組織行為學(xué)論述題(僅供參考)

1、.：.；論述題(15分，實(shí)際觀念正確，論證充分，邏輯明晰，并在答出要點(diǎn)的根底上，聯(lián)絡(luò)實(shí)踐進(jìn)展適當(dāng)解釋和闡明后，可得總分值；評卷者可參考規(guī)范答案，酌情給分)試述如何提高鼓勵(lì)的有效性?答案要點(diǎn)： (一)鼓勵(lì)的手段和方法根據(jù)積極性的運(yùn)動規(guī)律，調(diào)動人們的積極性的根本途徑是，激發(fā)和滿足正當(dāng)、合理的需求，提高人們的思想覺悟，發(fā)明一個(gè)良好的富有鼓勵(lì)性的環(huán)境。對此可以經(jīng)過多種手段來實(shí)現(xiàn)實(shí)際中常用的手段和方法有：1思想政治任務(wù)2獎懲3任務(wù)設(shè)計(jì)4職工參與管理5培訓(xùn)鼓勵(lì)6典范鼓勵(lì)在工商企業(yè)的實(shí)踐管理任務(wù)中，有著多種多樣的鼓勵(lì)方式，管理者可以根據(jù)員工的實(shí)踐情況，選擇適宜的鼓勵(lì)方式，以到達(dá)調(diào)動人們?nèi)蝿?wù)積極性的目的。(二

2、)進(jìn)展有效鼓勵(lì)的要求運(yùn)用各種鼓勵(lì)實(shí)際來激發(fā)組織成員的積極性，是各級指點(diǎn)者的重要職責(zé)，也是實(shí)現(xiàn)組織目的的必要前提。為使鼓勵(lì)獲得效果，在鼓勵(lì)過程中必需符合以下要求：1獎勵(lì)組織期望的行為。2擅長發(fā)現(xiàn)和利用差別。 、3掌握好鼓勵(lì)的時(shí)間和力度。4鼓勵(lì)時(shí)要因人制宜。5系統(tǒng)設(shè)計(jì)鼓勵(lì)戰(zhàn)略體系。 試述如何提高指點(diǎn)的有效性? 答案要點(diǎn)： (一)從指點(diǎn)者本身人手 1.明確組織對指點(diǎn)任務(wù)的要求 (1)要求指點(diǎn)者及時(shí)為組織成員指明目的，并使個(gè)人目的與組織目的獲得協(xié)調(diào)一致。 (2)要求指點(diǎn)者在指點(diǎn)過程中所發(fā)布的命令要一致，即實(shí)行一致指揮o (3)要求指點(diǎn)者加強(qiáng)直接納理。 (4)要求指點(diǎn)者加強(qiáng)組織內(nèi)外信息溝通聯(lián)絡(luò)，保證溝通

3、渠道的暢通. (5)要求指點(diǎn)者掌握鼓勵(lì)實(shí)際，運(yùn)用適宜的鼓勵(lì)措施和方法，調(diào)動群眾的積極性o (6)要求指點(diǎn)者不斷地改良和完善本人的指點(diǎn)方法 2加強(qiáng)指點(diǎn)班子(集團(tuán))構(gòu)造建立，全面地提高指點(diǎn)班子(集團(tuán))的整體效能。 為提高指點(diǎn)的有效性，指點(diǎn)班子構(gòu)造配備能否合理是至關(guān)重要的。一個(gè)合理化的指點(diǎn)班子應(yīng)該具有梯形的年齡構(gòu)造；互補(bǔ)的知識構(gòu)造；配套的專業(yè)構(gòu)造；疊加的智能構(gòu)造；協(xié)調(diào)的氣質(zhì)構(gòu)造。 3科學(xué)地運(yùn)用指點(diǎn)藝術(shù) 現(xiàn)代組織在復(fù)雜多變的環(huán)境中生存和開展，要求組織的指點(diǎn)者不但要運(yùn)用科學(xué)的實(shí)際和方法進(jìn)展任務(wù)，而且還必需依托豐富的閱歷和直覺判別來處置問題，這就要求有高超的指點(diǎn)藝術(shù)。所謂指點(diǎn)藝術(shù)，是指指點(diǎn)者在行使指點(diǎn)職能

