中級(jí)-工商管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)2017沖刺串講班全講義

1、第七章人力資源規(guī)劃與薪酬管理第一節(jié) 人力資源規(guī)劃【知識(shí)點(diǎn)】人力資源規(guī)劃的含義與內(nèi)容【考點(diǎn)】人力資源規(guī)劃的含義1.人力資源規(guī)劃謀求企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展、目標(biāo)和任務(wù)保持動(dòng)態(tài)平衡。尋求人力資源需求與供給的動(dòng)態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點(diǎn)。需要相應(yīng)的人力資源政策和措施相配合，以確保人力資源規(guī)劃的實(shí)施與實(shí)現(xiàn)。4.企業(yè)人力資源規(guī)劃是要保障企業(yè)組織和企業(yè)員工都得到長期的利益，但織的利益得到實(shí)現(xiàn)?！究键c(diǎn)】人力資源規(guī)劃的內(nèi)容的是保障企業(yè)組按照規(guī)劃時(shí)間的長短，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為短期規(guī)劃（1 年或 1 年內(nèi)）、中期規(guī)劃（15 年）和長期規(guī)劃（5 年或 5 年以上）。按照規(guī)劃的性質(zhì)，企業(yè)的人力資源規(guī)劃又可分為總

2、體規(guī)劃和具體計(jì)劃。總體規(guī)劃的目標(biāo)：等；企業(yè)績效，增減數(shù)量、改善結(jié)構(gòu)及素質(zhì)、促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展補(bǔ)充計(jì)劃的目標(biāo)：明確補(bǔ)充的數(shù)量、類型、層次、優(yōu)化結(jié)構(gòu)等；使用計(jì)劃的目標(biāo)：優(yōu)化部門編制和接續(xù)及升遷計(jì)劃的目標(biāo)：確定后備結(jié)構(gòu)、改善績效、合理配置、加強(qiáng)職務(wù)輪換等；數(shù)量，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提高績效目標(biāo)；培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的目標(biāo)：改善知識(shí)技能，明確培訓(xùn)數(shù)量及類別，提高績效，改善工作作風(fēng)和企業(yè)文化等；薪酬激勵(lì)計(jì)劃的目標(biāo)：人力資源供給增加、士氣提高、績效改善；勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃的目標(biāo)：降低非期望離職率，改善勞動(dòng)關(guān)系，減少和爭議等；退休解聘計(jì)劃的目標(biāo)：降低人工成本，企業(yè)規(guī)范，改善人力資源結(jié)構(gòu)等?！局R(shí)點(diǎn)】人力資源規(guī)劃的制定程序1.收集信息

3、，分析企業(yè)經(jīng)營對(duì)人力資源的要求2.進(jìn)行人力資源需求與供給（供給與外部供給）3.制訂人力資源總體規(guī)劃和各項(xiàng)具體計(jì)劃制定人力資源總體規(guī)劃主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：人力資源數(shù)量規(guī)劃、素質(zhì)規(guī)劃和結(jié)構(gòu)規(guī)劃。4.人力資源規(guī)劃實(shí)施與效果評(píng)價(jià)【知識(shí)點(diǎn)】人力資源需求與供給【考點(diǎn)】人力資源需求在進(jìn)行企業(yè)人力資源需求時(shí)，應(yīng)充分考慮以下影響：企業(yè)未來某個(gè)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)及其對(duì)人力資源的需求；預(yù)期的員工率及由此引起的職位空缺規(guī)模；企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和組織管理方式的對(duì)人力資源需求的影響；企業(yè)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策對(duì)人力資源需求的影響；企業(yè)的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力資源需求的約束。企業(yè)可以采用的人力資源需求方法有：管理

4、判斷法、法、轉(zhuǎn)換比率分析法和一元回歸分析法。1.管理判斷法由企業(yè)的各級(jí)管理下而上地確定未來所需，根據(jù)自己工作中的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)企業(yè)未來業(yè)務(wù)量增減情況的考慮，自的方法。是一種粗略的、簡便易行的人力資源需求方法，主要適用于短期2.。法背靠背。由有經(jīng)驗(yàn)的依賴自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力，對(duì)企業(yè)的人力資源管理需求進(jìn)行判斷與。（1）以問卷的方式征求們的意見，可以避免面對(duì)面集體的缺點(diǎn)；（2）結(jié)果的準(zhǔn)確度高。轉(zhuǎn)換比率分析法（掌握計(jì)算）一元回歸分析法：y=a+bx【考點(diǎn)】人力資源供給人力資源供給包括供給和外部供給兩方面。1.供給最常用的供給方法有三種：核查法、管理接續(xù)計(jì)劃法和模型法。（1）核查法核查法是一種靜態(tài)的

