二級人力資源的管理師專業(yè)技能真題及答案

1、2018年5月二級人力資源管理師專業(yè)技能真題及答案一、簡答題（本題共3題，第1、2小題各15分，第3題16分，共46分）一.簡述員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的程序（1）明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的。企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃必須以服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需 要為基 點.八、1）能夠協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和職能目標(biāo)，兼顧集體和個人利益。2）注重時空上的結(jié)合，長期、中期、短期互補，崗前、在崗、脫崗協(xié)調(diào)。3）具有超前性和預(yù)見性。4）具有一定的量化基礎(chǔ)。5）有成本預(yù)算并提供必要的成本控制和費用節(jié)約方案。（2）獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息。進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計時，應(yīng)盡可能多獲取各種有用的相關(guān)信 息，具體包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、真實的培訓(xùn)需求、各部門工作計劃、可以

2、掌控各種培訓(xùn)的資源、 工作崗位特征及受訓(xùn)者特點、績效考核結(jié)果、以往各個年度各種突發(fā)事件，以及其他相關(guān)數(shù)據(jù) 資料。（3）培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正。1）召開有關(guān)培訓(xùn)規(guī)劃的專題會議。為提高培訓(xùn)規(guī)劃的合理性、可行性，一般 應(yīng)召開論證會 議，對培訓(xùn)規(guī)劃所涉及各個方面的問題進(jìn)行系統(tǒng)研討和評價。參加 論證會議的人員包括人力資 源部培訓(xùn)主管、部門經(jīng)理、學(xué)院代表、內(nèi)部培訓(xùn)師等，以保證培訓(xùn)規(guī)劃更為客觀實際。2）加強部門經(jīng)理問溝通。在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，最常用的方法是與部門經(jīng)理溝 通。缺乏與部門經(jīng)理的深入溝通，所提供的培訓(xùn)規(guī)劃再好，往往會在實施過程中得不到部門經(jīng)理的全力支持 和協(xié)助。3）領(lǐng)導(dǎo)做出科學(xué)決策。直接由領(lǐng)導(dǎo)針對企業(yè)

3、、部門或員工的具體情況做出正確的決策。開展上述工作時會出現(xiàn)以下三種情況：培訓(xùn)規(guī)劃完全符合要求，不需要進(jìn)行調(diào)整糾偏。 重度調(diào)整糾偏。在培訓(xùn)規(guī)劃制定過程中遇到重大問題，如 分析確認(rèn)其不適合企業(yè)實際需求， 或企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生改變，或培訓(xùn)資源不足以支持等，需對規(guī)劃進(jìn)行修改。輕度調(diào)整糾 偏。這種情況是發(fā)現(xiàn)原定規(guī)劃中有 些地方欠妥，如人員分工、課程編排次序、工作進(jìn)度的協(xié) 調(diào)、原邀請的培訓(xùn)師不 合適或不能出席、培訓(xùn)的投入過多或過少、培訓(xùn)場地安排不合理、培 訓(xùn)組織工作 漏項等，出現(xiàn)這種問題時就要召開培訓(xùn)規(guī)劃專題討論會議，討論解決的方法，并 同時對培訓(xùn)規(guī)劃的相應(yīng)部分做出修改。（4）把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的關(guān)鍵點。企

4、業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)“信 念、 遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策略”等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。1）信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬于精神范疇，它要對企業(yè)為什么存在、企業(yè)的 價值觀做出簡 潔、明確的概括。2）遠(yuǎn)景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖。3）任務(wù)是企業(yè)員工培訓(xùn)所肩負(fù)的責(zé)任和義務(wù)，以及對社會和客戶的承諾。4）目標(biāo)是為了推動企業(yè)與員工共同發(fā)展，對全員綜合素質(zhì)的提高與職業(yè)技能 的開發(fā)，以及 職業(yè)生涯發(fā)展等長期、中期和短期目標(biāo)所做出的正確定位。5）策略是實現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和辦法。在明確組織全面發(fā)展，員工綜合素質(zhì)全面提高的總 目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)的前提下，提出總體的行動方針、重要舉措，以及實 現(xiàn)的途徑和方式方法。（5）撰

