積極的影響。然而，在以往買賣型指點(diǎn)行為被以為是穩(wěn)定的環(huán)境條件下有積極影響。因此，我們預(yù)期，垂直指點(diǎn)與新創(chuàng)企業(yè)的績效普通呈正相關(guān)。假設(shè)1：新創(chuàng)企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的垂直指點(diǎn)與企業(yè)績效正相關(guān)，因此，企業(yè)高層的指揮、買賣、變革、授權(quán)越多，企業(yè)的增長率越高。5共享指點(diǎn)的情況關(guān)于企業(yè)家的文獻(xiàn)不斷以來都在關(guān)注一個(gè)概念：獨(dú)一的企業(yè)家，這是指抑制一切困難創(chuàng)建一家新創(chuàng)企業(yè)，并一手將之開展、壯大。這種企業(yè)創(chuàng)建過程中的企業(yè)家個(gè)人魅力使研討人員關(guān)注非消費(fèi)性過程，以確定企業(yè)家的最正確

28、個(gè)人特質(zhì)(Gartner, 1989)，并過分地強(qiáng)調(diào)了垂直指點(diǎn)在新創(chuàng)企業(yè)中的作用(Gupta et al., 2004)，相對(duì)而言忽視了把開創(chuàng)團(tuán)隊(duì)作為研討對(duì)象。不幸地，僅僅依托高層管理團(tuán)隊(duì)的垂直指點(diǎn)似乎“無視小組內(nèi)的動(dòng)態(tài)指點(diǎn) (Barry, 1991, p. 32)。雖然最初沒有針對(duì)新創(chuàng)企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的研討，但如今已有所改動(dòng)(Ucbasaran et al., 2003)。一個(gè)特別重要的例子是Ensley & Pearce (2001)的論文，他們將共享認(rèn)識(shí)與新創(chuàng)企業(yè)的績效聯(lián)絡(luò)起來。這些作者以為，新創(chuàng)企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的績效高度依賴于建立一個(gè)一致的企業(yè)使命。這樣做可以讓團(tuán)隊(duì)成員分享不贊同見，從

29、而集中于單一而集中的目的，不至于因分歧而螺旋式地下拉團(tuán)隊(duì)績效。此外，Ensley等人(2003)討論了共享指點(diǎn)在促進(jìn)企業(yè)開展過程中的重要作用。其他類型組織中的共享指點(diǎn)，也很有能夠?qū)π聞?chuàng)企業(yè)中共享指點(diǎn)的作用有所啟發(fā)。例如，新出現(xiàn)的關(guān)于自我管理任務(wù)團(tuán)隊(duì)的文獻(xiàn)闡明，集團(tuán)自我指點(diǎn)(Manz & Sims, 1993)、團(tuán)隊(duì)自我指點(diǎn)(Stewart & Barrick, 2000)、分布式指點(diǎn)(Day 等人, 2004 and Gronn, 2005)或者分享指點(diǎn)(Hooker & Csikszentmihalyai, 2003, Katzenbbach & Smith, 1993, Shamir &

30、Lapidot, 2003, Pearce, 1997, Pearce & Sims, 2002 and Pearce et al., 2004)也與更有效的團(tuán)隊(duì)聯(lián)絡(luò)在一同。例如，Katzenbbach & Smith (1993) 的研討闡明，高績效團(tuán)隊(duì)在運(yùn)用共享指點(diǎn)方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越其他團(tuán)隊(duì)。此外，Avolio等人(1996)在一項(xiàng)本科生團(tuán)隊(duì)的研討中發(fā)現(xiàn)，共享指點(diǎn)和自我評(píng)價(jià)的有效性顯著相關(guān)。在變革管理團(tuán)隊(duì)的縱向研討中，Pearce & Sims (2002)發(fā)現(xiàn)，對(duì)于經(jīng)理、客戶和團(tuán)隊(duì)自我評(píng)價(jià)的有效性，共享指點(diǎn)比垂直指點(diǎn)有更好的預(yù)測作用。Pearce等人(2004)在一項(xiàng)關(guān)于虛擬團(tuán)隊(duì)的研討中，也發(fā)

31、現(xiàn)了共享指點(diǎn)比垂直指點(diǎn)具有更好的預(yù)測作用。最后，Hooker & Csikszentmihalyai (2003)關(guān)于研討和開發(fā)實(shí)驗(yàn)室以及Shamir & Lapidot (2003)關(guān)于軍隊(duì)的定性研討闡明，共享指點(diǎn)和團(tuán)隊(duì)的有效性相關(guān)。因此，人們似乎有理由置信，新創(chuàng)企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的共享指點(diǎn)將轉(zhuǎn)化為初創(chuàng)企業(yè)的績效。為此，我們猜測，共享指點(diǎn)將和新創(chuàng)企業(yè)的績效呈正相關(guān)，而這將比垂直指點(diǎn)更有解釋力。假設(shè)2：新創(chuàng)企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的共享指點(diǎn)與企業(yè)績效正相關(guān)，因此，高層管理團(tuán)隊(duì)的指揮、買賣、變革和授權(quán)越多，企業(yè)的增長率將越高。假設(shè)3：對(duì)企業(yè)績效而言，新創(chuàng)企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的共享指點(diǎn)比垂直指點(diǎn)更有解釋力。6

