第4期戰(zhàn)略薪酬體系doc-封面

1、.PAGE ：.；PAGE 18戰(zhàn)略薪酬體系目錄客戶常見問(wèn)題2產(chǎn)品掃描3功能價(jià)值5實(shí)際運(yùn)用5勝利案例14一、客戶常見問(wèn)題薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)如何與組織的戰(zhàn)略目的、價(jià)值理念相一致？如何基于戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)的需求對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類人員進(jìn)展價(jià)值排序，并確定各自的價(jià)值？薪酬設(shè)計(jì)如何既能表達(dá)公平、公正，又能表達(dá)價(jià)值發(fā)明的奉獻(xiàn)大??？如何界定企業(yè)開展所需的中心專長(zhǎng)與技藝？如何經(jīng)過(guò)利益機(jī)制驅(qū)發(fā)動(dòng)工的內(nèi)在動(dòng)力，開掘員工的中心專長(zhǎng)與技藝，從而成為企業(yè)中心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉？如何了解績(jī)效與薪酬的關(guān)系？如何建立績(jī)效與薪酬之間的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制？如何建立多元價(jià)值分配方式來(lái)滿足員工的多元化需求？如何確定企業(yè)內(nèi)在報(bào)酬程度的差別性？如何建立分層分類的人

2、員薪酬系統(tǒng)？如何調(diào)整當(dāng)期收入與預(yù)期收入的比例？二、產(chǎn)品掃描薪酬體系是企業(yè)的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，它與其它子系統(tǒng)嚴(yán)密相連如圖1所示。薪酬體系向員工傳達(dá)了在企業(yè)中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起政策和程序。圖1 薪酬體系與其它人力資源體系的關(guān)系一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)絡(luò)如圖2所示，從而使員工可以把他們的努力和行為集中到協(xié)助 企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。不同的人對(duì)“薪酬有不同的了解。最普遍的了解是將“薪酬了解為員工所獲得的一切有形的財(cái)物方式和無(wú)形的非財(cái)物方式勞動(dòng)報(bào)酬，它既包括工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金性收入，也包括各種方式的福利、獎(jiǎng)勵(lì)等如圖3所示。圖2 視野

3、戰(zhàn)略薪酬管理處理方案全面薪酬外在薪酬內(nèi)在薪酬貨幣性薪酬非貨幣性薪酬福利獎(jiǎng)金工資津貼股票期權(quán)職業(yè)開展?jié)M足良好任務(wù)環(huán)境圖3 全面薪酬構(gòu)造圖三、功能價(jià)值使企業(yè)戰(zhàn)略目的的達(dá)成與薪酬有效結(jié)合；科學(xué)的薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)使崗位工資與崗位價(jià)值相匹配，從而表達(dá)內(nèi)部的公平性；使技藝工資與任職資歷相對(duì)應(yīng)，從而表達(dá)外部的競(jìng)爭(zhēng)性；使績(jī)效工資與業(yè)績(jī)程度相掛鉤，從而表達(dá)薪酬的鼓勵(lì)性；良好的薪酬體系可以強(qiáng)化任職資歷體系、有效地激發(fā)員工的積極性、促進(jìn)培訓(xùn)任務(wù)、吸引更多更好的優(yōu)秀人才。四、實(shí)際運(yùn)用要設(shè)計(jì)出合文科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度，普通要閱歷以下幾個(gè)步驟：職位分析職位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬定位薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)薪酬體系的實(shí)施和修正第一步：職位分

