【薪酬福利】《現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計技術(shù)》

1、.：.；現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計技術(shù)王學(xué)力編著一九九九年十一月目錄現(xiàn)代薪酬設(shè)計概論第一節(jié)薪酬內(nèi)涵與外延確實(shí)定薪酬與工資的區(qū)別與聯(lián)絡(luò)薪酬與福利的區(qū)別與聯(lián)絡(luò)薪酬作用薪酬構(gòu)造第二節(jié)確定薪酬程度需思索的要素勞動力市場條件政府法律、法規(guī)企業(yè)董事會和運(yùn)營層指點(diǎn)的態(tài)度職工心思接受力和工會的態(tài)度影響個人工資程度提高要素企業(yè)方面?zhèn)€人方面現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度與案例自然人工資體系自然人工資體系特征案例崗位工資體系崗位工資的定義崗位工資的來源建立崗位工資制度的目的崗位工資的詳細(xì)做法崗位工資案例引見績效工資體系績效工資的定義計件工資制傭金制中國的工資法律制度第一節(jié)我國的勞動法律體系憲法根本勞動法律勞動行政法規(guī)、規(guī)章地方性勞動法規(guī)、

2、規(guī)章自治勞動條例和單行勞動條例特別行政區(qū)勞動法規(guī)同意生效的國際勞工條約有關(guān)的法律解釋集體合同和企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)那么我國的工資管理政策非國有企業(yè)的工資政策國有企業(yè)工資的宏觀調(diào)控和管理政策規(guī)定企業(yè)薪酬政策制定中的法律規(guī)范工資分配方式和工資程度企業(yè)工資支付與最低工資規(guī)范工資支付與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償規(guī)定工資支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計程序薪酬方案設(shè)計的原那么公平性安定性刺激性情理性職位評價簡單排序法職級分類法元素比較法評分法企業(yè)內(nèi)部各類人員間工資關(guān)系的對接方法管理人員與工程技術(shù)人員工資普通對應(yīng)關(guān)系消費(fèi)工人與技術(shù)、管理人員的工資對應(yīng)關(guān)系結(jié)合部人員比較法薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的目的薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容薪酬調(diào)查的

3、渠道薪酬調(diào)查的范圍第五節(jié)設(shè)計一個合理的工資收入曲線年齡收入曲線才干工資曲線崗位職務(wù)工資曲線生活費(fèi)用曲線第六節(jié)設(shè)計工資方案選擇根本工資制度工資方案的主要內(nèi)容特殊條件下工資的支付加班加點(diǎn)工資加班加點(diǎn)的定義加班加點(diǎn)工資的計算基數(shù)加班加點(diǎn)工資的支付規(guī)范實(shí)行計件勞動者加班工資確實(shí)定正常任務(wù)時間跨越法定帶薪休假節(jié)日等情況下工資支付問題法定休憩日、法定帶薪節(jié)日加班工資確定特殊情況下的工資支付國家對各種假期的工資支付有關(guān)規(guī)定企業(yè)對各種假期規(guī)定的案例薪酬的日常管理與維護(hù)第一節(jié)工資管理目的勞動人事管理的三個階段勞動人事管理目的工資管理的目的員工的工資定級與增資員工工資定級員工工資晉級或調(diào)資第三節(jié)采用靈敏的工資的支

4、付方式談判工資改良工資計發(fā)方式小企業(yè)薪酬制度設(shè)計小企業(yè)的特點(diǎn)小企業(yè)的定義小企業(yè)的消費(fèi)特點(diǎn)小企業(yè)薪酬設(shè)計的原那么高工資、低福利的原那么簡明、適用原那么強(qiáng)鼓勵原那么建立績效工資制度建立績效工資制度企業(yè)案例小企業(yè)薪酬確定的程序進(jìn)展薪水調(diào)查利用崗位評價建立正式的薪水構(gòu)造建立薪酬的動態(tài)管理體系建立聯(lián)股、聯(lián)利、聯(lián)心機(jī)制運(yùn)營者年薪實(shí)際與操作 年薪制的提出年薪制定義年薪制是制度創(chuàng)新運(yùn)營才干也是消費(fèi)要素 國外企業(yè)年薪構(gòu)造概略美、德、日企業(yè)年薪構(gòu)造年薪制操作技術(shù)實(shí)施對象運(yùn)營者年薪收入確實(shí)定要素和特點(diǎn)運(yùn)營者年薪收入的計算企業(yè)運(yùn)營者年薪收入的支付和列支渠道關(guān)于風(fēng)險抵押金問題運(yùn)營者股票期權(quán)設(shè)計技術(shù)什么是期權(quán)上海市期權(quán)鼓

