組織行為學本科的課件知識

1、課程名稱：組織行為學Organizational Behavior公共事業(yè)管理課程介紹一、學科性質(zhì)屬于管理學領(lǐng)域是科學性與藝術(shù)性的結(jié)合是一門應用性的科學是一門邊緣科學主要參考書籍組織行為學，弗雷德魯森斯，人民郵電出版社，2003年。組織行為學，斯蒂芬P羅賓斯，中國人民大學出版社，1999年。組織行為學，孫彤主編，高等教育出版社，2000年。組織行為學，盧盛忠等，浙江教育出版社，1998年。組織行為學，約翰W紐斯特羅姆，經(jīng)濟科學出版社，2000年。世界管理經(jīng)典著作精選，石含英編，企業(yè)管理出版社，1995年。管理學精要，M 普蒂，哈羅德孔茨等，機械工業(yè)出版社，1999年。 課程內(nèi)容第一篇 導論第二

2、篇 個體行為第三篇 激勵第四篇 群體行為第五篇 領(lǐng)導行為第六篇 組織行為第一篇 導論一、 組織 個體群體 組織 社會實體組織：為達到一定目標而經(jīng)由各部門分工而結(jié)合在一起的一群人。組織過程：管理活動的一項，指建立分工、協(xié)調(diào)和溝通的方式。特點：（1）明確的目標（2）相應的組織結(jié)構(gòu)（3）人員分工、相互聯(lián)系與協(xié)調(diào)組織的發(fā)展 傳統(tǒng)的（古典的）組織理論：以韋伯（M。Weber）為代表，該理論又稱行政組織理論，認為組織是一個層峰機構(gòu)（金字塔機構(gòu)）（1）組織有明確規(guī)定的職權(quán)與等級制度（下級處于上級的嚴密控制之下）（2）專業(yè)化分工（3）不受個人感情的影響（4）規(guī)章制度明確（5）職工的選聘和晉升主要依靠技術(shù)能力

3、該理論強調(diào)組織是一個鋼性的封閉系統(tǒng)，嚴格管理有利于組織規(guī)范化，但這種組織概念是一種僵化的缺乏彈性的組織結(jié)構(gòu) 新古典的組織理論：由斯科特（Scott）和莫爾（Moore）等提出（1）在集權(quán)與分權(quán)的問題上，強調(diào)分權(quán)。集中政策，分散管理（斯隆模式）。（2）在組織形態(tài)上，傾向于扁平式的結(jié)構(gòu)（3）強調(diào)部門化分工 總之，新古典組織理論引入了社會學的概念，強調(diào)下屬參與決策、激勵和協(xié)調(diào)。 現(xiàn)代組織理論：代表人物有露曼斯（Homans）卡恩（Kahn）等人。強調(diào)系統(tǒng)理論和權(quán)變理論在管理和組織方面的運用，核心問題是把組織看作是一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng)，如下圖：理論認為，組織中的任何系統(tǒng)的變化都會影響其他系統(tǒng)的變化，

4、組織是開放的，不斷與外部進行物質(zhì)、能源、信息的交換。因此，不存在一成不變的適應一切的組織管理模式。 二、組織行為1、個體行為（研究起點） 個體是組成組織的基本單元和細胞，直接影響組織的整體素質(zhì)。人的行為存在著共性與特殊性。對“共性”的研究是組織決策重要的依據(jù)條件。對“特殊性”的研究，如人的能力，氣質(zhì)，知覺與態(tài)度，乃至價值觀等差異的研究，有助于更好地運用激勵機制，合理運用人力資源和開發(fā)人的潛能，提高組織的效率。2、群體行為 對群體行為的研究是在個體行為研究的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，其內(nèi)容包括群體動力理論，群體的決策、溝通沖突、群體的人際關(guān)系。群體行為的研究有助于工作團隊的建設，塑造高績效的團隊。3、組

5、織行為（把組織看作一個整體來研究） 組織設計對員工的影響、 組織的發(fā)展與變革、 組織文化建設等4、組織的外部環(huán)境？小結(jié) 組織對其成員行為的影響？ 組織成員的行為方式如何影響組織的績效？組織行為學的四個組成部分人力資源管理組織行為個體行為學群體行為宏觀微觀分析的層次理論性應用性基本性質(zhì)組織行為學的框架 能力、知覺、性格 個體行為 激勵 如何認識人 微觀 工作態(tài)度 群體規(guī)范 以 群體壓力 人組織行為 群體行為 群體決策 如何協(xié)調(diào)人 為 談判 中 群體溝通 心 宏觀 群體沖突 管 領(lǐng)導行為？組織理論 理 組織行為 組織結(jié)構(gòu)與設計 如何讓組織更 組織文化 利于人的發(fā)展 組織變革與發(fā)展三、組織行為學的概

6、念、研究內(nèi)容與方法一、什么是組織行為學 組織行為學是采用系統(tǒng)的分析方法，研究組織系統(tǒng)內(nèi)人的心理和行為規(guī)律，以提高組織績效為目的的一門科學。 組織行為學可以作以下表述：組織行為學是一個研究領(lǐng)域，具有綜合性、應用性的學科特點組織行為學的研究對象人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律組織行為學研究范圍定位于組織系統(tǒng)。（一定組織中并與組織績效有關(guān)，與心理學的區(qū)別）組織行為學研究的結(jié)果 提高組織運行的有效性，即組織行為學的自變量可以理解為個體行為，群體行為，組織行為。而組織行為學的因變量可以包括生產(chǎn)效率、工作的滿意度、工作的流動性、缺勤情況等四項因素。 提高個人的人際技能二、組織行為學的研究目的：解釋：事后 作何-

7、為何-如何避免預測：未來 控制：有爭議三、學習組織行為學的必要性 科學、系統(tǒng)的研究小結(jié)組織行為學中沒有絕對的真理組織行為學更多的是教一種思維，而非具體的技能。科學的研究方法應遵循的基本原則研究程序的公開性收集資料的客觀性觀察與實驗條件的可控性分析方法的系統(tǒng)性所得結(jié)論的再現(xiàn)性對未來的預見性研究方法理論研究步驟：1、明確問題2、研究相關(guān)理論和模式3、形成假設4、選擇具體方法5、論證、得出結(jié)論6、反饋工作中的學習：研究的基本過程觀察與活動實地觀察和參與個體、群體和組織的行為。分析與評價說明產(chǎn)生行為的原因及其相互關(guān)系，并對之作出評價。綜合歸納預測與推斷作出關(guān)于個體、群體、組織未來可能出現(xiàn)的行為和相互關(guān)

8、系的預測推斷。演繹推論系統(tǒng)學習實現(xiàn)經(jīng)驗到理論組織行為學的具體研究方法 對組織行為的研究通常是傳統(tǒng)方法和現(xiàn)代方法的有機結(jié)合。1、觀察法：運用感官器官對人的行為進行觀察與分析， 并記錄觀察結(jié)果。 優(yōu)點：方法簡單，使用方便，效果直觀。 缺點：往往缺乏深刻性和準確性。2、訪談調(diào)查法：運用口頭的信息溝通方式（個別訪談， 調(diào)查會），傳遞與交流，分析人的心理與行為。優(yōu)點：雙向溝通，加強感情交流，增加相互了解。缺點：無法完全避免主觀因素，暗示，誘導所形成 的信息失真。3、問卷法：運用標準的問卷量表對人的心理與行為進 行分析與調(diào)查。問卷的形式多種多樣。 一般形式：是非法、選擇法、等級法、開放式 優(yōu)點：應用范圍廣