4、析職位分析是確定薪酬的根底。結(jié)合企業(yè)運(yùn)營(yíng)目的，企業(yè)管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的根底上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管協(xié)作編寫職位闡明書。例如：職位闡明書模板崗位稱號(hào)崗位編號(hào)所在部門崗位編制崗位等級(jí)編寫時(shí)間直接上級(jí)直接下級(jí)職責(zé)概述任務(wù)職責(zé)與義務(wù)職責(zé)表述：任務(wù)義務(wù)崗位任務(wù)關(guān)系內(nèi)部關(guān)系任職資歷知識(shí)及教育程度要求崗位技藝要求任務(wù)閱歷要求其它素質(zhì)要求崗位任務(wù)時(shí)間崗位任務(wù)環(huán)境第二步：職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)主要處理薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)展薪酬調(diào)查建立一致的職位評(píng)價(jià)規(guī)范，消除不同企業(yè)間由于職位稱號(hào)不同、或即使職位

5、稱號(hào)一樣但實(shí)踐任務(wù)要求和任務(wù)內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差別，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定根底。職位評(píng)價(jià)是職位分析的結(jié)果，它以職位闡明書為根據(jù)。職位評(píng)價(jià)的方法有許多種。其中比較復(fù)雜和科學(xué)的是計(jì)分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素，然后給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)，最后經(jīng)過(guò)對(duì)各職位的打分來(lái)對(duì)職位進(jìn)展價(jià)值排序。不同的咨詢企業(yè)對(duì)評(píng)價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值。例如：崗位價(jià)值評(píng)價(jià)模型要素稱號(hào)權(quán)數(shù)含義一、專業(yè)技藝25用以區(qū)別不同崗位對(duì)任職者應(yīng)具備專業(yè)技藝要求的差別1、文化素質(zhì)要求5衡量各崗位對(duì)任職者應(yīng)具備文化程度的要求2、專業(yè)技術(shù)資歷要求5衡量各崗位對(duì)任職者應(yīng)具備轉(zhuǎn)業(yè)技術(shù)任職

6、資歷的要求3、任務(wù)閱歷要求5衡量各崗位對(duì)任職者從事本行業(yè)或本專業(yè)任務(wù)資歷的要求4、任務(wù)才干要求10衡量各崗位對(duì)任職者在消費(fèi)管理中所具備的政策程度、分析判別、組織協(xié)調(diào)、言語(yǔ)文字等諸方面才干的要求二、任務(wù)責(zé)任40用以區(qū)別不同崗位應(yīng)負(fù)任務(wù)責(zé)任的大小5、管理幅度10衡量各崗位直接或間接納理的對(duì)象及對(duì)象的類別6、管理責(zé)任15衡量各崗位職權(quán)的大小及在消費(fèi)管理中的責(zé)任大小程度7、效益責(zé)任10衡量各崗位在任務(wù)失誤的情況下，能夠?qū)е陆?jīng)濟(jì)損失程度8、指點(diǎn)培育責(zé)任5衡量各崗位指點(diǎn)培育所屬人員或輔助本人任務(wù)人員從事專業(yè)任務(wù)的責(zé)任大小三、任務(wù)強(qiáng)度25用以區(qū)別不同崗位在消費(fèi)管理中任務(wù)的勞動(dòng)量9、任務(wù)負(fù)荷10衡量各崗位在正

7、常任務(wù)形狀下任務(wù)量的飽和程度10、精神壓力7衡量各崗位任職者從事任務(wù)時(shí)的心思?jí)毫λ浅獾木衿诔潭?1、任務(wù)復(fù)雜程度8衡量各崗位任務(wù)內(nèi)容難易程度而需求任職人員付出勞動(dòng)量的大小四、任務(wù)條件10用以區(qū)分不同崗位任務(wù)條件對(duì)任職者安康的影響程度12、任務(wù)場(chǎng)所5衡量各崗位任務(wù)地點(diǎn)的差別對(duì)任職者的影響程度13、任務(wù)環(huán)境5衡量各崗位所處環(huán)境的毒害物質(zhì)的影響程度第三步：薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查主要處理薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)在確定工資程度時(shí)，需求參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資程度。企業(yè)可以委托專業(yè)的咨詢企業(yè)進(jìn)展這方面的調(diào)查。薪酬調(diào)查的對(duì)象應(yīng)選擇與本人有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點(diǎn)思索員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬

