我國民營企業(yè)管理現(xiàn)狀

1、.：.；我國民營企業(yè)管理現(xiàn)狀摘自：中國中小企業(yè)開展戰(zhàn)略研討院網(wǎng)站企業(yè)管理是一種動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)行為，沒有任何一種方式會(huì)對(duì)一切的企業(yè)，特別是由一切的民營企業(yè)照搬照用而毫無問題。中國民營企業(yè)如今仍處于管理的初級(jí)階段，根底管理薄弱，各種管理方面的問題很突出，仍需求夯實(shí)根底，需求建立科學(xué)的根底管理，需求進(jìn)展管理的規(guī)范化任務(wù)。一、根底管理薄弱一缺乏科學(xué)規(guī)范規(guī)范化任務(wù)包括技術(shù)規(guī)范和管理規(guī)范的制定、執(zhí)行和管理任務(wù)。技術(shù)規(guī)范是對(duì)消費(fèi)對(duì)象、消費(fèi)條件、消費(fèi)方法及包裝、貯運(yùn)等方面所規(guī)定的規(guī)范。管理規(guī)范是關(guān)于企業(yè)各項(xiàng)管理任務(wù)的職責(zé)、程序、方法和要求等方面的規(guī)定。缺乏科學(xué)任務(wù)規(guī)范是呵斥民營企業(yè)員工“磨洋工的重要緣由。很多民營

2、企業(yè)的運(yùn)營管理活動(dòng)不斷以來都是由管理者的閱歷和客觀意志確定的，干好干壞一個(gè)樣，使得一部分員工想方設(shè)法偷工減料，投機(jī)取巧；另一部分員工雖然想干好，但看到其他人不干活或少干活照樣拿同樣的工資，感到極大的不公平，也開場(chǎng)消極怠工，導(dǎo)致任務(wù)效率低下。很多民營企業(yè)沒有明確的營銷方案，營銷任務(wù)也失去了目的，產(chǎn)品開發(fā)不調(diào)研，各種營銷戰(zhàn)略、方案、措施不配套，預(yù)算不確定，營銷活動(dòng)無空間和時(shí)間概念，在猛烈的市場(chǎng)競爭中，企業(yè)行為盲目，最后只能撞得頭破血流。雖然有些企業(yè)制定了年度、季度和每月的方案，并能根據(jù)方案所規(guī)定的各項(xiàng)目的、義務(wù)與任務(wù)內(nèi)容來考核員工的業(yè)績，但這并不能保證企業(yè)運(yùn)營任務(wù)實(shí)現(xiàn)方案所規(guī)定的目的。由于企業(yè)的每

3、一個(gè)方案都需求有詳細(xì)的方案與之配套，方案的每一個(gè)目的都要分解到不同員工頭上，經(jīng)過每一個(gè)員工詳細(xì)任務(wù)方案的制定與實(shí)施才有能夠最終實(shí)現(xiàn)。二過程管理失控許多民營企業(yè)只控制結(jié)果，對(duì)過程并不關(guān)懷，使員工任務(wù)過程處于“黑箱形狀。實(shí)踐上，結(jié)果由過程產(chǎn)生，結(jié)果只能是過程上的結(jié)果，有什么樣的過程就有什么樣的結(jié)果?？刂屏诉^程，實(shí)踐上就控制了結(jié)果。對(duì)結(jié)果進(jìn)展控制的意義，僅僅能起到“亡羊補(bǔ)牢的作用，由于結(jié)果曾經(jīng)發(fā)生，原有的過程已不再可以反復(fù)。例如，分銷網(wǎng)絡(luò)與客戶資源是企業(yè)最珍貴的無形資產(chǎn)，但假設(shè)企業(yè)不能對(duì)分銷網(wǎng)絡(luò)與客戶資源進(jìn)展有效控制，這種無形資產(chǎn)對(duì)企業(yè)就沒有任何意義和價(jià)值。營銷過程處于“黑箱形狀時(shí)，客戶資源成為營銷

