領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論

1、.PAGE ：.；PAGE 7指點(diǎn)權(quán)變實(shí)際的產(chǎn)生與開展 指點(diǎn)權(quán)變實(shí)際是繼指點(diǎn)者行為研討之后開展起來的指點(diǎn)學(xué)實(shí)際。這一實(shí)際的出現(xiàn)，標(biāo)志著現(xiàn)代西方指點(diǎn)學(xué)研討進(jìn)入了一個(gè)新的開展階段。 本世紀(jì)以來，西方指點(diǎn)學(xué)研討閱歷了三個(gè)開展階段：首先是指點(diǎn)者特質(zhì)研討階段，其研討之重點(diǎn)在于認(rèn)定指點(diǎn)者的素質(zhì)或特性，從而了解終究何種人才適宜充任指點(diǎn)者，如早期一些指點(diǎn)學(xué)家研討發(fā)現(xiàn)用于區(qū)別指點(diǎn)人和非指點(diǎn)人的79種特質(zhì)等；其次為指點(diǎn)者行為研討階段，其研討旨趣在于描畫指點(diǎn)者行為或指點(diǎn)方式，即了解作為一個(gè)指點(diǎn)者應(yīng)該做些什么以及如何做好，如盧因的三種指點(diǎn)風(fēng)格實(shí)際，布萊克和穆頓的管理方格圖等；第三，是指點(diǎn)的權(quán)變實(shí)際研討階段，其研討目的

2、在于探求指點(diǎn)方式與團(tuán)體組織效能之關(guān)系。 權(quán)變實(shí)際在其出現(xiàn)后即以它特有的魅力而使以往的指點(diǎn)實(shí)際黯然失色。 首先，權(quán)變實(shí)際統(tǒng)合了指點(diǎn)景象的復(fù)雜性。指點(diǎn)是一個(gè)極為復(fù)雜的社會(huì)景象。一種指點(diǎn)景象的出現(xiàn)，不僅是指點(diǎn)者本人的行為結(jié)果，而且還有賴于周圍的指點(diǎn)環(huán)境。指點(diǎn)者特質(zhì)研討和指點(diǎn)者行為研討皆以指點(diǎn)者為出發(fā)點(diǎn)，而以指點(diǎn)者個(gè)人之內(nèi)在素質(zhì)或行為來探求指點(diǎn)景象，程度不同地忽略了與指點(diǎn)景象相關(guān)的指點(diǎn)環(huán)境的重要作用，忽略了被指點(diǎn)者在指點(diǎn)過程中的作用。指點(diǎn)是一種動(dòng)態(tài)的群體過程或社會(huì)關(guān)系，指點(diǎn)者與被指點(diǎn)者的交互影響是指點(diǎn)過程之本質(zhì)。在指點(diǎn)過程中，指點(diǎn)者是發(fā)生影響作用的主體，被指點(diǎn)者是被影響的客體。沒有被影響的客體，發(fā)生影

3、響作用的主體也就失去了存在的根據(jù)，假設(shè)忽略對被指點(diǎn)者的研討，便難于了解指點(diǎn)景象之全貌，因此有偏頗之嫌。權(quán)變指點(diǎn)實(shí)際研討把指點(diǎn)者個(gè)人特質(zhì)、行為者行為及指點(diǎn)環(huán)境相互聯(lián)絡(luò)起來，從而發(fā)明了一套比較完善的指點(diǎn)實(shí)際體系。 其次，權(quán)變實(shí)際的另一個(gè)重要奉獻(xiàn)是它為人們提供了一套有效的指點(diǎn)方法。指點(diǎn)者特質(zhì)研討重點(diǎn)在于分析指點(diǎn)者應(yīng)具備的各種特質(zhì)，以此作為選拔指點(diǎn)者的根據(jù)，而沒有涉獵指點(diǎn)方法之領(lǐng)域。指點(diǎn)者行為研討雖已涉足指點(diǎn)方法領(lǐng)域，但其研討旨趣是企圖從眾多的勝利指點(diǎn)者的行為中概括出一套實(shí)際的、固定不變的和放之四海皆適用的指點(diǎn)方式。而權(quán)變指點(diǎn)實(shí)際那么以指點(diǎn)者個(gè)人特質(zhì)、指點(diǎn)者行為及指點(diǎn)環(huán)境交互影響來解釋指點(diǎn)景象，否認(rèn)有