5、寫培訓(xùn)規(guī)劃方案。1）培訓(xùn)規(guī)劃的編制就是要把培訓(xùn)目標(biāo)具體化和可操作化，以便于編制中期培訓(xùn)規(guī)劃時， 根據(jù)既定培訓(xùn)目標(biāo)，合理而具體地安排學(xué)制、課程、教師、教學(xué)方式、教材、考核、設(shè)施、場 所等培訓(xùn)要素，從而為培訓(xùn)項目制定出切實可行的規(guī)劃操 作方案，努力使培訓(xùn)成果最大化。2）培訓(xùn)規(guī)劃方案的總報告應(yīng)當(dāng)包括：規(guī)劃背景說明；規(guī)劃概況說明；制定規(guī)劃的工作過程 說明；規(guī)劃信息的陳述和分析；規(guī)劃目的與預(yù)期成效：培訓(xùn)規(guī)劃實施工作安排與建議等。3）撰寫培訓(xùn)規(guī)劃書要用辯證的眼光來分析問題；要考慮到培訓(xùn)參與各主體可 能存在的偏 見；要考慮到培訓(xùn)規(guī)劃的短期效果和長期影響。要制定正確的培訓(xùn)規(guī) 劃，需要結(jié)合企業(yè)的實際狀 況，如企

6、業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)模、行業(yè)類型、業(yè)務(wù)特點及 發(fā)展趨勢、員工現(xiàn)有水平、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo) 觀念等。4）最后，培訓(xùn)規(guī)劃在沒有向上級呈報或沒有定論之前，一定要召開由培訓(xùn)項目小組和培訓(xùn) 項目的管理者、實施者、項目顧問、培訓(xùn)學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)或下級等相關(guān)人員共同參加的評估會議， 共同討論培訓(xùn)規(guī)劃的可行性，實施方案的合理性，培訓(xùn)評估的客觀性，資源支持的充分性 等，并真正發(fā)揮培訓(xùn)工作者在提升培訓(xùn)質(zhì)量等方面的重要作用。采用要素圖示法設(shè)計績效考評指標(biāo)體系的過程答：績效要素圖示法就是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究， 確定需考評的績效要素。一般來說，工作崗位分析是績效考評要素的選擇的前提和基礎(chǔ)。采用績效要素

7、圖圖示法 時，首先應(yīng)根據(jù)工作崗位分析所提供資料，將各個相關(guān)要素和指標(biāo)一一列出，經(jīng)過初選后排列在 要素分析圖的橫坐標(biāo)上，縱坐標(biāo)為極為（完全）需要、較為需要和需要三個檔次；然后，請專 家和有關(guān)人員進(jìn)行圖上作業(yè)，在集中大多數(shù)人意見的基礎(chǔ)上，優(yōu)選出若干項指標(biāo)，從而構(gòu)成績效 考評指標(biāo)體系。簡述制定企業(yè)薪酬計劃的過程制定薪酬計劃的工作程序如下：通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計的薪酬總額，將計算出的比值與同

8、行業(yè)的 該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況由 人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計劃的匯總。如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批。二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）1、某大型國有機械制造集團(tuán)公司下設(shè)5個分公司、8個加工廠，以及研究 所、試驗基地 等20個附屬單位，現(xiàn)有員工800多人。隨著技術(shù)裝備水平顯著提高，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模不斷擴(kuò) 大，公司對人力資源的需求總量和結(jié)構(gòu)都發(fā)生了根本性 轉(zhuǎn)變。近期，公司在人力資源管理方面 相繼出現(xiàn)了一些棘手問題：有3個加工廠反映

9、因缺少一線生產(chǎn)人員影響了訂單完成期限，2 個地區(qū)公司出現(xiàn)銷售人員辭職 問題而影響市場開拓，研究所反映依靠現(xiàn)有科研人員已經(jīng)無法完 成集團(tuán)公司交辦的科研項目，集團(tuán)總部的各職能部門也出現(xiàn)了頻繁加班的情況。公司認(rèn)為上述 問題的出現(xiàn)，主要是因為人力資源管理缺乏計劃性，公司應(yīng)該編制各類人員計劃，用以指導(dǎo)企 業(yè)的人員招聘、配置、培訓(xùn)等工作。請根據(jù)本案例回答以下問題：（1）為滿足公司人力資源管理的需要應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計劃？（ 10分）評分標(biāo)準(zhǔn)：P52-53人員配置計劃；（1分）人員需求計劃；（1分）人員供給計劃；（1分）人員培訓(xùn)計劃；（1分）人力資源費用計劃；（1分）人力資源政策調(diào)整計劃；（1分）規(guī)劃風(fēng)險評估