32、方法6.1 研討一樣本研討一的樣本是從美國年度報(bào)告增長最快的新興公司500強(qiáng)中抽樣的。鑒于我們的重點(diǎn)放在新創(chuàng)企業(yè)上，我們從這些企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的成員中搜集數(shù)據(jù)。由于年度500強(qiáng)通常由小企業(yè)組成，且處于相對(duì)早期的開展階段，因此這似乎是適宜的研討群體。這些公司依然高度依賴高層管理團(tuán)隊(duì)的愿景和設(shè)定的方向。我們向這500家公司的1142名高管發(fā)放了具有個(gè)性化言語和獨(dú)立編號(hào)的問卷。高層管理團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人姓名和地址來源于鄧白氏市場標(biāo)識(shí)數(shù)據(jù)庫。在寄出的1142份問卷中，收回了164家公司的258份回復(fù)。然而，在剔除了曾經(jīng)不存在、回收的問卷不到高管團(tuán)隊(duì)成員人數(shù)的一半、高管團(tuán)隊(duì)不活潑、管理人員提供的回答不完好的

33、企業(yè)之后，我們的樣本減少到66家公司、168名管理人員，問卷回收率為17.6%。我們對(duì)各種來源的非回復(fù)偏向進(jìn)展了估計(jì)。對(duì)戰(zhàn)略方向、收入、公司年齡、規(guī)模、增長速度和利潤程度進(jìn)展了T檢驗(yàn)。一切這些都產(chǎn)生了非顯著的結(jié)果。這168名管理人員中，93%為男性，平均年齡是37.2歲。74%為公司開創(chuàng)人，82%至少擁有公司10%的股權(quán)。90%以為本人是企業(yè)家，34%先前在其他新創(chuàng)企業(yè)中任務(wù)過。在過去5年中，這些企業(yè)的收入增長率為634%到10432%，平均為1623%。這些企業(yè)代表了38個(gè)行業(yè)，這些企業(yè)的年齡為5年到9年，平均為6.8年。高層管理團(tuán)隊(duì)的規(guī)模從2人到6人，平均為2.55人。6.2 研討二樣本研

34、討二的樣本取自鄧白氏市場標(biāo)識(shí)符數(shù)據(jù)庫。鄧白氏公司編撰了最詳盡的美國新興公司的資料庫。因此，取自該數(shù)據(jù)庫的樣本雖然不是一個(gè)完全的隨機(jī)抽樣也可以為接近了隨機(jī)抽樣。目的對(duì)象必需滿足研討一的一樣要求。我們向500個(gè)樣本新興企業(yè)的1242名高管發(fā)出問卷，同樣運(yùn)用個(gè)性化的言語和獨(dú)立的編號(hào)?？偣不厥樟?31家公司的657份回答。在剔除了回收問卷數(shù)不到高管人數(shù)一半、高管團(tuán)隊(duì)不活潑、提供的回答不完好的企業(yè)之后，我們的樣本減少到154家公司、417名管理人員，問卷回收率為33.5%。與研討一一樣，對(duì)回答偏向的來源進(jìn)展了檢驗(yàn)，并得到了非顯著的結(jié)果。剩下的417名高管中，大約88%為男性，平均年齡44.2歲。68%是

35、開創(chuàng)人，71%至少擁有公司10%的股權(quán)。將近90%的人以為本人是企業(yè)家，47%先前在其他新創(chuàng)企業(yè)中任務(wù)過。剛剛超越45%的受訪者最高教育程度為學(xué)士學(xué)位，17%擁有碩士學(xué)位，5%擁有博士學(xué)位。專業(yè)包括工程、會(huì)計(jì)、商業(yè)、生物、化學(xué)、歷史、政治和其他少于5%。在數(shù)據(jù)搜集的前3年時(shí)間里，這些公司的年均增長率為78%，最低21%，最高114%。它們代表了72個(gè)行業(yè)，企業(yè)平均年齡為4.3年。高管團(tuán)隊(duì)的平均規(guī)模為2.71人。6.3 統(tǒng)計(jì)方法對(duì)兩種樣本，均運(yùn)用分層回歸分析以檢驗(yàn)三個(gè)假設(shè)。經(jīng)過在第一步輸入控制變量，并在第二步輸入垂直指點(diǎn)變量以檢驗(yàn)假設(shè)1。經(jīng)過在第一步輸入控制變量，并在第二步輸入共享指點(diǎn)變量以檢驗(yàn)