9、，可以對較大規(guī)模的人的心理行為、態(tài)度進行分析與調(diào)查，并能運用數(shù)據(jù)分析方法將定性問題定量化。 缺點：問卷設計要力求標準與科學，同時需要被調(diào)查者的積極配合，避免隨意性。4、試驗法和心理測試法：運用標準的測驗量表，以及必 要的試驗設備，創(chuàng)造必要的條件，在實驗室現(xiàn)場對人的心理與行為進行測試與分析。 優(yōu)點：方法科學，嚴謹，有一定的準確性。 缺點：復雜，繁瑣，難以大面積推廣 5、個案分析法：運用個案調(diào)查、綜合分析、案例研究 等手段，對人們的心理與行為作出全面分析與評估。優(yōu)點：對人的行為研究比較全面系統(tǒng)。缺點：需要花費比較多的時間與精力。6、模型法：同其他學科的研究方法一樣，組織行為學也可以通過建立模型的方

10、法來反映各要素之間的關(guān)系。同物理模型不同，組織行為學的模型往往是動態(tài)的，描述型和抽象性的模型。 任何模型都有三部分組成：目標、變量、關(guān)系問題分析頭頭們該不該出去吃喝玩樂？ 用公款請自己，是以權(quán)謀私。 為了吃喝玩樂放棄原則，是損公肥私。 為了協(xié)調(diào)各方面之間的關(guān)系，為組織的發(fā)展創(chuàng)造一個良好的環(huán)境的吃喝，是正常的管理行為。依據(jù)（1）任何一個組織都是一個社會存在體，為了取得各方面的理解與支持（這是一個組織開展工作的前提），需要加強與各方面的溝通；（2）在一個組織中，只有高層管理者可以代表這一組織，因此，與外部的重要溝通工作由高層管理者承擔；（3）吃喝玩樂是一種較好的溝通手段。結(jié)論 （1）為組織創(chuàng)造一個

11、良好的環(huán)境條件是一個組織高層管理者的基本職責，為此而在外面吃喝玩樂就和我們一個工人在機器邊辛勤勞動一樣，是高層管理者的日常工作之一。 （2）在一個組織中，各人的職責不同，工作形式也不同，要發(fā)揮群體的力量，就必須對相互的工作有正確的理解。第三節(jié)組織行為學的發(fā)展過程 西方組織行為理論是伴隨管理理論和組織的發(fā)展興起的. 管理理論的發(fā)展過程.20世紀初：個體取向的人機科學原理30年代：群體取向的人際關(guān)系管理60-70年代：組織取向的行為管理科學80年代：體制取向的企業(yè)文化90年代：戰(zhàn)略取向的知識創(chuàng)新組織行為學的發(fā)展大體上分為五個階段一、早期實踐階段 表現(xiàn)、停留在直接的個人判斷、觀察基礎(chǔ)上。發(fā)展緩慢、斯

12、密社會從勞動分工（專業(yè)化）中獲得優(yōu)勢。 、巴貝奇腦力勞動分工、工人可分的利潤 4、 歐文重視人，改善勞動條件、縮短工作時間二、世紀初期（二十年代之前）起步階段 表現(xiàn) 心理技術(shù)學，勞動心理學與人機工程研究的興起。 各種心理測試手段的運用。 研究內(nèi)容屬于個體取向，側(cè)重于人與機器關(guān)系與工作效率問題。代表理論 科學管理理論 行政管理理論 結(jié)構(gòu)化理論。 三、組織行為學的確立和形成階段（世紀-年代） 霍桑試驗 19241932年，以哈佛大學教授G.E.梅奧為首的一批學者在美國芝加哥 西方電氣公司所屬的霍桑工廠進行的一系列實驗（照明試驗 、福利試 驗、群體試驗、談話試驗）的總稱?；羯Ｔ囼灧譃槿齻€階段。 實驗

13、室研究（1924-1927） 談話研究（1928-1931） 觀察研究（1931-1932） 通過以上試驗，梅奧等人認識到，人們的生產(chǎn)效率不僅要受到生理方面、物質(zhì)方面等因素的影響，更要受到社會環(huán)境、心理等方面的影響。2梅奧于1933年出版了工業(yè)文明中人的問題一書，提出了與古典管理理論不同的新觀點人際關(guān)系學說，為組織行為學的發(fā)展奠定了重要基礎(chǔ)。3 組織行為學研究由個體取向轉(zhuǎn)向群體取向。 四、組織行為學的大發(fā)展階段（世紀-年代）表現(xiàn)為、勒溫（K Lewin）提出的群體動力理論。、馬斯洛（Maslow）提出的需要層次理論。、麥戈雷格提出的X和Y理論等。、組織行為學理論框架日趨完善，研究方向轉(zhuǎn)變?yōu)槿后w

14、取向。 5、強調(diào)人的因素，但沒有注意工作與環(huán)境的關(guān)系。 五、組織行為學成熟階段（世紀年代之后）表現(xiàn)為、組織行為學研究更趨于綜合性、全面性和系統(tǒng)性。、發(fā)達國家和發(fā)展中國家普遍重視組織行為學的應用，美、日、俄等各具特色。、研究方向上更重視體制和戰(zhàn)略取向。代表觀點：1、管理科學學派 2、權(quán)變觀點的引入 3、組織文化研究的深入 中國OB研究的發(fā)展企業(yè)改革階段 改革焦點 研究重點實驗嘗試（1978-1983） 放權(quán)讓利 激勵、培訓（個體）決策規(guī)范（1984-1985） 科學決策 團隊、領(lǐng)導責任承包（1986-1989） 承包試點 組織變革體制轉(zhuǎn)換（1990-1997） 股份轉(zhuǎn)制 戰(zhàn)略發(fā)展全面發(fā)展（199

15、8- ） 現(xiàn)代企業(yè) 管理創(chuàng)新組織行為學的產(chǎn)生與發(fā)展普通心理學工業(yè)心理學工業(yè)個體心理學工業(yè)社會心理學工業(yè)消費心理學人事心理學工程心理學人群關(guān)系學后又稱組織心理學組織行為學組織行為學與相關(guān)學科組織行為學心理學生理學社會學人類學政治學倫理學經(jīng)濟學外部環(huán)境組織群體個體第四節(jié) 21世紀組織行為學面臨的挑戰(zhàn)一、勞動力多元化對組織行為學研究的影響（1）產(chǎn)生的背景（2）有利的一面（3）出現(xiàn)的問題（4）處理的方法二、員工忠誠度降低（1）形成的原因企業(yè)安全性的降低員工自身的因素環(huán)境和條件因素（2）對策只求使用，不求提高 三、科技進步帶來的影響（1）信息技術(shù)的發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)正在發(fā)生重大變化。 簡單化，分力化組織結(jié)構(gòu)