10、及調(diào)整對策。（1分）亦可根據(jù)公司人力資源的類別，分別制定：管理人員發(fā)展計劃；（1分）專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展計劃；（1分）技能操作人員發(fā)展計劃。（1分）（2）各類人員計劃之間存在著何種關(guān)系？（ 8分）評分標(biāo)準(zhǔn)：P52-53 （每項2分，最高8分）各類人員計劃之間相互關(guān)系是：人員配置計劃要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)人力資源現(xiàn)狀編制；（2分）人員需求預(yù)測計劃必須參考人員配置計劃；（2分）人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃；（2分）人員培訓(xùn)計劃是人員供給計劃的附屬計劃；（2分）人力資源費用計劃的編寫要以各類人員的計劃為基礎(chǔ)。（2分）2、某企業(yè)是一家以房地產(chǎn)為主業(yè)，跨行業(yè)、跨地區(qū)經(jīng)營的集團(tuán)公司，現(xiàn)有 資產(chǎn)達(dá)50億

11、 元，員工,2萬余人，在北京、上海、武漢、浙江等8個省市打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑 精品的標(biāo)志性建筑。公司非常重視各類人才的選拔與培訓(xùn)，今年初集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)外部 選拔一批后備管理人才。志遠(yuǎn)-培訓(xùn)，值得-追尋。人力資源部通過網(wǎng)站和報刊發(fā)布了招聘廣告，一周內(nèi)就有近千名符合 條件的人員報 名。人力資源部在篩選簡歷之后，決定進(jìn)行一系列的筆試與面試，并利用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方 式對通過面試的應(yīng)聘者進(jìn)行選拔。請根據(jù)本案例回答以下問題：（1）在組織面試時應(yīng)該注意避免哪些常見的問題？（ 10分）評分標(biāo)準(zhǔn)：P158-159面試應(yīng)注意避免以下常見問題:面試的目標(biāo)不明確；（2分）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；（2分）面試缺

12、乏系統(tǒng)性；（2分）面試問題設(shè)計不合理；（2分）面試考官存在偏見。（2分）（2）在實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時，考官應(yīng)著重評估應(yīng)聘者哪些表現(xiàn)？（ 8分）評分標(biāo)準(zhǔn)：P183 （每項2分，最高8分）在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過程中，考官應(yīng)著重評估應(yīng)聘者以下表現(xiàn)：參與程度：觀察記錄應(yīng)聘者的發(fā)言次數(shù)與時間，衡量參與度；（2分）影響力：應(yīng)聘者的發(fā)言是否引起小組其他成員的注意，對達(dá)成意見是否起 到了決定性作 用；（2分）決策程序：評估應(yīng)聘者在決策形成過程中，是否具有清晰的決策思路，決策的依據(jù)是否 充分，有沒有考慮對小組其他成員的影響；（2分）任務(wù)完成情況：評價應(yīng)聘者是否為了促成目標(biāo)的實現(xiàn)，提供了好的意見和 建議；（2 分）團(tuán)

13、隊氛圍和成員共鳴感：評價應(yīng)聘者的團(tuán)隊合作精神，在形成一個有效團(tuán) 隊的過程中是否起到了積極的作用。（2分）六.2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約定工作期限兩年，但并未簽訂書面勞動合同。田某負(fù)責(zé)加工產(chǎn)品的關(guān)鍵部件，操作精密度高，嚴(yán)禁用手直接抓取。而田某 經(jīng)常用手抓取操作，直接影響產(chǎn)品質(zhì)量，該行為多次被檢 驗員發(fā)現(xiàn)，并對其進(jìn)行批評教育。但 田某未能虛心接受，糾正錯誤，反而與之頂 撞，造成不良影響。2016年7月6日，田某在上班時，又與員工張某發(fā)生爭執(zhí)，相互設(shè)罵，糾 纏不休，嚴(yán)重 違反勞動紀(jì)律，被檢驗員罰款50元。根據(jù)該公司文明生產(chǎn)管理 條例的規(guī)定，上班吵架勸阻 無效罰款15元。事后

14、，田某到公司人事部反映。人事部經(jīng)理在調(diào)查了解情況之后，對田某再 次進(jìn)行說服教育，但其不服并當(dāng)眾威 脅檢驗員，影響了正常的生產(chǎn)秩序。隨后，人事部根據(jù)該 公司臨時工管理制度（試行）的規(guī)定，在征得工會組織同意的情況下，于2016年7月12 日做出辭退田某的決定。田某不服，向市勞動爭議仲截委員會中請仲載。請依據(jù)我國勞動 法律法規(guī)，對本案件做出評析。（18分）（1）本案件是一起在勞動關(guān)系實施過程中發(fā)生的員工被辭退的爭議案件。（2分）（2）在本案中，田某與該公司雖然未簽訂勞動合同，但雙方之間的勞動法 律關(guān)系是明確 的，即存在事實勞動關(guān)系。因此，雙方都應(yīng)當(dāng)按照我國勞動法律、法規(guī)的規(guī)定來行使權(quán)利、履行 義務(wù)。

