A公司基于KPI績效考核體系研究與設(shè)計

1、最新A公司基于KPI績效考核體系研究與設(shè)計A公司采購部基于KPI績效考核體系研究與設(shè)計目 錄 TOC o 1-2 h z u HYPERLINK l _Toc391142912 一、A公司背景介紹 PAGEREF _Toc391142912 h 1 HYPERLINK l _Toc391142913 一產(chǎn)業(yè)背景 PAGEREF _Toc391142913 h 1 HYPERLINK l _Toc391142914 二集團(tuán)開展 PAGEREF _Toc391142914 h 2 HYPERLINK l _Toc391142915 三集團(tuán)業(yè)務(wù) PAGEREF _Toc391142915 h 2 H

2、YPERLINK l _Toc391142916 四經(jīng)營規(guī)模 PAGEREF _Toc391142916 h 2 HYPERLINK l _Toc391142917 五企業(yè)組織架構(gòu) PAGEREF _Toc391142917 h 3 HYPERLINK l _Toc391142918 六采購部組織架構(gòu) PAGEREF _Toc391142918 h 3 HYPERLINK l _Toc391142919 七企業(yè)文化 PAGEREF _Toc391142919 h 3 HYPERLINK l _Toc391142920 八行業(yè)中的地位 PAGEREF _Toc391142920 h 4 HYPE

3、RLINK l _Toc391142921 二、A公司績效管理現(xiàn)狀與存在問題分析 PAGEREF _Toc391142921 h 4 HYPERLINK l _Toc391142922 一企業(yè)績效管理現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc391142922 h 4 HYPERLINK l _Toc391142923 二企業(yè)績效管理實施過程、反應(yīng)過程存在的問題及原因分析 PAGEREF _Toc391142923 h 5 HYPERLINK l _Toc391142924 三、A公司績效管理系統(tǒng)設(shè)計 PAGEREF _Toc391142924 h 6 HYPERLINK l _Toc391142925

4、一績效管理系統(tǒng)設(shè)計指導(dǎo)思想 PAGEREF _Toc391142925 h 6 HYPERLINK l _Toc391142926 二績效考核對象與范圍定位 PAGEREF _Toc391142926 h 7 HYPERLINK l _Toc391142927 三績效考核指標(biāo)設(shè)計 PAGEREF _Toc391142927 h 7 HYPERLINK l _Toc391142928 四績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計 PAGEREF _Toc391142928 h 10 HYPERLINK l _Toc391142929 五績效考核方法設(shè)計 PAGEREF _Toc391142929 h 15 HYPERLI

5、NK l _Toc391142930 六績效管理設(shè)計 PAGEREF _Toc391142930 h 16 HYPERLINK l _Toc391142931 四、A公司績效管理導(dǎo)入設(shè)計 PAGEREF _Toc391142931 h 18 HYPERLINK l _Toc391142932 一進(jìn)行績效管理前的發(fā)動與培訓(xùn) PAGEREF _Toc391142932 h 18 HYPERLINK l _Toc391142933 二明確直接上級在績效管理中的責(zé)任 PAGEREF _Toc391142933 h 19 HYPERLINK l _Toc391142934 五、A公司績效指導(dǎo)與績效改進(jìn)方

6、案設(shè)計 PAGEREF _Toc391142934 h 19 HYPERLINK l _Toc391142935 六A公司結(jié)果應(yīng)用設(shè)計 PAGEREF _Toc391142935 h 21 HYPERLINK l _Toc391142936 一管理的作用 PAGEREF _Toc391142936 h 21 HYPERLINK l _Toc391142937 二開展的作用 PAGEREF _Toc391142937 h 21 HYPERLINK l _Toc391142938 七、績效管理的配套措施設(shè)計 PAGEREF _Toc391142938 h 21 HYPERLINK l _Toc39

7、1142939 一競爭上崗制 PAGEREF _Toc391142939 h 21 HYPERLINK l _Toc391142940 二文化 PAGEREF _Toc391142940 h 22 HYPERLINK l _Toc391142941 三根底工作要配套 PAGEREF _Toc391142941 h 24 HYPERLINK l _Toc391142942 附件 PAGEREF _Toc391142942 h 25 HYPERLINK l _Toc391142943 一崗位說明書 PAGEREF _Toc391142943 h 25 HYPERLINK l _Toc3911429

8、44 二訪談 PAGEREF _Toc391142944 h 32 HYPERLINK l _Toc391142945 致謝 PAGEREF _Toc391142945 h 35A公司公司采購部績效考核體系研究與設(shè)計【摘要】員工的績效考核在現(xiàn)代企業(yè)開展的過程中扮演著重要角色，并受到很多企業(yè)的普遍重視。本文以A公司公司供給鏈中心采購部為例，通過對目前該部門所有員工績效考核現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)問題并查找原因，同時結(jié)合我們自身的知識結(jié)構(gòu)，為完善部門中所有員工的考核體系做出科學(xué)的設(shè)計?！娟P(guān)鍵詞】KPI；績效考核體系一、A公司背景介紹深圳市A公司集團(tuán)是一家綜合性的酒店用品集團(tuán)公司，經(jīng)過多年來持續(xù)不斷地開展，

9、已成為國內(nèi)知名的“高端酒店用品綜合解決方案提供商與效勞運營商，為客戶提供全產(chǎn)業(yè)鏈、全價值鏈的增值效勞。集團(tuán)總公司更被評為深圳市龍崗區(qū)重點文化企業(yè)，“A公司將奢華酒店用品與創(chuàng)意生活帶入了千家萬戶，讓創(chuàng)意成為一種生活態(tài)度和生活方式，使人們盡享舒適、美好生活，提高生活品味與品質(zhì)。 一產(chǎn)業(yè)背景隨著科學(xué)技術(shù)水平的進(jìn)一步提高以及用戶對酒店產(chǎn)品認(rèn)識和要求的不斷深入，酒店用品的專業(yè)化程度將越來越強(qiáng)，科技含量也會越來越高。酒店用品市場規(guī)模日益龐大，前景更加誘人，所以在未來將會吸引更多商家進(jìn)入，由此帶來的直接影響將是這個市場上的競爭將會趨向于更加劇烈。中國酒店業(yè)的蓬勃開展，正在構(gòu)建一個規(guī)模龐大的酒店用品采購市場。

10、同時在海外經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇腳步緩慢的背景下，中國市場的一枝獨秀吸引了全球酒店用品相關(guān)企業(yè)前來，酒店用品業(yè)迎來了新一輪的競爭，未來酒店用品企業(yè)之間的競爭還會越來越劇烈，酒店用品的品牌也將是影響酒店采購的一個重要因素。我國酒店用品市場是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，是20世紀(jì)九十年代初期從日雜銷售市場中進(jìn)行市場細(xì)分而涌現(xiàn)出來的一個新興的專業(yè)市場，至今也就十多年的開展歷程。我國各地的酒店用品最先都是商家零星經(jīng)營為主，現(xiàn)在在很多省市還繼續(xù)保存著這種經(jīng)營格局。廣州先行一步，以南天國際酒店用品批發(fā)市場首開行業(yè)專業(yè)市場的先河，接著上海、成都、西安、重慶等地都陸續(xù)的建立了地區(qū)性的酒店用品專業(yè)銷售市場，應(yīng)該說在我國酒店用品市場的開展