4、時(shí)，所表現(xiàn)出來的技巧。它是建立在一定知識、閱歷根底上的，非規(guī)范化，有發(fā)明性的指點(diǎn)技藝。指點(diǎn)藝術(shù)有隨機(jī)性、閱歷性，多樣性和發(fā)明性的特點(diǎn)詳細(xì)包括： 待人藝術(shù)；提高任務(wù)效率的藝術(shù)等。4不斷提高指點(diǎn)者(指點(diǎn)班子)的素質(zhì)。 指點(diǎn)者的素質(zhì)程度是影響指點(diǎn)活動效果的最重要要素之一。面對市場的猛烈競爭和指點(diǎn)隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)情況，盡快地提高指點(diǎn)者的素質(zhì)程度，是整個(gè)指點(diǎn)活動中的關(guān)鍵一環(huán)，它既是當(dāng)務(wù)之急，又是百年大計(jì)。 (二)從被指點(diǎn)者人手指點(diǎn)者要采取多種方式，不斷地提高被指點(diǎn)者的素質(zhì)，使他們不斷地從不成熟到成熟。同時(shí)，指點(diǎn)者還應(yīng)根據(jù)被指點(diǎn)者的個(gè)性、才干、閱歷、知識、價(jià)值觀、對自主的要求、職業(yè)傾向、期望和士氣等不同，采取多

5、種多樣的措施和不同的指點(diǎn)方式來調(diào)動被指點(diǎn)者的自覺性、自動性和積極性。 (三)從環(huán)境人手 不斷地發(fā)明一種調(diào)和的環(huán)境。如何提高員工的稱心度 哪些要素可以提高員工的任務(wù)稱心度？ 1 富有心思挑戰(zhàn)性的任務(wù) 2 公平的報(bào)酬 3 支持性的任務(wù)條件 4 支持性的同事員工稱心度，是相對于個(gè)體的生活稱心度和總體稱心度而言，特指個(gè)體作為職業(yè)人的稱心程度。粗略地說員工稱心度代表員工對其任務(wù)總的態(tài)度。然而仔細(xì)研討,員工稱心的緣由卻各有區(qū)別。我們大致可將員工稱心度分為以下五個(gè)部分。第一，任務(wù)本身的稱心程度。其中包括任務(wù)適宜度、責(zé)任分配度、任務(wù)挑戰(zhàn)性以及任務(wù)勝任度等。第二，對任務(wù)報(bào)答的稱心程度。其中包括任務(wù)認(rèn)可度、事業(yè)成

6、就感、薪酬公平感以及提升時(shí)機(jī)等。第三，對任務(wù)背景的稱心程度。其中包括任務(wù)空間質(zhì)量、任務(wù)時(shí)間制度、任務(wù)配備齊全度以及福利待遇稱心度等。第四，對任務(wù)群體的稱心程度。其中包括協(xié)作調(diào)和度、非正式組織活動度、意見溝通度以及信息開放度等。第五，對企業(yè)整體的稱心程度。其中包括企業(yè)了解以及組織參與度等。根據(jù)上面對于員工稱心緣由的分析，可以提出以下幾點(diǎn)提高員工稱心度的詳細(xì)措施。1.視內(nèi)部員工為“顧客，加強(qiáng)內(nèi)部營銷內(nèi)部營銷將關(guān)注的重點(diǎn)放在企業(yè)的內(nèi)部資源員工身上，經(jīng)過可以滿足員工需求的運(yùn)營活動來吸引、開展、刺激、保管能勝任的員工。它是一種把雇員當(dāng)成內(nèi)部顧客，取悅顧客的哲學(xué)，從營銷管理的視角來管理企業(yè)的人力資源。所以