36、假設(shè)2。經(jīng)過在第一步輸入控制變量，第二步輸入垂直指點(diǎn)變量，并在第三步輸入共享指點(diǎn)變量以檢驗(yàn)假設(shè)3。6.4 丈量方法第一步，經(jīng)過Cox (1994)設(shè)計(jì)的問卷調(diào)查來開發(fā)本研討工程運(yùn)用的指點(diǎn)行為量表。Scully等人(1994) 和 Ball (1991)論述了Cox工具的早期版本。Pearce 等人(2003)進(jìn)展了全面的驗(yàn)證研討，并發(fā)現(xiàn)該工具有劇烈的心思屬性。我們對(duì)其中的工程略作修正以反映本研討中的獨(dú)特方面。例如，衡量垂直指點(diǎn)的詞語“團(tuán)隊(duì)指點(diǎn)者要改為 “團(tuán)隊(duì)成員以衡量共享指點(diǎn)。因此，問卷構(gòu)造使得受訪者能夠同時(shí)對(duì)垂直指點(diǎn)和共享指點(diǎn)的一樣問題作出回答。類似的“雙重回答格式在以往的研討中也有運(yùn)用。例

37、如，丈量指點(diǎn)的外部來源和內(nèi)部來源參照Manz & Sims, 1987，垂直指點(diǎn)和共享指點(diǎn)的衡量(Pearce, 1997, Pearce & Sims, 2002 和 Pearce 等人, 2004)。我們檢驗(yàn)了指揮型指點(diǎn)的三個(gè)分維度、買賣型指點(diǎn)的兩個(gè)分維度、變革型指點(diǎn)的四個(gè)分維度和授權(quán)型指點(diǎn)的四個(gè)分維度。一切的分維度由三個(gè)工程組成。對(duì)這些維度的丈量既適用于團(tuán)隊(duì)的某個(gè)指點(diǎn)者，也適用于整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)。指揮型指點(diǎn)的三個(gè)分維度包括：指揮和命令例如，“對(duì)于我的任務(wù)而言，我的團(tuán)隊(duì)指點(diǎn)成員給我指點(diǎn)如何去執(zhí)行、指定目的例如，“我的團(tuán)隊(duì)指點(diǎn)成員給我設(shè)定了績效目的以及能夠的譴責(zé)例如，“我的團(tuán)隊(duì)指點(diǎn)成員在我表現(xiàn)不

38、佳的時(shí)候會(huì)讓我知道。買賣型指點(diǎn)的分維度包括：個(gè)人鼓勵(lì)例如，“我的團(tuán)隊(duì)指點(diǎn)成員在我表現(xiàn)良好的時(shí)候會(huì)給我積極的反響、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)例如，“我的團(tuán)隊(duì)指點(diǎn)成員在我表現(xiàn)良好的時(shí)候會(huì)給我更多的補(bǔ)償。變革型指點(diǎn)的分維度包括刺激和靈感例如，“我的團(tuán)隊(duì)指點(diǎn)成員對(duì)我的努力顯示出了關(guān)懷和熱情、績效期望例如，“我的團(tuán)隊(duì)指點(diǎn)成員希望我表現(xiàn)出我的最高程度、愿景例如，“我的團(tuán)隊(duì)指點(diǎn)成員對(duì)組織將走向何方表達(dá)了明晰的愿景、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀例如，“我的團(tuán)隊(duì)指點(diǎn)成員不怕突破常規(guī)來尋覓不同的做事方法。授權(quán)型指點(diǎn)的分維度包括：鼓勵(lì)思索機(jī)遇例如，“我的團(tuán)隊(duì)指點(diǎn)成員建議我尋覓困難里面包含的機(jī)遇、鼓勵(lì)自我獎(jiǎng)勵(lì)例如，“我的團(tuán)隊(duì)指點(diǎn)成員鼓勵(lì)我在特別好地完成一

39、項(xiàng)義務(wù)時(shí)做一些本人想做的事、參與目的設(shè)定比如，“我的團(tuán)隊(duì)指點(diǎn)成員和我一同決議我的績效目的應(yīng)該是怎樣的和鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作比如，“我的團(tuán)隊(duì)指點(diǎn)成員鼓勵(lì)我和團(tuán)隊(duì)的其他人員一同任務(wù)。每個(gè)維度的信度系數(shù)可以在表1和表2的對(duì)角線找到。在每種情況下，都高于內(nèi)部一致性研討的最小值0.7 (Nunnally & Bernstein, 1996)。表1 研討變量的平均值、規(guī)范差和相關(guān)性V=Vertical垂直指點(diǎn), S=Shared共享指點(diǎn)注：指點(diǎn)變量的信度系數(shù)在表中對(duì)角線用圓括號(hào)標(biāo)示。p0.05p0.01表2 研討變量的平均值、規(guī)范差和相關(guān)性V=Vertical垂直指點(diǎn), S=Shared共享指點(diǎn)注：指點(diǎn)變量的信度

