企業(yè)管理激勵機制研究地文獻綜述

1、XX農(nóng)業(yè)大學專業(yè)文獻綜述題目: 企業(yè)管理激勵機制研究的文獻綜述XX: 周婕學院: 經(jīng)濟與貿(mào)易學院專業(yè): 經(jīng)濟學班級: 經(jīng)濟學 132 班學號: 220131019成 績:指導教師 : 馬 惠 蘭職稱 : 教授2016 年 3 月 27 日XX農(nóng)業(yè)大學教務處制企業(yè)管理激勵機制研究的文獻綜述 周婕 指導教師: 馬惠蘭摘要：激勵是現(xiàn)代管理中的重要職能 , 激勵問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素。 本文試圖從激勵原理、 激勵的X疇、 激勵的制度安排與途徑以及企業(yè)的激勵文化等方面對當前國內(nèi)激勵理論研究的一些主要成果 , 作較全面的總結和評述 , 以期有利于對激勵問題的進一步研究。關鍵

2、詞： 內(nèi)容型激勵 過程型激勵Research on incentive mechanism of enterprise managementAuthor: Zhou Jie Instructor: Ma HuilanAbstract : the incentive is an important function of modern management, theincentive problem is the core of human resources management has become animportant factorto decide the success or fai

3、lure of the enterprise. This paper attemptsfrom the incentive theory, incentive category, incentive system arrangement and waysand corporate incentive and cultural aspects of the current domestic incentive theoryresearch achievements, comprehensively reviewed and summarized, in order tofurther study

4、 the issue.Keywords: content-based incentive process incentive前言：現(xiàn)代企業(yè)管理資源是指一切直接或間接地為企業(yè)經(jīng)濟活動所需要并構成生產(chǎn)要素的具有一定開發(fā)利用選擇性的資源。 激勵這個概念用于管理， 是指激發(fā)職工的工作動機，調動職工的積極性與創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)的目標，使職工在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)自己的個人愿望，增強職工滿意度，從而使職工的積極性與創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。1. 什么是激勵？美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵下了一個定義： “一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵。它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。 ”人的一

5、切行動都是由某種動機引起的，動機是一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動、加強的作用。斯蒂芬 P 羅賓斯認為：激勵是通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。對于激勵的方式在學術界有很多種理論和方法，有著名的馬斯洛需求層次理論、激勵保健雙因素理論，其中激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。保健因素為不滿意因素，沒有它會產(chǎn)生意見和消極行為。其實諸多模式中都不外乎兩個方式：正面激勵與反面激勵。2. 國外研究現(xiàn)狀國外對于激勵理論有了大量的研究并獲得了豐碩的成果?？傮w來說，可以分為兩類激勵理論。一類是以人的心理需求和動機為主要研究對象的激勵理論， 即“內(nèi)容型

6、激勵理論” ；另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為研究對象的激勵過程理論，即“行為型激勵理論” 。他們有的圍繞如何滿足人的需求、需要進行研究，有的著重從人的動機的產(chǎn)生到采取行動的心理過程入手，有的則從研究激勵的目的著手進行研究。3. 國內(nèi)研究現(xiàn)狀X杰(2001) 認為，在以市場為主導的經(jīng)濟體制中，員工作為企業(yè)發(fā)展的基本單元，無論是從企業(yè)生存，還是從企業(yè)發(fā)展的角度看，提高員工的滿意度、有效激勵和約束員工的行為，已然成為現(xiàn)代企業(yè)管理中的重頭戲。薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可或缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營者只有站在經(jīng)營管理的角度，系統(tǒng)的認識

7、薪酬體系的定位、管理對象、實施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的作用。王瑾（ 2011）提出中小企業(yè)的激勵機制還存在很多缺陷，如沒有形成科學的激勵理念、制度建設方面還不完善、手段的靈活性也有待進一步改進。這種現(xiàn)象有深刻的原因，一方面是因為傳統(tǒng)的家族式企業(yè)的后遺癥，另一方面是由于整個市場大環(huán)境的變化。因而中小企業(yè)要引導員工參與到人力資源管理中來，就要首先讓員工自己視自己為資產(chǎn)。員工希望在晉升、培訓和漲薪方面與他人有平等的機會，因此，中小企業(yè)自身要營造一種良好的氛圍，使之給員工形成一種要競相爭先以更多的為公司謀利益的感覺。程末(2010) 認為，企業(yè)主要不斷提高自己的思想覺悟，不要把企業(yè)