16、組織的管理層次減少，更趨扁平化，橫向、縱向分離及決策分散化。 彈性化和臨時性的組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)更富有彈性，臨時工增加，固定工減少，人員更加一專多能。 網(wǎng)絡化和虛擬化組織結(jié)構(gòu)部門之間，通過協(xié)作，共同經(jīng)營，運用計算機信息手段進行有機的控制。（2）管理手段的變化 激勵重視人員素質(zhì)提高，工作擴大化、豐富化的研究 決策應對臨時性，四、信任與道德問題的沖擊信任（1）表現(xiàn)與原因（2）帶來的問題（3）如何對待道德（1）表現(xiàn)（2）帶來的問題道德困境（3）如何應對心理測試：你是否適合自主創(chuàng)業(yè)？1.你是否曾經(jīng)為了某個理想而設下兩年以上的長期計劃，并且按計劃進行直到完成？ 2.在學校和家庭生活中，你是否能在沒有父母及

17、師長的督促下，就可以自動地完成分派的工作？ 3.你是否喜歡獨自完成自己的工作，并且做得很好？ 4.當你與朋友們在一起時，你的朋友是否常尋求你的指引和建議你是否曾被推舉為領(lǐng)導者？5.求學時期，你有沒有賺錢的經(jīng)驗？6、你喜歡儲蓄嗎7你是否能夠?qū)Ｗ⒌赝度雮€人興趣連續(xù)十小時以上8.你是否有習慣保存重要資料，并且井井有條條地整理，以備需要時可以隨時提取查閱9.在平時生活中，你是否熱衷于社區(qū)服務工作？你關(guān)心別人的需要嗎？ 10.不論成績?nèi)绾危闶欠裣矚g音樂、藝術(shù)、體育以及童軍活動課程？11.在求學期間，你是否曾經(jīng)帶動同學，完成一項由你領(lǐng)導的大型動，譬如運動會、歌唱比賽、畫海報宣傳活動等等？ 12.你喜歡在

18、競賽中，看到自己表現(xiàn)良好嗎？ 13.當你為別人工作時，發(fā)現(xiàn)其管理方式不當，你是否會想出適當?shù)墓芾矸绞讲⒔ㄗh改進？ 14.當你需要別人支助時，是否能充滿自信地要求，并且能說服別人來幫助你？ 15.當你需要經(jīng)濟支援，是否也能說服別人掏錢給你幫助？你在募款或義賣時，是不是充滿自信而不害羞的？ 16.當你要完成一項重要的工作時，總是給自己足夠時間仔細完成，而絕不會讓時間虛度，在匆忙中草率完成？ 17.參加重要聚會時，你是否準時赴約？在平時生活中，你有時間觀念嗎？你是否能充分運用時間？ 18.你是否有能力安排一個恰當?shù)沫h(huán)境，使你在工作時能不受干擾，有效率地專心工作？ 19、你交往的朋友中，當中是否有許多

19、有成就、有智慧、有眼光、有遠見、老成穩(wěn)重型的人物？ 20、你在社區(qū)或?qū)W校社團等團體中，被認為是受歡迎的人物？ 21、你自認是個好的理財人物嗎？當儲蓄到一定數(shù)額時，你是否能想出好的生財計劃，錢滾錢，賺出更多的利潤來？ 22、你愿意為錢辛苦工作嗎？錢對你重要嗎？你是否可以為了賺錢而犧牲個人娛樂？ 23、你有足夠的責任感為自己完成的工作負起責任嗎？你是否總是獨自挑起責任的擔子，徹底了解工作目標并認真執(zhí)行工作？ 24、你在工作時，是否有足夠的耐心與耐力？ 25、你是否能在很短的時間內(nèi)，結(jié)交許多新朋友？你是否能使新朋友對你留下深刻的印象？ 以上答案答“是”得一分，答“否”則不計分，請統(tǒng)計你所得的分數(shù)，并

20、參照下列答案。 05分 你目前并不適合自行創(chuàng)業(yè)，應當訓練自己為別人工作的技術(shù)與專業(yè)。 610分 你需要在旁人的指導下去創(chuàng)業(yè)，才有創(chuàng)業(yè)成功的機會。 1115分 你非常適合自己創(chuàng)業(yè)，但是在所有否的答案中，你必須分析出自己的問題加以糾正。 1620分 你個性中的特質(zhì)，足以使你從小事業(yè)慢慢開始，并從妥善管理中獲得經(jīng)驗，成為成功的創(chuàng)業(yè)者。 2125分 你有無限的潛能，只要懂得掌握時機和運氣，你可能是未來的商業(yè)巨子。祝你成功！ 課外思考問題：人的行為有沒有規(guī)律？為什么要學組織行為學？“企業(yè)最重要的管理是對人的管理，把人管好了，什么都好辦”。這句話對不對？“世界上最難管的是人”。對這句話進行評價。組織行為學

21、與人力資源管理有沒有差別？ 本章復習題一、什么是組織行為學？二、組織行為的內(nèi)容包括哪些方面？三、組織行為學的研究方法有哪些？各有什么特點？四、組織行為學與相關(guān)學科的關(guān)系是什么？五、組織行為學面臨的挑戰(zhàn)是什么？第二篇 個體行為個體心理包括知覺、動機、態(tài)度、價值觀、個性、氣質(zhì)、情緒等，這些心理因素都直接或間接地影響著人的行為。價值觀態(tài)度知覺方式學習情況能力個性和氣質(zhì)行為第一 節(jié) 關(guān)于人的理論一、人性 在每一個管理決策或每一項管理措施的背后都必有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假設。 哲學上講的人性論是指人的一般本性和各個時代發(fā)生了變化的本性，是人類本性的最高概括。 組織行為學上講的人性是指管理者對職工

22、需要和勞動態(tài)度的看法，它不同于哲學上的人性觀。它一般離開人的階級性，而從人的自然屬性方面展開。“人性”的研究維度善惡主體論決定論 理性非理性簡單復雜中國學者對于人性的論述紛繁而精深，主要有性善論、性惡論、性無善惡論等。作業(yè): 請結(jié)合當代中國國情，對人性作出討論。在西方的組織行為學研究中，關(guān)于人性的基本假設主要有四種：經(jīng)濟人社會人自我實現(xiàn)人復雜人 麥格雷戈提出的理論假設認為：人生來就是懶惰的，必須由外界的刺激物加以激勵。人天生的目標與組織的目標背道而馳，必須由外界的力量來控制，才能保證他們?yōu)榻M織的目標工作。人們具有非理性的感情，基本上不能夠自我約束和自我控制。不過，人大體上可劃分為兩類，一類人符

23、合上述假設，而另一類人則能自律和自制，并且不那么受感情的擺布。必須把管理其他一切人的責任授于后面一類人。社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素。從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關(guān)系里找回來。跟管理部門所采用的獎酬和控制的反應比起來，職工們會更易于對同級同事們所組成的群體的社交因素做出反應。職工們對管理部門的反應能達到什么程度，當視主管者對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。 麥格雷戈提出的 Y 理論假設認為：工作與游戲或休息一樣是自然的，一般的人并非天生就厭惡