5、方法，資源擁有量。未來人力資源擁有量的變化，因此多用于短期的人力（2）管理接續(xù)計(jì)劃法這種技術(shù)主要是對(duì)某一職務(wù)可能的流入量和流出量進(jìn)行估計(jì)。該職務(wù)可能的該職務(wù)可能的流入量主要包括可的和新招聘的流出量包括、退休、辭職、解聘、降職的等。該職務(wù)的人力資源供給量=該職務(wù)的現(xiàn)職數(shù)+可能的流入量-可能的流出量。這種（3）方法主要適用于對(duì)管理和工程技術(shù)的供給。模型法：是一種應(yīng)用廣泛的定量方法。（掌握計(jì)算）2.外部人力資源供給（1）本地區(qū)的總量與人力資源供給率：這一比率決定了該地區(qū)可提供的人力資源總量。本地區(qū)的人力資源的總體宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)率預(yù)期本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況職業(yè)市場(chǎng)狀況第二

6、節(jié)【知識(shí)點(diǎn)】績效與【考點(diǎn)】績效的含義的含義績效作為一種工作結(jié)果和工作行為具有多因性、性和變動(dòng)性的特點(diǎn)。（1）多因性。知識(shí)與能力是，激勵(lì)與環(huán)境是客觀。（2）性。（3）變動(dòng)性?！究键c(diǎn)】的含義與功能的功能（結(jié)合管理功能。激勵(lì)功能。學(xué)習(xí)和導(dǎo)向功能。溝通功能。適當(dāng)細(xì)化）（5）功能。（6）增進(jìn)績效的功能?！局R(shí)點(diǎn)】【考點(diǎn)】的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容具體包括項(xiàng)目和指標(biāo)兩個(gè)部分。 員工的項(xiàng)目：是指的維度，即要從哪些方面對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核。當(dāng)前，企業(yè)對(duì)主要包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個(gè)考核項(xiàng)目。指標(biāo)：是指項(xiàng)目的具體內(nèi)容，是對(duì)項(xiàng)目的細(xì)化和分解。對(duì)工作業(yè)績考核項(xiàng)目指標(biāo)的設(shè)定，要從工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間四個(gè)方面來考

7、慮；對(duì)工作能力和工作態(tài)度兩個(gè)考核項(xiàng)目指標(biāo)的設(shè)定，則要具體情況具體分析，根據(jù)各個(gè)職位的不同工作內(nèi)容具體設(shè)定不同的指標(biāo)?！局R(shí)點(diǎn)】【考點(diǎn)】的步驟與方法的步驟1.2.的準(zhǔn)備階段：這一階段的主要任務(wù)是制訂計(jì)劃和做好技術(shù)準(zhǔn)備工作。的實(shí)施階段：這一階段的主要任務(wù)是績效溝通與評(píng)價(jià)。（1）績效溝通。績效溝通是指圍繞員工工作績效問題而進(jìn)行的上下級(jí)的交流、貫穿于的整個(gè)周期內(nèi)和整個(gè)過程中。和協(xié)商，它（2）3.4.【考點(diǎn)】評(píng)價(jià)。結(jié)果的反饋結(jié)果的運(yùn)用的方法名稱涵義適用情況優(yōu)缺點(diǎn)1.民主評(píng)議法在聽取考核對(duì)象個(gè)人的述職 的基礎(chǔ)上，由考核對(duì)象的 主管、同事、下級(jí)以及與其有工作關(guān)系的 ，對(duì)其工作績效作出評(píng)價(jià)，然后綜合分析各方面