4、任何固定不變、普遍適用的指點(diǎn)方式的存在，以為任何指點(diǎn)方式在與環(huán)境作適當(dāng)搭配下，均能夠成為最有效能的指點(diǎn)方式，因此它沒有提出有關(guān)最正確指點(diǎn)方式之主張，而代之以指點(diǎn)方式與情境搭配之方式。 第三，權(quán)變指點(diǎn)實(shí)際更切合實(shí)踐指點(diǎn)任務(wù)者的需求，由于指點(diǎn)本身是一種極為復(fù)雜的社會(huì)景象，加之研討者的觀念和研討方法的不同，不論是指點(diǎn)者特質(zhì)研討還是指點(diǎn)者行為之研討，所得研討結(jié)果都矛盾叢生，使實(shí)踐指點(diǎn)任務(wù)者有無所適從之嘆。由于權(quán)變指點(diǎn)實(shí)際以統(tǒng)合之方式和權(quán)變之觀念解釋了指點(diǎn)景象的復(fù)雜性，吸收了前人的有益研討成果，從而為人們提供了研討指點(diǎn)景象的新途徑和提高指點(diǎn)效能的新方法，這就在很大程度上拉近了指點(diǎn)實(shí)際與指點(diǎn)實(shí)踐的間隔 ，

5、滿足了實(shí)踐指點(diǎn)任務(wù)者對指點(diǎn)實(shí)際的需求。 最早對權(quán)變實(shí)際作出實(shí)際性評(píng)價(jià)的人是心思學(xué)家費(fèi)德勒F.Fiedler。 他于1962 年提出了一個(gè)“有效指點(diǎn)的權(quán)變方式Contingency model of leadership effectiveness，即費(fèi)德勒方式。這個(gè)方式把指點(diǎn)人的特質(zhì)研討與指點(diǎn)行為的研討有機(jī)地結(jié)合起來，并將其與情境分類聯(lián)絡(luò)起來研討指點(diǎn)的效果。他經(jīng)過 15年調(diào)查之后，提出：有效的指點(diǎn)行為，依賴于指點(diǎn)者與被指點(diǎn)者相互影響的方式及情境給予指點(diǎn)者的控制和影響程度的一致性。 費(fèi)德勒以為，指點(diǎn)者的行為及其所要追求的目的具有多樣性。這種多樣性的存在，是由指點(diǎn)者之間在根本需求方面的差別決議的。

6、因此，該當(dāng)而且必需以此種需求構(gòu)造來界定指點(diǎn)方式。這是費(fèi)德勒權(quán)變實(shí)際的根本出發(fā)點(diǎn)。所以，費(fèi)德勒將指點(diǎn)方式指點(diǎn)型態(tài)歸納為兩類，即“員工導(dǎo)向型指點(diǎn)方式和“任務(wù)導(dǎo)向型指點(diǎn)方式。前一指點(diǎn)方式以維持良好的人際關(guān)系為其主要需求，而以完成義務(wù)之需求為輔。后一指點(diǎn)方式那么以完成義務(wù)為其主要需求，而以維護(hù)良好的人際關(guān)系之需求為輔。在這里，費(fèi)德勒將指點(diǎn)方式認(rèn)定為指點(diǎn)者的一種人格特質(zhì)，這種人格特質(zhì)是一種具有耐久性且不易改動(dòng)之特征。費(fèi)德勒還設(shè)計(jì)出一種LPC 量表，用以鑒別不同的指點(diǎn)方式，并以為無論何種指點(diǎn)方式均有利弊，十全十美的指點(diǎn)方式是不存在的。 費(fèi)德勒不僅對指點(diǎn)方式作了分類，而且還對指點(diǎn)效能作了界定，并在此根底上深