8、調(diào)查的數(shù)據(jù)應(yīng)包含上年度的薪資增長(zhǎng)情況、不同薪酬構(gòu)造對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利情況、長(zhǎng)期鼓勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。第四步：薪酬定位在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需求根據(jù)企業(yè)情況選擇不同的薪酬程度。影響企業(yè)薪酬程度的要素有很多種。從企業(yè)外部看，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)情況等，都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)程度有不同程度的影響。在企業(yè)內(nèi)部，盈利才干和支付才干、人員的素質(zhì)要求是決議薪酬程度的關(guān)鍵要素。另外，企業(yè)開展階段、人才稀缺度、招聘難度、企業(yè)的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力，也是重要的影響要素。同產(chǎn)品定位類似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先戰(zhàn)略或跟隨戰(zhàn)略。薪

9、酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最強(qiáng)的企業(yè)，由于品牌強(qiáng)的企業(yè)可以依托其綜合優(yōu)勢(shì)，不用破費(fèi)最高的工資也能夠找到最好的人才。往往是財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪戰(zhàn)略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者情愿用金錢買時(shí)間，希望經(jīng)過(guò)挖到一流人才來(lái)快速拉近與巨頭企業(yè)的差距。第五步：薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)報(bào)酬觀反映了企業(yè)的分配哲學(xué)，即根據(jù)什么原那么確定員工的薪酬。不同的企業(yè)有不同的報(bào)酬觀，其分配方式要與本身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)情況和企業(yè)文化相一致。例如：工資構(gòu)造構(gòu)成常規(guī)的薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)采用3P薪酬體系，它要綜合思索三個(gè)方面的要素：一是職位價(jià)值Position，二是個(gè)人的才干和素質(zhì)Person，三是個(gè)人績(jī)效Performance。

10、在工資構(gòu)造上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技藝工資、績(jī)效工資。也有企業(yè)將前兩者合并思索，作為確定根本工資的根底。職位工資由職位等級(jí)決議，它的根據(jù)來(lái)源于崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的結(jié)果。技藝工資是不同技藝程度的表達(dá)。一樣職位上不同的任職者由于在技藝、閱歷、資源占有、任務(wù)效率、歷史奉獻(xiàn)等方面存在差別，導(dǎo)致他們對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)并不一樣，因此技藝工資會(huì)有差別。所以，同一等級(jí)內(nèi)的任職者，根本工資未必一樣?？?jī)效工資是對(duì)員工完成業(yè)績(jī)目的而進(jìn)展的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必需與員工為企業(yè)所發(fā)明的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)絡(luò)?？?jī)效工資可以是短期性的，如銷售獎(jiǎng)金、工程浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。綜合起來(lái)說(shuō)，確定職位工資，需求對(duì)職位做評(píng)

11、價(jià)；確定技藝工資，需求對(duì)人員資歷做評(píng)價(jià)；確定績(jī)效工資，需求對(duì)任務(wù)表現(xiàn)做評(píng)價(jià)；確定企業(yè)的整體薪酬程度，需求對(duì)企業(yè)盈利才干、支付才干做評(píng)價(jià)。每一種評(píng)價(jià)都需求一套程序和方法。所以薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正在制定和實(shí)施薪酬體系的過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革勝利的要素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源本錢與員工需求之間進(jìn)展權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在員工能否稱心的薪酬制度。人力資源部可以利用薪酬制度問(wèn)答、員工座談會(huì)、稱心度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至論壇等方式，充分引見企業(yè)的薪酬制定根據(jù)。為保證薪酬制度的適用性，企業(yè)還需對(duì)薪酬進(jìn)展定