8、的意見得出該考核對(duì)象的 結(jié)果。企業(yè)中層和基層管理優(yōu)點(diǎn)：性強(qiáng)、操作程序比較簡單、容易控制；缺點(diǎn)：有人為導(dǎo)致的評(píng)價(jià)偏差。2.書面鑒定法考核者以文字的形式對(duì)考核對(duì)象作出評(píng)價(jià)的方法。初、中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員和職能管理優(yōu)點(diǎn)：明確靈活、反饋簡潔缺點(diǎn)：只涉及總體，缺乏精確的維度和衡量標(biāo)準(zhǔn)，只有定性分析沒有量化的數(shù) 據(jù)，所以很難進(jìn)行相互比較也無法作為人事決策的可靠依據(jù)。3.關(guān)鍵事件法通過觀察，用描述性的文字 下企業(yè)員工在工作中發(fā)生的直接影響工作績效的 和關(guān)鍵性的事件和行為?！娟P(guān)鍵事件】首先必須是具體的事件或行為而非某種品質(zhì)或能力的評(píng)價(jià)判斷。它對(duì)工作績效的影響可以是好的和有效的，也可以是壞的和無效的；它對(duì)工作績效的

9、影響是重要的而不是一般的；對(duì)它的 是長期的而不是短期的。優(yōu)點(diǎn)：考核結(jié)果以事實(shí)為依據(jù)，說服力強(qiáng)，也能夠使被考核者明了自己目前存在的和今后努力的方向。 缺點(diǎn)：缺少唯一的考核標(biāo)準(zhǔn)因此考核結(jié)果難以進(jìn)行橫向比較，因而不適于為員工的分配提供依據(jù)。4.比較法將一名員工的工作績效與其他員工進(jìn)行比較，進(jìn)而確定其績效水平的考核方法。直接排序法。交替排序法。一一對(duì)比法。（以上三種方法結(jié)合例子看懂）只適用于被考核者人數(shù)較少的情況5.量表法把的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，根據(jù)量表對(duì)考核對(duì)象的工作績效進(jìn)行考核的方法。量表法。行為錨定評(píng)價(jià)法。（以上二種方法結(jié)合例子看懂）6.平衡計(jì)分卡顧客角度顧客如何看？流程角度須擅長什么？這是平

10、衡計(jì)分卡法突破傳統(tǒng)的顯著特征之一。從滿足投資者和客戶需要的角度出發(fā)，從價(jià)值鏈上針對(duì)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析，提出了四種績效屬性：質(zhì)量導(dǎo)向的考核、基于時(shí)間的考核、柔性導(dǎo)向的考核和成本指標(biāo)考核。學(xué)習(xí)與成長角度能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？財(cái)務(wù)角度怎樣滿足企業(yè)的所有者？7.關(guān)鍵績效指標(biāo)法建立 KPI 指標(biāo)體系一般有兩條主線：按組織結(jié)構(gòu)分解，“目標(biāo)一”法；按主要流程分解，目標(biāo)責(zé)任法；基于建立 KPI 的兩條主線，一般有三種方法來建立企業(yè)的 KPI 指標(biāo)體系：依據(jù)部門承擔(dān)責(zé)任的不同建立 KPI 指標(biāo)體系，依據(jù)職類職種工作性質(zhì)的不同建立 KPI 指標(biāo)體系；依據(jù)平衡計(jì)分卡建立企業(yè)的 KPI 指標(biāo)體系。8.目標(biāo)管中的目標(biāo)

11、管基于標(biāo)桿的目標(biāo)管。第三節(jié) 薪酬管理【知識(shí)點(diǎn)】薪酬的概念、【考點(diǎn)】薪酬的概念與與功能薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)而得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入?！究键c(diǎn)】薪酬的功能【知識(shí)點(diǎn)】薪酬管理的含義及其影響【考點(diǎn)】影響薪酬管理的主要【知識(shí)點(diǎn)】企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則和流程企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則1.公平原則公平原則是指企業(yè)向員工提供的薪酬應(yīng)該與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)保持平衡。公平的表現(xiàn)形式有三種：外部公平，指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬水平應(yīng)當(dāng)基本相同。企業(yè)外部物價(jià)水平勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r企業(yè)企業(yè)的經(jīng)營企業(yè)的發(fā)展階段企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況員工個(gè)人員工所處的職位員工的績效表現(xiàn)員工的工