11、，還處在一個逐步成長的過程中，還沒有 標(biāo)準(zhǔn)也沒有成熟，還有更大的開展空間。二集團(tuán)開展1997 2001年是以貿(mào)易、代理為主的營銷時期 ；2001 2022年向?qū)崢I(yè)化轉(zhuǎn)型，奠定多元化開展格局時期 ；2022至今初步形成產(chǎn)業(yè)化，集團(tuán)化經(jīng)營。2022年，中國平安集團(tuán)正式入股“A公司，“A公司成為第一家由中國平安集團(tuán)參股投資的高端酒店用品集團(tuán)。位于深圳總部的A公司集團(tuán)大廈，目前設(shè)有超過8000平方米的國內(nèi)最具品味的酒店用品實景體驗中心?！癆公司始終追求給客戶提供個性化、專業(yè)化的酒店用品綜合解決方案，其一直致力于幫助客戶：減少時間和人力付出本錢；降低運營本錢；創(chuàng)造高品位的酒店創(chuàng)意空間；提高客戶資產(chǎn)價值；

12、提高酒店客戶美譽度；提升酒店檔次和風(fēng)格;增強(qiáng)客戶黏度；減少腐敗現(xiàn)象，打造陽光采購條件和環(huán)境。三集團(tuán)業(yè)務(wù) 主營業(yè)務(wù)為新型紡織品的技術(shù)開發(fā)；紡織品、床上用品、酒店用品的購銷； 國內(nèi)商業(yè)、物資供銷業(yè)；貨物及技術(shù)進(jìn)出口。酒店布草、奢華禮品、藝術(shù)品、香芬系統(tǒng)、高端酒店用品體驗中心 。四經(jīng)營規(guī)模 五家子公司：銷售區(qū)域：“A公司憑借著優(yōu)異的效勞和品質(zhì)，長期為全球近百家國際酒店集團(tuán)提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品與效勞。其中包括：美國萬豪酒店集團(tuán)、英國洲際酒店集團(tuán)、法國雅高酒店集團(tuán)、加拿大四季酒店集團(tuán)、德國凱賓斯基酒店集團(tuán)、喜達(dá)屋、希爾頓、凱悅、香格里拉等。而在中國，“A公司已經(jīng)開拓了國內(nèi)大局部區(qū)域市場網(wǎng)絡(luò)，包括北京、上海、成都

13、、濟(jì)南、長沙、沈陽、杭州、鄭州、昆明、三亞等地。五企業(yè)組織架構(gòu)圖1 A公司企業(yè)組織架構(gòu)圖六采購部組織架構(gòu)圖2 A公司企業(yè)采購部組織架構(gòu)圖七企業(yè)文化表1 A公司企業(yè)文化的根本內(nèi)容企業(yè)戰(zhàn)略采用開展型戰(zhàn)略，走酒店用品集團(tuán)化開展路線，致力于配套化、時尚化、個性化、人性化、功能化的卓越產(chǎn)品和效勞滿足顧客最高要求，力求在國際性酒店用品行業(yè)引領(lǐng)行業(yè)開展方向。企業(yè)愿景為全球奢華酒店創(chuàng)造人類最“舒適、溫馨、美好的生活空間，以卓越的產(chǎn)品和效勞，滿足顧客的最高需求，引領(lǐng)行業(yè)開展方向。核心價值觀改變酒店旅程生活。經(jīng)營理念提高廣闊員工的生活質(zhì)量，增強(qiáng)廣闊員工的工作榮譽感和快樂感，建設(shè)“健康、快樂、和諧、幸福的A公司大家

14、庭。企業(yè)態(tài)度惜緣、知責(zé)、感恩企業(yè)精神誠信、專業(yè)、勤奮、創(chuàng)新、共享、和諧企業(yè)使命客戶:專業(yè)專注，全心效勞股東:創(chuàng)造合理的利潤，確保煽動資本持久增值。社會:我們以正直、積極的文化觀念塑造員工，并向社會傳遞企業(yè)文明，積極從事社會公益活動，以愛心回報社會。員工:實現(xiàn)員工價值最大化，每位員工都是A公司的全權(quán)代表。合作伙伴:幫助提升價值，共享利益，共創(chuàng)多贏。八行業(yè)中的地位“A公司是一家綜合性的酒店用品集團(tuán)公司，經(jīng)過多年來持續(xù)不斷地開展，A公司已成為國內(nèi)知名的“高端酒店用品綜合解決方案提供商與效勞運營商。A公司集團(tuán)目前擁有國內(nèi)最具品味的酒店用品實景體驗中心?！癆公司始終追求給客戶提供個性化、專業(yè)的酒店用品綜

15、合解決方案，致力于把“A公司打造成全球酒店業(yè)最具創(chuàng)造力的品牌，在同行業(yè)內(nèi)被譽為“最先進(jìn)、最出色的酒店用品集團(tuán)公司。是國內(nèi)酒店紡織用品標(biāo)準(zhǔn)國標(biāo)制定的積極推動者也是重要參與者。 二、A公司績效管理現(xiàn)狀與存在問題分析一企業(yè)績效管理現(xiàn)狀現(xiàn)階段A公司酒店用品集團(tuán)股份主要采用KPI考核方法，在公司內(nèi)部設(shè)立薪酬考核委員會，負(fù)責(zé)審查公司的薪酬政策與方案并制定績效標(biāo)準(zhǔn)，人事部那么擔(dān)任績效管理的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績效管理制度、績效管理流程及績效管理工具的制定，并組織、指導(dǎo)和監(jiān)督各職能部門組員工績效考核的實施。公司將員工分為不同的類型，分別是：類員工：公司高層崗位人員，包括總經(jīng)理、各副總經(jīng)理及總監(jiān)級高層領(lǐng)導(dǎo)；類員工

16、：公司中層管理人員，包括各部門組經(jīng)理、副經(jīng)理及各崗位主管；類員工：公司各職能部門組職員。針對不同類別的員工，公司是采用不同的考核方式。類員工以半年度為考核周期，類員工和類員工那么以月度為考核周期。另外，類員工、類員工績效考核包括任務(wù)績效指標(biāo)、管理績效指標(biāo)、KPI指標(biāo)和態(tài)度行為指標(biāo)，而類員工績效考核那么包括任務(wù)績效指標(biāo)、KPI指標(biāo)和態(tài)度行為指標(biāo)?？己藰?biāo)準(zhǔn)那么是根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)要求，再根據(jù)與員工溝通反應(yīng)的意見確定。在每月半年度末，各崗位直接上級和越級上級對該崗位人員考核指標(biāo)進(jìn)行逐一考核并根據(jù)各項指標(biāo)達(dá)成情況統(tǒng)計考核分?jǐn)?shù)。公司是強(qiáng)調(diào)考核面談必須及時進(jìn)行，并貫穿于考核的全過程。通過面談到達(dá)讓被考核者了

17、解自身工作的優(yōu)、缺點，并對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見?？己嗣嬲勚饕芍苯由霞夁M(jìn)行，直接上級每月與所有下屬員工尤其是表現(xiàn)較差員工進(jìn)行面談，并協(xié)助制訂?員工績效改進(jìn)方案書?。根據(jù)月半年度目標(biāo)及績效結(jié)果反應(yīng)，人事部會同各考核負(fù)責(zé)人就有關(guān)績效標(biāo)準(zhǔn)、績效指標(biāo)等進(jìn)行調(diào)整和修正，考核結(jié)束后人事部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評定?？己私Y(jié)束后考核結(jié)果將作為保密資料，由人事部歸入被考核者個人檔案并負(fù)責(zé)保存。如員工對考核結(jié)果有異議，可向部門經(jīng)理提出，假設(shè)員工對部門經(jīng)理的答復(fù)仍有異議，那么可向人事部提出申訴，人事部在詳細(xì)了解情況的根底上，一周內(nèi)給予答復(fù)。假設(shè)仍有異議，可逐級申訴，直至問題解