24、勞動。當依賴于可控制的條件時，工作可以成為滿意的源泉（自然地從事工作），也可以成為懲罰的源泉（盡可能的避免工作）。外力的控制和處罰的威脅，都不是促使人們?yōu)榻M織目標作出努力的唯一手段，人們在實現(xiàn)他們所承諾的目標任務時，會進行自我管理和自我控制。對目標、任務的承諾，取決于實現(xiàn)后所能得到的報償。在適當?shù)臈l件下，一般的人懂得去尋求負有職責的工作。逃避責任、缺乏進取心、強調(diào)安全感一般來說是經(jīng)驗的結(jié)果，不是人的天性。在解決種種組織問題時，大多數(shù)人具有運用想象力、機智和創(chuàng)造性的能力。在現(xiàn)代工業(yè)社會中，一般人的潛能只得到了部分發(fā)揮。 薛恩提出的復雜人假設，即“超理論”認為： 人類的需要是分成許多類的，并且會隨

25、著人的發(fā)展階段和整個生活處境的變化而變化。人在同一個時間內(nèi)，會有多種的需要和動機，它們相互作用、相互結(jié)合，形成了一種錯綜復雜的動機模式。人在組織會產(chǎn)生新的需要和動機。在某一特定階段和時期，其動機是內(nèi)部需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。人在不同的組織或同一個組織的不同部門、崗位工作時會形成不同的動機。一個人在正式組織和非正式組織中的行為可能會很不同。人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻身精神，取決定其自身的動機構(gòu)造及其跟組織的相互關(guān)系。工作能力，工作性質(zhì)與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。由于人的需要、能力各不相同，對不同管理方式的反應也不一樣，因此沒有一套普遍適用的管理方法。 經(jīng)濟人管理策略：（1）用經(jīng)

26、濟獎酬來獲得勞務和服從；（2）注重提高勞動生產(chǎn)率，完成生產(chǎn)任務，而對人的感情和道義上應負的責任是次要的任務管理（3）強調(diào)職權(quán)的應用社會人管理策略： （1）更應注意為完成目標而必須工作的職工的個人需求； （2）關(guān)心職工的心理健康和人際關(guān)系、歸屬感和地位感等； （3）注視群體的存在和團體獎勵； （4）不僅是管理者，更是為職工創(chuàng)造條件、方便，富有同情心的支持者； （5）參與管理。自我實現(xiàn)人管理策略：（1）管理重點的轉(zhuǎn)變：經(jīng)濟人重視物質(zhì)因素的刺激；社會人重視群體作用和人際關(guān)系；而自我實現(xiàn)人則更注意怎樣使工作更具挑戰(zhàn)性和內(nèi)在意義，并創(chuàng)造一種環(huán)境和條件，使職工能夠在工作中找到這種意義，感受到接受挑戰(zhàn)的自豪

27、感和自尊感。（2）管理職能的轉(zhuǎn)變：管理者與其說是一位激勵者、指導者、控制者，不如說是一位起催化作用的媒介者，是創(chuàng)造和提供方便的人。（3）獎勵方式的改變：外在獎勵 內(nèi)在獎勵（4）管理方式的改變：科學管理 參與管理 民主管理復雜人管理策略：（1）權(quán)變管理，以現(xiàn)實的情景為基礎(chǔ)，做出可變的靈活的行為。（2）管理措施要因人而異，因事而異，不能千篇一律。（3）管理策略和措施不能簡單化和一般化。人性假設和管理管理理論 人性假設 管理內(nèi)容 管理方式 管理結(jié)果 科學管理 經(jīng)濟人 人的行為 作業(yè)管理 個體的被動行為 行為科學 社會人 人的動機 需求管理 個體的主動有效行為 管理科學 復雜人 人的決策行為 權(quán)變管理

28、 個體的科學決策行為 企業(yè)文化 自我實現(xiàn)的人 人的價值觀 價值觀管理 個體的主動一致行為 可信任的人 以人為本 依靠發(fā)展人 組織價值觀與 價值觀契合 個體的主動一致的企業(yè)文化 個人價值觀的契合 管理 有效行為第三節(jié) 個體行為差異與管理人的行為受思想和心理支配，思想和心理是在長期的社會實踐中逐步形成和發(fā)展的。人的行為有其自身的規(guī)律和特征。不同的個體行為特征不同。人的行為是有目的、有意識的活動，主要有目的性、社會性、自主性、連續(xù)性、持久性和可塑性等特征。個體心理過程包括感覺、知覺、思維和作出反應幾個階段，是需要動機行為的過程。個體心理包括知覺、動機、態(tài)度、價值觀、個性、氣質(zhì)、情緒等，這些心理因素都

29、直接或間接地影響著人的行為。價值觀與行為一、價值觀是指一個人對周圍的客觀事物的意義、重要性的總評價和總看法。（一個人最基本的信念與判斷）兩種屬性：1、內(nèi)容 2、強度人們對諸事物的看法和評價在心目中的主次、輕重和排列次序，就成為價值觀體系。二、價值觀來源： 1、遺傳 2 、社會歷史積累 3、環(huán)境因素 在特定的時間、地點、條件下，人的價值觀是相對穩(wěn)定和持久的。但隨著人們經(jīng)濟地位的改變，以及人生觀和世界觀的改變，這種價值觀也會隨之而改變。此外，生產(chǎn)發(fā)展水平和人們生活水平的不同和變化，也會影響的價值觀的改變。價值觀分析方法（一）、斯普朗格爾的價值觀分類法1、理性價值觀 2、唯美的價值觀3、政治的價值觀

30、 4、社會的價值觀5、經(jīng)濟價值觀 6、宗教性價值觀結(jié)論：沒有任何一個人絕對屬于那種類型，一個人也并不是只有一種類型價值觀。不同職業(yè)重視程度不同，不同國家有不同的配置。（二）、羅科奇分析法1、終極價值觀何種目標值的努力2、工具價值觀如何正確的實現(xiàn)目標（三）、跨文化價值觀1、權(quán)力距離2、個人主義與集體主義3、生活的量化標準與質(zhì)化標準4、不確定的規(guī)避5、長期與短期目標取向四、價值觀在管理中的應用：1、是企業(yè)文化的一方面，提高凝聚力，增強規(guī)范化。2、是人員選聘與培訓的工具。3、企業(yè)目標選擇上，必須平衡所有人員與群體的價值觀。4、可以通過專門的量表來測量價值觀。人際關(guān)系心理測試 提示: 心理測驗是一種自

