領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)和藝術(shù)

1、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)1第一張，PPT共三十七頁，創(chuàng)作于2022年6月21 激勵(lì)概述第二張，PPT共三十七頁，創(chuàng)作于2022年6月3激勵(lì)指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，推動(dòng)并引導(dǎo)行為，使之指向預(yù)定的組織目標(biāo)，并努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。激勵(lì)是組織管理的核心問題。激勵(lì)旨在激發(fā)個(gè)體工作積極性，從而提高個(gè)體工作績(jī)效。個(gè)體工作績(jī)效（Performance）主要取決于工作能力（Ability）、激勵(lì)水平（Motivation）和機(jī)會(huì)（Opporunity） P=（A M O）1.激勵(lì)的概念第三張，PPT共三十七頁，創(chuàng)作于2022年6月4需要決定動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引起行為，行為指向目標(biāo)內(nèi)外誘因刺激產(chǎn)生需要引起動(dòng)機(jī)指向預(yù)期目標(biāo)產(chǎn)生目

2、標(biāo)行為導(dǎo)致需要滿足挫折產(chǎn)生產(chǎn)生新的愿望新的愿望2.激勵(lì)的模式第四張，PPT共三十七頁，創(chuàng)作于2022年6月5人的行為是由動(dòng)機(jī)引發(fā)、維持和導(dǎo)向的。動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人去行動(dòng)的內(nèi)在原因和直接動(dòng)力。動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ)和根源是需要。需要是指?jìng)€(gè)體缺乏某種東西時(shí)產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)。它是個(gè)體在社會(huì)生活中，對(duì)客觀事物的需求在頭腦中的反映。目標(biāo)是行為的誘因和歸宿。目標(biāo)是能滿足需要的外在事物。組織目標(biāo)只有與個(gè)體需要相結(jié)合，才能轉(zhuǎn)化為內(nèi)在心理動(dòng)力。3.激勵(lì)的心理機(jī)制第五張，PPT共三十七頁，創(chuàng)作于2022年6月6動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生，一定要有兩個(gè)條件：一是內(nèi)在條件，即需要；一是外在條件，即滿足需要的對(duì)象。僅有需要是不足以引發(fā)動(dòng)機(jī)的。只有

3、當(dāng)需要指向目標(biāo)，即把主觀欲望和客觀具體對(duì)象聯(lián)系起來時(shí)，才能產(chǎn)生動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度與需求缺乏程度及外部刺激的強(qiáng)度直接相關(guān)。動(dòng)機(jī)激發(fā)應(yīng)從以下兩方面進(jìn)行：一方面以需要為起點(diǎn)和基礎(chǔ)；另一方面將外部適當(dāng)?shù)拇碳まD(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動(dòng)力。4.動(dòng)機(jī)激發(fā)的方向第六張，PPT共三十七頁，創(chuàng)作于2022年6月75.激勵(lì)理論的基本分類內(nèi)容型激勵(lì)理論探討人的需要的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、特征及其動(dòng)力作用等，通過滿足人的生理及心理的需要來達(dá)到激勵(lì)職工動(dòng)機(jī)的作用。主要包括馬斯洛的“需要層次論”、阿爾德福的“生存、關(guān)系、成長(zhǎng)”理論、赫茨伯格的“雙因素理論”以及麥克利蘭的“成就需要理論”等。過程型激勵(lì)理論著重研究目標(biāo)及目標(biāo)的過程管理。探討如何通過

4、一定的刺激手段引起個(gè)體的動(dòng)機(jī)，由動(dòng)機(jī)引起行為，并由行為導(dǎo)向目標(biāo)的心理過程。試圖找出影響人的行為選擇和努力程度的關(guān)鍵因素及其相互聯(lián)系，通過目標(biāo)誘因、強(qiáng)化手段等達(dá)到誘導(dǎo)、控制乃至修正人的行為的目的。主要包括弗羅姆的“期望理論”、亞當(dāng)斯的“公平理論”、斯金納的“強(qiáng)化理論” 等。第七張，PPT共三十七頁，創(chuàng)作于2022年6月82 內(nèi)容型激勵(lì)理論第八張，PPT共三十七頁，創(chuàng)作于2022年6月9需要層次論是美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛于l943年在其所著的人類動(dòng)機(jī)理論一書中提出的，是最有影響的一種需要理論。馬斯洛（1943）的需要層次論人類多種多樣的需要?dú)w納為五大類，并按其發(fā)生的先后順序排列成由低至高的五個(gè)