18、決。公司具體考核流程見表2.表2 A公司企業(yè)的考核流程績效方案每月第一個工作周末前，考核者與被考核者進(jìn)行績效溝通，確認(rèn)月度績效目標(biāo)，簽訂月度考核表；績效實施與管理公司各數(shù)據(jù)統(tǒng)計人員根據(jù)要求匯總考核表中涉及到的具體數(shù)據(jù)，在次月9日前提交給相應(yīng)各級部門負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)后，抄送至人事部、行政人事總監(jiān)和總經(jīng)理各一份；人事部根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人考核需要，于10日前將各考核數(shù)據(jù)分類整理并抄送給相應(yīng)負(fù)責(zé)人；各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)及工作記錄事實總結(jié)報告、工作日志等，對被考核者進(jìn)行評核，于12日前將考核提交人事部?？冃Х磻?yīng)考核者就評估的結(jié)果與被考核者溝通，確認(rèn)績效結(jié)果，人事部對考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計、匯總，報行政人事總監(jiān)審核

19、，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于每月14日前對考核結(jié)果公示?？冃Ц倪M(jìn)方案考核者就被考核者存在的問題進(jìn)行輔導(dǎo)，提出績效改進(jìn)意見考核結(jié)果的應(yīng)用為表揚先進(jìn)，鼓勵后進(jìn)，考核結(jié)果分為六個等級，每個等級對應(yīng)不同的績效獎金系數(shù)，績效獎金 = 績效獎金基數(shù)績效系數(shù)；另外，員工績效考核的評定結(jié)果還將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)。公司的績效管理工作剛起步，由于缺乏對績效考核了解的人和缺乏領(lǐng)導(dǎo)者有力的指導(dǎo)，部門之間缺乏有效的配合，當(dāng)問題發(fā)生后才進(jìn)行溝通，導(dǎo)致績效管理難以調(diào)發(fā)動工的積極性，考核成效不是很好。另外，由于績效考核的結(jié)果應(yīng)用實施沒能很好地與員工的薪酬掛鉤、與員工溝通缺乏、績效目標(biāo)太大、量化指標(biāo)少、評定主觀性強(qiáng)、員

20、工抵觸、員工怨聲載道等問題，使得績效工作更是難以順利開展，公司績效管理的現(xiàn)狀不容樂觀。二企業(yè)績效管理實施過程、反應(yīng)過程存在的問題及原因分析1.認(rèn)知問題1領(lǐng)導(dǎo)對績效管理認(rèn)知缺乏?？冃Ч芾硗菩械呢?zé)任在企業(yè)的高層，尤其要取得最高層的支持和鼓勵，績效管理系統(tǒng)的完善更新進(jìn)步，這里的每一步都離不開最高管理者的關(guān)心支持。而A公司集團(tuán)在實施績效管理的過程中，由于公司之前沒有實行過績效考核，高層主管對績效考核的認(rèn)識缺乏,對績效管理的重要性也沒有一定的感知，導(dǎo)致績效管理工作未能取得高層主管的支持，績效管理實施起來困難重重。2員工對績效管理認(rèn)知缺乏。由于原先組織內(nèi)部沒有考核，突然出臺的考核政策也造成員工的焦慮與厭煩

21、感，駕駛管理者事先沒有與員工進(jìn)行溝通，導(dǎo)致絕大局部員工對績效考核抱著不認(rèn)可的態(tài)度，抵觸情緒較大。2.指標(biāo)問題績效指標(biāo)體系不健全。A公司績效考核的績效目標(biāo)太大、量化指標(biāo)偏少，導(dǎo)致評定主觀性較強(qiáng)，很難使被考核者對考核結(jié)果感到信服。3.標(biāo)準(zhǔn)問題績效考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰。A公司考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，且數(shù)據(jù)來源不全面，考核過程中受評估主體的主觀性影響較強(qiáng)，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，不能保證績效考核的公正性。 4.方法問題1無視績效輔導(dǎo)與績效溝通的作用。公司內(nèi)部部門與部門之間溝通系統(tǒng)不完善，部門之間缺乏有效的配合。另外，人事部總是當(dāng)問題發(fā)生后才進(jìn)行溝通。2ERP系統(tǒng)不完善，導(dǎo)致很多數(shù)據(jù)結(jié)果單靠人工計算，出現(xiàn)

22、錯誤的可能性較大。3A公司實行月度考核，這種考核太過頻繁,不僅加重了組織者的工作負(fù)擔(dān),而且造成了不必要的人力資源浪費。4績效管理配套措施尚不完善。5結(jié)果應(yīng)用問題績效考核沒有能和公司的戰(zhàn)略和員工個人目標(biāo)相結(jié)合，過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果。另外，由于崗位晉升空間有限，導(dǎo)致考核結(jié)果未能很好地與員工的薪酬和晉升掛鉤，績效考核有效性有待加強(qiáng)。三、A公司績效管理系統(tǒng)設(shè)計一績效管理系統(tǒng)設(shè)計指導(dǎo)思想企業(yè)績效管理是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、培養(yǎng)核心競爭力的重要手段，是企業(yè)管理的重要內(nèi)容。根據(jù)公司績效管理現(xiàn)狀與存在問題的分析，目前公司的績效指標(biāo)體系不健全，數(shù)據(jù)來源受到限制，即ERP系統(tǒng)不完善，沒有全面的模塊，人工統(tǒng)計較多，除此之外，

23、管理者的思想受傳統(tǒng)觀念影響。因此，對公司供給鏈中心的采購部進(jìn)行績效管理系統(tǒng)設(shè)計的主要目的是：1.解決公司目前績效管理中存在的問題；2.提高采購質(zhì)量，標(biāo)準(zhǔn)采購行為；3.激發(fā)員工的工作積極性與團(tuán)隊協(xié)作精神，幫助員工成長；4.提高公司運作效率，降低營運本錢，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)。要到達(dá)的目標(biāo)：根據(jù)公司的實際開展情況，設(shè)計新的指標(biāo)，新的標(biāo)準(zhǔn)，利用績效管理提升企業(yè)競爭力，進(jìn)一步標(biāo)準(zhǔn)對公司員工的管理，完善鼓勵與約束機(jī)制，創(chuàng)立標(biāo)準(zhǔn)的考核平臺，有效促進(jìn)個人、各部門及公司的和諧開展。其意義是：有利于公司績效考核管理制度的完善，促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化；有利于公司員工與公司的長遠(yuǎn)成長，促進(jìn)組織和個人績效的提升；保證公

24、司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，同時為公司上市做好鋪墊。二績效考核對象與范圍定位采購部是公司的源頭、龍頭。其采購的價格、速度、質(zhì)量等直接影響到整個供給鏈中心的運營，從而影響到整個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益以及長遠(yuǎn)的開展。根據(jù)公司目前的經(jīng)營現(xiàn)狀以及實際需求，將采購部的所有員工定為績效考核對象，主要分為三類員工：第類：采購部的管理人員第類：采購部的采購跟單員第類：采購部的采購開發(fā)員三績效考核指標(biāo)設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)法KPI，它是基于企業(yè)的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略與核心價值觀，對企業(yè)運營過程中的假設(shè)干關(guān)鍵成功要素進(jìn)行提煉與歸納，重點是提取關(guān)鍵績效指標(biāo)，從而建立企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績評估體系和績效管理系統(tǒng)的程序和方法。KPI能抓住公司成功的關(guān)鍵要素指標(biāo)，