40、系數(shù)在表中對(duì)角線用圓括號(hào)標(biāo)示。p0.05p0.01對(duì)于這兩項(xiàng)研討，我們計(jì)算了每個(gè)分維度的平均值之和，以此構(gòu)成的研討變量作為垂直指點(diǎn)和共享指點(diǎn)每種類型的單一目的。隨后，我們圍繞每個(gè)變量進(jìn)展了假設(shè)檢驗(yàn)。對(duì)于指揮型、買賣型、變革型和授權(quán)型指點(diǎn)的每個(gè)分維度，在各目的結(jié)合構(gòu)成研討變量前，評(píng)價(jià)了每個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的一致性程度(Amason, 1996 和 Scully等人, 1994)。我們運(yùn)用了組內(nèi)工程程序J-數(shù)值也就是r WG(J)的可靠性(James, Demaree, & Wolf, 1993)。rWG(J)會(huì)產(chǎn)生0到1.0之間的數(shù)值，大于0.7闡明可接受。對(duì)于所丈量的每個(gè)指點(diǎn)行為的分維度，rWG(J)

41、s的值在0.72 到0.88之間。因此，所丈量的垂直和共享指點(diǎn)行為都是一致的。為了進(jìn)一步研討變量的心思屬性，我們還對(duì)每組變量內(nèi)部和之間作了檢驗(yàn)。采用單因互方差分析，我們測試發(fā)現(xiàn)，執(zhí)行團(tuán)隊(duì)在運(yùn)用共享指點(diǎn)和垂直指點(diǎn)有顯著差別(研討一： F=4.61, p0.01; 研討二：F=11.62, p0.01)。因此，團(tuán)隊(duì)之間似乎有很大的差別，而這是檢驗(yàn)我們假設(shè)的根底。下一節(jié)將討論研討中所運(yùn)用的規(guī)范變量。6.4.1 規(guī)范變量增長通常被以為是新創(chuàng)企業(yè)的目的(Brush & Vanderwerf, 1992)。因此，我們運(yùn)用年均收入增長作為衡量績效的目的。第二個(gè)目的是年均雇傭工人數(shù)量的增長率。研討一關(guān)于績效的

42、數(shù)據(jù)公司的雜志，其中報(bào)告了5年的收入和員工的增長率。而研討二關(guān)于績效的數(shù)據(jù)鄧白氏公司，其中報(bào)告了3年的收入和員工的增長率。新創(chuàng)企業(yè)增長情況的目的是由收入增長和員工增長構(gòu)成的客觀績效目的(McGuire等人, 1986 和 Keats & Hitt, 1988)。我們?nèi)∵@兩個(gè)增長率的平均值作為增長率目的。當(dāng)然，前提是分別對(duì)指點(diǎn)變量和收入增長與員工增長作回歸分析，并且得到一致的結(jié)果。該指數(shù)可以更簡約地察看運(yùn)營績效。兩種樣本的控制變量包括企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模以及高管團(tuán)隊(duì)的大小。企業(yè)年齡可以用企業(yè)成立以來的年數(shù)來衡量。企業(yè)規(guī)模用年收入的自數(shù)對(duì)數(shù)衡量。高管團(tuán)隊(duì)的大小用到達(dá)規(guī)范的高管人數(shù)來衡量。7結(jié)果研討一

43、和研討二所用全部變量的平均值、規(guī)范差和相關(guān)性分別如表1和表2所示。此外，用于檢驗(yàn)假設(shè)的分層回歸結(jié)果如表3和表4所示。表3 初創(chuàng)企業(yè)執(zhí)行團(tuán)隊(duì)的垂直和共享指點(diǎn)N=66家新創(chuàng)企業(yè)執(zhí)行團(tuán)隊(duì)p0.05p0.01 假設(shè)1指出，新創(chuàng)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的垂直指點(diǎn)與企業(yè)績效呈正相關(guān)，因此，指揮、買賣、變革和授權(quán)越多，企業(yè)的增長率越高。撇開控制變量的影響，500個(gè)樣本公司中R2 的變化為18%(p0.01)，而全國隨機(jī)抽樣的變化值為15% (p0.01)，這支持了假設(shè)1。當(dāng)檢驗(yàn)所研討變量的權(quán)重，發(fā)現(xiàn)回歸分析的結(jié)果并不完全支持這一結(jié)論。研討結(jié)果闡明，雖然指揮型垂直指點(diǎn)(=0.29, p.0.01)和買賣型垂直指點(diǎn)(=0.