7、化地討論了如何使各種指點(diǎn)方式充分發(fā)揚(yáng)其功能的問題。費(fèi)德勒以為，一個(gè)指點(diǎn)者，無論他采取何種指點(diǎn)方式，其最終目的都是為了獲取最大的指點(diǎn)效能，要想獲得理想的指點(diǎn)效能，必需使一定的指點(diǎn)方式和與之相順應(yīng)的指點(diǎn)情勢相配合。指點(diǎn)情勢亦稱“團(tuán)體-義務(wù)情境，是指發(fā)生指點(diǎn)行為所處的人際環(huán)境。它包括指點(diǎn)者與成員之間的相互關(guān)系、義務(wù)構(gòu)造和職位權(quán)益三個(gè)要素。指點(diǎn)者與成員的關(guān)系是指團(tuán)體成員對其指點(diǎn)者的情感，它包括尊重、友誼、信任、協(xié)作、接納、支持以及忠實(shí)程度。義務(wù)構(gòu)造是指團(tuán)體目的與義務(wù)的界定能否充清楚確而妥當(dāng)，它包括目的對成員來說能否明晰，成果的可測度如何，處理問題的方法能否具有正確性及完成義務(wù)的途徑或手段之多寡等。職位

8、權(quán)益那么指指點(diǎn)者現(xiàn)居職位所具有的權(quán)益之多寡或能使部屬服從指揮的程度。換句話說，也就是指點(diǎn)者現(xiàn)居職位能對部屬發(fā)揚(yáng)多大影響力，包括指點(diǎn)者的位置、權(quán)威與責(zé)罰、升貶、任黜、加薪、指派等才干。在指點(diǎn)情勢的三個(gè)要素中，指點(diǎn)者與成員的關(guān)系是最重要的要素。在費(fèi)德勒看來，一個(gè)指點(diǎn)者要想獲得實(shí)際的指點(diǎn)效能，必需經(jīng)過一定的指點(diǎn)方式來對指點(diǎn)情勢實(shí)施有效的控制，而指點(diǎn)者對指點(diǎn)情勢程度又決議于指點(diǎn)者使指點(diǎn)情勢三要素相互配合的情況。根據(jù)這三個(gè)要素不同的配合情形，可以看出指點(diǎn)對情勢的控制程度有多高。因此，費(fèi)德勒方式的最大優(yōu)點(diǎn)于在它吸收了過去有關(guān)指點(diǎn)行為的研討成果，分清了不同指點(diǎn)方式可以發(fā)揚(yáng)指點(diǎn)效能的情境。 繼費(fèi)德勒的權(quán)變論之

9、后，70年代初，一種新型的指點(diǎn)權(quán)變實(shí)際頗受注重，這就是加拿大多倫多大學(xué)教授豪斯R.J.Howse的通路-目的實(shí)際Path-goal theories。該實(shí)際把伊萬斯W.G.Evans的研討加以延伸，又把期望實(shí)際與俄亥俄大學(xué)的指點(diǎn)行為二要素實(shí)際結(jié)合起來。該實(shí)際的根本前提是：某些指點(diǎn)行為之所以有效，乃是由于在該情境之中，這種行為有助于下屬人員達(dá)成和任務(wù)有關(guān)的目的。豪斯等人以為：指點(diǎn)是一種鼓勵(lì)部下的過程。指點(diǎn)方式只需適用于不同的部下和環(huán)境時(shí)，才是有效的。該實(shí)際的中心是要求指點(diǎn)者用抓組織、關(guān)懷消費(fèi)的方法協(xié)助 職工掃清到達(dá)目的的通路，用體恤精神關(guān)懷人，滿足人的需求；協(xié)助 職工通向本人預(yù)定的目的。因此，豪

10、斯提出了四種指點(diǎn)方式：指令型的、支持型的、參與型的、成就型的。而這四種指點(diǎn)方式必需根據(jù)部下的不同情況分別選擇，選擇時(shí)主要思索兩個(gè)方面的要素，即部下的人格特性和環(huán)境要素。人格特性包括才干、需求等。環(huán)境要素包括義務(wù)的性質(zhì)、組織的權(quán)益系統(tǒng)和任務(wù)群體等。 與費(fèi)德勒實(shí)際不同，通路-目的實(shí)際以為這四種指點(diǎn)方式可由同一指點(diǎn)者在不同情況下運(yùn)用，這就比費(fèi)德勒的二維指點(diǎn)方式更進(jìn)了一步。但通路目的實(shí)際關(guān)于高效率的指點(diǎn)行為的預(yù)言，并未完全得到一致性結(jié)果。這能夠是由于指點(diǎn)行為的測定方式以及任務(wù)構(gòu)造的丈量尺度不完善所致。因此和其它權(quán)變實(shí)際一樣，“通路-目的論也是了解有效指點(diǎn)行為的主要方向之一，但是必需更進(jìn)一步研討，以提高