31、我認識的參考， 能夠在一定程度上的促進您的成長和發(fā)展。但其結(jié)果并不具有決定性，因而不必有心理負擔。 下面是一份人際關(guān)系行為的診斷量表,共28題,每一題中,符合自己的情況題記1分,不符號的記0分. 1. 關(guān)于自己的煩惱有口難言. 2. 和生人見面感覺不自然.3.過分地羨慕和妒忌別人.4.與異性交往太少.5.對連續(xù)不斷的會談感到困難.6.在社交場合,感到緊張.7.時常傷害別人.8.與異性來往感覺不自然.9.與一大群朋友在一起時,感到孤寂或失落.10.極易受窘.11.與別人不能和睦相處.12.不知道與異性相處如何適可而止.13.當不熟悉的人對自己傾訴他的遭遇以求同情時,自己常感到不自在.14.擔心別

32、人對自己有什么壞印象. 15.總是盡力使別人賞識自己.16.按自思慕異性.17.時常避免表達自己的感受.18.對自己的儀表缺乏信心.19.討厭某人或被某人所討厭.20.瞧不起異性.21.不能專注地傾聽.22.自己的煩惱無人可傾述.23.受別人排斥與冷漠.24.被異性瞧不起.25.不能廣泛地聽取各種意見、看法.26.自己常因受傷害而暗中傷心.27.常被別人談論和愚弄.28與異性交往不知如何更好地相處.分數(shù)含義:如果你得到的總分是0-8分之間,那么說明你在與人相處上的捆惱較少.你善于言辭,性格比較開朗,主動關(guān)心別人,你對周圍的人都比較好,愿意和他們在一起.他們也都喜歡你,你們相處得不錯.而且,你能

33、夠從與他人的相處中,得到許多樂趣.你不存在或較少存在交友方面的困惱,你善于與人相處,人緣好,容易獲得許多的好感與贊同.如果你得到的總分是9-14分之間,那么,你與他人相處相處存在一定程度的困惱.你的人緣一般,換句話說.你和周圍人的關(guān)系并不牢固,時好時壞,經(jīng)常處在一種起伏波動之中.如果你得到的總分在15分以上,那就表明你在同他人相處熟行為困惱較嚴重.分數(shù)超過20分,則表明你的人際關(guān)系行為困惱程度很嚴重,而且在心理上出現(xiàn)較為明顯的障礙.你可能不善于交談,也可能是一個性格孤僻的人,不開朗,或者有明顯的自高自大、討人嫌的行為. 二、態(tài)度與行為態(tài)度的概念態(tài)度是指個體對人、對事所持有的一種具有持久性、一致

34、性的心理和行為傾向。它不能直接觀察，只能從個人行為去推測。態(tài)度具有三種成分：認知對對象的評價，包括對對象的認識與理解，以及贊成或反對。情感個人對于對象的好惡，如尊敬、輕視、同情、排斥、喜歡、厭惡等，特別指個人對這類事物的反應程度。意向個人對對象的反應傾向，即采取行為的準備狀態(tài)。結(jié)論：一般三者是一致的，也有不一致的情況。個人的態(tài)度有時是單一的情感，有時是情感+意向，但大多數(shù)是三者結(jié)合態(tài)度的特征 指向性不穩(wěn)定，易于轉(zhuǎn)變。態(tài)度不是天生的，是通過后天的學習獲得的。 兩極性態(tài)度形成和改變的因素分析態(tài)度的形成與改變是同一發(fā)展過程中不同的兩個方面。態(tài)度的改變可分為兩種：態(tài)度的一致性改變態(tài)度的不一致性改變態(tài)度

35、的形成與改變受如下主客觀因素制約：態(tài)度形成的長短、穩(wěn)定群體觀念個性特征個體利益總之，態(tài)度的改變是各種因素相互作用的結(jié)果。態(tài)度改變理論三程序論凱爾曼以滿足人們的需要和期待有利于態(tài)度的改變?yōu)榛A(chǔ)，提出態(tài)度改變過程有三個階段：服從同化內(nèi)化態(tài)度改變理論認知失調(diào)論心理學家Festinger認為認知是指任何一種知識，人的認知元素是無窮無盡的，它們之間存在著三種關(guān)系：協(xié)調(diào)、不相關(guān)、不協(xié)調(diào)。一般說來，人們很難將認知中各種元素統(tǒng)一和協(xié)調(diào)起來。不協(xié)調(diào)有程度上的差別，可表示如下：認知不協(xié)調(diào)是一種不愉快的情感體驗，具有動機作用，會驅(qū)使個體設法減輕或消除它。其方法主要有：改變行為，使對行為的認知符合于態(tài)度的認知；改變態(tài)

36、度，使其符合行為；引進新的認知元素，改變不協(xié)調(diào)狀態(tài)。不協(xié)調(diào)認知項目的數(shù)量 X 認知項目的重要性協(xié)調(diào)認知項目的數(shù)量 X 認知項目的重要性認知不協(xié)調(diào)程度 OPXOPXOPXOPX平衡結(jié)構(gòu)OPXOPXOPXOPX不平衡結(jié)構(gòu)態(tài)度改變理論平衡理論心理學家Heider認為，人們在認知系統(tǒng)中存在著使某些情感或評價之間趨于一致的壓力。他從日常心理學出發(fā)，通過一系列的推論提出 O-P-X 圖式，并認為個體將盡可能少地改變情感關(guān)系以恢復平衡結(jié)構(gòu)。態(tài)度改變理論參與改變論勒溫發(fā)現(xiàn)，個體態(tài)度的改變同群體的規(guī)范和價值觀密切相關(guān)。個體在群體中的活動性質(zhì)能決定他的態(tài)度，也會改變他的態(tài)度。主動參與群體活動的人的態(tài)度轉(zhuǎn)變明顯，速

37、度較快；被動參與群體活動的人的態(tài)度往往難以轉(zhuǎn)變。態(tài)度的測量 1、調(diào)查法 2、量表法組織行為學的研究證明，利用具有較高信度和效度的量表，能夠較為準確地間接反映出所要測定的態(tài)度。注意事項在制定態(tài)度量表前，必須確定自變量、應變量、盡力排除或嚴格控制無關(guān)變量。測定態(tài)度的深度，一般運用數(shù)量上的指數(shù)進行衡量。測量態(tài)度的問卷量表一般不用“是非法”。測量對某事的態(tài)度要“及時”，測量態(tài)度的變化要“定時”。十一點法（瑟斯頓量表）3、自由反映法4、生理反應法改變態(tài)度的具體方法（1）改變客觀事實 事實是人們認知因素形成的基礎(chǔ)，也是態(tài)度改變的基 礎(chǔ)。（2）參與和接觸 參與能增加人們對工作的了解，消除偏見，促進人與人之間

38、感情交流。感 情的轉(zhuǎn)變在人的態(tài)度改變過程中起到關(guān)鍵作用。（3）運用群體的規(guī)范 規(guī)范、制度、規(guī)章與說服教育相結(jié)合的方法，是態(tài)度改變的有效方法。4、 角色易位 運用替換法，正反兩個方面考慮和分析問題，有助于克服偏見和態(tài)度的極端性。5、 宣傳手段的正確運用 宣傳是一種信息傳遞過程，宣傳效果的好壞在人們態(tài)度改變過程中起著重要作用。整個宣傳過程中，信息發(fā)布者，傳遞過程，以及信息接收者需要有機配合。宣傳工作與態(tài)度改變宣傳工作的目的不僅要傳遞信息，要人們掌握信息，而主要是形成或改變?nèi)藗儗δ撤N事物的態(tài)度。材料及呈現(xiàn)順序?qū)B(tài)度形成和改變的影響在宣傳活動中有只提出正面材料，及同時提出正反兩方面材料這兩種方式，只要