44、24, p0.05)與公司的增長率呈正相關(guān)，變革型垂直指點(diǎn)(=0.32, p0.01)和授權(quán)型垂直指點(diǎn)(=.34, p0.01)與公司增長呈負(fù)相關(guān)。研討二的結(jié)果與此類似，指揮型垂直指點(diǎn)(=0.21, p0.01)和買賣型垂直指點(diǎn)(=0.24, p0.05)與公司增長率正相關(guān)，變革型垂直指點(diǎn)(=.31, p0.01)和授權(quán)型垂直指點(diǎn)(=.26, p0.01)與公司增長率負(fù)相關(guān)。這部分支持了假設(shè)1。 假設(shè)2指出，新創(chuàng)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的共享指點(diǎn)與企業(yè)績效呈正相關(guān)，因此，指揮、買賣、變革和授權(quán)越多，企業(yè)的增長率越高。撇開控制變量的影響，500個(gè)樣本公司中R2 的變化為28%(p0.01)，而全國隨機(jī)抽樣的

45、變化值為30%，這支持了假設(shè)2。對(duì)于研討一，指揮型共享指點(diǎn)(=0.56, p0.01)、買賣型共享指點(diǎn)(=0.31, p0.05)、變革型共享指點(diǎn)(=0.46, p0.01)和授權(quán)型共享指點(diǎn)(=0.38, p0.01)都有正的、顯著的系數(shù)。研討二的結(jié)果與此類似，指揮型共享指點(diǎn)(=0.65, p0.01)、買賣型共享指點(diǎn)(=0.38, p0.01)、變革型共享指點(diǎn)(=0.49, p0.01)和授權(quán)型共享指點(diǎn)(=0.37, p0.01)也都有正的、顯著的值。因此，假設(shè)2得到了支持。 假設(shè)3指出，相對(duì)于垂直指點(diǎn)，新創(chuàng)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)采用共享指點(diǎn)對(duì)績效的影響更有解釋力。對(duì)于兩項(xiàng)研討，相對(duì)于垂直指點(diǎn)變量和控

46、制變量，共享指點(diǎn)變量對(duì)新創(chuàng)企業(yè)增長率的解釋更顯著參見表3和表4。詳細(xì)來說，撇開控制變量后，相對(duì)垂直指點(diǎn)的相應(yīng)維度，共享指點(diǎn)對(duì)500家樣本公司績效方差的解釋多了14%(p0.01)，對(duì)全國隨機(jī)抽樣的公司績效方差的解釋多了20% (p0.01)。因此，假設(shè)3得到了支持。8討論團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)指點(diǎn)日益成為重要的研討領(lǐng)域(Day, 2000, Day等人, 2004, Forsyth, 1999 和 Swezey & Salas, 1992)。正如Hollenbeck, Ilgen, & Sego (1994)十年前所看到的，“人們有一種劇烈的需求，以更好地了解各種場所中的團(tuán)隊(duì)職能和團(tuán)隊(duì)指點(diǎn)。然而，作為高管

47、團(tuán)隊(duì)的動(dòng)態(tài)指點(diǎn)研討提出了相當(dāng)大的挑戰(zhàn)，有一個(gè)明顯的研討死角(Zaccaro, Rittman, & Marks, 2001)。對(duì)此，我們檢驗(yàn)了新創(chuàng)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的垂直和共享指點(diǎn)，我們以為在這種情況下指點(diǎn)行為對(duì)績效的影響特別有意義而且是穩(wěn)健的。正如預(yù)期的，新創(chuàng)企業(yè)中的垂直和共享指點(diǎn)行為是相對(duì)明顯的，比較容易丈量其影響。這兩種指點(diǎn)來源對(duì)于新創(chuàng)企業(yè)績效都是重要的預(yù)測目的。然而，共享指點(diǎn)是特別有效的，這符合先前關(guān)于共享指點(diǎn)在其他方面作用的研討。(例如 Pearce & Sims, 2002和Pearce 等人, 2004)。因此，我們的結(jié)果擴(kuò)展了以往檢驗(yàn)過的在不同環(huán)境中的價(jià)值，并思索了團(tuán)隊(duì)有效性外的結(jié)果

48、，這闡明共享指點(diǎn)對(duì)組織績效有重要影響。 我們對(duì)調(diào)查結(jié)果的有效特別有自信心，緣由如下：首先，本研討利用了多個(gè)樣本組。第二，從不同來源進(jìn)展了獨(dú)立和非獨(dú)立丈量，這加強(qiáng)了結(jié)果的可靠性。第三，廣泛檢驗(yàn)了指點(diǎn)行為，研討對(duì)應(yīng)的垂直指點(diǎn)和共享指點(diǎn)中的指揮、買賣、變革和授權(quán)等多個(gè)方面。以下各節(jié)中，我們將對(duì)結(jié)果和更多細(xì)節(jié)進(jìn)展討論。8.1 變革型和授權(quán)型指點(diǎn)的不同結(jié)果 本研討特別關(guān)注垂直指點(diǎn)和共享指點(diǎn)的變革和授權(quán)所產(chǎn)生的不同結(jié)果。共享變革和授權(quán)對(duì)績效具有正面影響，而垂直變革和授權(quán)對(duì)績效那么有負(fù)面影響。對(duì)這些調(diào)查我們起初感到困惑，由于它們與大多數(shù)關(guān)于變革和授權(quán)的研討結(jié)果不一樣(例如Pearce & Sims, 200