11、本實(shí)際的有效性。 1973年，佛魯姆V.H.Vroum和耶頓P.W.Yeton又提出了指點(diǎn)-參與方式Leader - participation model。這種方式主要是研討決策中的指點(diǎn)行為。方式指出：指點(diǎn)在進(jìn)展決策時(shí)，會(huì)有各種選擇的能夠性，有效的指點(diǎn)應(yīng)根據(jù)不同的情境讓成員不同程度地參與決策。佛魯姆以為有五種指點(diǎn)方式應(yīng)有不同情境中靈敏選擇。而佛魯姆這個(gè)模型是規(guī)范性的它以決策樹的方式提出了一系列應(yīng)遵照的延續(xù)的規(guī)那么，來確定在不同的情境中選擇參與決策的方式和程序。 費(fèi)德勒和耶頓的權(quán)變實(shí)際也把指點(diǎn)情境劃分為八種情況，但劃分的規(guī)范不同。費(fèi)德勒是根據(jù)上下級(jí)關(guān)系、義務(wù)構(gòu)造、職位權(quán)益來劃分的，而費(fèi)德勒是根

12、據(jù)決策樹所提示的方案來選擇擔(dān)任運(yùn)營決策義務(wù)的經(jīng)理們的興趣。費(fèi)德勒方式將指點(diǎn)人的行為特點(diǎn)看成是固定不變，要經(jīng)過調(diào)整指點(diǎn)者所處的環(huán)境以順應(yīng)其特點(diǎn)，而指點(diǎn)參與方式那么以為指點(diǎn)行為應(yīng)根據(jù)環(huán)境的需求而變化。 80年代以來， HYPERLINK wiki.mbalib/w/index.php?title=Heller&action=edit o Heller Heller和 HYPERLINK wiki.mbalib/w/index.php?title=Wilpert&action=edit o Wilpert Wilpert1984 進(jìn)一步提出 HYPERLINK wiki.mbalib/w/index

13、.php?title=Heller-Wilpert%E6%9D%83%E5%8F%98%E6%A8%A1%E5%9E%8B&action=edit o Heller-Wilpert權(quán)變模型 Heller-Wilpert權(quán)變模型，更加引起人們的注重，進(jìn)展了大規(guī)模的跨文化國際比較研討。這一模型在實(shí)際上討論了決策行為、資源利用、任務(wù)稱心和管理的效果之間的相互作用關(guān)系，同時(shí)分析了各種權(quán)變量對決策行為及其結(jié)果的影響， 在他人研討的根底上提出了“影響權(quán)益延續(xù)體InfluenceContinum的概念。他們以為指點(diǎn)決策過程中參與的程度現(xiàn)實(shí)上反映了下級(jí)在決策過程中可以施加的影響及權(quán)益的大小。這種影響和權(quán)益可以

14、在一個(gè)延續(xù)體的一端，一級(jí)對于決策制度沒有任何影響和權(quán)益，另一端下級(jí)那么擁有充分的權(quán)益和全面的影響。 對傳統(tǒng)的權(quán)變模型公式：Yfx， HYPERLINK wiki.mbalib/w/index.php?title=Heller&action=edit o Heller Heller和 HYPERLINK wiki.mbalib/w/index.php?title=Wilpert&action=edit o Wilpert Wilpert提出了異議與批判。他們指出，組織活動(dòng)是極其復(fù)雜的，我們很難確定哪個(gè)變量是“因，哪個(gè)是“果。例如，假設(shè)參與的決策方式與組織績效相關(guān)，我們很難說是參與導(dǎo)致了較高的組織