25、方法簡單明了，可操作性強(qiáng)，易于被公司各級人員理解接受，能引導(dǎo)員工的認(rèn)識和行為與組織的目標(biāo)保持一致，有利于提高員工績效管理水平，同時節(jié)約本錢。根據(jù)我們對A公司酒店用品集團(tuán)股份的了解，其采用開展型戰(zhàn)略，走酒店用品集團(tuán)化開展路線，致力于配套化、時尚化、個性化、人性化、功能化的卓越產(chǎn)品和效勞滿足顧客最高要求，力求在國際性酒店用品行業(yè)引領(lǐng)行業(yè)開展方向。我們針對企業(yè)供給鏈中心的采購部選擇的設(shè)計績效考核指標(biāo)方法是KPI。主要考慮KPI方法的適用性、有效性及可操作性，不是唯一的。選擇的理由是對目前流行的目標(biāo)管理法MBO、關(guān)鍵績效指標(biāo)法KPI、平衡記分卡法BSC、360度績效考核法進(jìn)行比擬而得出的。我們根據(jù)客戶

26、關(guān)系圖來提煉指標(biāo)，各個客戶關(guān)系圖如下：1.采購部客戶關(guān)系圖圖3 部門客戶關(guān)系圖2.采購管理人員客戶關(guān)系圖圖4 采購管理人員客戶關(guān)系圖根據(jù)采購跟單關(guān)系圖，采購主管與供給商得出的關(guān)鍵指標(biāo)，貨物合格率、供給商效勞滿意率、新開發(fā)供給商數(shù)量。與采購專員采購跟單員可以得出的關(guān)鍵指標(biāo)，采購方案完成率、合同過失率、內(nèi)部投訴處理完結(jié)率。與財務(wù)部可以得出的關(guān)鍵指標(biāo)，采購本錢節(jié)約率、采購價格合理性達(dá)標(biāo)率。3.采購跟單客戶關(guān)系圖圖5 采購跟單客戶關(guān)系圖根據(jù)采購跟單關(guān)系圖，采購跟單員與供給商得出的關(guān)鍵指標(biāo)，貨物合格率、貨物退貨率、供給商效勞滿意率。與PMC部門可以得出的關(guān)鍵指標(biāo)，請購單包裝單數(shù)量、采購單據(jù)缺失次數(shù)。與采

27、購主管得出的關(guān)鍵指標(biāo)，合同數(shù)量，合同過失率，外部投訴處理完結(jié)率。與倉儲物流部可以得出的關(guān)鍵指標(biāo)，采購及時率、物資采購周期。4.采購開發(fā)客戶關(guān)系圖圖6 采購開發(fā)客戶關(guān)系圖根據(jù)采購開發(fā)關(guān)系圖，采購開發(fā)員與供給商可以得出的關(guān)鍵指標(biāo)，新開發(fā)的供給商數(shù)量、供給商效勞滿意率。與采購主管得出的關(guān)鍵指標(biāo)，采購方案完成率、采購本錢節(jié)約率。與倉儲物流部可以得出的關(guān)鍵指標(biāo)，采購及時率、物資采購周期。四績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計1.采購主管績效考核表3 采購主管績效考核指標(biāo)1關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重70%，該局部為量化類結(jié)果指標(biāo)，根據(jù)個人的崗位關(guān)鍵職責(zé)提取序號考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)具體內(nèi)容定義計算公式數(shù)據(jù)來源目標(biāo)值實際指標(biāo)考核結(jié)果成績評

28、分人a采購價格合理性達(dá)標(biāo)30嚴(yán)格按照工程本錢預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)價格執(zhí)行每項采購任務(wù)，預(yù)算外費用按生產(chǎn)不笨報業(yè)務(wù)和財務(wù)部限定的價格標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行預(yù)算內(nèi)費用控制達(dá)標(biāo)率=當(dāng)期工程采購實際總費用/當(dāng)期工程預(yù)算總費用 100%；預(yù)算外費用控制達(dá)標(biāo)率=當(dāng)期工程預(yù)算外采購發(fā)生總費用/當(dāng)期工程預(yù)算外方案總費用 100%預(yù)算報表、財務(wù)報表95%b內(nèi)部投訴處理完結(jié)率15包括公司內(nèi)的所有部門以及本部門同事按時完結(jié)投訴次數(shù) 當(dāng)期應(yīng)處理總投訴數(shù) 100%投訴受理記錄表100%c采購訂單準(zhǔn)時交付率30實際交期早于初次交期那么為“準(zhǔn)時按時交付批次 應(yīng)交付采購訂單總批次 100%采購進(jìn)度表98%d采購本錢節(jié)約率25采購員在預(yù)算本錢根底上為

29、采購物料節(jié)省下來的本錢費用采購物料實際本錢 采購物料預(yù)算本錢 100%財務(wù)報表95%小計:2關(guān)鍵行為指標(biāo)權(quán)重30%，該局部為非量化類指標(biāo)，根據(jù)個人的崗位關(guān)鍵職責(zé)填寫序號考核指標(biāo)工程權(quán)重考核具體內(nèi)容定義工作要求評分實得分?jǐn)?shù)自評同事主管自評同事主管a團(tuán)隊協(xié)作性501服從公司規(guī)章及行為標(biāo)準(zhǔn)，服從工作安排2團(tuán)隊意識強(qiáng)，樂于幫助和團(tuán)結(jié)同事3為團(tuán)隊建設(shè)獻(xiàn)計獻(xiàn)策通過評分形式確定最終成績，“高過工作要求須符合(1)(2)(3)“到達(dá)工作要求須符合(1)(2)“接近工作要求須符合(1)“在工作要求之下達(dá)不到考核要求，最低分。b能力績效301善于決定決策時機(jī)，提出可行方案2確保采購及時質(zhì)量無過失，采購流程出現(xiàn)危機(jī)

30、能獨立、及時處理3積極與公司內(nèi)外溝通，理解并發(fā)現(xiàn)相關(guān)部門的需求，順利展開工作，積極完成領(lǐng)導(dǎo)交辦其他工作通過評分形式確定最終成績，“高過工作要求須符合(1)(2)(3)“到達(dá)工作要求須符合(1)(2)“接近工作要求須符合(1)“在工作要求之下達(dá)不到考核要求，最低分。c周邊績效201積極向上的工作熱情，不消極怠工，責(zé)任心強(qiáng)，原那么性強(qiáng)2實行績效考核公平公正，相互監(jiān)督，不存在包庇、隱瞞等現(xiàn)象3嚴(yán)格遵守職業(yè)道德，老實守信，受絕大局部員工好評通過評分形式確定最終成績，“高過工作要求須符合(1)(2)(3)“到達(dá)工作要求須符合(1)(2)“接近工作要求須符合(1)“在工作要求之下達(dá)不到考核要求，最低分。2

31、.采購跟單員工績效考核表4 采購跟單績效考核指標(biāo)1關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重70%，該局部為量化類結(jié)果指標(biāo)，根據(jù)個人的崗位關(guān)鍵職責(zé)提取序號考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)具體內(nèi)容定義計算公式數(shù)據(jù)來源目標(biāo)值實際指標(biāo)考核結(jié)果成績評分人a采購及時率35在K3審核后，24小時內(nèi)下達(dá)完成采購任務(wù)除特殊未能確定的資料，是否嚴(yán)格按照工藝執(zhí)行訂單采購，是否延誤生產(chǎn)執(zhí)行。規(guī)定時間內(nèi)完成采購訂單數(shù) 應(yīng)完成采購訂單總數(shù) 100%訂單記錄98%b貨物合格率35根據(jù)物品檢驗數(shù)據(jù)統(tǒng)計，抽檢合格數(shù)與抽檢總數(shù)的比率外購貨品抽檢合格數(shù)量 當(dāng)期來貨抽檢總數(shù)量 100%品質(zhì)月報驗貨單100%c采購方案完成率30指根據(jù)PMC給的請購單數(shù)要求的的采購方案完