12、作年限1.薪酬對(duì)員工的功能2.薪酬對(duì)企業(yè)的功能3.薪酬對(duì)社會(huì)的功能保障功能激勵(lì)功能調(diào)節(jié)功能增值功能從企業(yè)投資活動(dòng)的角度 ，薪酬是企業(yè) 勞動(dòng)力的成本，它能夠給企業(yè)帶來大于成本的預(yù)期收益。改 人活動(dòng)功效的功能協(xié)調(diào)企業(yè) 關(guān)系和塑造企業(yè)文化的功能促進(jìn)企業(yè) 和發(fā)展的功能薪酬水平的高低會(huì)直接影響到國民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行，也會(huì)影響到人民的生活質(zhì)量，還會(huì)影響到社會(huì)的穩(wěn)定等。另外，薪酬也調(diào)節(jié)人們擇業(yè)和就業(yè)的流向?；拘匠昶髽I(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給員工的比較穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入。激勵(lì)薪酬企業(yè)根據(jù)員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)自身的績效而支付給員工的具有變動(dòng)性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)收入。間接薪酬企業(yè)給員工提供的各種福利。與基本薪

13、酬和激勵(lì)薪酬不同，間接薪酬的支付與員工個(gè)人的工作和績效并沒有直接的關(guān)系，往往都具有普遍性，通俗地講就是“人人都有份”。公平，即同一企業(yè)中不同職務(wù)之間的薪酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)。公的是職務(wù)本身對(duì)的決定作用。員工個(gè)人公平，即同一企業(yè)中從事相同工作的員工的要與其績效相匹配，個(gè)人公平強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人特征對(duì)的影響。競爭原則激勵(lì)原則量力而行原則合法原則【知識(shí)點(diǎn)】基本薪酬設(shè)計(jì)（掌握）【考點(diǎn)】基本薪酬設(shè)計(jì)的前提薪酬和職位等級(jí)的建立成為企業(yè)基本薪酬設(shè)計(jì)的前提。薪酬等級(jí)的建立：為了建立薪酬等級(jí)，首先需要將職位劃分成不同的等級(jí)，劃分的依據(jù)是職位評(píng)價(jià)的結(jié)果。每一等級(jí)中的職位，其職位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)當(dāng)接近或類似。職位等級(jí)確定以后，

14、接著就要確定各個(gè)等級(jí)的薪酬區(qū)間。薪酬區(qū)間是指某一薪酬等級(jí)允許薪酬變動(dòng)的最大幅度,它反映了同一薪酬等級(jí)最低薪酬水平和最高薪酬水平之間的絕對(duì)差距。區(qū)間中值確定以后,還要確定區(qū)間的最高值和最低值。最高值區(qū)間中值（1薪酬浮動(dòng)率）最低值區(qū)間中值（1薪酬浮動(dòng)率）薪酬浮動(dòng)率指薪酬區(qū)間的最高值或最低值偏離區(qū)間中值的比率。一般來說,確定薪酬浮動(dòng)率時(shí)要考慮以下幾個(gè)主要：企業(yè)的薪酬支付能力、各薪酬等級(jí)自身的價(jià)值、各薪酬等級(jí)之間的價(jià)值差異、各等級(jí)的比率等?！究键c(diǎn)】以職位的基本薪酬設(shè)計(jì)這種設(shè)計(jì)具體包括職位等級(jí)法、職位分類法、計(jì)點(diǎn)法和比較法四種?！究键c(diǎn)】以技能的基本薪酬設(shè)計(jì)具體可分為以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)和以技能

15、為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)。（1）以知識(shí)為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)方法比較適用于企業(yè)職能管理基本薪酬的確定。方法涵義適用情況（1）職位等級(jí)法將員工的職位劃分為若干級(jí)別（即職級(jí)），按其所處的職級(jí)確定其基本薪酬的水平和數(shù)額。例如將企業(yè)員工分為高級(jí)管理層、中層、低層、普通員工等。適用于規(guī)模較小、職位類型較少而且員工對(duì)本企業(yè)各職位都較為了解的小型企業(yè)（2）職位分類法將企業(yè)中的所有職位劃分為若干類型，然后根據(jù)各類職位對(duì)企業(yè)的重要程度和貢獻(xiàn)確定每一類職位中所有員工的薪酬水平。例如分為管理類、技術(shù)類等適用于專業(yè)化程度高、分工較 細(xì)、工作目標(biāo)比較明確的企業(yè)。（3）計(jì)點(diǎn)法（4）比較法（2）以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度