39、使用得當，它們對促進態(tài)度的形成或改變都有效果。有哪一種方式更好，取決于：客觀情況、宣傳對象的態(tài)度、宣傳的任務。進一步地，由于前攝作用和倒攝作用的影響，在宣傳過程中應首先提出正面材料，把反面教材放在中間，最后在用新的事實論證正面的觀點和材料。人際關(guān)系對態(tài)度形成和改變的影響威信效應“自己人”效應好感與反感對宣傳效果的影響宣傳工作與態(tài)度改變（續(xù)）情緒因素與理智因素對形成和改變態(tài)度的影響如果宣傳工作要立竿見影，應運用情緒色彩的手段；如果宣傳工作要收到長期的效果，應依靠充分說理的理智手段。一般地，文化程度高，對宣傳的問題很關(guān)心的人，充分說理的材料影響更大；文化程度較低，對宣傳的問題并不太關(guān)心的人，富于情

40、緒色彩的材料影響更大。在宣傳活動開始階段，應用情緒因素，以引起人們的興趣，產(chǎn)生積極的態(tài)度；然后利用有充分論據(jù)的材料進行說理，以收到長期的效果。宣傳者與宣傳對象態(tài)度的差距對宣傳效果的影響同化判斷與異化判斷宣傳對中立對象和極端對象的影響社會支持效應對改變態(tài)度的影響態(tài)度在管理中的應用1、態(tài)度與判斷2、態(tài)度與學習3、態(tài)度與忍耐力4、態(tài)度與生產(chǎn)效率 態(tài)度積極，會導致較高的生產(chǎn)效率。但態(tài)度消極，則有可能產(chǎn)生兩種后果。5、態(tài)度與職工的滿意度 態(tài)度影響職工的滿意度，是強烈的正相關(guān)關(guān)系。 心理挑戰(zhàn)性工作 即提供員工發(fā)揮能力與作用的機會。特別是中等強度的挑戰(zhàn)性工作，對人最有利。 公平報酬 分配制度和晉升制度公正明

41、確。不僅僅是絕對所得，還包括職工公平的感覺。 支持性的工作環(huán)境 包括物理環(huán)境（如工作所的安全、舒適等）和社會環(huán)境。融洽的同事關(guān)系 包括上下級之間關(guān)系的協(xié)調(diào)，特別是友好與善解人意的主管。工作與人格性匹配 能使員工發(fā)揮自己的特長，技能得到充分發(fā)包展。員工不滿的反應： 消極建議忠誠退出忽略積極破壞建設 知覺與管理感覺是客觀事物直接作用于人的感覺器官，在人腦中所產(chǎn)生的對事物的個別屬性的反應。知覺是客觀事物直接作用于人的感覺器官，人腦對客觀事物整體的反映。 知覺以感覺為基礎(chǔ)，但不是感覺的簡單相加，而是對大量感覺信息進行綜合加工后形成的有機整體。由于知覺含有一定的意義，使知覺帶有主觀意識性。帶有意識性的知

42、覺，能在一定程度上調(diào)節(jié)人的行為。一個男人虎視眈眈？或者是 “ Liar ” ？知覺研究的管理學意義人們的行為是以他們對現(xiàn)實的知覺而不是以現(xiàn)實本身為基礎(chǔ)的，而知覺并不總能夠準確地反映客觀現(xiàn)實。知覺的過程刺激感覺注意編排解釋判斷行動和決策知 覺知覺的基本特征選擇性在同一時刻，人總是對少數(shù)刺激知覺得格外清楚，而對其余的刺激知覺得比較模糊。知覺得特別清楚的部分稱為知覺的對象，比較模糊的部分稱為知覺的背景。而對象和背景的關(guān)系依一定的主客觀條件可以轉(zhuǎn)換。整體性刺激物的性質(zhì)、特點和知覺主體的經(jīng)驗是影響知覺整體性的兩個重要因素。理解性人在感知當前的事物時，總是借助于以往的知識經(jīng)驗來理解它們，并用詞把它們標志出

43、來。知覺的理解性會受到情緒、意向、價值觀和定勢等等的影響。在知覺信息不足或復雜情況下，知覺的理解性需要語言的提示和思維的幫助。知覺的理解性使人的知覺更為深刻、精確和迅速。恒常性因為客觀事物具有相對穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)和特征，所以當知覺的對象在一定范圍內(nèi)變化了的時候，知覺的映像仍然保持相對不變。 知覺分類在心理學研究中，一般將知覺分為：空間知覺、時間知覺和運動知覺三大類?？臻g知覺是人腦對客觀事物空間屬性的反映。如形狀知覺、大小知覺、深度知覺、方位知覺。時間知覺是人對客觀事物的延續(xù)性和順序性的反映。所謂運動知覺，是人對物體在空間位移和移動速度的知覺。在組織行為學研究中，一般將知覺分為：社會自覺和自我知覺。社

44、會知覺是指主體對社會環(huán)境中有關(guān)人的知覺。包括對人知覺、人際知覺、角色知覺和因果關(guān)系知覺。自我知覺是指主體對自己的心理與行為狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解自己。自我知覺往往是在社會知覺中進行的，而在社會知覺中必然發(fā)生自我知覺，二者是緊密地相互聯(lián)系著的。我們在對人知覺中認識別人，同時也認識到別人如何對待自己。影響知覺的因素知覺實體特征知覺對象本身的特征對象其他實體的關(guān)系對象和背景的差別對象和熟悉事物的相似性知覺對象的組合人的特征需要和動機興趣性格和氣質(zhì)態(tài)度經(jīng)驗和知識環(huán)境特征時間限制其他壓力知覺的影響因素（一）影響直接選擇性的客觀因素知覺對象本身的特征：如鮮艷的顏色，醒目的標記，響亮的聲音，均容

45、易被人清晰的知覺。對象與背景的差別：二者反差越大，愈容易被識別。對象的組合方式：對象在距離和形態(tài)上的接近，更容易被人們視為一個整體被知覺。幾條原則：接近原則 相似原則 閉鎖原則 連續(xù)原則你看見六個杯子嗎？還是看見六對不同態(tài)度的臉？對象的組合接近原則相似原則連續(xù)原則閉鎖原則（二）影響知覺選擇性的主觀因素（1）興趣 人們常常把知覺集中在自己感興趣的事物上，而其他事物作為背景被排除在知覺之外。 （2）需要與動機 能夠滿足人們需要，符合人們動機的事物，常常被人們當作知覺對象。 （3）個性特征 人們的個性、氣質(zhì)、性格特征都會對知覺產(chǎn)生影響，例如多血質(zhì)的人群對事物感知速度快，而抑郁質(zhì)的人群則對事物感知細致