15、績效，還是與之相反的結(jié)果。因此，他們在研討中采用“中心變量和“周圍變量的術(shù)語，而不能規(guī)定“自變量和“因變量。而所謂的“中心變量 是指研討者在研討中所關(guān)注的行為，“周圍變量那么是那些對中心變量發(fā)生影響的變量。周圍變量包含許多內(nèi)容，Heller1976在研討中規(guī)定了五層次，它們構(gòu)成了心思學(xué)上有意義的變量子系統(tǒng)。這種變量的劃分，確實(shí)比費(fèi)德勒、 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E8%B1%AA%E6%96%AF o 豪斯 豪斯等方式進(jìn)了一大步，并且，Heller和Wilpert1981 進(jìn)一步提出，在詳細(xì)研討中至少存在著三種類型的權(quán)變方式： HYPERLINK wiki.mba

16、lib/w/index.php?title=%E7%AD%89%E5%80%BC%E6%A8%A1%E5%9E%8B&action=edit o 等值模型 等值模型、 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E5%B1%82%E6%AC%A1%E6%A8%A1%E5%9E%8B o 層次模型 層次模型、 HYPERLINK wiki.mbalib/w/index.php?title=%E7%BC%93%E5%86%B2%E5%99%A8%E6%A8%A1%E5%9E%8B&action=edit o 緩沖器模型 緩沖器模型，這三種權(quán)變模型，對于他們研討總體模型的建立起著非常重要

17、作用。當(dāng)然，Hellert和Wilpert的權(quán)變實(shí)際仍只是一種實(shí)際假設(shè)，而未見到實(shí)證性研討的驗(yàn)證。這種權(quán)變思想能否與實(shí)踐情況相符，還值得深化研討。 更多的管理學(xué)者和心思學(xué)家以為，管理者的指點(diǎn)行為不僅取決于個(gè)的質(zhì)量、才干，還取決于他所處的環(huán)境，因此，指點(diǎn)行為應(yīng)隨環(huán)境要素的變化而變化，研討成果中以 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E8%8F%B2%E5%BE%B7%E5%8B%92%E6%A8%A1%E5%9E%8B o 菲德勒模型 菲德勒模型、 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E9%A2%86%E5%AF%BC%E7%94%9F%E5%91%BD%

18、E5%91%A8%E6%9C%9F%E7%90%86%E8%AE%BA o 指點(diǎn)生命周期實(shí)際 指點(diǎn)生命周期實(shí)際和 HYPERLINK wiki.mbalib/wiki/%E8%B7%AF%E5%BE%84%E2%80%94%E7%9B%AE%E6%A0%87%E7%90%86%E8%AE%BA o 途徑目的實(shí)際 途徑目的實(shí)際最為典型。 幾種有代表性的指點(diǎn)權(quán)變實(shí)際 1. 菲德勒模型 (the Fiedler model) 伊利諾大學(xué)的菲德勒(Fred Fiedler)從1951 年開場，首先從組織績效和指點(diǎn)態(tài)度之間的關(guān)系著手進(jìn)展研討，經(jīng)過長達(dá)15 年的調(diào)查實(shí)驗(yàn)，提出了“有效指點(diǎn)的權(quán)變方式，即菲德

19、勒模型。他以為任何指點(diǎn)形狀均能夠有效，其有效性完全取決于能否與所處的環(huán)境相順應(yīng)。他把影響指點(diǎn)者指點(diǎn)風(fēng)格的環(huán)境要素歸納為三個(gè)方面：職位權(quán)益、義務(wù)構(gòu)造和上下級(jí)關(guān)系。 1職位權(quán)益(position power)。職位權(quán)益指的是與指點(diǎn)者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)和從上級(jí)和整個(gè)組織各個(gè)方面所得到的支持程度，這一職位權(quán)益由指點(diǎn)者對下屬所擁有的實(shí)有權(quán)益所決議。指點(diǎn)者擁有這種明確的職位權(quán)益時(shí)，那么組織成員將會(huì)更依從他的指點(diǎn)，有利于提高任務(wù)效率。 2義務(wù)構(gòu)造(task structure)。義務(wù)構(gòu)造是指任務(wù)義務(wù)明確程度和有關(guān)人員對任務(wù)義務(wù)的職責(zé)明確程度。當(dāng)任務(wù)義務(wù)本身十清楚確，組織成員對任務(wù)義務(wù)的職責(zé)明確時(shí)，指點(diǎn)者對