32、成情況。已完成的采購訂單數(shù) 當(dāng)期應(yīng)完成的總數(shù)量 100%采購記錄100%小計:2關(guān)鍵行為指標(biāo)權(quán)重30%，該局部為非量化類指標(biāo)，根據(jù)個人的崗位關(guān)鍵職責(zé)填寫序號考核指標(biāo)工程權(quán)重考核具體內(nèi)容定義工作要求評分實得分?jǐn)?shù)自評同事主管自評同事主管a團(tuán)隊協(xié)作性351服從公司規(guī)章及行為標(biāo)準(zhǔn)，服從工作安排2團(tuán)隊意識強(qiáng)，樂于幫助和團(tuán)結(jié)同事3為團(tuán)隊建設(shè)獻(xiàn)計獻(xiàn)策通過評分形式確定最終成績，“高過工作要求須符合(1)(2)(3)“到達(dá)工作要求須符合(1)(2)“接近工作要求須符合(1)“在工作要求之下達(dá)不到考核要求，最低分。b報表準(zhǔn)時提交率35包括公司規(guī)定應(yīng)按時發(fā)布的報表，早于應(yīng)提交時間那么為“準(zhǔn)時通過評分形式確定最終成績

33、，“高過工作要求：無延誤，其中至少有一項報表提前天“到達(dá)工作要求無延誤“接近工作要求只有一項報表延誤且不超天“在工作要求之下任項報表延誤超天，那么此項考核為分。c工作態(tài)度301能保持明確的工作目標(biāo)和旺盛的工作熱情2不消極怠工，責(zé)任心強(qiáng)，原那么性強(qiáng)3很強(qiáng)的自我約束力，獨立工作和承受壓力的能力通過評分形式確定最終成績，“高過工作要求須符合(1)(2)(3)“到達(dá)工作要求須符合(1)(2)“接近工作要求須符合(1)“在工作要求之下達(dá)不到考核要求，最低分。3.采購開發(fā)員工績效考核表5 采購開發(fā)績效考核指標(biāo)1關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重70%，該局部為量化類結(jié)果指標(biāo)，根據(jù)個人的崗位關(guān)鍵職責(zé)提取序號考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重指

34、標(biāo)具體內(nèi)容定義計算公式數(shù)據(jù)來源目標(biāo)值實際指標(biāo)考核結(jié)果成績評分人a采購本錢節(jié)約率40采購員在預(yù)算本錢根底上為采購物料節(jié)省下來的本錢費用采購物料實際本錢采購物料預(yù)算本錢 100%財務(wù)報表95%b新開發(fā)供給商數(shù)量30比照上一次考核期已合作的新增加的供給商數(shù)量新開發(fā)的供給商數(shù) 已合作的供給商數(shù) 100%采購記錄表N+3c供給商效勞滿意率30不包括交期和質(zhì)量合格率，主要包括供給商物流效勞、售后效勞、問題處理情況等供給商投訴次數(shù)當(dāng)期應(yīng)處理總投訴數(shù) 100%投訴受理記錄表100%小計:2關(guān)鍵行為指標(biāo)權(quán)重30%，該局部為非量化類指標(biāo)，根據(jù)個人的崗位關(guān)鍵職責(zé)填寫序號考核指標(biāo)工程權(quán)重考核具體內(nèi)容定義工作要求評分實

35、得分?jǐn)?shù)自評同事主管自評同事主管a團(tuán)隊協(xié)作性501服從公司規(guī)章及行為標(biāo)準(zhǔn)，服從工作安排2團(tuán)隊意識強(qiáng)，樂于幫助和團(tuán)結(jié)同事3為團(tuán)隊建設(shè)獻(xiàn)計獻(xiàn)策通過評分形式確定最終成績，“高過工作要求須符合(1)(2)(3)“到達(dá)工作要求須符合(1)(2)“接近工作要求須符合(1)“在工作要求之下達(dá)不到考核要求，最低分。b報表準(zhǔn)時提交率30包括公司規(guī)定應(yīng)按時發(fā)布的報表，早于應(yīng)提交時間那么為“準(zhǔn)時通過評分形式確定最終成績，“高過工作要求：無延誤，其中至少有一項報表提前天“到達(dá)工作要求無延誤“接近工作要求只有一項報表延誤且不超天“在工作要求之下任項報表延誤超天，那么此項考核為分。c工作態(tài)度201能保持明確的工作目標(biāo)和旺盛

36、的工作熱情2不消極怠工，責(zé)任心強(qiáng)，原那么性強(qiáng)3很強(qiáng)的自我約束力，獨立工作和承受壓力的能力通過評分形式確定最終成績，“高過工作要求須符合(1)(2)(3)“到達(dá)工作要求須符合(1)(2)“接近工作要求須符合(1)“在工作要求之下達(dá)不到考核要求，最低分。五績效考核方法設(shè)計考核對象類員工：采購部管理人員，包括采購經(jīng)理采購主管共4人；類員工：采購部采購開發(fā)員共8人；類員工：采購部采購跟單員共7人。考核主體1可量化考核指標(biāo)：由直接上級考核類員工由供給鏈總監(jiān)考核、類員工由采購部主管考核2可行為化考核指標(biāo)：直接上級考核70%+自評20%+同事10%適用于、類員工?？己朔绞骄唧w見附錄表格各類員工的考核主體對考

37、核對象就考核指標(biāo)進(jìn)行逐一考核，以填表、訪談等形式。根據(jù)各項指標(biāo)達(dá)成情況統(tǒng)計計算考核分?jǐn)?shù)：1可量化考核指標(biāo)70%：由直接上級考核類員工由供給鏈總監(jiān)考核、類員工由采購部主管考核2可行為化考核指標(biāo)30%：直接上級70%+自評20%+同事10%適用于、類員工?？己酥芷陬悊T工以季度為考核周期，類、類員工以月度為考核周期?？己藭r間類員工：每季度末； 類、類員工：每月度末。六績效管理設(shè)計1.績效方案1原那么嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)的原那么，真實地反映被考核員工的實際情況，防止因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。2內(nèi)容a.績效周期內(nèi)要到達(dá)的目標(biāo)量化：采購部績效周期內(nèi)方案非量化：團(tuán)隊合作、工作態(tài)度等

38、b.完成的目標(biāo)的結(jié)果對企業(yè)：提升企業(yè)形象，提高利潤；對采購部：發(fā)揮部門功能，更好地與其他局部配合，提高部門整體績效；對員工：提高個人績效，從而獲得績效獎金、在職培訓(xùn)、職位晉升等。c.員工可獲得的權(quán)力和資源權(quán)力：在公司給定的標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)與供給商談判壓價；自主尋找供給商；資源：主要為信息資源，包括公司合作過的供給商及成單資料和上級提供的咨詢d.員工在到達(dá)目標(biāo)時可能遇到的困難和障礙與供給商談判過程不順利采購不及時，不能如期交貨設(shè)置的績效目標(biāo)不切實際難以到達(dá)員工自身的問題不理解不適應(yīng)該考核制度等e.采購經(jīng)理和主管為員工提供的幫助培訓(xùn)，幫助其提高工作技能和認(rèn)知水平；關(guān)愛員工身心健康，適時適當(dāng)提供幫助和開導(dǎo)

39、。f.績效周期內(nèi)的溝通正式溝通：每半個月一次部門會議，總結(jié)前半個月的工作，指導(dǎo)下半個月的工作改進(jìn)非正式溝通：任何對績效有疑問的時候通過郵件、QQ、微信、面談等形式雙向溝通2.績效考核實施1績效溝通在績效考核實施的過程中要保持持續(xù)溝通，包括正式溝通，匯報工作進(jìn)度等情況，也包括非正式溝通，上下級之間、平級之間的溝通、反應(yīng)、改進(jìn)。2信息的收集與分析a. 信息收集與分析的目的提供一份以事實為依據(jù)的員工工作情況的績效記錄，為績效評價及相關(guān)決策做根底；及時發(fā)現(xiàn)問題，提供解決的方案；對員工進(jìn)行行為、態(tài)度的信息掌握，發(fā)現(xiàn)長處和短處，以便有針對性；提供培訓(xùn)與再教育；在有法律糾紛時為組織的決策辯護(hù)。b.收集信息的