12、期調(diào)整。五、勝利案例1、咨詢背景快速消費(fèi)品行業(yè)是近年來(lái)中國(guó)開展最為迅猛的行業(yè)之一。由于快消品企業(yè)的銷售規(guī)模宏大，客戶群分散，產(chǎn)品的銷售周期短，因此企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的依賴程度相對(duì)較高，而對(duì)市場(chǎng)的爭(zhēng)奪日趨白熱化。在爭(zhēng)奪市場(chǎng)的戰(zhàn)斗中，銷售人員沖在最前線，如何有效鼓勵(lì)銷售隊(duì)伍便成為眾多快消品企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題。2、關(guān)鍵問(wèn)題A公司是一家快速開展的快消品企業(yè)，但由于長(zhǎng)期以來(lái)企業(yè)對(duì)薪酬體系建立缺乏注重，傳統(tǒng)薪酬方式又不能很好地順應(yīng)快消品企業(yè)特點(diǎn)，因此有關(guān)薪酬的問(wèn)題便隨之凸現(xiàn)出來(lái)。歸納起來(lái)有以下幾點(diǎn)：1薪酬構(gòu)造復(fù)雜，鼓勵(lì)效果無(wú)法傳送至一線銷售人員；2薪酬構(gòu)造剛性過(guò)大，無(wú)法順應(yīng)人員與構(gòu)造的快速變化；3薪酬設(shè)計(jì)未思索區(qū)域差

13、別，加劇了區(qū)域市場(chǎng)的不平衡開展；4薪酬與市場(chǎng)費(fèi)用同步上升。3、處理方案處理以上問(wèn)題的關(guān)鍵在于更新薪酬設(shè)計(jì)思緒。1剔除無(wú)關(guān)要素，保證薪酬的業(yè)績(jī)導(dǎo)向?qū)τ阡N售人員最為明確的鼓勵(lì)信號(hào)就是業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。假設(shè)鼓勵(lì)要素過(guò)多，超出銷售人員的可控范圍，薪酬的鼓勵(lì)效果就會(huì)大大降低。因此把銷售業(yè)績(jī)之外的目的經(jīng)過(guò)其它方式進(jìn)展控制。2改動(dòng)設(shè)計(jì)思緒，將銷售方案的制定納入薪酬鼓勵(lì)模型將市場(chǎng)銷售目的的制定作為薪酬的決議要素之一，鼓勵(lì)自下而上的義務(wù)制定方式，使銷售人員對(duì)義務(wù)擔(dān)任，對(duì)業(yè)績(jī)擔(dān)任。使銷售部門的薪酬體系面向市場(chǎng)。3經(jīng)過(guò)公式與參數(shù)的設(shè)計(jì)，保證薪酬的公平原那么對(duì)快消品企業(yè)來(lái)說(shuō)，區(qū)域市場(chǎng)對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)大，那么該區(qū)域就是企業(yè)的重點(diǎn)市場(chǎng)，各種政策往往要向該區(qū)域傾斜。薪酬設(shè)計(jì)首先要效力于企業(yè)的開展，因此必需表達(dá)上述特點(diǎn)。但薪酬設(shè)計(jì)還要表達(dá)內(nèi)部的公平性要使一樣的勞動(dòng)付出在不同區(qū)域市場(chǎng)得到公平的報(bào)答。要做到這一點(diǎn)，就必需平衡不同區(qū)域的銷售增量和增長(zhǎng)率。經(jīng)過(guò)公式和參數(shù)等手段平衡市場(chǎng)的成熟度、規(guī)模和增長(zhǎng)速度，同時(shí)經(jīng)過(guò)戰(zhàn)略補(bǔ)貼等方式，對(duì)個(gè)別區(qū)域給予扶持。4前移薪酬分配權(quán)，提高鼓勵(lì)的及時(shí)性與準(zhǔn)確性采用薪酬打包發(fā)放，區(qū)域管理者進(jìn)展二次分配的方式。這種方式賦予區(qū)域擔(dān)任人更多管理權(quán)限，使分配更加符合實(shí)踐情況，加快鼓勵(lì)速度。5結(jié)合KPI考核，充分利用薪酬的鼓勵(lì)作用保證銷售業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)是銷售人員的中心義務(wù)，但