20、任務(wù)過程易于控制，整個(gè)組織完成任務(wù)義務(wù)的方向就更加明確。 3上下級(jí)關(guān)系(leader-member relations)。上下級(jí)關(guān)系是指下屬對一位指點(diǎn)者的信任敬愛和擁護(hù)程度，以及指點(diǎn)者對下屬的關(guān)懷、維護(hù)程度。這一點(diǎn)對履行指點(diǎn)職能是很重要的。由于職位權(quán)益和義務(wù)構(gòu)造可以由組織控制，而上下級(jí)關(guān)系是組織無法控制的。 2. 指點(diǎn)生命周期實(shí)際 (situational leadership theory, SLT) 該實(shí)際由赫塞(Paul Hersey)和布蘭查德(Ken Blanchard)提出，他們以為下屬的“成熟度對指點(diǎn)者的指點(diǎn)方式起重要作用。所以，對不同“成熟度的員工采取的指點(diǎn)方式有所不同。 所謂

21、“成熟度(readiness)是指人們對本人的行為承當(dāng)責(zé)任的才干和愿望的大小。它取決于兩個(gè)要素：任務(wù)成熟度和心思成熟度。任務(wù)成熟度包括一個(gè)人的知識(shí)和技藝，任務(wù)成熟度高的人擁有足夠的知識(shí)、才干和閱歷完成他們的任務(wù)義務(wù)而不需求他人的指點(diǎn)。心思成熟度指的是一個(gè)人做某事的志愿和動(dòng)機(jī)。心思成熟度高的個(gè)體不需求太多的外部鼓勵(lì)，他們靠內(nèi)部動(dòng)機(jī)鼓勵(lì)。 在管理方格圖的根底上，根據(jù)員工的成熟度不同，將指點(diǎn)方式分為四種：命令式、壓服式、參與式和授權(quán)式。 1命令式(telling)。表現(xiàn)為高任務(wù)低關(guān)系型指點(diǎn)方式，指點(diǎn)者對下屬進(jìn)展分工并詳細(xì)指點(diǎn)下屬該當(dāng)干什么、如何干、何時(shí)干，它強(qiáng)調(diào)直接指揮。由于在這一階段，下屬缺乏接受

22、和承當(dāng)義務(wù)的才干和愿望，既不能勝任又缺乏自覺性。 2壓服式(selling)。表現(xiàn)為高任務(wù)高關(guān)系型指點(diǎn)方式。指點(diǎn)者既給下屬以一定的指點(diǎn)，又留意維護(hù)和鼓勵(lì)下屬的積極性。由于在這一階段，下屬情愿承當(dāng)義務(wù)，但缺乏足夠的才干，有積極性但沒有完成義務(wù)所需的技藝。 3參與式(participating)。表現(xiàn)為低任務(wù)高關(guān)系型指點(diǎn)方式。指點(diǎn)者與下屬共同參與決策，指點(diǎn)者著重給下屬以支持及其內(nèi)部的協(xié)調(diào)溝通。由于在這一階段，下屬具有完成指點(diǎn)者所交給義務(wù)的才干，但沒有足夠的積極性。 4授權(quán)式(delegating)。表現(xiàn)為低任務(wù)低關(guān)系型指點(diǎn)方式。指點(diǎn)者幾乎不加指點(diǎn)，由下屬本人獨(dú)立地開展任務(wù)，完成義務(wù)。由于在這一階段，下屬可以而且情愿去做指點(diǎn)者要他們做的事。 根據(jù)下屬成熟度和組織所面臨的環(huán)境，指點(diǎn)生命周期實(shí)際以為隨著下屬從不成熟走向成熟，指點(diǎn)者不僅要減少對活動(dòng)的控制，而且也要減少對下屬的協(xié)助 。當(dāng)下屬成熟度不高時(shí)，指點(diǎn)者要給予明確的指點(diǎn)和嚴(yán)厲的控制，當(dāng)下屬成熟度較高時(shí)，指點(diǎn)者只需給出明確的目的和任務(wù)要求，由下屬自我