企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制研究地文獻(xiàn)綜述

1、XX農(nóng)業(yè)大學(xué)專業(yè)文獻(xiàn)綜述題目: 企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制研究的文獻(xiàn)綜述XX: 周婕學(xué)院: 經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易學(xué)院專業(yè): 經(jīng)濟(jì)學(xué)班級(jí): 經(jīng)濟(jì)學(xué) 132 班學(xué)號(hào): 220131019成 績(jī):指導(dǎo)教師 : 馬 惠 蘭職稱 : 教授2016 年 3 月 27 日XX農(nóng)業(yè)大學(xué)教務(wù)處制企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制研究的文獻(xiàn)綜述 周婕 指導(dǎo)教師: 馬惠蘭摘要：激勵(lì)是現(xiàn)代管理中的重要職能 , 激勵(lì)問(wèn)題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素。 本文試圖從激勵(lì)原理、 激勵(lì)的X疇、 激勵(lì)的制度安排與途徑以及企業(yè)的激勵(lì)文化等方面對(duì)當(dāng)前國(guó)內(nèi)激勵(lì)理論研究的一些主要成果 , 作較全面的總結(jié)和評(píng)述 , 以期有利于對(duì)激勵(lì)問(wèn)題的進(jìn)一步研究。關(guān)鍵

2、詞： 內(nèi)容型激勵(lì) 過(guò)程型激勵(lì)Research on incentive mechanism of enterprise managementAuthor: Zhou Jie Instructor: Ma HuilanAbstract : the incentive is an important function of modern management, theincentive problem is the core of human resources management has become animportant factorto decide the success or fai

3、lure of the enterprise. This paper attemptsfrom the incentive theory, incentive category, incentive system arrangement and waysand corporate incentive and cultural aspects of the current domestic incentive theoryresearch achievements, comprehensively reviewed and summarized, in order tofurther study

4、 the issue.Keywords: content-based incentive process incentive前言：現(xiàn)代企業(yè)管理資源是指一切直接或間接地為企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)所需要并構(gòu)成生產(chǎn)要素的具有一定開發(fā)利用選擇性的資源。 激勵(lì)這個(gè)概念用于管理， 是指激發(fā)職工的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)職工的積極性與創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使職工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人愿望，增強(qiáng)職工滿意度，從而使職工的積極性與創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。1. 什么是激勵(lì)？美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵(lì)下了一個(gè)定義： “一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。 ”人的一

5、切行動(dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的，動(dòng)機(jī)是一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用。斯蒂芬 P 羅賓斯認(rèn)為：激勵(lì)是通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。對(duì)于激勵(lì)的方式在學(xué)術(shù)界有很多種理論和方法，有著名的馬斯洛需求層次理論、激勵(lì)保健雙因素理論，其中激勵(lì)因素為滿意因素，有了它便會(huì)得到滿意和激勵(lì)。保健因素為不滿意因素，沒(méi)有它會(huì)產(chǎn)生意見(jiàn)和消極行為。其實(shí)諸多模式中都不外乎兩個(gè)方式：正面激勵(lì)與反面激勵(lì)。2. 國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外對(duì)于激勵(lì)理論有了大量的研究并獲得了豐碩的成果。總體來(lái)說(shuō)，可以分為兩類激勵(lì)理論。一類是以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的激勵(lì)理論， 即“內(nèi)容型

6、激勵(lì)理論” ；另一類是以人的心理過(guò)程和行為過(guò)程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的激勵(lì)過(guò)程理論，即“行為型激勵(lì)理論” 。他們有的圍繞如何滿足人的需求、需要進(jìn)行研究，有的著重從人的動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程入手，有的則從研究激勵(lì)的目的著手進(jìn)行研究。3. 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀X杰(2001) 認(rèn)為，在以市場(chǎng)為主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)體制中，員工作為企業(yè)發(fā)展的基本單元，無(wú)論是從企業(yè)生存，還是從企業(yè)發(fā)展的角度看，提高員工的滿意度、有效激勵(lì)和約束員工的行為，已然成為現(xiàn)代企業(yè)管理中的重頭戲。薪酬管理體系作為保護(hù)和提高員工工作熱情的最有效的激勵(lì)手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可或缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只有站在經(jīng)營(yíng)管理的角度，系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)

7、薪酬體系的定位、管理對(duì)象、實(shí)施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的作用。王瑾（ 2011）提出中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還存在很多缺陷，如沒(méi)有形成科學(xué)的激勵(lì)理念、制度建設(shè)方面還不完善、手段的靈活性也有待進(jìn)一步改進(jìn)。這種現(xiàn)象有深刻的原因，一方面是因?yàn)閭鹘y(tǒng)的家族式企業(yè)的后遺癥，另一方面是由于整個(gè)市場(chǎng)大環(huán)境的變化。因而中小企業(yè)要引導(dǎo)員工參與到人力資源管理中來(lái)，就要首先讓員工自己視自己為資產(chǎn)。員工希望在晉升、培訓(xùn)和漲薪方面與他人有平等的機(jī)會(huì)，因此，中小企業(yè)自身要營(yíng)造一種良好的氛圍，使之給員工形成一種要競(jìng)相爭(zhēng)先以更多的為公司謀利益的感覺(jué)。程末(2010) 認(rèn)為，企業(yè)主要不斷提高自己的思想覺(jué)悟，不要把企業(yè)