7、內(nèi)部營銷是從管理企業(yè)的人力資源為出發(fā)點(diǎn)和手段來有效到達(dá)“使顧客稱心這一中心目的。在企業(yè)內(nèi)部，流水線的下一道工序是上一道工序的“顧客，基層員工和管理人員又是總經(jīng)理的“顧客?，F(xiàn)代企業(yè)的管理者發(fā)現(xiàn)，當(dāng)對待內(nèi)部員工視同顧客時(shí)，員工內(nèi)心深處的“上帝感油然而生，被關(guān)懷、受尊重回歸本位。員工心思的平衡感、滿足感，使其將個(gè)體價(jià)值與企業(yè)價(jià)值融為一體，構(gòu)成對本身、企業(yè)、顧客的高度責(zé)任感，從而企業(yè)步入良性循環(huán)開展軌道。當(dāng)然，在這種“ 內(nèi)部顧客觀念指點(diǎn)下，企業(yè)中同時(shí)出現(xiàn)了兩個(gè)“上帝內(nèi)部顧客與外部顧客，這時(shí)內(nèi)部市場營銷就必需先于外部市場營銷。企業(yè)指點(diǎn)人要把員工排在顧客的前面，無論在何種情況下都要關(guān)懷和體恤下屬，使他們感

8、到是為本人的企業(yè)而任務(wù)，故而總能以豐滿的熱情為顧客效力，使企業(yè)的價(jià)值鏈得到最終的實(shí)現(xiàn)。迪斯尼的一大營銷創(chuàng)舉是將 “人PEOPLE引入為第五個(gè)P的典范，他堅(jiān)信必需首先向員任務(wù)“內(nèi)部營銷，然后才是對顧客的“外部營銷，把員工當(dāng)顧客對待。員工們身上彌漫著的那種滿足感，將會感染他們所接待的顧客。美國的旅游投資公司喊出了“員工第一，顧客第二的運(yùn)營思想，在短短的幾年中獲得了迅猛的開展。營銷巨匠菲利普科特勒以為，企業(yè)所需的不僅是傳統(tǒng)的外部營銷的四個(gè)P，還需求內(nèi)部營銷與互動營銷兩者。特別強(qiáng)調(diào)運(yùn)用內(nèi)部營銷，激發(fā)員工團(tuán)結(jié)協(xié)作。這種顧客觀念是在企業(yè)內(nèi)部的延伸，可以激活員工的客觀能動性，使他們一切都為企業(yè)著想，對企業(yè)高

9、度忠實(shí)，構(gòu)成企業(yè)獨(dú)特的文化氣氛，加強(qiáng)了企業(yè)的內(nèi)心力和凝聚力，培育了企業(yè)無可衡量的無形資產(chǎn)，為企業(yè)進(jìn)一步開展壯大奠定了精神的動力。2企業(yè)與員工利益共享，建立有效鼓勵(lì)機(jī)制現(xiàn)代管理學(xué)研討發(fā)現(xiàn)，人具有宏大的潛力有待于發(fā)掘。而員工在服從管理時(shí)，只發(fā)揚(yáng)其60的才干，另外40要靠管理人員的鼓勵(lì)，這樣就需求針對員工建立一種行之有效的鼓勵(lì)機(jī)制。在西方國家，普遍以為利潤分享ProfitSharing是一種很好的機(jī)制，它使員工和組織能共同分享消費(fèi)率提高帶來的收益，從而把員工的利益與公司的利益真正結(jié)合在一同。因此要使內(nèi)部顧客稱心，企業(yè)可以與員工共享利益，實(shí)現(xiàn)有效的外部刺激。通常企業(yè)中可以經(jīng)過持股來鼓勵(lì)員工，這是一種長