4、人員的個(gè)人資源，而不是企業(yè)的資源，一旦營銷人員分開企業(yè)，新的營銷人員很難接上原營銷人員的業(yè)務(wù)，就能夠意味著企業(yè)客戶資源的喪失，也意味著企業(yè)為開發(fā)客戶資源所付出的人力、物力、財(cái)力的全部喪失。很多民營企業(yè)在這方面吃過苦頭。營銷人員之所以可以帶走客戶資源，就是由于企業(yè)沒有對(duì)營銷過程進(jìn)展監(jiān)控，營銷人員把企業(yè)的客戶資源變成了個(gè)人的資源，把企業(yè)為營銷所作的投入用來為本人建立關(guān)系網(wǎng)。由于缺乏對(duì)過程的監(jiān)控與指點(diǎn)，使得閱歷型銷售無法順利轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)型銷售。這導(dǎo)致了銷售效率提高緩慢；而且承包的短期效應(yīng)又會(huì)強(qiáng)化整個(gè)銷售過程的“黑箱操作，客戶詳細(xì)的資源檔案無法建立，銷售的情報(bào)資源被營銷個(gè)人所控制，使得公司無法對(duì)營銷人員進(jìn)

5、展有效的駕馭。三沒有建立完善的以責(zé)任體制為中心的規(guī)章制度企業(yè)的規(guī)章制度是用文字的方式，對(duì)各項(xiàng)管理任務(wù)和消費(fèi)作業(yè)的要求所作的規(guī)定，是全體員工行動(dòng)的規(guī)范和準(zhǔn)那么。建立和健全作業(yè)規(guī)章制度，是企業(yè)管理的一項(xiàng)極其重要的根底任務(wù)。民營企業(yè)需求建立的規(guī)章制度大體上可分為根本制度企業(yè)指點(diǎn)制度、任務(wù)制度有關(guān)方案、消費(fèi)、技術(shù)、物資、銷售、人事、財(cái)務(wù)等專業(yè)管理的任務(wù)制度和責(zé)任制度三類。責(zé)任制度是根據(jù)社會(huì)化大消費(fèi)對(duì)勞動(dòng)分工和協(xié)作的要求制定的，規(guī)定了企業(yè)每個(gè)成員在本人的崗位上應(yīng)承當(dāng)?shù)牧x務(wù)、責(zé)任及相應(yīng)的權(quán)益。責(zé)任體制首先表如今要給做事的人充分的權(quán)益。從總經(jīng)理到員工，做好了怎樣樣，做不好又怎樣樣要搞清楚。其次，是要給做事的

6、人提供滿足時(shí)機(jī)，包括物質(zhì)和精神的?？傊褪墙o每個(gè)人當(dāng)家作主的時(shí)機(jī)，只給責(zé)任不給權(quán)益不行，只給責(zé)任不給利益也不行，這就是責(zé)任制。權(quán)益與責(zé)任是分不開的，權(quán)益下放和自律運(yùn)營，“無論干好干壞，成果和責(zé)任全歸他。責(zé)任制度的中心內(nèi)容是把要做的事詳細(xì)分工到每個(gè)人身上，定期管理，定期檢查，最后根據(jù)其結(jié)果進(jìn)展獎(jiǎng)懲。它強(qiáng)調(diào)怎樣在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，準(zhǔn)確無誤地去完成賦予本人的任務(wù)，目的在于消除分不清責(zé)任的運(yùn)營死角，經(jīng)過明確的分工，使這些運(yùn)營死角不至于沒有人去管理。一要把所要做的事進(jìn)展分工，指定擔(dān)任人；二要把要做的事交待清楚，然后讓部下去執(zhí)行；三要對(duì)部下的辦事結(jié)果進(jìn)展公正的評(píng)價(jià)?？梢哉f，假設(shè)民營企業(yè)沒有一套真實(shí)可行的崗位責(zé)

7、任制，那么一切宏偉的斗爭目的和良好的管理制度都將落空，或者在實(shí)行中都將打一個(gè)很大的折扣。二、現(xiàn)代管理理念缺失一缺乏方向管理戰(zhàn)略管理 20世紀(jì)70年代以前，企業(yè)賴以生存的環(huán)境是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境，而且當(dāng)時(shí)在制定長期方案時(shí)，通常都假定未來環(huán)境將不變或比如今更好，因此面向未來的方案只需將過去的方案向前自然延伸。但到了70年代以后，企業(yè)面臨的環(huán)境發(fā)生了根本性的變化，在風(fēng)云變幻的環(huán)境中，人們逐漸發(fā)現(xiàn)，效率并不完全等同于效益，假設(shè)企業(yè)的開展方向錯(cuò)誤，效率越高反而效益越低。對(duì)企業(yè)來說，戰(zhàn)略勝利是最大的勝利，戰(zhàn)略的失敗那么是最大的失敗。戰(zhàn)略管理是指對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的管理，包括戰(zhàn)略制定/構(gòu)成Strategy Form