5、等級(jí)：生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要1.需要層次論 第九張，PPT共三十七頁，創(chuàng)作于2022年6月10生理需要是人類生存所必需的，也是最基本的需要，包括對(duì)食物、水分、空氣、睡眠、休息及性等方面的需要。安全需要指人們尋求保護(hù)自己免受生理與心理侵害的需要。社交需要包括愛的需要和歸屬感尊重需要包括外部尊重（受尊）因素和內(nèi)部尊重因素（自尊）。自我實(shí)現(xiàn)需要要求挖掘潛能，發(fā)揮才能，實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的需要。第十張，PPT共三十七頁，創(chuàng)作于2022年6月11人的需要呈從低到高，順序發(fā)展的趨勢(shì)第十一張，PPT共三十七頁，創(chuàng)作于2022年6月12劃分標(biāo)準(zhǔn)是需

6、要滿足后其強(qiáng)度的變化情況，是變強(qiáng)還是變?nèi)?。低?jí)的匱乏性需要，包括生理需要、安全需要，主要通過外部來滿足，滿足后產(chǎn)生的作用較短暫，這類需要的強(qiáng)度隨滿足過程而降低。高級(jí)的生長(zhǎng)性需要，包括社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，主要通過內(nèi)部來滿足，滿足后產(chǎn)生的激勵(lì)作為較為長(zhǎng)久。需要分為低級(jí)需要和高級(jí)需要兩大類第十二張，PPT共三十七頁，創(chuàng)作于2022年6月13在同一時(shí)期內(nèi)，人同時(shí)有多種需求。在通常情況下，社會(huì)中的大多數(shù)人的各種基本需要都只能得到部分滿足。在人的多種多樣的需要中，總有一種占主導(dǎo)地位。這種占主導(dǎo)地位的主導(dǎo)需求將起到協(xié)調(diào)其他需求、組織人體能量、支配個(gè)體行為的作用。需要結(jié)構(gòu)拓展學(xué)習(xí)第十三張，PPT

7、共三十七頁，創(chuàng)作于2022年6月142.雙因素理論赫茨伯格(1959)提出的雙因素理論，認(rèn)為工作對(duì)人的吸引力是主要的激勵(lì)因素。強(qiáng)調(diào)要從人的內(nèi)部，用工作本身來調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性。赫茨伯格調(diào)查發(fā)現(xiàn)，職工在工作中存在兩類因素：一類因素能激發(fā)職工的工作熱情，調(diào)動(dòng)職工的積極性，使職工產(chǎn)生滿意感，這類因素稱為激勵(lì)因素（Motivation Factor），包括成就、承認(rèn)、工作本身、責(zé)任、晉升和個(gè)人成長(zhǎng)等六種。另一類因素只能消除職工的不滿卻不會(huì)使職工感到非常滿意，這類因素稱為保健因素（Hygiene Factor），包括公司政策和制度、技術(shù)監(jiān)督、與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、工作環(huán)境、工資、與同事關(guān)系、個(gè)人生活、同下級(jí)的關(guān)

8、系、地位和職務(wù)保障等十種。第十四張，PPT共三十七頁，創(chuàng)作于2022年6月15第十五張，PPT共三十七頁，創(chuàng)作于2022年6月16雙因素理論要點(diǎn)工作中滿意的對(duì)立面不是不滿意，而僅僅是沒有滿意；不滿意的對(duì)立面也不是滿意，而是沒有不滿意。滿意和不滿意是完全不同質(zhì)的兩種情緒，它們不是一件事情的兩個(gè)極端。滿意不滿意滿意沒有滿意不滿意沒有不滿意傳統(tǒng)觀點(diǎn)激勵(lì)因素保健因素第十六張，PPT共三十七頁，創(chuàng)作于2022年6月17雙因素理論要點(diǎn)使工作滿意的因素和使工作不滿意的因素是截然不同的。激勵(lì)因素與工作本身有關(guān)，保健因素則與工作周圍事物有關(guān)。激勵(lì)因素在保持滿意方面比保健因素在防止不滿意方面有更為持久的效果。保健