5、勵的方案設(shè)計企業(yè)案例：上海儀電控股集團(tuán)公司詳細(xì)操作方法實(shí)施難點(diǎn)國外期權(quán)引見附錄一：日本昭和電工株大分石化企業(yè)結(jié)合體工資規(guī)程附件二：D.Z報酬制度附錄三：M酒店公司調(diào)整員工崗位工資方案一九九三年附錄四：某汽車集團(tuán)公司年薪制方案現(xiàn)代薪酬設(shè)計概述 每當(dāng)有人知道我是從事薪酬研討，并且任務(wù)單位就叫工資研討所時，他們第一時間的反響就是顯示出滿臉疑惑不解的樣子，似乎在說：工資還需求研討？在普通人的眼中，工人干活，老板付工資，天經(jīng)地義，沒有研討與商量的余地。也難怪有許多人會有這種看法，由于在資本主義開展的早期，包括目前我國的許多地域和企業(yè)，現(xiàn)實(shí)也確實(shí)這樣。這些企業(yè)老板既是投資者，又是人事科長，即擔(dān)任消費(fèi)運(yùn)營，

6、又擔(dān)任到勞動力市場招聘職工。在勞動力市場中，與求職者講好一天支付多少錢，情愿干的來，不情愿干的走，工資就這么容易確實(shí)定下來了。但這大多是在企業(yè)規(guī)模比較小和法律不健全的情況下出現(xiàn)的，隨著企業(yè)人數(shù)的添加和員工素質(zhì)的提高，工資分配即薪酬設(shè)計作為一個專門的技術(shù)產(chǎn)生了，并成為一些學(xué)者畢生從事的事業(yè)。薪酬內(nèi)涵與外延確實(shí)定薪酬與工資的區(qū)別與聯(lián)絡(luò)長期以來，我們對于工資這一概念更為熟習(xí)，用得也最為廣泛，而薪酬那么是泊來品，從國外引入后，多在外資企業(yè)中采用，且影響逐漸擴(kuò)展，有后來居上之勢。因此，在研討薪酬之前，必需將薪酬與工資的關(guān)系分析透。要想嚴(yán)厲區(qū)分工資與薪酬之間的內(nèi)涵與外延間的差別確實(shí)是一件比較困難的事情，所

7、以有些學(xué)者為了防止發(fā)生歧義，將薪酬與工資合二為一，用“薪資替代薪酬與工資，從而巧妙地避開了正面回答工資與薪酬兩者區(qū)別的困難。記得一次內(nèi)部討論會上，我的同事也曾為薪酬與工資的概念爭論不休，各持己見，一方以為薪酬是工資的子集，另一方以為工資是薪酬的子集。應(yīng)該說，無論從內(nèi)容還是對象上說，薪酬與工資有許多一樣點(diǎn)，在許多地方兩者可以混用。但從習(xí)慣用法上看，兩者在運(yùn)用的場所和運(yùn)用的對象上又有一定的區(qū)別。政治經(jīng)濟(jì)學(xué)教科書中，以為工資是勞動力價值或價錢的轉(zhuǎn)化方式，這是對工資的籠統(tǒng)化的分析。而普通的經(jīng)濟(jì)學(xué)教科書中，薪酬普通是泛指職工實(shí)踐拿到的或雇主支付勞動報酬。它是人們對工資的一種籠統(tǒng)化稱謂。另外，從字面含義上

8、看，薪酬是名詞化的動詞，含有用薪水酬勞、酬謝之意，這樣就較容易的與鼓勵機(jī)制聯(lián)絡(luò)起來，可以給企業(yè)人事經(jīng)理以發(fā)揚(yáng)的余地，而工資是名詞，往往與生活費(fèi)相聯(lián)絡(luò)，似乎是必然的分配結(jié)果，是企業(yè)應(yīng)該付給的，人事經(jīng)理沒有發(fā)揚(yáng)的余地。此外，在方案經(jīng)濟(jì)體制下，我們用工資概念涵蓋了企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校、社會團(tuán)體等各種單位的各種層次的勞動者，宏觀、微觀都適用，用的有點(diǎn)濫，所以，一些企業(yè)為了以示區(qū)別，情愿采用薪酬叫法，用以特指職工的報酬，只在微觀層面上運(yùn)用。薪酬與福利的區(qū)別與聯(lián)絡(luò)薪酬普通是與個人或班組的勞動者群體的勞動量相聯(lián)絡(luò)的勞動報酬，不論是以現(xiàn)金支付還是以非現(xiàn)金支付，它都具有很強(qiáng)的目的性。而福利是不與勞動者的個別勞動量或