15、（4分）（3）按照勞動法的有關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關(guān)系，而用人單位 故意拖延不簽訂勞動合同，勞動行政部門應(yīng)予以糾正，用人單位 給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承 擔(dān)賠償責(zé)任。（4分）（4）勞動法規(guī)定，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的員工，用人單位可以解除勞動合同。該公司在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)本企業(yè)的特點制 定的規(guī)章制度，田某與該公司 雙方均應(yīng)遵守。根據(jù)該公司的臨時工管理制度（試 行），田某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，已經(jīng)具備了被辭退的條件，因此，該公司在征得工會同意后做出的辭退決定是合理合法的。（4分）（5）田某在上班時與員工張某吵架被罰款50元，而根據(jù)該公司制定的公司文明生產(chǎn)管理條

16、例，上班吵架勸阻無效罰款15元，該公司多收的罰款35元也應(yīng)予以退還。（4分）贈送以下資料管理的實踐讀后感德魯克說：“管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源 去實現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源 是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇，二者的結(jié)合就是管理。”提出了三個經(jīng)典的問 題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將 是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該 是什么？這三個問題經(jīng)過改編完全可以應(yīng)用于現(xiàn)在的我們：我們學(xué)習(xí) 的是什么？我們學(xué)習(xí)的將是什么？我們學(xué)習(xí)的究竟應(yīng)該是什么？經(jīng)典之所以被稱之為經(jīng)典往往在于其超強的預(yù)見性多年之后 依然閃耀者奪目的思想光輝，熠熠發(fā)光，為處在黑暗 中的人們知音了 前進(jìn)的方向與道路。

17、大師之所以成為大師在 于思想的高度，作品能夠 讓人們產(chǎn)生心靈上的共鳴，大事記 是肉身已逝，但精神依然長存德魯克先生管理的實踐已面世半個多世紀(jì)了，在這 五十多年 中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書籍可以用浩如煙海來形容。但能禁得住時 間考驗的的書籍還是 管理的實踐一書，這也從另一個側(cè)面證明 了管理的實踐是一本值得認(rèn)真閱 讀的好書。終于讀完了德魯克的管理的實踐，仿佛自己游蕩在 上個世紀(jì) 中期的企業(yè)中。這本書構(gòu)筑了完整的“對人的管理”思想。如： 1、人是資源，是所有資源中最富潛力的資源。德魯克認(rèn)為“人的資源一一整個的人，是自然賦予的所有資源中最豐 富、最有才能，最有潛力的資源。”這是因為在企業(yè)可以得到的所有

18、資源中，認(rèn)識“唯一能夠增長和發(fā)展的資 源”，亦即“人要貢獻(xiàn)出什 么必須由他自己決定”，只要他 們愿意進(jìn)行“有目標(biāo)的、集中和聯(lián)合 的努力”，就可以“產(chǎn) 生出真正完整的東西來”。2、必須對人進(jìn)行 管理，挖掘出人的潛力。德魯克明確的提出“利潤并不是企業(yè)活動 的目的，利潤不應(yīng)該成為企業(yè)決策的理由、原因和依據(jù)，他只是對企 業(yè)是否起作用的一種測驗”，他說道：“企業(yè)需要最大限度地發(fā)揮人 的能力?！币虼耍敖?jīng)理人員的首要任務(wù)是把他的資源一一首先是人 的資源中蘊含的力量都挖掘和發(fā)揮出來。那么我認(rèn)為，真正詮釋管理 的意義就要將人的機能發(fā)揮的淋漓盡致。人是社會的主體，是社會發(fā)展的主要動力。”3、是工作富有活力，并使職工有成就感。管理者如果只注重員工的績 效，那就死定了！那是傳統(tǒng)的管理方式，現(xiàn)代管理方式已經(jīng)是人性化 管理，更多的是注重員工的感受。同樣的工作，在行政的約束下與在 自動自發(fā)的工作結(jié)果雖然是都完成 任務(wù)了，但完成的綜合效果完全不 同。只注重績效的話，那 會留不住優(yōu)秀人才。因此，要想將公司管理 的有聲有色，必須關(guān)注職工的感受，經(jīng)常與他們交流，了解他們的想 法，使 他們在工作中能夠感受到自己的重要性。管理的實踐一書，系統(tǒng)的論述了企業(yè)的核心問