40、內(nèi)容目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)到達(dá)未到達(dá)的情況；員工因工作或其他行為受到的表揚和批評情況；證明工作績效突出或低下所需要的具體證據(jù)；對幫助員工找到問題或成績原因有幫助的其他數(shù)據(jù)；與員工就績效問題進(jìn)行談話的記錄。C.收集信息的渠道和方法渠道：員工填寫相關(guān)表格；上級的檢查和記錄；員工自身的匯報總結(jié)等方法：觀察法、工作記錄法、他人反應(yīng)法。3.績效考核1考核實施前的溝通認(rèn)知水平：聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略及部門方案，強(qiáng)調(diào)績效考核的重要性及作用，防止出現(xiàn)員工抵觸情緒能力：對考核制度、考核方法、考核方式做普及性培訓(xùn)2決定評估者類員工：直接上級供給鏈總監(jiān)+自己、類員工：直接上級各類別主管+自己3培訓(xùn)評估者由人事部門就考核制度的具體操作包括

41、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重得分計算、評估過程中容易出現(xiàn)的錯誤對評估者進(jìn)行培訓(xùn)近因效應(yīng)、偏見等4.結(jié)果反應(yīng)與面談考核結(jié)果僅在本部門公開。考核結(jié)果出來后，部門主管應(yīng)與每個員工進(jìn)行績效面談，肯定過去一個月的功績，指出存在的缺乏并指導(dǎo)其改正，鼓勵員工給反應(yīng)，進(jìn)行雙向溝通。5.異議評決如員工對考核結(jié)果有異議，可向采購部經(jīng)理類員工可向供給鏈總監(jiān)提出，經(jīng)理應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)，假設(shè)員工對部門經(jīng)理的答復(fù)仍有異議，那么可向人事部提出申訴，人事部在詳細(xì)了解情況的根底上，一周內(nèi)給予答復(fù)。假設(shè)仍有異議，可逐級申訴，直至問題解決。四、A公司績效管理導(dǎo)入設(shè)計基于上述的A公司的整體績效管理系統(tǒng)，A公司在導(dǎo)

42、入其績效管理體系的過程中，必須積極地進(jìn)行探索，竭力做到科學(xué)，合理的導(dǎo)入其績效管理體系。一進(jìn)行績效管理前的發(fā)動與培訓(xùn)A公司在績效管理系統(tǒng)導(dǎo)入的過程中，必須進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)工作，讓所有考核和被考核者都能了解績效管理的根本理念，增進(jìn)員工和主管人員對績效管理的了解和理解，消除各種誤解和抵觸情緒，掌握績效管理的操作技能，從而使他們從態(tài)度到行動上積極配合，確保和促成方案的成功實施。為了讓員工理解并支持績效管理，人力資源部在績效管理導(dǎo)入前，必須進(jìn)行有效和有針對性的準(zhǔn)備工作，如宣傳、通知、培訓(xùn)等等，制定切實可行的績效管理培訓(xùn)方案，進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)課程設(shè)計。績效管理前的培訓(xùn)工作應(yīng)從認(rèn)知層面與技術(shù)層面上展開：1.認(rèn)知

43、層面：對參加績效管理的所有員工進(jìn)行培訓(xùn)，開展績效管理入門的課程主題，以講授與問答的形式，解釋組織為什么要使用績效管理系統(tǒng)，它的目的是什么，有什么用途，以及組織中現(xiàn)在要使用的是一套怎樣的績效管理系統(tǒng)等。2.技術(shù)層面：1對考核者管理人員的培訓(xùn)。開展績效管理入門、設(shè)計評估者的主要責(zé)任、對行為施加積極的影響，如何使用評估工具、記錄現(xiàn)場工作行為、如何準(zhǔn)備績效反應(yīng)面談、實施績效反應(yīng)面談等相應(yīng)課程主題，提高考核者對績效考核的細(xì)節(jié)性理解，讓他們明白績效管理的作用與操作方法，減少考核評定中人為因素造成的誤差。2對被考核者進(jìn)行培訓(xùn)。由人力資源部負(fù)責(zé)開座談會，向基層員工陳述績效管理方案，讓他們真正認(rèn)識到績效管理對于

44、他們的意義如對于他們的薪酬評定、工作晉升、獲得培訓(xùn)的時機(jī)等都有重要的影響等等，了解績效管理的標(biāo)準(zhǔn)與流程，讓他們在參與過程中明確知道自己扮演的角色。二明確直接上級在績效管理中的責(zé)任A公司的績效考核，包括員工自評、同事考評、直接上級考評。實際操作中，一般直接上級比擬了解員工的平時情況，這就突出了直接上級在績效管理中的重要性。績效考核首先應(yīng)該是各級直接上級的責(zé)任，人力資源部作為輔助平臺，收集匯總信息，承當(dāng)支持和輔助的角色。直接上級必須參與到績效管理的全過程中，擔(dān)任“教練的角色。直線管理人員還要注意收集、觀察和記錄合作伙伴的重要業(yè)績表現(xiàn)，為將來的績效反應(yīng)面談及對員工的獎懲提供重要的事實依據(jù)，協(xié)助人力資

45、源部門，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定出本部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，并在績效方案執(zhí)行期間提供指導(dǎo)和幫助，通過與員工及時有效的溝通，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。直線主管負(fù)責(zé)績效管理的組織工作，同時又是公正的考核者。在考核結(jié)束后，通過績效反應(yīng)與考核對象共同探討績效不佳的原因，并給予相應(yīng)的指導(dǎo)。五、A公司績效指導(dǎo)與績效改進(jìn)方案設(shè)計在績效改進(jìn)與導(dǎo)入階段，主要是要對員工進(jìn)行績效改進(jìn)方案輔導(dǎo)。考核期結(jié)束后，考核者應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行績效面談與溝通，績效溝通主要由直接主管或部門負(fù)責(zé)人組織進(jìn)行。溝通的主要內(nèi)容應(yīng)包括但不限于：總結(jié)績效指標(biāo)達(dá)成情況，肯定前期工作成績，指出工作或能力的明顯缺乏或缺失，明確下一階段工作目標(biāo)、重點努力方向和改

46、進(jìn)方法。績效溝通可以是當(dāng)面交流、也可以是會議、 或電子郵件交流，既可以單獨交流，也可以集中交流，這一階段管理者可以與員工通過面談協(xié)商一起討論并制定雙方都能接受的績效面談與績效改進(jìn)方案表見表6，經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后，存入績效考核檔案備案。另外，可以通過講授、演示、讓對方嘗試、觀察表現(xiàn)、積極評價輔導(dǎo)等幫助員工掌握工作的必要方法，使員工有正確完成工作的必要資源，同時要與下屬保持深入溝通，發(fā)揮下屬的績效改進(jìn)的主動性并且要注意營造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境，包括管理者的指導(dǎo)技巧、員工的學(xué)習(xí)條件和其他人的有效配合等?？冃嬲勁c績效改進(jìn)方案表如下：表6 績效面談與績效改進(jìn)方案表部 門職 位姓 名考核日期 年 月 日績效評分