10、期鼓勵(lì)方式，其詳細(xì)方式有： 購股、贈股、轉(zhuǎn)股、干股、期股。近年來，美國高科技企業(yè)迅猛開展，有一個(gè)必不可少的要素就是股票期權(quán)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，幾乎100的高新技術(shù)企業(yè)，90以上的上市公司都實(shí)施股票期權(quán)方案。如柯達(dá)實(shí)施“入股制，鼓勵(lì)員工入股，與企業(yè)主分享股權(quán)。微軟是第一家提供股票選擇權(quán)給一切員任務(wù)為報(bào)酬的公司，結(jié)果是發(fā)明了無數(shù)百萬富翁，甚至億萬富翁，也穩(wěn)定了員工的忠實(shí)度，減少了員工流動。在我國北京、上海、武漢已有30多家企業(yè)進(jìn)入試點(diǎn)。但是在實(shí)施利潤分享時(shí)，應(yīng)留意幾點(diǎn)：1利潤分享方案必需制度化，不能有太多人為的、客觀的要素 ，它的規(guī)那么必需經(jīng)常受檢驗(yàn)，以保證對公司和員工的公平。2每個(gè)員工都必需清楚地了解規(guī)那

11、么，了解它與任務(wù)績效之間的關(guān)系。3一切的建議和記錄必需是公開的，是每個(gè)員工都能得到注重。4應(yīng)該公開賬目讓員工充分了解公司財(cái)務(wù)情況。雖然經(jīng)濟(jì)學(xué)家和絕大多數(shù)主管人員傾向于把金錢放在高于其他鼓勵(lì)要素的位置，然而組織行為學(xué)家并不這么以為。美國的赫茲伯格Hertzberg學(xué)派以為： 金錢不是發(fā)動機(jī)，但短少金錢，人們就短少動力，而經(jīng)過金錢子以表揚(yáng)又太俗套。有時(shí)候，認(rèn)可和一定，如對出色的任務(wù)說一句“贊賞他 也許與一筆獎金同樣重要。由此看來，在報(bào)酬豐厚又公平的情況下，精神鼓勵(lì)勝于物質(zhì)鼓勵(lì)，因此應(yīng)該把物質(zhì)獎勵(lì)和精神獎勵(lì)結(jié)合起來。內(nèi)部營銷強(qiáng)調(diào)給予員工充分的關(guān)注和認(rèn)同。在某位員工的同事或親人面前對其予以認(rèn)同能夠產(chǎn)生

12、強(qiáng)大的動力，公開而又真誠的鼓勵(lì)能產(chǎn)生契機(jī)，使心懷不滿的、懈怠的員工自動做管理者想要他們做的事。精神獎勵(lì)可有多種方式，如舉行公司晚宴，表揚(yáng)表現(xiàn)突出的員工，并發(fā)徽章或其他留念品，讓員工時(shí)時(shí)記得它們是如何的來之不易，或者在公司的內(nèi)部報(bào)刊進(jìn)展報(bào)道等。3實(shí)現(xiàn)無縫溝通員任務(wù)為企業(yè)的內(nèi)部顧客，管理人員應(yīng)不斷深化了解其需求、愿望、態(tài)度和所關(guān)懷的問題，這樣才干使企業(yè)內(nèi)部任務(wù)更有效果。管理人員自動加強(qiáng)與員工之間的交流與溝通，不僅可以了解員工的意見、要求和想法，為員工提供一種釋放情感的心情表達(dá)機(jī)制，而且還可加強(qiáng)員工的任務(wù)責(zé)任感，加強(qiáng)其對企業(yè)的歸屬感。企業(yè)在進(jìn)展外部市場營銷時(shí)，往往都會采取一系列措施，鼓勵(lì)顧客贊揚(yáng)，方