8、ulation/formation與戰(zhàn)略實(shí)施Strategy Implemention兩個(gè)部分。按照Ansoff的說法，它是企業(yè)的日常業(yè)務(wù)決策同長期方案決策相結(jié)合而構(gòu)成的一系列運(yùn)營管理活動(dòng)。戰(zhàn)略管理的顯著特征是全局性、長期性、前瞻性和可操作性，其設(shè)計(jì)的科學(xué)性、實(shí)踐可操作性及實(shí)施效果的重要和必不可少的組織部分，沒有戰(zhàn)略的企業(yè)是沒有靈魂的，也不能夠擁有耐久的生命力。很多學(xué)者以為，民營企業(yè)之所以“長不大出現(xiàn)“倒U曲線景象，歸根究竟在于民營企業(yè)在戰(zhàn)略管理方面的缺陷。很多專家以為，目前中國民營企業(yè)在戰(zhàn)略管理方面存在如下問題： 1、缺乏特征戰(zhàn)略中國很多民營企業(yè)實(shí)踐上是沒有戰(zhàn)略的。這主要是很多民營企業(yè)的管理

9、者基于以下一些錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。首先是戰(zhàn)略無用論。有些民營企業(yè)家以為如今環(huán)境的不確定性太大，對(duì)其進(jìn)展有效的預(yù)測(cè)太難，方案往往趕不上變化，因此戰(zhàn)略不論用。這種觀念實(shí)踐上是將戰(zhàn)略等同于長期規(guī)劃，不了解戰(zhàn)略就是用來對(duì)付不確定性的管理思想。其次是無暇制定戰(zhàn)略論。許多民營企業(yè)或由于職能管理、根底管理薄弱，或由于民營企業(yè)本身的集權(quán)偏好，運(yùn)營管理中的大小事情都由民營企業(yè)高層指點(diǎn)親身處置，致使其無暇顧及到企業(yè)的戰(zhàn)略制定任務(wù)。有些民營企業(yè)的管理者似乎在制定戰(zhàn)略，但仔細(xì)分析就會(huì)發(fā)現(xiàn)，其戰(zhàn)略的制定并不是基于本身對(duì)本企業(yè)本身?xiàng)l件和外部環(huán)境的分析，而是借助于如今時(shí)髦的管理咨詢業(yè)務(wù)，千篇一概地套用勝利企業(yè)的戰(zhàn)略，戰(zhàn)略目的宏大而空

10、泛。有些民營企業(yè)指點(diǎn)者那么喜歡搬用戰(zhàn)爭的手法來進(jìn)展所謂的戰(zhàn)略管理。這些戰(zhàn)略大部分都缺乏具有本企業(yè)特征，自然也就難以獲得勝利。 2、戰(zhàn)略決策盲目與隨意對(duì)于民營企業(yè)主，特別是那些初次決策勝利的創(chuàng)業(yè)者來說，往往會(huì)對(duì)本人的才干過度自信，聽不進(jìn)不贊同見，決策方式獨(dú)斷專行，加上民營企業(yè)主往往是民營企業(yè)的一切權(quán)與控制權(quán)的實(shí)踐掌握者，這就導(dǎo)致了民營企業(yè)在戰(zhàn)略制定過程中沒有對(duì)民營企業(yè)主權(quán)益的法定制約，從而使民營企業(yè)的戰(zhàn)略決策在很大程度上依賴于民營企業(yè)主的個(gè)人才干和以前的勝利閱歷。一旦民營企業(yè)主不能對(duì)瞬息萬變的企業(yè)本身?xiàng)l件和外部環(huán)境進(jìn)展縝密的分析與預(yù)測(cè)，其直覺和判別就會(huì)失去了理性分析的支持，這就必然會(huì)導(dǎo)致戰(zhàn)略制定

11、的盲目性與隨意性，同時(shí)由于在戰(zhàn)略制定中缺乏有效的制約機(jī)制，也往往會(huì)導(dǎo)致戰(zhàn)略的執(zhí)行和控制缺乏穩(wěn)定性，變動(dòng)過于頻繁。 3、戰(zhàn)略管理任務(wù)不完善民營企業(yè)在制定戰(zhàn)略目的以后，對(duì)戰(zhàn)略目的的實(shí)施往往缺乏有效的、針對(duì)性的詳細(xì)措施和動(dòng)態(tài)控制。這或者是由于民營企業(yè)在制定戰(zhàn)略目的的過程中缺乏有效的分析，所以在實(shí)施過程中對(duì)堅(jiān)持戰(zhàn)略的延續(xù)性、一向性缺乏，導(dǎo)致目的和戰(zhàn)略的實(shí)施各行其是，使目的僅僅成為企業(yè)的一個(gè)“理想?；蛘呤怯捎趹?zhàn)備實(shí)施中的環(huán)境發(fā)生宏大變化，而企業(yè)仍以僵化的、靜態(tài)的視角來對(duì)待企業(yè)事先制定好的戰(zhàn)略方案，沒有進(jìn)展相應(yīng)的戰(zhàn)略方案的調(diào)整。 4、戰(zhàn)略很少適時(shí)調(diào)整許多民營企業(yè)在本身迅速膨脹時(shí)，往往沉浸于本身的成果，以為