16、設(shè)計(jì)方法比較適用于工作在生產(chǎn)和業(yè)務(wù)一線員工的基本薪酬的確定?！究键c(diǎn)】寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念、特點(diǎn)與作用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的作用支撐了扁平型組織結(jié)構(gòu)的運(yùn)行。引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高。有利于促進(jìn)職位輪換與調(diào)整。有利于員工適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化。有利于管理及人力資源專業(yè)的角色轉(zhuǎn)變。有利于促進(jìn)薪酬管理水平的提高?！局R(shí)點(diǎn)】激勵(lì)薪酬與福利的設(shè)計(jì)（掌握）【考點(diǎn)】激勵(lì)薪酬的設(shè)計(jì)激勵(lì)薪酬是指企業(yè)以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)自身的績效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的具有變動(dòng)性質(zhì)的薪酬。激勵(lì)薪酬一般可以分為個(gè)人激勵(lì)薪酬和群體激勵(lì)薪酬兩種類型。1.個(gè)人激勵(lì)薪酬個(gè)人激勵(lì)薪酬是指主要以員工個(gè)人的績效表現(xiàn)為基礎(chǔ)而支付給員工的薪

17、酬。2.群體激勵(lì)薪酬群體激勵(lì)薪酬指以團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績效為依據(jù)來向員工支付薪酬。利潤分享計(jì)劃用狀況的變化來對(duì)整個(gè)企業(yè)的業(yè)績進(jìn)行衡量，把超過目標(biāo)利潤的部分在企業(yè)全體員工之間進(jìn)行分配的制度。收益分享計(jì)劃企業(yè)提供的一種與員工因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高等而帶來的收益的績效模式。計(jì)件制根據(jù)員工的產(chǎn)出水平和工資率來向員工支付相應(yīng)的薪酬。計(jì)件制往往不采用直接計(jì)件的方法， 的是使用差額計(jì)件制，就是說對(duì)于不同的產(chǎn)出水平分別規(guī)定不同的工資率，依此來計(jì)算薪酬。工時(shí)制根據(jù)員工完成工作的時(shí)間來向員工支付相應(yīng)的薪酬。最基本的工時(shí)制是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí) 制，就是首先確定完成某項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，當(dāng)員工在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)時(shí)，依然

18、按照標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間來支付薪酬，由于員工的工作時(shí)間縮短了，這就相當(dāng)于工資率提高了?？冃ЧべY根據(jù)員工的結(jié)果來向員工支付相應(yīng)的薪酬?！究冃д{(diào)薪】根據(jù)員工的結(jié)果對(duì)其基本薪酬進(jìn)行調(diào)整，調(diào)薪的周期一般按年來進(jìn)行,而且調(diào)薪的比例根據(jù)結(jié)果的不同也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。【績效獎(jiǎng)金】也稱為獎(jiǎng)金，是指根據(jù)員工的結(jié)果給予員工的?！驹?季度浮動(dòng)薪酬】在績效調(diào)薪和績效獎(jiǎng)金之間還存在一種折中的 方式，即根據(jù)員工的月或季度績效評(píng)價(jià)結(jié)果，以月績效獎(jiǎng)金或季度績效獎(jiǎng)金的形式對(duì)員工的業(yè)績加以認(rèn)可。這種月績效獎(jiǎng)金或季度績效獎(jiǎng)金一般采用基本工資乘以一個(gè)系數(shù)或者百分比的形式來確定，然后用 獎(jiǎng)金的形式來兌現(xiàn)?！咎厥饪冃дJ(rèn)可計(jì)劃】在個(gè)人或部門遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求，特別的努力而且實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的績效或做出了貢獻(xiàn)的情況下，組織額外給予的一種與認(rèn)可。其類型多種多樣，既可以是在公司通訊上或者辦公區(qū)域內(nèi)的布告欄上表揚(yáng)某個(gè) 人，也可以是一次度 機(jī)會(huì)或者上萬元的獎(jiǎng)金?！究键c(diǎn)】福利的內(nèi)容與管理 （掌握）福利是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬，與直接薪酬相比，福利具有兩個(gè)重要的特點(diǎn)：一是直接薪酬往往采取貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式，而福利多采取實(shí)物支付或延期支付的形式；二是直接薪酬具備一定的可變性，與員工個(gè)人直接相連，而福利則具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)。1.福利內(nèi)容一般來說，可以將福利的項(xiàng)目劃分為兩大類：一是國家法定的福利，二是企業(yè)的福利。