46、入微。 （4）經(jīng)驗 內(nèi)行與外行對事物感知的深度有很大的差別 （ 5）個人期望（三）環(huán)境與文化 不同環(huán)境與文化背景，即使感知的同類事物，也會有不同的評價。知覺錯誤（錯覺）錯覺是人對客觀事物不正確的知覺。錯覺現(xiàn)象十分普遍，差不多在各種知覺中都有發(fā)生。常見的錯覺類型有：暈輪效應首因效應（成見）近因效應定型效應（社會刻板印象）投射（以己度人）圖形錯覺國際心理學會議上的槍聲 在一次國際心理學會議正在舉行的時候，突然從外面沖進一個村夫，后面追著一個黑人，手中揮舞著手槍。兩人在會場中追逐著，突然“砰”地一聲槍響，兩人又一起沖出門去。事情發(fā)生的時間前后不過二十秒鐘。 在與會者的驚慌情緒尚未平息的時候，會議主席

47、卻笑嘻嘻地請所有與會者寫下他們目擊的經(jīng)過。原來這是一位心理學教授請求做關(guān)于“注意”的實驗。結(jié)果，在上交的四十篇報告中，沒有一個人的記載是完全正確的。其中只有一篇錯誤率少于20%，有十四篇的錯誤在20%40%之間，十二篇的錯誤率在40%50%之間，十三篇的錯誤在50%以上。而且許多報告的細節(jié)是臆造出來的。雖然每個人都注意到兩人之中有一人是黑人，然而四十人中只有四人報告說黑人是光頭，符合事實。其余有的說他戴了一頂便帽，有些甚至替他戴上高帽子。關(guān)于他的衣服，雖然大多數(shù)都說他穿一件短衣，但有的人說這件短衣是咖啡色的，有的說是紅色的，還有人說是條紋的。而事實上，他穿的是一條白褲，一件黑短衫，系一條大而紅

48、的領(lǐng)帶。 為什么這四十位心理學家會出現(xiàn)這樣的粗疏臆造呢？這與他們當時的注意狀態(tài)有關(guān)。由于 “槍聲”發(fā)生前后不過二十秒鐘，心理學家很難在這么短的時間內(nèi)，把對會議的注意轉(zhuǎn)移到槍聲事件上，并很快指向、集中于它。而且受當時情緒緊張恐懼的干擾，就更加難于準確地觀察事件的一切細節(jié)了。另外，心理學家的注意是無意注意，這也加大了心理學家的失誤。心理學家難住心算家 阿伯特卡米洛先生是一位著名的心算家，不管你給他出一個多么復雜的難題，他都能立即得出正確的答案。在他的心算歷史上，還從來沒有被人難倒過。這天，一位年輕的心理學家從遠方慕名而來，他要親自考一考這位著名的心算家。許多人知道了都前來觀看。年輕的心理學家微笑著

49、和心算家打過招呼后，心算家很客氣地請他隨便出題?！耙惠v載著285名旅客的火車駛進車站，這時下車去35人，又上來85人”，心理學家不緊不慢地開始出題了。心算家聽后微微一笑?！霸谙乱徽旧蟻?01人，下去69人；再下一站下去17人，上來15人；再下一站下去40人，只上來8人；再下一站又下去99人，上來54人?！边@時主考人已說得喘不過氣來?！斑€有嗎？”心算家非常同情地問主考人?！斑€有”主考人透了口氣說：“請您接著算?！彼旨涌焖俣日f：“火車繼續(xù)往前開，到了下一站再下一站再下一站”，這時他突然叫道：“完了，卡米洛先生！” 心算家輕蔑地笑著說：“您馬上要知道結(jié)果嗎？” “那當然”，心理學家點點頭，同樣微笑

50、著說：“不過，我現(xiàn)在并不想知道車上還有多少乘客，我想知道的是這趟車究竟停靠了多少站？” 這時著名的心算家一下子呆住了。 有關(guān)知覺的有趣圖片知覺案例：商店打烊時 某商人剛關(guān)上店里的燈，一男子來到店堂并索要錢款，店主打開收銀機，收銀機內(nèi)的東西被倒了出來而那個男子逃走了，一位警察很快接到報案。 仔細閱讀下列有關(guān)故事的提問，并在“對”、“不對”、或“不知道”中作出選擇，劃圈。 請不要耽擱時間 正確錯誤不知道 1、店主將店堂內(nèi)的燈關(guān)掉后，一男子到達T F ？ 2、搶劫者是一男子T F ？ 3、來的那個男子沒有索要錢款T F ？ 4、打開收銀機的那個男子是店主T F ？ 5、店主倒出收銀機中的東西后逃離T

51、 F ？ 6、故事中提到了收銀機，但沒說里面具體有多少錢T F ？ 7、搶劫者向店主索要錢款T F ？ 8、索要錢款的男子倒出收銀機中的東西后，急忙T F ？ 離開 9、搶劫者打開了收銀機T F ？ 10、店堂燈關(guān)掉后，一個男子來了 T F ？ 11、搶劫者沒有把錢隨身帶走 T F ？ 12、故事涉及三個人物：店主，一個索要錢款的 T F ？ 男子，以及一個警察 歸因問題歸因的概念： 指通過人的外部表現(xiàn)或行為來推測人的內(nèi)在動機，意圖和屬性。凱利（Kelly)的歸因理論：心理學家凱利把知覺和被知覺者的心理和行為放在同一系統(tǒng)中分析，歸因結(jié)果比較客觀全面。基本觀點：歸因的三個基本要素: 內(nèi)因（知覺者

52、特點）、外因（知覺對象特點） 情景因素（環(huán)境）歸因判斷的三個標準：一貫性：個體行為的發(fā)生是一貫的還是偶然的。普遍性：個體的行為表現(xiàn)與其他人是否一致。差異性：個體在不同情景下是否表現(xiàn)出不同行為。并依照三個標準，對歸因做出正確判斷。韋納（Weiner)關(guān)于成功和失敗的歸因： 韋納認為，人的成功和失敗歸因為四個因素，即 能力 努力 （可控因素） 任務難度 機遇 （不可控因素） 一般來說，員工本人在追求事業(yè)成功方面，應當在可控因素上多下工夫，而管理者則應在不可控因素上，多創(chuàng)造條件，為職工的成功提供良好的機會與外部環(huán)境，并客觀評價其成果。 歸因錯誤: 基本歸因錯誤：評價他人行為低估外部，高估內(nèi)部 自我服

53、務偏見：成功歸因于內(nèi)因，失敗歸因于外因?qū)W習與個體行為學習：由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久地行為改變內(nèi)涵：1、學習包含著變化2、變化是相對持久的3、必須是行為的變化4、學習包含有某種類型的經(jīng)驗學習理論1、經(jīng)典的條件反射理論2、斯金納理論行為是結(jié)果的函數(shù)3、社會學習理論：通過直接經(jīng)驗和觀察來進行學習。兩種方式塑造和模仿具體應用：1、使用抽彩法2、健康工資與病假工資3、開發(fā)培訓計劃4、自我管理能力與行為能力:指人們能夠順利完成某種活動的心理特征，是影響組織績效的關(guān)鍵性因素。內(nèi)涵理解:1、能力與人的某項活動聯(lián)系，并表現(xiàn)在活動中2、在活動中表現(xiàn)出來的心理特征并不都是能力3、完成一項活動需要幾種能力的有機結(jié)合4