12、“天不變，道亦不變，繼續(xù)沿用過去的勝利方式，不知道“人不能夠兩次到達(dá)同一條河里，企業(yè)的運(yùn)營環(huán)境每時(shí)每刻都在發(fā)生變化，特別是中國這種一個(gè)經(jīng)濟(jì)體制正處于轉(zhuǎn)軌時(shí)期的國家，各種政策法規(guī)還在不斷的進(jìn)展調(diào)整，政府對(duì)企業(yè)的控制也在不斷變化，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐漸完善與國際化，加上科技變革速度的加快，企業(yè)所處的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和產(chǎn)業(yè)競爭環(huán)境也處于快速變動(dòng)之中。因此，民營企業(yè)必需認(rèn)識(shí)到企業(yè)本身?xiàng)l件和外部環(huán)境正在發(fā)生的宏大變化，根據(jù)這些變化對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)展相應(yīng)的調(diào)整和改動(dòng)。二價(jià)值觀管理缺失文化管理管理并不是同文化無關(guān)的。管理是一種社會(huì)職能，它以文化為根底，并植根于某種文化、價(jià)值傳統(tǒng)、習(xí)慣和信心之中，植根于政府制度和政治制

13、度之中。一方面，管理遭到文化的影響，另一方面，管理環(huán)境和管理人員又影響文化的構(gòu)成與開展。中國民營普遍存在開展迅速而后勁缺乏的景象，甚至是“曇花一現(xiàn)。北京致遠(yuǎn)研討中心調(diào)查闡明，中國民營企業(yè)平均壽命不到三年。外表上看，不良的開展環(huán)境以及內(nèi)在組織和制度缺陷是導(dǎo)致這一景象的緣由，但從更深層次看，在很大程度上也是一個(gè)文化層面的問題。企業(yè)文化的內(nèi)核是價(jià)值觀。民營企業(yè)文化是民營企業(yè)在一定的歷史條件下，在長期的消費(fèi)運(yùn)營管理活動(dòng)中發(fā)明的具有本企業(yè)特征的精神財(cái)富和物質(zhì)財(cái)富形狀。它以民營企業(yè)的價(jià)值觀為中心，包括了運(yùn)營理念、企業(yè)精神、行為規(guī)范、企業(yè)制度、儀式儀式和企業(yè)產(chǎn)品等方面的內(nèi)容。中國民營企業(yè)文化表現(xiàn)出如下方面的

14、詳細(xì)特征： 1、自發(fā)性除了少數(shù)民營企業(yè)在自覺推行企業(yè)文化管理外，大多數(shù)民營企業(yè)尚沒有把企業(yè)文化建立納入企業(yè)管理的正式議程，或者對(duì)推行企業(yè)文化管理的意義認(rèn)識(shí)不夠，或者是心有余而力缺乏。有的企業(yè)雖然提出了文字性的運(yùn)營理念、運(yùn)營使命和價(jià)值觀等，但往往帶有一定的普通性、模擬性，缺乏個(gè)性與順應(yīng)性，很難實(shí)行或并不計(jì)劃仔細(xì)實(shí)行，而真正實(shí)行的是民營企業(yè)主長期自發(fā)構(gòu)成的價(jià)值理念。 2、血緣性、情緣性、類血緣性和地域性不少民營企業(yè)的運(yùn)營管理層是由復(fù)雜的血緣關(guān)系構(gòu)成。民營企業(yè)運(yùn)營者以為，“打虎還得親兄弟，上陣還得父子兵，搞企業(yè)由親戚參與運(yùn)營管理本人更加放心，因此看重血緣關(guān)系的理念企業(yè)占上風(fēng)。在這種外表溫情脈脈的面紗