9、群體勞動量相聯(lián)絡(luò)的。有些福利每個人都有權(quán)益享用，具有普惠性，如免費(fèi)午餐；有些能夠只是部分人受害，或?qū)ο碛酶＠膶ο蠹右砸欢ǖ母郊訔l件，如規(guī)定需到達(dá)一定職務(wù)者才干配備公用公務(wù)車等。薪酬與福利雖然有明顯的區(qū)別，但二者的界限有時也比較模糊，而且二者可以相互轉(zhuǎn)化。如職工住房在方案經(jīng)濟(jì)體制下我們的企業(yè)不斷是做為一種福利分配給大家的，它不與個人勞動量掛鉤，只需到達(dá)一定年限，大家排隊(duì)，每個人就能獲得一套住房。實(shí)行市場經(jīng)濟(jì)體制后，隨著住房的商品化、貨幣化，住房福利已逐漸向工資轉(zhuǎn)化，將其納入工資中，取消福利分房，一致實(shí)行購房方法。薪酬作用薪酬是企業(yè)總本錢的重要組成部分在我國，制造業(yè)人工本錢的比重平均到達(dá)10%以

10、上。勞動密集型的第三產(chǎn)業(yè)這一比重更高，所以企業(yè)的總體工資支付成為反映企業(yè)競爭才干的一項(xiàng)重要目的。從動態(tài)上看，員工對分配程度的稱心程度及對分配公平性的認(rèn)同比例還直接決議著企業(yè)的命運(yùn)。因此，對于企業(yè)方來說，工資是消費(fèi)本錢的重要部分，是資本的投入，要求獲得資本報答。如何設(shè)計和管理薪酬的整個分配和運(yùn)作過程，使員工的積極性得到最大發(fā)揚(yáng)，是總經(jīng)理和人事經(jīng)理等管理者的重要職責(zé)。工資是職工的主要生活來源從職工一方看，薪酬是其維持生活，進(jìn)展簡單再消費(fèi)和擴(kuò)展再消費(fèi)的必要前提。一位偉人曾經(jīng)說過：工資對于工人就好像土地對于農(nóng)民一樣。這句話非常籠統(tǒng)地道出了工資對于員工維持生活、提高一位偉人曾經(jīng)說過：工資對于工人就好像土

11、地對于農(nóng)民一樣。這句話非?；\統(tǒng)地道出了工資對于員工維持生活、提高生活質(zhì)量的重要性。有一個民意調(diào)查組織在研討以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)，在一切的任務(wù)分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的目的見表1-1。因此，工資能極大的影響員工行為和任務(wù)績效。企業(yè)薪酬制度成為一把雙刃劍，假設(shè)設(shè)計得當(dāng)，那么會成為提高和調(diào)動企業(yè)員工積極性、發(fā)明性的強(qiáng)大動力；相反，假設(shè)失策，那么會導(dǎo)致士氣低落，人心不穩(wěn)，效率下降。表1-1最高的五種任務(wù)評價目的排名管理者專業(yè)人員事物性人員鐘點(diǎn)工1工資與收益提升工資與收益工資與收益2提升工資與收益提升穩(wěn)定3權(quán)威挑戰(zhàn)性管理尊重4成就新技藝尊重管理5挑戰(zhàn)性管理穩(wěn)定提升資料來源：美麥克

12、爾比爾等著，華夏1998年版第143頁。薪酬構(gòu)造薪酬構(gòu)造的開展趨勢從歷史開展角度上看，薪酬構(gòu)造有趨于復(fù)雜和趨于異化兩種趨勢。首先，隨著工資收入程度的逐漸提高，溫飽問題已不是或?qū)⒁皇谴蟛糠謫T工面臨的首要問題，追求閑暇和提高生活的質(zhì)量逐漸成為員工關(guān)注的焦點(diǎn)，因此，補(bǔ)充性工資福利也稱附加福利和小額優(yōu)惠和非貨幣報酬的內(nèi)容和所占比重開場逐漸提高。如在美國，1948年在報酬總額中，任務(wù)時間工資占86.7%，小額優(yōu)惠占13.3%；到1984年，任務(wù)時間工資所占比例下降到72%，而小額優(yōu)惠總額所占比例上升到28%。從小額優(yōu)惠所包括的工程上看，也有不斷擴(kuò)展的趨勢詳見表1-2表1-2美國工人得到的小額優(yōu)惠待遇小