47、績效等級 本人認(rèn)為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況？本人認(rèn)為本部門工作最好、最差的是誰？全公司呢？工作成功的方面績效改進(jìn)中存在的缺乏及原因分析工作中需要改善的地方對考核有什么意見是否需要接受一定的培訓(xùn)希望從公司得到怎樣的幫助下一步的工作和績效的改進(jìn)方向具體績效改進(jìn)方案改進(jìn)目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)12345面談人簽名日 期備 注*注：此表的目的是了解員工對績效評價的反應(yīng)信息，并最終提高員工的業(yè)績?？冃гu價反應(yīng)面談應(yīng)在評價結(jié)束一周內(nèi)由上級主管安排，并報人力資源部備案。六A公司結(jié)果應(yīng)用設(shè)計績效管理的作用主要表現(xiàn)在兩方面：一管理的作用將考核結(jié)果在本部門公布個人績效得分=量化指標(biāo)分?jǐn)?shù)主管評分*70%+行為化

48、指標(biāo)分?jǐn)?shù)主管70%+自評20%+同事10%*30%1.物質(zhì)薪酬=根本工資+績效考核系數(shù) * 績效工資；1績效系數(shù)：以80分為準(zhǔn)，績效系數(shù)=個人績效得分/802三類人員的績效工資基準(zhǔn)分別是：第類：采購部的管理人員1200元第類：采購部的采購跟單員800元第類：采購部的采購開發(fā)員800元2.精神獎勵：授予考核成績前兩名的員工“績效卓越獎。3.培訓(xùn)：根據(jù)員工個人的?績效面談與績效改進(jìn)方案表?對未到達(dá)績效標(biāo)準(zhǔn)的工作內(nèi)容提供在職培訓(xùn)。開展的作用1.晉升屢次獲得績效卓越獎的員工作為重點培養(yǎng)對象提升至管理層；2.調(diào)崗長期考核結(jié)果顯示某員工不適合該崗位但能力有開掘余地的，調(diào)至其他更適宜的崗位；3.解雇長期績效

49、考核結(jié)果顯示不適合該崗位且能力確實有欠缺無其他適宜崗位的，進(jìn)行解雇處理并為其職業(yè)生涯規(guī)劃提供指導(dǎo)幫助。七、績效管理的配套措施設(shè)計一競爭上崗制表8 競爭上崗制序號 操作流程圖責(zé)任單位關(guān)鍵活動1安排員工上崗公告競聘結(jié)果競聘成績報權(quán)責(zé)總經(jīng)理負(fù)責(zé)競聘資格確定組織競聘辯論競聘申請題材提交發(fā)布競聘公告提交權(quán)責(zé)審批人事部提出是否內(nèi)部競聘提出空缺職位的招聘申請采購部采購部職位空缺時，由采購部門向人力資源部提出人員需求2人力資源部人力資源部經(jīng)理根據(jù)空缺職位及集團(tuán)人員狀況提出是否組織競聘上崗3權(quán)責(zé)總經(jīng)理集團(tuán)總裁提交權(quán)責(zé)總經(jīng)理審批，子公司副總經(jīng)理含以上職位由集 團(tuán)總裁做最終審批4人力資源部人力資源部以公文形式向全集

50、團(tuán)公布內(nèi)部競聘上崗信息5人力資源部人力資源部接受員工自薦和部門推薦；競聘申請材料由本人密封在規(guī)定時間內(nèi)直接交至人力資源部經(jīng)理6人力資源部權(quán)責(zé)總經(jīng)理競聘材料復(fù)核與評估結(jié)果經(jīng)人力資源部經(jīng)理與權(quán)責(zé)總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后，通知復(fù)核競聘人員填寫?競聘人員登記表?7人力資源部競聘委員會人力資源部按規(guī)定組織競聘辯論委員會，對競聘者進(jìn)行面試和筆試，匯總競聘成績8人力資源部人力資源部經(jīng)理編制?競聘成 績匯總表?，并確定備選人名單，報權(quán)責(zé)總經(jīng)理按人員任用權(quán)限審批9人力資源部在公司內(nèi)以公文形式公布競聘結(jié)果，并通知競聘成功者本人10人力資源部用人部門根據(jù)競聘結(jié)果按規(guī)定安排員工上崗，并將競聘資料及時歸檔二文化企業(yè)是近代工業(yè)開

51、展的產(chǎn)物。它不僅是社會生產(chǎn)力的載體和社會生產(chǎn)關(guān)系的載體，也是社會文化觀念的載體?？梢哉f企業(yè)既是國民經(jīng)濟(jì)的細(xì)胞，又是各種社會關(guān)系的總和。企業(yè)的開展動力來源于技術(shù)進(jìn)步和體制創(chuàng)新，來源于優(yōu)秀的企業(yè)文化的塑造。因為文化因素?zé)o所不在、能量無窮。文化是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的根本對策，也是完成企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的重要手段，還是優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部各項管理的保證條件。在配套措施中我們要注意宣揚能力主義文化以及現(xiàn)代管理主義文化。1.能力主義文化能力主義者，唯才是用也。即是指以能力為取向，在公平的原那么下，內(nèi)部拔擢有實力的員工，為公司奉獻(xiàn)實績并獲得相對報酬。能力主義的待遇標(biāo)準(zhǔn)是工作完成能力，能力主義的評價標(biāo)準(zhǔn)是能力評價包括知識經(jīng)驗

52、工作態(tài)度等。能力主義的職能資格制度比擬重視長期雇傭為前提的生活保障和學(xué)歷年功。能力主義不僅僅是考核或待遇的問題，必須從戰(zhàn)略上明確對員工的期望和對成績的期望，鼓勵員工按照所期待的方式取得成績做出奉獻(xiàn)。同時要從戰(zhàn)略的角度思考將這類人才培養(yǎng)并配置到重要的崗位，重要的是，要使戰(zhàn)略遠(yuǎn)景規(guī)劃等經(jīng)營的方向與個人的奉獻(xiàn)達(dá)成一致。 能力主義不僅僅是靠目標(biāo)管理來實現(xiàn)的。要從各個側(cè)面，對整體流程進(jìn)行評價。在工資中不僅反映個人成果，還要反映部門業(yè)績和企業(yè)業(yè)績等各個方面，形成綜合型的能力主義。在企業(yè)的綜合評價中，需要增加業(yè)績目標(biāo)本身之外的更多的評價工程，如企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容和團(tuán)隊合作意識等。2.現(xiàn)代管理主義文化 1文化要以人

53、本觀念為基準(zhǔn)企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)營管理時必須以滿足人們的高層次需求社交、尊重、自我實現(xiàn)為核心，也就是在內(nèi)部從尊重人出發(fā)，充分尊重人的個性，把人當(dāng)作自由的、自立的、具有復(fù)雜需求的主體。實行參與管理、自我管理等方式；在企業(yè)外部，要強(qiáng)調(diào)以顧客為核心，同樣以滿足顧客的高層次需求為目的，利用情感營銷和關(guān)系營銷來維系忠誠顧客，使顧客成為企業(yè)開展的重心，企業(yè)成為顧客生活中的一局部。2企業(yè)文化管理要適應(yīng)跨文化、跨區(qū)域經(jīng)營結(jié)盟、購并、跨區(qū)域、跨行業(yè)經(jīng)營將成為一種趨勢，現(xiàn)代企業(yè)文化和文化管理在其中的影響作用是不容無視的一個關(guān)鍵因素，直接決定著企業(yè)經(jīng)營最終的成敗，所以，利用現(xiàn)代企業(yè)文化在跨國購并過程中的影響作用，根據(jù)不同的