15、下，隱藏著諸多的矛盾，這種文化氣氛使得企業(yè)缺乏理性運(yùn)轉(zhuǎn)的真實(shí)法那么，企業(yè)管理制度形同虛設(shè)，從而使企業(yè)墮入低效率運(yùn)轉(zhuǎn)形狀。文化從孕育開場(chǎng)就表現(xiàn)為一定的地域性。這是由于不同地域的社會(huì)生活環(huán)境構(gòu)成了不同地域的消費(fèi)方式，進(jìn)而產(chǎn)生了不同的利益分配方式和不同的生活習(xí)性，并由此構(gòu)成了不同的體制、觀念和價(jià)值體系，構(gòu)成了不同地域的文化內(nèi)涵，即地域文化。多數(shù)民營企業(yè)文化都是在地域文化的根底上創(chuàng)建而成的，具有濃郁的鄉(xiāng)土情結(jié)，地域特征明顯。 3、唯意志和唯功利顏色唯意志性與民營企業(yè)主閱歷相關(guān)。許多民營企業(yè)主都具有獨(dú)到的絕招，他們或擅長捕捉市場(chǎng)時(shí)機(jī)，或具有很強(qiáng)的人際關(guān)系才干，或具有杰出的指點(diǎn)者人才。這些獨(dú)到的才干使他們

16、養(yǎng)成了戰(zhàn)無不勝的盲目自信及狂妄、心浮氣躁的心態(tài)。再加上對(duì)本人企業(yè)的守護(hù)態(tài)度，對(duì)外人懷有必然的警惕態(tài)度，所以許多民營企業(yè)運(yùn)營者總是事無巨細(xì)，事必躬親。雖然能夠聘請(qǐng)了許多優(yōu)秀人才，但總喜歡讓他們有職無權(quán)，職能部門不敢決斷，等待企業(yè)主點(diǎn)頭。這種企業(yè)文化一旦根深蒂固，就會(huì)逐漸減弱企業(yè)整體運(yùn)營管理程度與創(chuàng)新才干。很多民營企業(yè)主以為，企業(yè)目的就是利潤最大化，并提高企業(yè)主的社會(huì)位置，實(shí)現(xiàn)“自我價(jià)值。這種價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的最初生長是有利的。但隨著企業(yè)的逐漸開展壯大，企業(yè)運(yùn)營者該當(dāng)認(rèn)識(shí)到企業(yè)的運(yùn)營目的必需由過去單純的追求利潤轉(zhuǎn)移到滿足社會(huì)需求、促進(jìn)社會(huì)開展的社會(huì)責(zé)任目的上來，要“認(rèn)清職工身為企業(yè)的責(zé)任，追求提高，促

17、進(jìn)社會(huì)群眾的福利，努力于社會(huì)文化的長久開展。民營企業(yè)以實(shí)現(xiàn)社會(huì)責(zé)任最大化為目的，是抑制唯功利性文化的關(guān)鍵。民營企業(yè)對(duì)企業(yè)文化建立認(rèn)識(shí)缺乏的重要緣由在于民營企業(yè)沒有充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)企業(yè)運(yùn)營績效的相關(guān)性。企業(yè)文化不僅是企業(yè)中心競爭力的源泉之一，還在很大程度上影響了其他中心競爭力源泉的構(gòu)成與開展。假設(shè)說閱歷管理的特點(diǎn)是人治，科學(xué)管理的特點(diǎn)是法治的話，那么文化管理的特點(diǎn)就是文治，即經(jīng)過企業(yè)文化來治理企業(yè)，企業(yè)文化建立成為帶動(dòng)運(yùn)營管理全面任務(wù)的牛鼻子。企業(yè)文化的中心是共同價(jià)值觀，因此管理價(jià)值觀應(yīng)該是21世紀(jì)企業(yè)家的根本功。這也就是美國學(xué)者所倡導(dǎo)的“基于價(jià)值的指點(diǎn)。三“企業(yè)即人觀念淡薄人力資源開發(fā)與管

18、理進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的中國民營企業(yè)迫切需求高素質(zhì)的人才資源。但是，民營企業(yè)自產(chǎn)生時(shí)就由于各種歷史緣由導(dǎo)致企業(yè)本身先天缺乏，而在其開展中又由于低程度的管理方式、落后的人才觀念、不完善的薪酬制度、缺乏溝通與交流、忽視組織員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)和人才本身事業(yè)的開展和職業(yè)生涯規(guī)劃，以及企業(yè)主的人格缺陷，使得民營企業(yè)的開展受困于本身的“人才圈套，即一方面急需求高素質(zhì)的人才，另一方面又很難憑著有效的人力資源政策在較長時(shí)期內(nèi)留住人才，并發(fā)揚(yáng)其最大潛能。從近年學(xué)者研討結(jié)果和實(shí)際來看，民營企業(yè)運(yùn)營者們和企業(yè)的人才所產(chǎn)生的磨擦和沖突大致有幾種情況：一是企業(yè)員工和老板、同事等經(jīng)常出現(xiàn)猛烈沖突或惡性埋怨，曾經(jīng)有意無意損害了企業(yè)