13、額優(yōu)惠待遇工程1977年小額優(yōu)惠待遇%帶薪休假80.8非任務(wù)中發(fā)生的疾病或損傷的醫(yī)療、外科或醫(yī)院保險78.1有再就業(yè)權(quán)的產(chǎn)假74.5退休方案67.4由于與任務(wù)無關(guān)緣由發(fā)生死亡的人壽保險64.1全額工資病假62.8改善技藝的培訓(xùn)或教育方案49.0節(jié)省或儲蓄方案39.8免費(fèi)或折價商品34.3牙醫(yī)保險費(fèi)29.4帶薪產(chǎn)假29.4眼鏡或眼睛維護(hù)費(fèi)21.8分紅19.8股票選擇17.6任務(wù)津貼16.8免費(fèi)或折價飯食16.3法定的援助和效力10.3日托設(shè)備2.2注：資料來源：羅納德伊蘭伯格等著，中國勞動1991年版，第373頁。 其次，隨著人們工資收入程度的提高，人們的需求層次也水漲船高。著名心思學(xué)家馬斯洛提

14、出了需求層次實(shí)際，他把人們的需求歸結(jié)為五個層次，即生理需求，平安需求，歸屬需求，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。當(dāng)人的生理需求滿足后，就會產(chǎn)生平安需求和歸屬需求，人們會更加注重任務(wù)的成就感和個人價值的實(shí)現(xiàn)。因此，當(dāng)社會開展到一定程度，人們的收入程度和員工素質(zhì)會有較大的提高，除了傳統(tǒng)的外在報酬內(nèi)容外，內(nèi)在報酬也逐漸為人們所注重。外在報酬與內(nèi)在報酬外在報酬是指員工因受雇傭而獲得的各種方式的收入，包括薪水、獎金、福利、津貼、股票期權(quán)及以各種間接貨幣方式支付的福利等。外在報酬的優(yōu)點(diǎn)就是相對于內(nèi)在報酬來說比較容易定性及進(jìn)展定量分析，在不同個人、工種和組織之間進(jìn)展比較也較好操作。但隨著任務(wù)的彈性化和任務(wù)內(nèi)容的豐富

15、化，定性衡量漸漸成為一件困難的事情。對于那些從事反復(fù)性勞動的員工來說，假設(shè)對內(nèi)在報酬產(chǎn)生不滿，可以經(jīng)過添加工資來處理。因此，在目前一切的比較現(xiàn)代化的手段中，錢無疑仍是最重要的鼓勵要素。內(nèi)在報酬是指由于本人努力任務(wù)而遭到提升、表揚(yáng)或遭到注重等，從而產(chǎn)生的任務(wù)的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。內(nèi)在報酬特點(diǎn)是難以進(jìn)展明晰的定義，不易進(jìn)展定量分析和比較，沒有固定的規(guī)范，操作難度比較大，需求較高程度的管理藝術(shù)。管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員對于內(nèi)在報酬的不滿難以經(jīng)過提薪獲得圓滿處理。例如，某保險公司規(guī)定，員工有特殊奉獻(xiàn)者，免費(fèi)到澳大利亞旅游18天，包括往返機(jī)票，在澳大利亞的餐費(fèi)、住宿費(fèi)、交通費(fèi)、游覽門票等。這就是經(jīng)過以

16、給予員工內(nèi)在報酬的方式，鼓勵員工努力任務(wù)的典型例子。還有些企業(yè)經(jīng)過通報表揚(yáng)、授予榮譽(yù)稱號等方式鼓勵對企業(yè)和社會做出奉獻(xiàn)的員工。薪酬構(gòu)造普通來說，企業(yè)付給員工的勞動報酬并不僅僅限于支付工資或薪水，現(xiàn)代企業(yè)支付給員工的報酬實(shí)踐是一個“工資包，雇員翻開“工資包看到的能夠是如下內(nèi)容：工資或薪水，這是勞動報酬的主體；獎金、獎勵工資如第13個月工資、分紅、員工持股方案等；各種津貼、補(bǔ)貼。津補(bǔ)助貼主要是對職工在特殊勞動條件和任務(wù)環(huán)境下付出的特殊耗費(fèi)的補(bǔ)償；工資晉級或晉職加薪；由公司支付福利，如帶薪休假、病假、安康或人壽保險等；法律規(guī)定的各種福利，如企業(yè)為雇員交納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金等；員工優(yōu)惠享用本公司的