9、因素是進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)舞臺(tái)和背景，是調(diào)動(dòng)積極性的必要條件，但真正起激勵(lì)作用的是激勵(lì)因素。根據(jù)雙因素理論，在管理過程中要善于把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素；注重對(duì)職工的內(nèi)在激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)工作的擴(kuò)大化和豐富化。第十七張，PPT共三十七頁，創(chuàng)作于2022年6月183 過程型激勵(lì)理論第十八張，PPT共三十七頁，創(chuàng)作于2022年6月191.期望理論弗羅姆(1964)的期望理論主要是從外部目標(biāo)來研究人的動(dòng)機(jī)激勵(lì)。該理論認(rèn)為，目標(biāo)對(duì)人的激勵(lì)作用取決于目標(biāo)的效價(jià)和期望值兩個(gè)因素。激勵(lì)力量=效價(jià)期望值 或MVE激勵(lì)力量(Motivation)指激勵(lì)水平，即目標(biāo)對(duì)于激勵(lì)個(gè)體積極性所具有的作用。效價(jià)(Valence)指?jìng)€(gè)體對(duì)目

10、標(biāo)的價(jià)值即目標(biāo)能否滿足自我需要的主觀評(píng)價(jià)。期望值(Expectency)指目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的概率，即個(gè)體根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性的主觀判斷。上述公式表明，效價(jià)和期望值的不同結(jié)合，會(huì)產(chǎn)主不同的激勵(lì)力量。第十九張，PPT共三十七頁，創(chuàng)作于2022年6月20期望模式努力業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)需要期望值1員工相信自己能完成任務(wù)期望值2員工相信好業(yè)績(jī)會(huì)獲得獎(jiǎng)勵(lì)效價(jià)員工相信獎(jiǎng)勵(lì)能滿足個(gè)人需要第二十張，PPT共三十七頁，創(chuàng)作于2022年6月21幾點(diǎn)管理建議目標(biāo)的適度困難性最能刺激一個(gè)人的積極性。目標(biāo)過于困難和過于容易都會(huì)使人的積極性受到影響。因此制定目標(biāo)一定要切合實(shí)際，使目標(biāo)具有一定的難度和可行性，而不能過高或過低。如

11、果目標(biāo)太高；使職工覺得高不可攀、無法實(shí)現(xiàn)，或是太低，使職工覺得不屑去干，都會(huì)降低職工的積極性，從而影響工作績(jī)效的取得。平均主義不能調(diào)動(dòng)人的積極性。因?yàn)槠骄髁x使個(gè)體獲取報(bào)酬的期望值達(dá)到最大（別人有我也會(huì)有）；它抹殺了人與人之間的差別，大大降低了目標(biāo)或獎(jiǎng)酬在人們心目中的主觀效價(jià)，從而使人的積極性受到嚴(yán)重影響。第二十一張，PPT共三十七頁，創(chuàng)作于2022年6月222.公平理論亞當(dāng)斯在二十世紀(jì)六十年代提出的公平理論，側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響，涉及到人們的社會(huì)比較及行為選擇過程。公平理論認(rèn)為人需要保持一種分配上的公平感，只有在心理上感到公平時(shí)，才能調(diào)動(dòng)積極性。公平感

12、是社會(huì)比較的結(jié)果。所謂公平不公平，是在與他人作橫向比較或與自己過去情況作縱向比較后的主觀感受。所以公平理論又稱為社會(huì)比較理論。個(gè)體心目中的公平標(biāo)準(zhǔn)，有貢獻(xiàn)律、平均律、需要律的差別。第二十二張，PPT共三十七頁，創(chuàng)作于2022年6月23公平方程式一個(gè)人對(duì)自己的工作報(bào)酬是否滿意，不僅受報(bào)酬的絕對(duì)值的影響，而且也受報(bào)酬的相對(duì)值的影響。公平理論可用如下方程式表述：Op Ip=Oo IoI(Inputs)表示個(gè)人對(duì)某項(xiàng)工作所作的貢獻(xiàn)或投入。O(Outcomes)表示個(gè)人從事某項(xiàng)工作所得的報(bào)酬和結(jié)果。p(person)指?jìng)€(gè)人本身。o(other)指作為比較對(duì)象的他人。上述方程式中Op、Ip、Oo、Io都只