54、文化來選擇適宜的經(jīng)營戰(zhàn)略，就成為未來現(xiàn)代企業(yè)文化管理的重要內(nèi)容。 3企業(yè)文化管理要與大環(huán)境相協(xié)調(diào)隨著人們對環(huán)境的要求越來越高，樹立環(huán)保觀念，倡導(dǎo)綠色消費，成為人們樂此不疲的選擇，隨著人們要求企業(yè)講求社會倫理道德，承當(dāng)必要的社會責(zé)任，為社會的公益事業(yè)和慈善事業(yè)做奉獻(xiàn)，企業(yè)樹立人本觀念，培養(yǎng)社會責(zé)任感，與社會環(huán)境和生態(tài)環(huán)境有機(jī)結(jié)合，也是順理成章的轉(zhuǎn)變。企業(yè)的開展務(wù)必與生態(tài)環(huán)境的保護(hù)相協(xié)調(diào)，務(wù)必有利于促進(jìn)社會進(jìn)步和社會事業(yè)的開展，以此進(jìn)一步樹立企業(yè)良好的社會公眾形象，提高企業(yè)的知名度和美譽度，把承當(dāng)社會和環(huán)境責(zé)任所支付的本錢轉(zhuǎn)化為企業(yè)再開展的資產(chǎn)與時機(jī)，己經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)文化管理的題中之意。三根底工作

55、要配套1.建立完善的績效管理制度，對于原始記錄的要完善，具備績效管理的環(huán)境條件?？冃Ч芾眢w系的思想要想最終發(fā)揮作用，必須予以制度化、標(biāo)準(zhǔn)化?？冃Ч芾碇贫纫话惆ㄒ韵乱恍﹥?nèi)容：績效管理的宗旨和目的；績效管理的原那么；績效管理的組織與領(lǐng)導(dǎo)；績效管理的執(zhí)行關(guān)系；考核周期；考核內(nèi)容；考核評估方法；考核程序和步驟；結(jié)果要求及其應(yīng)用等。只有從制度上進(jìn)行完善，績效管理才能夠得到有效實施，也才能夠充分發(fā)揮績效管理的作用。同時也要具備績效管理的環(huán)境條件?？冃Ч芾硪胱畲笙薅劝l(fā)揮應(yīng)有的作用，就需有具備下面一些內(nèi)部環(huán)境條件：明確公司開展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃；建立預(yù)算管理評估機(jī)制；完善公司治理結(jié)構(gòu)，理順權(quán)責(zé)關(guān)系；與績效相關(guān)

56、的企業(yè)獎懲和分配機(jī)制；與績效管理相配套的其他管理體系。2.要進(jìn)行定期不定期的人力資源管理培訓(xùn)。怎么培訓(xùn)？實際操作建立培訓(xùn)體系的必要性是：第一，提高員工對績效考核實施的理解程度,并幫助員工樹立正確的績效考核觀念。之前在實施績效考核時，總會有一些人認(rèn)為績效考核是沒事找事，成心找茬，變相降薪，不愿面對績效考核結(jié)果；考核實施人員會認(rèn)為實施績效考核大大增加了他們的工作量，如果不消除大家的這些誤解，這勢必會影響到績效考核。第二，通過培訓(xùn)讓員工學(xué)習(xí)和理解績效考核制度，可以幫助員工熟悉公司的績效考核方案。在績效考核培訓(xùn)過程中,研究公司的績效考核方案，幫助員工了解公司的績效考核系統(tǒng)的知識。第三，有助于績效考核人

57、員掌握和選擇適宜的方法和技巧進(jìn)行績效考核。附件一崗位說明書1.采購主管崗位說明書采購主管崗位說明書崗位標(biāo)識崗位名稱采購主管崗位等級崗位類別采購管理崗位定員1人所屬部門生產(chǎn)部崗位管理關(guān)系圖崗位職責(zé)和權(quán)限任務(wù)和職責(zé)工程產(chǎn)出、數(shù)據(jù)和報表權(quán)重所負(fù)責(zé)任對應(yīng)權(quán)限一參與公司經(jīng)營管理與決策，履行采購管理權(quán)責(zé)。1.參與戰(zhàn)略的制定，對公司的開展戰(zhàn)略向總經(jīng)理提出建議。2.根據(jù)公司經(jīng)營方案，制定公司年度采購事務(wù)目標(biāo)方案及具體實施方案。經(jīng)營方案實施方案5%協(xié)助支持執(zhí)行權(quán)建議權(quán)二負(fù)責(zé)組織建立健全的采購管理體系，并監(jiān)督執(zhí)行。1.根據(jù)公司的開展戰(zhàn)略，嚴(yán)格按照?公司法?、?公司章程?等法規(guī)和條例，健全采購管理體系。2.根據(jù)企業(yè)

58、管理和開展動態(tài)，適時修訂適應(yīng)企業(yè)開展的管理制度和流程；適時提出完善采購管理架構(gòu)、合理人員配置的建議，進(jìn)行崗位分析并組織編制崗位說明書。3.嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度，貫徹、落實各項采購管理規(guī)定及采購管理制度，確保采購工作的完成。制度/流程文件制度執(zhí)行記錄表崗位說明書10%主要負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)監(jiān)督權(quán)執(zhí)行權(quán)三采購各項工作的管理1.在K3審核后，24小時內(nèi)下達(dá)完成采購任務(wù)除特殊未能確定的資料，嚴(yán)格按照工藝執(zhí)行訂單采購，按照工程產(chǎn)品責(zé)任人監(jiān)督安排部門人員開展采購工作，不得延誤生產(chǎn)執(zhí)行。2.按公司各類物資的需求，展開相應(yīng)的工作安排、分配。3.嚴(yán)格按照采購程序及相關(guān)采購管理制度，實施采購工作的監(jiān)督3.1 對所需產(chǎn)品供

59、給的了解、評估3.2 價格的了解、審核3.3 合同的審定3.4 對提供的產(chǎn)品質(zhì)量進(jìn)行評核4.指導(dǎo)各采購跟單員完成常規(guī)產(chǎn)品的采購工作，了解采購任務(wù)的執(zhí)行進(jìn)度，對異常情況隨時做出調(diào)整，協(xié)助采購人員解決存在的異常問題。QC報表情況檢驗報表情況供貨進(jìn)度情況采購合同20%獨立負(fù)責(zé)執(zhí)行權(quán)四采購賬務(wù)處理1、監(jiān)督追辦各采購員按時移交相關(guān)的對賬資料給財務(wù)部2、負(fù)責(zé)應(yīng)付款的審查、追辦、溝通工作 應(yīng)付賬款統(tǒng)計表10%主要負(fù)責(zé)執(zhí)行權(quán)五供給商體系的建立和管理1. 部份前期合作廠家及局部產(chǎn)品的先期采購工作。2. 供給商信息收集、價格體系的修訂。3. 組織各采購員及收集相關(guān)情況，定期對供給商進(jìn)行評估。供給商檔案資料供給商更

60、新供給商開拓記錄10%領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)主要負(fù)責(zé)執(zhí)行權(quán)六本錢管理1.建立完善的本錢管理體系及檔案記錄，及時更新相關(guān)數(shù)據(jù)信息，制訂完善的本錢信息表，為銷售提供效勞。2.每月底及時修改本錢信息表，提供準(zhǔn)確的本錢核算數(shù)據(jù)。制成部份的本錢表本錢更新表15%主要負(fù)責(zé)執(zhí)行權(quán)七銷售支持和技術(shù)開發(fā)1.組織對供給市場信息的收集和分析；實時掌控市場價格、技術(shù)信息，不斷為公司推薦新產(chǎn)品、新技術(shù)。2.了解市場信息及產(chǎn)品性能、價格及相關(guān)所需信息，協(xié)助銷售部工作的開展。3. 熟悉產(chǎn)品的工藝及相關(guān)知識，在公司需要時，為公司員工進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)。4.收集已使用產(chǎn)品的性能、及相關(guān)信息，改進(jìn)現(xiàn)有生產(chǎn)工藝。新產(chǎn)品工藝卡制成所知的部份工藝表15%