8、當成為自己賺錢的工具，要更多的樹立我為人人，人人為我的團結觀念。摒棄那種小家子氣，目光短淺的做法。舍不得給員工價值，員工也舍不得給企業(yè)價值。X敏 (2012) 認為，我國中小企業(yè)還沒有建立起科學的薪酬體系，忽視文化建設和對員工的精神激勵。中小企業(yè)的激勵的方式和手段單一，缺乏針對性；考核機制不完善，缺乏科學的評定手段。中小企業(yè)管理者應立足于企業(yè)自身的特點和實際情況，充分運用激勵理論和實踐經(jīng)驗，建立起科學的激勵報酬體系，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。李淑媛 (2012) 認為，人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，企業(yè)應該在各個方面不斷地進行激勵，調動員工的積極性和創(chuàng)造性，這樣才能保持企業(yè)的競爭之樹常

9、青。員工激勵建設能把員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展緊密地結合起來，讓員工與企業(yè)共同承擔風險的同時，也讓人才能夠分享企業(yè)的成果，這才是企業(yè)永恒發(fā)展的關鍵。廖洪富 (2013) 認為，只有借鑒和參考激勵理論，并根據(jù)企業(yè)管理實際情況認真研究和探索影響我國企業(yè)激勵工作失效的各種因素及克服辦法與對策，才能發(fā)揮我國企業(yè)激勵的功效，才能真正提高激勵效能。但是理論對實踐只能起指導作用，企業(yè)所面臨的環(huán)境是不斷變化的，企業(yè)管理者應根據(jù)實際情況做相應的變通。 俞文釗(2012) 設計了員工需要自主評價調查表對我國員工的需要層次進行了廣泛的調查研究，發(fā)現(xiàn)不同單位、職務因素、文化因素、年齡因素等在需要等級上存在不同，他在公平理

10、論基礎上聯(lián)系中國實際提出了公平差別化理論。韓大勇（ 2011)認為企業(yè)經(jīng)濟管理之間競爭的重點在知識、資訊、科技綜合體知識型的人才，而經(jīng)濟管理中各種要素的管理歸根到底是對高素質人員的管理知識型員工的管理。提出了小滿意創(chuàng)造大收益的觀點。4. 小結通過以上的綜述，我們可以看出，國外特別是美國在激勵理論方面的研究已經(jīng)形成了比較系統(tǒng)、全面并且完善的理論體系，而且經(jīng)歷了幾個不同的發(fā)展階段。相對而言，中國的研究才剛剛開始，沒有進行很好的理論總結和系統(tǒng)化。它最大的缺點就是不能形成一個系統(tǒng)性的屬于自己的理論?，F(xiàn)在的當務之急應該是結合實際情況，系統(tǒng)總結國內(nèi)外的研究成果和新動向，形成我們自己的激勵理論，更好地為各種

11、組織服務。在當今市場經(jīng)濟條件下，人對于企業(yè)來講是至關重要的，企業(yè)的激勵機制如何直接關系到企業(yè)的成功與否。充分調動員工的主觀能動性和創(chuàng)新精神，是企業(yè)在激烈的市場競爭中成敗的關鍵，中小企業(yè)只有不斷的完善和健全自己的激勵機制，才能在復雜多變的市場競爭中不斷發(fā)展、壯大。參考文獻1 斯蒂芬 P 羅賓斯，組織行為學 ，中國人民大學， 1997。1 X杰. 案例分析企業(yè)員工薪酬激勵的有效性 J. 法學研究 2011(5):59-603 王瑾. 構建我國中小企業(yè)員工激勵機制的路徑研究 J. 當代經(jīng)濟 2011(2):64-655 程未. XX省民營中小企業(yè)激勵機制的建立與完善 M. 現(xiàn)代營銷 20106 X敏. 論中小企業(yè)如何實現(xiàn)對員工的有效激勵 J. XX電子工