13、是個(gè)人的主觀感受，不一定符合客觀事實(shí)。第二十三張，PPT共三十七頁，創(chuàng)作于2022年6月24個(gè)體對(duì)不公平的反應(yīng)個(gè)體社會(huì)比較的結(jié)果有時(shí)會(huì)出現(xiàn)以下兩種情況，這時(shí)，個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生不公平感，導(dǎo)致內(nèi)心的不平衡。特別是在前一種情況下，個(gè)體的不公平感更甚。為了消除心理上的不平衡，個(gè)體可能采取以下行為方式：通過自我解釋，達(dá)到自我安慰；采取一定行動(dòng)，改變他人的收支狀況； 采取相應(yīng)對(duì)策，改變自己的收支狀況；重新選擇參照對(duì)象，獲得主觀上新的平衡；發(fā)牢騷，制造人際矛盾，甚至放棄、破壞工作。Op IpOo Io第二十四張，PPT共三十七頁，創(chuàng)作于2022年6月253.強(qiáng)化理論斯金納的強(qiáng)化理論著重研究個(gè)體行為的結(jié)果對(duì)其以后

14、行為的影響作用。該理論認(rèn)為，人的行為是受外部環(huán)境所調(diào)節(jié)、控制的，通過強(qiáng)化的手段，改變環(huán)境的刺激，就可以達(dá)到控制及改造人的行為的目的。所謂強(qiáng)化，就是增強(qiáng)某種刺激與有機(jī)體某種反應(yīng)之間的聯(lián)系。斯金納認(rèn)為，凡是能影響反應(yīng)頻率發(fā)生變化的刺激均可稱為強(qiáng)化物。在管理過程中，強(qiáng)化物體現(xiàn)為獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，與之相應(yīng)，強(qiáng)化分為兩類:其中用肯定、獎(jiǎng)賞的手段使某種行為得到鞏固、保持，稱為正強(qiáng)化；而用否定、懲罰的手段使某種行為逐漸減弱、消退，稱為負(fù)強(qiáng)化。第二十五張，PPT共三十七頁，創(chuàng)作于2022年6月26強(qiáng)化的方式連續(xù)強(qiáng)化。指行為每次發(fā)生后都給以強(qiáng)化。間歇強(qiáng)化。指多次行為后才給以強(qiáng)化。分為兩類四種形式：第一類是間距強(qiáng)化，即

15、每隔一定的時(shí)間距離給予一次強(qiáng)化，包括定距強(qiáng)化和變距強(qiáng)化兩種形式。第二類是比率強(qiáng)化，即按任務(wù)完成的一定的百分比給以強(qiáng)化，包括定比強(qiáng)化和變比強(qiáng)化兩種形式。定距、定比強(qiáng)化，能使被強(qiáng)化者清楚什么時(shí)間、什么情況下將要受強(qiáng)化。而變距、變比強(qiáng)化，被強(qiáng)化者不知道何時(shí)、何種情況下有強(qiáng)化，從而可能始終保持期待強(qiáng)化的心理，不斷努力工作。第二十六張，PPT共三十七頁，創(chuàng)作于2022年6月27強(qiáng)化的原則要設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系，運(yùn)用目標(biāo)刺激，激發(fā)行為動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)行為方向。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要采取小步子，將大目標(biāo)分解為小目標(biāo)，每完成一步都及時(shí)給予強(qiáng)化，以逐步實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)。要及時(shí)地進(jìn)行反饋，即讓個(gè)體盡早知道自己行為的結(jié)果，及時(shí)得到強(qiáng)化，以便不