8、當(dāng)成為自己賺錢的工具，要更多的樹立我為人人，人人為我的團(tuán)結(jié)觀念。摒棄那種小家子氣，目光短淺的做法。舍不得給員工價(jià)值，員工也舍不得給企業(yè)價(jià)值。X敏 (2012) 認(rèn)為，我國(guó)中小企業(yè)還沒(méi)有建立起科學(xué)的薪酬體系，忽視文化建設(shè)和對(duì)員工的精神激勵(lì)。中小企業(yè)的激勵(lì)的方式和手段單一，缺乏針對(duì)性；考核機(jī)制不完善，缺乏科學(xué)的評(píng)定手段。中小企業(yè)管理者應(yīng)立足于企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，充分運(yùn)用激勵(lì)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建立起科學(xué)的激勵(lì)報(bào)酬體系，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。李淑媛 (2012) 認(rèn)為，人才的優(yōu)勢(shì)就是企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)應(yīng)該在各個(gè)方面不斷地進(jìn)行激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，這樣才能保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)之樹常

9、青。員工激勵(lì)建設(shè)能把員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展緊密地結(jié)合起來(lái)，讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，也讓人才能夠分享企業(yè)的成果，這才是企業(yè)永恒發(fā)展的關(guān)鍵。廖洪富 (2013) 認(rèn)為，只有借鑒和參考激勵(lì)理論，并根據(jù)企業(yè)管理實(shí)際情況認(rèn)真研究和探索影響我國(guó)企業(yè)激勵(lì)工作失效的各種因素及克服辦法與對(duì)策，才能發(fā)揮我國(guó)企業(yè)激勵(lì)的功效，才能真正提高激勵(lì)效能。但是理論對(duì)實(shí)踐只能起指導(dǎo)作用，企業(yè)所面臨的環(huán)境是不斷變化的，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)的變通。 俞文釗(2012) 設(shè)計(jì)了員工需要自主評(píng)價(jià)調(diào)查表對(duì)我國(guó)員工的需要層次進(jìn)行了廣泛的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)不同單位、職務(wù)因素、文化因素、年齡因素等在需要等級(jí)上存在不同，他在公平理

10、論基礎(chǔ)上聯(lián)系中國(guó)實(shí)際提出了公平差別化理論。韓大勇（ 2011)認(rèn)為企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理之間競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)在知識(shí)、資訊、科技綜合體知識(shí)型的人才，而經(jīng)濟(jì)管理中各種要素的管理歸根到底是對(duì)高素質(zhì)人員的管理知識(shí)型員工的管理。提出了小滿意創(chuàng)造大收益的觀點(diǎn)。4. 小結(jié)通過(guò)以上的綜述，我們可以看出，國(guó)外特別是美國(guó)在激勵(lì)理論方面的研究已經(jīng)形成了比較系統(tǒng)、全面并且完善的理論體系，而且經(jīng)歷了幾個(gè)不同的發(fā)展階段。相對(duì)而言，中國(guó)的研究才剛剛開始，沒(méi)有進(jìn)行很好的理論總結(jié)和系統(tǒng)化。它最大的缺點(diǎn)就是不能形成一個(gè)系統(tǒng)性的屬于自己的理論。現(xiàn)在的當(dāng)務(wù)之急應(yīng)該是結(jié)合實(shí)際情況，系統(tǒng)總結(jié)國(guó)內(nèi)外的研究成果和新動(dòng)向，形成我們自己的激勵(lì)理論，更好地為各種

11、組織服務(wù)。在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人對(duì)于企業(yè)來(lái)講是至關(guān)重要的，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制如何直接關(guān)系到企業(yè)的成功與否。充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新精神，是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中成敗的關(guān)鍵，中小企業(yè)只有不斷的完善和健全自己的激勵(lì)機(jī)制，才能在復(fù)雜多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展、壯大。參考文獻(xiàn)1 斯蒂芬 P 羅賓斯，組織行為學(xué) ，中國(guó)人民大學(xué)， 1997。1 X杰. 案例分析企業(yè)員工薪酬激勵(lì)的有效性 J. 法學(xué)研究 2011(5):59-603 王瑾. 構(gòu)建我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的路徑研究 J. 當(dāng)代經(jīng)濟(jì) 2011(2):64-655 程未. XX省民營(yíng)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立與完善 M. 現(xiàn)代營(yíng)銷 20106 X敏. 論中小企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì) J. XX電子工