49、2)。經(jīng)過更深化的思索，我們以為這能夠是新創(chuàng)企業(yè)的獨(dú)特性質(zhì)所引起的。例如，這些團(tuán)隊(duì)的成員顯然可以從企業(yè)績效中得到很大的鼓勵(lì)。因此，企圖經(jīng)過變革和授權(quán)指點(diǎn)來激發(fā)他們是多余的。團(tuán)隊(duì)成員甚至能夠以為這種類型的指點(diǎn)是公開的心思支配。也有大量文獻(xiàn)闡明，新創(chuàng)企業(yè)需求偏重于詳細(xì)的目的(Dean 等人, 1998和 Winborg & Landstrom, 2001)。在這方面，垂直變革和授權(quán)指點(diǎn)能夠會(huì)分散團(tuán)隊(duì)，并呵斥不用要的分歧。而共享變革和授權(quán)指點(diǎn)那么有積極的影響，可以協(xié)助 團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)團(tuán)體處理戰(zhàn)略問題。因此，我們推測，這些可以解釋垂直變革和授權(quán)指點(diǎn)和企業(yè)績效之間的負(fù)面關(guān)系。 另一方面，我們可以推測，垂直

50、變革和授權(quán)指點(diǎn)的負(fù)面影響是經(jīng)過每種指點(diǎn)類型超出其閾值來識(shí)別的。另外，這一發(fā)現(xiàn)能夠只是一個(gè)統(tǒng)計(jì)假象。雖然如此，研討結(jié)果闡明，對(duì)大型、成熟企業(yè)指點(diǎn)的研討能夠并沒有如新創(chuàng)企業(yè)那般明晰地標(biāo)示出來(Vecchio, 2003)。對(duì)此，似乎需求對(duì)新創(chuàng)企業(yè)的指點(diǎn)作進(jìn)一步的實(shí)證研討。8.2 指點(diǎn)和企業(yè)開展階段垂直指點(diǎn)相對(duì)于共享指點(diǎn)的重要性能夠取決于組織開展或演化的階段。例如，垂直指點(diǎn)能夠在新創(chuàng)企業(yè)的預(yù)建立階段至關(guān)重要。通常情況下是個(gè)人認(rèn)識(shí)到企業(yè)的機(jī)遇并決議貫徹落實(shí)，以利用這一時(shí)機(jī)建立新創(chuàng)企業(yè)。這個(gè)人必需從構(gòu)成新生企業(yè)最初的愿景和目的開場，有效地影響他人認(rèn)可他/她的愿景并作為協(xié)作同伴、員工、投資者、供應(yīng)商、采購

51、商參與他/她的團(tuán)隊(duì)。此外，在組織急劇變化的時(shí)期內(nèi)，垂直指點(diǎn)能夠特別重要。例如，垂直方式的指點(diǎn)已被證明對(duì)完成大規(guī)模組織變革是特別有效的(Dunphy & Stace, 1993)。另一方面，一旦初創(chuàng)企業(yè)開場增長，個(gè)人要負(fù)擔(dān)起指點(diǎn)的各項(xiàng)職能就不可行了。本研討的結(jié)果顯示，在一個(gè)技藝多樣化的高管團(tuán)隊(duì)中，共享指點(diǎn)能夠產(chǎn)生杰出的成果，以往的定性研討(例如，Gronn, 1999, Hooker & Csikszentmihalyai, 2003, Shamir & Lapidot, 2003和 Pearce, 2004)和定量研討(例如 Avolio et al., 1996, Pearce & Sims

52、, 2002 和 Pearce 等人, 2004)也證明了共享指點(diǎn)在各種場所都能起作用。在這種情況下，我們的研討結(jié)果能夠發(fā)現(xiàn)共享指點(diǎn)對(duì)企績效效的顯著作用，而這只是由于這樣的現(xiàn)實(shí)抽樣企業(yè)處于初創(chuàng)期的增長階段，因此共享指點(diǎn)尤其重要。在一個(gè)企業(yè)的整個(gè)生命周期里，最正確的組織指點(diǎn)方式能夠在垂直和共享指點(diǎn)之間有一個(gè)繼續(xù)的動(dòng)搖?，F(xiàn)實(shí)上，很多研討者以為，組織指點(diǎn)的理想方式很能夠取決于組織生命周期的階段(Baglia & Hunt, 1988, Miller & Friesen, 1984, Quinn & Cameron, 1983, Smith & Miner, 1983 and Smith等人, 198