16、斷增強(qiáng)信心，及時(shí)調(diào)整自己的行為。獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主。獎(jiǎng)懲應(yīng)是無從預(yù)計(jì)的間歇式的，以避免“習(xí)慣化”，而降低強(qiáng)化的效果。第二十七張，PPT共三十七頁，創(chuàng)作于2022年6月284 領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)實(shí)務(wù)第二十八張，PPT共三十七頁，創(chuàng)作于2022年6月291.激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)，首先要明確個(gè)人在組織中的期望和組織給予個(gè)人的激勵(lì)。如果組織的管理者充分了解組織成員的期望，并以此為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)和運(yùn)用激勵(lì)系統(tǒng)，就能發(fā)揮良好的激勵(lì)作用。個(gè)人在組織中的期望：物質(zhì)激勵(lì)；評(píng)價(jià)激勵(lì)；群體激勵(lì)；觀念的激勵(lì)；自我實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)。個(gè)人的期望與組織的給予第二十九張，PPT共三十七頁，創(chuàng)作于2022年6月30有效的激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)應(yīng)達(dá)到：個(gè)人

17、選擇合乎組織目標(biāo)要求的行為；努力做好自己的工作；積極與他人配合；工作中善于學(xué)習(xí)；有效溝通信息。激勵(lì)應(yīng)以個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)為核心。激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)性組織中的激勵(lì)因素是有限的，同時(shí)又具有排他性，因此，不能過分依賴物質(zhì)因素，并避免集中、重復(fù)，減少副作用。對(duì)激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的要求第三十張，PPT共三十七頁，創(chuàng)作于2022年6月31防止激勵(lì)一部分人的同時(shí)打擊另一部分人。把握競(jìng)爭(zhēng)與調(diào)解的平衡。兼顧短期利益和長(zhǎng)期利益。激勵(lì)應(yīng)避免的陷阱第三十一張，PPT共三十七頁，創(chuàng)作于2022年6月32.激勵(lì)實(shí)務(wù)工作激勵(lì)指通過設(shè)計(jì)、分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)職工的工作熱情。工作分配要盡量考慮職工的特長(zhǎng)和愛好，使人盡其才。工作目標(biāo)應(yīng)富有挑戰(zhàn)性

18、，能激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情。工作激勵(lì)第三十二張，PPT共三十七頁，創(chuàng)作于2022年6月33成果激勵(lì)指在正確評(píng)估工作成果的基礎(chǔ)上，給職工以合理的獎(jiǎng)懲，以保證職工行為的良性循環(huán)。成果激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)是“賞罰分明，賞要合理，罰要合情”。獎(jiǎng)勵(lì)必須能在一定程度上滿足員工的需求。獎(jiǎng)勵(lì)的多少應(yīng)與員工的工作業(yè)績(jī)掛鉤。兩者掛鉤的方法有：按績(jī)分配、效益分享、按勞分配、目標(biāo)考核。懲罰規(guī)則：即時(shí)處理；事先告知；人人平等；對(duì)事不對(duì)人。成果激勵(lì)第三十三張，PPT共三十七頁，創(chuàng)作于2022年6月34教育培訓(xùn)激勵(lì)指通過思想教育和業(yè)務(wù)知識(shí)、能力培訓(xùn)，提高職工的素質(zhì)，增強(qiáng)其進(jìn)取精神，激發(fā)其工作熱情。通過思想教育，樹立崇高的理想和職業(yè)道德。通過專業(yè)技能培訓(xùn)，提高員工的工作能力。教育培訓(xùn)激勵(lì)第三十四張，PPT共三十七頁，創(chuàng)作于2022年6月35滿足需求的三個(gè)路向文化的本質(zhì)就是人類的需要。文化實(shí)質(zhì)是將人類赤裸裸的欲望包裝起來，以人文的方式加以表現(xiàn)和滿足。根據(jù)滿足需要取向的不同，人類文化可分為三種類型：進(jìn)取的文化；調(diào)和的文化；取消的文化。進(jìn)取的文化強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造更加豐富的物質(zhì)生活資料滿足人類不斷增長(zhǎng)的需求。以西方文化為代表。調(diào)和的文化強(qiáng)調(diào)人類需求的滿足應(yīng)與物質(zhì)生活資料的獲得水平相調(diào)和。以中國(guó)文化為代表。取消的文化強(qiáng)調(diào)降低人類對(duì)物質(zhì)生活資料的需求水平。以古印度文化為代表。拓展學(xué)習(xí)第三十五