13、便顧客贊揚(yáng)。同樣，管理人員可以經(jīng)過定期舉行員工座談會，設(shè)立員工贊揚(yáng)熱線，設(shè)立總經(jīng)理信箱和總經(jīng)理接待日等方式，來了解員工的想法、意見和需求等。但值得特別留意的是，管理人員在了解到員工的意見和需求后，必需馬上采取必要的措施，來處理企業(yè)內(nèi)部存在的問題，滿足員工的需求。對于不能處理的問題，管理人員應(yīng)對員工及時(shí)做出解釋。切忌對了解到的問題不采取任何措施來予以反響，假設(shè)這樣，必然使員工產(chǎn)生管理人員根本不關(guān)懷他們的想法，反而會進(jìn)一步加深員工的不稱心感。4注重員工的個(gè)體生長在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識更新特別快，人才競爭更加猛烈，因此員工非常注重自我開展和表達(dá)本人的價(jià)值。企業(yè)不僅要為員工提供一份與其奉獻(xiàn)相應(yīng)的報(bào)酬，而

14、且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)開展愿望，為其提供適宜其要求的上升道路，以此來提高員工對企業(yè)的稱心度。這時(shí)人才資源管理的一項(xiàng)重要義務(wù)就是要吸引和留住優(yōu)秀人才，注重對員工的人力資本投資，健全培育機(jī)制，為他們提供受教育和不斷提高本身技藝的學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)。如今很多企業(yè)缺乏規(guī)范的人員培訓(xùn)體系。他們最多只進(jìn)展淺層次的上崗培訓(xùn)，很少有人才的開展培訓(xùn)。主要緣由有兩個(gè)： 第一，企業(yè)人才流動率高，企業(yè)不愿成為他人的 “人才培訓(xùn)中心。第二，社會上缺乏權(quán)威的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，人才培訓(xùn)也就無從抓起。這樣員工不能清楚地看到本人在組織中的開展出路，他就缺乏動力來為企業(yè)奉獻(xiàn)本人的力量。因此企業(yè)必需加強(qiáng)本人的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，關(guān)懷員工的個(gè)體生

15、長，以此來調(diào)動人才的積極性，滿足人才開展需求，使人才潛在才干外在化。經(jīng)過給員工提供生長時(shí)機(jī)，不僅可以提高企業(yè)員工人力資本存量，有效實(shí)施人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，企業(yè)還可以到達(dá)提高任務(wù)效率目的，加強(qiáng)組織和個(gè)人的應(yīng)變、順應(yīng)和發(fā)明才干，并且有助于建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高和加強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。 員工稱心度是企業(yè)凝聚力強(qiáng)弱的根本表達(dá)，關(guān)系到企業(yè)的未來開展，企業(yè)必需開場注重以員工為中心的人力資源開發(fā)與管理，著眼于員工的需求去了解員工、關(guān)懷員工、尊重員工。結(jié)合員工的開展和企業(yè)的開展進(jìn)展命運(yùn)共同體的建立，建立鼓勵(lì)機(jī)制加強(qiáng)員任務(wù)為企業(yè)主人翁的責(zé)任感，激發(fā)和調(diào)發(fā)動工的積極性、自動性和發(fā)明性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的開展。如何戰(zhàn)勝波折2.答：在管理中經(jīng)常采用的，比較有效的戰(zhàn)勝波折的方法有以下幾種： 協(xié)助 受挫者進(jìn)展客觀而冷靜的分析。首先是分析波折產(chǎn)生緣由，這樣做一方面為了防止下次重蹈覆轍，另一方面可以降低心情方面的反響，由于假設(shè)波折源于客觀緣由，個(gè)人無能為力，當(dāng)事人的波折心思就可以大大減輕。其次是分析波折后果，假設(shè)能使受挫者認(rèn)識到受挫后沒有帶來多大損失，他心思上的負(fù)擔(dān)會隨之減輕，心情上也可為之放松。 協(xié)助 受挫者建立正確的失敗觀。使受挫者認(rèn)識到，很多任務(wù)需求經(jīng)過多次努力和不斷改良才會勝利，失敗是勝利之母，失敗之中孕育著勝利。 指點(diǎn)者應(yīng)對受挫者的消極行為采取寬容的態(tài)度，對不