54、、能力是保證活動完成的基本條件，但不是唯一條件二、能力的形成 能力是天資與發(fā)展機會的相互結(jié)合.天資 （遺傳因素）包括智力天資和體力天資 智力天資 包括對數(shù)量（計算能力）、空間（圖形）的理解能力，記憶與協(xié)調(diào)以及控制精度的能力等。 體力天資 力量因素、靈巧性因素及其他因素如平衡性，協(xié)調(diào)性能力等。學習（后天因素）培訓：各種技能，特別是專業(yè)技能獲得的基本條件。 經(jīng)驗積累：社會實踐的產(chǎn)物，能使人的能力得到全面發(fā)展和完善。3、能力的差異：能力差異是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀存在，但識別人的差異卻很困難。 1、發(fā)展水平差異：智商2、類型差異（質(zhì)的差異）認知差異思維差異3、發(fā)展早晚差異（2540是成就事業(yè)的黃金

55、年齡）4、能力的性別差異能力與管理應用合理招聘人才，量人錄用人的能力與職位的匹配。管理人員為例合理的人才結(jié)構(gòu)，能力的互補。重視員工的教育與培訓。重視組織環(huán)境的建設。建立人才競爭與選拔制度。你們目前缺乏的能力：1、專業(yè)知識的轉(zhuǎn)化能力。2、對決策的理解能力。3、計劃與組織能力。4、人際關(guān)系能力。 氣質(zhì)氣質(zhì)是個人的神經(jīng)活動類型、特點在行為方式上所表現(xiàn)的典型的、穩(wěn)定的心理特點。決定個人心理過程的強度、心理過程的速度和穩(wěn)定性、心理過程的傾向性等動力方面的特點。氣質(zhì)大多是遺傳的和先天條件決定，在參與不同的活動中會有近視的、一貫的表現(xiàn)，不因人的動機、目的而轉(zhuǎn)移，具有極大的穩(wěn)定性，又不是一成不變的。氣質(zhì)類型和

56、高級神經(jīng)活動類型對照表神經(jīng)系統(tǒng)的特性及類型氣質(zhì)類型主要心理特征強度平衡性靈活性組合類型強不平衡（興奮占優(yōu)勢）不可抑制型（興奮型）膽汁質(zhì)精力充沛，情緒發(fā)生快而強、言語動作急速而難以自制、內(nèi)心外露、率直、熱情、易怒、急躁、果敢平衡靈活活潑型多血質(zhì)活潑好動、富于生氣、情緒發(fā)生快而多變、表情豐富、思維言語動作敏捷、樂觀、親切、浮躁、輕率不靈活安靜型粘液質(zhì)沉著冷靜、情緒發(fā)生慢而弱、思維言語動作遲緩，內(nèi)心少外露、堅毅、執(zhí)拗、淡漠弱不平衡（抑制占優(yōu)勢）弱型（抑制型）抑郁質(zhì)柔弱易倦、情緒發(fā)生慢而強、易感而富于自我體驗、言語動作細小無力、膽小、扭怩、孤僻氣質(zhì)與管理氣質(zhì)無好壞之分。氣質(zhì)只涉及心理活動的表現(xiàn)形式，不

57、涉及心理活動的內(nèi)容與方向。氣質(zhì)不能決定一個人的社會價值和事業(yè)成就的高低根據(jù)人的氣質(zhì)來合理安排工作。根據(jù)人的氣質(zhì)來做好教育和培訓工作。根據(jù)人的氣質(zhì)合理調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，協(xié)調(diào)團隊活動。氣質(zhì)互補原則氣質(zhì)發(fā)展原則 雖然氣質(zhì)難以改變，但在主客觀條件的影響下，終究會緩慢地發(fā)生變化。何況多數(shù)人屬于中間氣質(zhì)型。氣質(zhì)類型調(diào)查表 本測驗共有60個問題，只要你能根據(jù)自己的實際行為表現(xiàn)如實回答，就能幫助你確定自己的氣質(zhì)類型，但必須做到： 回答時請不要猜測題目內(nèi)容要求，也就是說不要考慮應該怎樣，而只回答你平時怎樣，因為題目答案本身無所謂正確與錯誤之分。 回答要迅速，不要在某道題目上花過多時間。 每一題都必須回答，不能有空題

58、。 在回答下列問題時，你認為很符合自己情況的，記2分，較符合自己情況的，記1分，介于符合與不符合之間的，記0分。較不符合自己情況的，記1分，完全不符合自己情況的，記2分。 1.做事力求穩(wěn)妥，不做無把握的事。 2.遇到可氣的事就怒不可遏，想把心里話全說出來才痛快。 3.寧肯一個人干事，不愿很多人在一起。 4.到一個新環(huán)境很快就能適應。 5.厭惡那些強烈的刺激，如尖叫、噪音、危險鏡頭等。 6.和人爭吵時，總是先發(fā)制人，喜歡挑釁。 7.喜歡安靜的環(huán)境。 8.善于和人交往。 9.羨慕那種善于克制自己感情的人。 10.生活有規(guī)律，很少違反作息制度。 11.在多數(shù)情況下情緒是樂觀的。 12.碰到陌生人覺得

59、很拘束。 13.遇到令人氣憤的事，能很好地自我克制。 14.做事總是有旺盛的精力。 15.遇到問題常常舉棋不定，優(yōu)柔寡斷。 16.在人群中從不覺得過分拘束。 17.情緒高昂時，覺得干什么都有趣；情緒低落時，又覺得什么都沒有意思。 18.當注意力集中于一事物時，別的事很難使我分心。 19.理解問題總比別人快。 20.碰到危險情景，常有一種極度恐怖感。 21.對學習、工作、事業(yè)懷有很高的熱情。 22.能夠長時間做枯燥、單調(diào)的工作。 23.符合興趣的事情，干起來勁頭十足，否則就不想干。 24.一點小事就能引起情緒波動。 25.討厭做那種需要耐心、細致的工作。 26.與人交往不卑不亢。 27.喜歡參加

60、熱烈的活動。 28.愛看感情細膩，描寫人物內(nèi)心活動的文學作品。 29.工作學習時間長了，常感到厭倦。 30.不喜歡長時間談論一個問題，愿意實際動手干。 31.寧愿侃侃而談，不愿竊竊私語。 32.別人說我總是悶悶不樂。 33.理解問題常比別人慢些。 34.疲倦時只要短暫的休息就能精神抖擻，重新技人工作。 35.心里有話寧愿自己想，不愿說出來。 36.認準一個目標就希望盡快實現(xiàn)，不達目的，誓不罷休。 37.學習、工作同樣長時間，常比別人更疲倦。 38.做事有些莽撞，常常不考慮后果。 39.老師或師傅講授新知識、新技術(shù)時，總希望他講慢些，多重復幾遍。 40.能夠很快地忘記那些不愉快的事情。 41.做