53、5)。因此，未來可以縱向研討企業(yè)開展各階段的垂直和共享指點(diǎn)來。8.3 指點(diǎn)才干開展的影響大多數(shù)指點(diǎn)才干開展往往是面對(duì)買賣和變革指點(diǎn)的培育，狹隘地集中于正式指定指點(diǎn)或是那些占據(jù)這些職位的人(Conger, 1999 and Day, 2000)。我們的研討結(jié)果清楚地闡明需求擴(kuò)展指點(diǎn)才干開展的行為范圍。指點(diǎn)類型提供了實(shí)施指點(diǎn)才干開展的指點(diǎn)框架：“豐富的指點(diǎn)行為類型指點(diǎn)著指點(diǎn)才干的開展，在某些情況下，開展戰(zhàn)略支持限制指點(diǎn)行為 (Cox, Pearce, & Sims, 2003, p. 162)。為了用一系列較完好的行為選擇來培育指點(diǎn)者，我們建議擴(kuò)展今天占主流的買賣-變革型指點(diǎn)類型，把曾經(jīng)盛行的指揮

54、和新興的授權(quán)型指點(diǎn)納入其中。此外，我們通常以為指點(diǎn)者對(duì)跟隨者施加影響。然而，Ensley等人(2003)詳細(xì)論述了企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)共享指點(diǎn)的重要作用。因此，本研討顯著了跟隨者之間共享指點(diǎn)的強(qiáng)大影響，這在很大程度上與以往對(duì)共享指點(diǎn)和分配指點(diǎn)的研討是一致的(例如 Gronn, 2002, Pearce & Sims, 2002 and Pearce等人, 2004)。因此，我們的調(diào)查結(jié)果闡明，要把跟隨者納入指點(diǎn)開展的過程中。8.4 局限性好像一切的實(shí)證研討一樣，本研討也有些局限性值得一提。首先是設(shè)計(jì)的研討并不能使我們直接得出因果關(guān)系的推斷。雖然我們猜測了垂直指點(diǎn)、共享指點(diǎn)對(duì)新創(chuàng)企績效效的因果關(guān)系，但實(shí)

55、踐上的情況也能夠是，受訪者簡單地把勝利歸因于本研討中各種方式的指點(diǎn)，并作出了積極的回應(yīng)。然而，我們以為，我們所獲得的關(guān)于績效的二手資料可以緩解這一潛在要挾例如，公司雜志和鄧白氏。此外，假設(shè)這一偏向確真實(shí)一部分受訪者中存在，那么我們就不太能夠得出垂直變革、授權(quán)指點(diǎn)與新創(chuàng)企績效效負(fù)相關(guān)。雖然如此，縱向研討還是必要的，這能證明我們因果關(guān)系的假設(shè)。另外，我們的回收率僅為17.6%研討一和33.5%研討二，雖然這能夠相對(duì)比較低，但這些百分比配合了其他對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的調(diào)查(例好像，Neck, Meyer, Cohen, & Corbett, 2004)。此外，正如先前所提到的，我們進(jìn)展了廣泛的檢驗(yàn)，以測試多變

56、量中無應(yīng)對(duì)的誤差例如，公司年齡、收入增長率并發(fā)現(xiàn)這些方面不存在顯著差別。然而，在其他方面能夠存在著誤差，但我們無法丈量。在這種情況下，結(jié)論的普通性遭到了限制。雖然如此，這不是我們的重點(diǎn)。相反，我們最感興趣的是新創(chuàng)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)中動(dòng)態(tài)指點(diǎn)的重要性。8.5 結(jié)論指點(diǎn)的概念必需擴(kuò)展并超出自上而下的英雄式指點(diǎn)，這是近些年來日益明顯的共識(shí)(Day 等人, 2004, Pearce, 2004 和Yukl, 2002)。正如本文實(shí)證所顯示的，共享指點(diǎn)過程添加了洞察組織效能的才干。此外，共享指點(diǎn)看起來對(duì)新興企業(yè)的開展和增長特別重要。在這種情況下，共享指點(diǎn)的解釋性價(jià)值對(duì)垂直指點(diǎn)更大。這闡明，利用企業(yè)家的個(gè)人發(fā)明

57、力和感召力來獲得名利僅僅是一個(gè)神話。假設(shè)沒有其他情況，主要?jiǎng)?chuàng)建的指點(diǎn)者只是最勝利創(chuàng)業(yè)背后的故事。它帶來了一系列的人才以開發(fā)和開展新創(chuàng)企業(yè)。這強(qiáng)調(diào)了選擇和開展高管團(tuán)隊(duì)是非常重要的，而不只是簡單地引入超級(jí)總裁：如今是時(shí)候超越把英雄企業(yè)作為公司獨(dú)一領(lǐng)袖的神話了。9國內(nèi)研討現(xiàn)狀目前國內(nèi)關(guān)于共享指點(diǎn)的研討還比較少，且大多數(shù)是實(shí)際方面的。聶雪林、葉余建2006從共享指點(diǎn)的概念、優(yōu)勢、適用條件等方面作了研討1。宋源2007研討了虛擬團(tuán)隊(duì)中的共享指點(diǎn)方式，在分析虛擬團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)生及特點(diǎn)的根底上，界定了虛擬團(tuán)隊(duì)指點(diǎn)的內(nèi)涵及其與成員的關(guān)系，提出了共享指點(diǎn)的含義、內(nèi)容及與虛擬團(tuán)隊(duì)相契合的條件2。董小平2006提出，學(xué)校