19、主的籠統(tǒng)與企業(yè)產(chǎn)品的品牌籠統(tǒng)；二是企業(yè)員工出工不出力，逃避任務(wù)責(zé)任，或是不服從企業(yè)主的任務(wù)安排，降低企業(yè)任務(wù)的效率；三是在離任時(shí)竊取企業(yè)專利技術(shù)和無形資產(chǎn)；四是由于頻繁地尋求新的職位或辭職分開企業(yè)導(dǎo)致民營企業(yè)特殊人力資本的流失。總的來看，中國民營企業(yè)目前存在階段人才需求不清、詳細(xì)引進(jìn)人員層級(jí)不清、崗位設(shè)置缺乏偏重、相應(yīng)條件選擇不當(dāng)、引進(jìn)戰(zhàn)略針對(duì)性不強(qiáng)、短少早期引入磨合考驗(yàn)和合理鑒別等方面問題。江西省民營企業(yè)人才現(xiàn)狀調(diào)查闡明，最突出的人力資源缺乏，高素質(zhì)人才缺口較大。接受調(diào)查表示急需管理人員和高級(jí)職稱專業(yè)人員的民營企業(yè)比例分別為14.4%和56.8%，其中，管理人員和專業(yè)技術(shù)人員比例偏低，從業(yè)人

20、員總數(shù)中具有大學(xué)本科以上的高學(xué)歷者比例不高，僅為10.3%，高中以下占絕大多數(shù)。民營企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理方面的諸多問題包括： 1、觀念滯后首先表如今民營企業(yè)對(duì)人才的重要性認(rèn)識(shí)不夠。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，物力資本的重要性正在減弱，人力資本的重要性正在逐漸提高，人才曾經(jīng)成為了企業(yè)之間競爭的制高點(diǎn)。有許多民營企業(yè)家口頭上說要尊重知識(shí)，尊重人才，但其內(nèi)心深處卻更加置信閱歷，對(duì)知識(shí)和人才短少劇烈的需求；還有一些民營企業(yè)家外表上求賢假設(shè)渴，實(shí)踐上卻將招來的人才做“擺設(shè)。可以說，相當(dāng)一部分民營企業(yè)家沒有從思想上真正注重過人才，以為本人單獨(dú)打下來的江山，企業(yè)的開展、壯大是本人和家人成員努力的結(jié)果。這導(dǎo)致了民營企業(yè)

21、在人力資源管理方面的諸多問題，如員工的人格得不到尊重等。由于企業(yè)管理者低程度的管理方式和落后的人才觀念，導(dǎo)致了企業(yè)歷經(jīng)許多的坎坷，甚至有些民營企業(yè)失去了成為跨國企業(yè)的好時(shí)機(jī)； 2、忽視員工培訓(xùn)如今，人的職業(yè)生涯與其家庭生活同等重要，人們有愿望和要求去開發(fā)本人的職業(yè)生涯。特別是人才，其思想活潑，進(jìn)取心強(qiáng)，對(duì)這方面要求更為劇烈。調(diào)查闡明，82.7%的民營企業(yè)用于人才培訓(xùn)的費(fèi)用不到當(dāng)年工資總額的5%，其中低于2%的企業(yè)超越半數(shù)。有10.4%的企業(yè)由于培訓(xùn)時(shí)機(jī)少而導(dǎo)致人才流失。另外還有一些民營企業(yè)在人才培訓(xùn)方面存在急功近利景象，以為只需投資了，就該當(dāng)馬上見到效益，否那么就以為投資不值得。由于企業(yè)主存在家族式或家長式民主管理管理傾向，忽視了組織員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和協(xié)助企業(yè)員工和管理人員完本錢身的職業(yè)生涯規(guī)劃，導(dǎo)致民營企業(yè)在人力資源開發(fā)與人才貯藏方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題而最終導(dǎo)致在企業(yè)運(yùn)營業(yè)績上出現(xiàn)了預(yù)警、下滑甚至“倒U曲線景象。 3、缺乏鼓