58、實(shí)施素質(zhì)教育要從“買賣指點(diǎn)轉(zhuǎn)到“共享指點(diǎn)，從而使素質(zhì)教育煥發(fā)新的生命力3。彭忠益、吳曉林2021研討了共享指點(diǎn)力的現(xiàn)實(shí)與政治學(xué)動(dòng)力分析，以為公共組織中的指點(diǎn)力共享在方式上表現(xiàn)為兩種分權(quán)：一是政府向市場放權(quán)，二是政府向社會(huì)放權(quán)。國際事務(wù)中的指點(diǎn)力共享那么表達(dá)為全球治理。本質(zhì)主義向多元主義開放、單邊主義向調(diào)和世界過渡以及公民文化的世俗化過程為指點(diǎn)力共享提供了動(dòng)力4。9.1什么是共享指點(diǎn)1共享指點(diǎn)是一種新的管理思想，該思想主張由指點(diǎn)者和其下屬成員組成的管理團(tuán)隊(duì)來共同承當(dāng)指點(diǎn)責(zé)任，指點(diǎn)者必需擺脫傳統(tǒng)單獨(dú)擔(dān)任和控制一切的觀念，使下屬成員更情愿擔(dān)任責(zé)任并更具自動(dòng)性。當(dāng)團(tuán)隊(duì)的一切成員充分參與到團(tuán)隊(duì)的指點(diǎn)，為

59、最大限制地發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)的潛力而毫不猶疑地進(jìn)展指點(diǎn)和影響團(tuán)隊(duì)其他成員時(shí)，那么實(shí)現(xiàn)了共享指點(diǎn)。簡單講，共享指點(diǎn)就是團(tuán)隊(duì)同時(shí)進(jìn)展的、繼續(xù)的、相互影響的過程，伴有一系列不同的非正式指點(diǎn)者的出現(xiàn)。某種意義上說，共享指點(diǎn)可以被看作團(tuán)隊(duì)充分授權(quán)的開展，它是對(duì)過去那種等待一個(gè)擁有各項(xiàng)指點(diǎn)必備特質(zhì)的正式指點(diǎn)者帶著大家走向勝利的觀念的修正。 和傳統(tǒng)的垂直管理中指點(diǎn)者“控制作用相比，共享指點(diǎn)更強(qiáng)調(diào)指點(diǎn)者的“推進(jìn)作用。在推行團(tuán)隊(duì)的共享指點(diǎn)過程中，指點(diǎn)者承當(dāng)以下職責(zé)：1慎重確定共享指點(diǎn)團(tuán)隊(duì)的適宜人選；2開展團(tuán)隊(duì)的指點(diǎn)技藝；3暫時(shí)性填補(bǔ)團(tuán)隊(duì)所缺的指點(diǎn)技藝；4管理好團(tuán)隊(duì)與其他機(jī)構(gòu)的事務(wù)；5授予團(tuán)隊(duì)設(shè)置目的、處理問題等權(quán)益1。

60、所以，建立共享指點(diǎn)機(jī)制，并沒有排斥指點(diǎn)者存在的必要性。只是指點(diǎn)者的責(zé)任不再是決議前進(jìn)的方向，控制任務(wù)的進(jìn)展，而是建立一支強(qiáng)而有力的團(tuán)隊(duì)，使團(tuán)隊(duì)成員擁有共同的遠(yuǎn)景目的，大家平等參與、相互影響，共擔(dān)責(zé)任并彼此協(xié)作。 在共享指點(diǎn)中，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)整體任務(wù)的成敗負(fù)有更大的責(zé)任，都參與組織的管理職能，都必需對(duì)組織的成敗和管理擔(dān)任，思索問題的角度也從本人領(lǐng)域的利益轉(zhuǎn)向全局。9.2 共享指點(diǎn)與其他指點(diǎn)理念的比較共享指點(diǎn)力本質(zhì)上是對(duì)過去那種等待指點(diǎn)個(gè)人集“權(quán)威、“法理、“魅力于一身引領(lǐng)組織開展的一種超越。從個(gè)人指點(diǎn)到團(tuán)隊(duì)指點(diǎn)2再到共享指點(diǎn)，指點(diǎn)實(shí)際的嬗變過程重重地打上了時(shí)代變化的烙印，其內(nèi)涵深化地反映了社會(huì)變革的