17、產(chǎn)品和效力；職業(yè)開展時機(jī)和專業(yè)培訓(xùn)；額外福利，如社會卡、員工本人和家屬運(yùn)用公司的汽車，筆記本電腦、挪動等。由于各個企業(yè)規(guī)模不同，所屬行業(yè)不同，所在地域和國家不同，其工資包的內(nèi)容和他們之間的比例能夠是差別較大的，但應(yīng)該說萬變不離其宗。假設(shè)將收入構(gòu)造用一個簡圖進(jìn)展立體描畫，普通是如下方式見圖1-1。總報酬貨幣報酬直接工資間接納入非貨幣報酬法律規(guī)定的間接納入如帶薪休假鼓鑄提供的間接納入如利潤分享根本工資獎金生活費(fèi)調(diào)整圖1-1職工構(gòu)造圖表確定薪酬程度需思索的要素勞動力市場條件 我曾經(jīng)到過一個效益很好的企業(yè)，其人均工資程度也很高，大致是當(dāng)?shù)厣鐣骄べY程度的45倍，是當(dāng)?shù)厝巳讼蛲囊粋€企業(yè)，按理說企業(yè)人

18、員應(yīng)該是相當(dāng)穩(wěn)定的。但令總經(jīng)理非?？鄲赖氖牵ツ暧袔讉€企業(yè)技術(shù)骨干調(diào)走了，去了沿海開放城市，拿更高的工資去了。這是一個企業(yè)在設(shè)計薪酬程度時沒有思索勞動力市場價錢的典型例子。而且這也是我國許多企業(yè)存在的通病，在許多企業(yè)，其工資分配是一個封鎖的系統(tǒng)，與勞動力市場價錢沒有接口，工資程度很高，卻是采取平均主義發(fā)放方式，在大鍋飯中，奉獻(xiàn)小的把奉獻(xiàn)大的人的那份飯給吃了。當(dāng)一個博士的市場價錢已達(dá)月薪500010000元時，我們的許多企業(yè)卻還執(zhí)行舊的定級工資，讓博士拿著幾百元的工資，以致于某報紙曾刊登一篇文章，講述某地小兩口都是博士畢業(yè)，所拿工資卻不夠養(yǎng)家糊口，不得不再讀博士后。所以企業(yè)要想在市場競爭中獲得優(yōu)

19、勢，就必需思索勞動力市場價錢。政府法律、法規(guī)總體上說，我國企業(yè)與職工的法律認(rèn)識比較淡泊，社會商定或品德約束有時會比法律的作用大，影響廣。在社會上，權(quán)大于法等一些案例經(jīng)常見諸報端。法律認(rèn)識淡薄表如今兩個方面，一個是企業(yè)雇主或企業(yè)運(yùn)營者的法律認(rèn)識淡??；另一方面，員工的法律觀念也很差。到基層做調(diào)研時，經(jīng)常聽到勞動部門同志反映，一些企業(yè)故意拖欠工資，亂收就業(yè)保證金或抵押金，其行為違反了勞動法，但職工卻很少拿起法律武器，維護(hù)本人的勞動權(quán)益。但必需看到，改革開發(fā)以后，我國正在向法制國家邁進(jìn)，我們的法律體系正逐漸健全和完善，經(jīng)過不斷的宣傳，企業(yè)職工的法律認(rèn)識也有了很大程度的提高，因此，企業(yè)在制定薪酬政策，設(shè)

20、計薪酬制度時，要在政府法律、法規(guī)的框架內(nèi)進(jìn)展。 企業(yè)董事會和運(yùn)營層指點(diǎn)的態(tài)度企業(yè)薪酬制度的選擇與設(shè)計在很大程度上是由運(yùn)營層指點(diǎn)班子點(diǎn)頭決議的。在公司制企業(yè)普通要經(jīng)過董事會審定，在工廠制企業(yè)要經(jīng)過廠級指點(diǎn)的審定和認(rèn)可。因此，他們對于整個情勢的判別和了解，高層指點(diǎn)對于薪酬問題的了解和注重程度，及對于堅持和提高士氣、吸引高質(zhì)量的雇員、降低離任率、改善員工的消費(fèi)率的種種愿望，和對于改革步伐的快慢的要求等，都會對企業(yè)薪酬的程度和薪酬制度的設(shè)計產(chǎn)生很大的影響。職工心思接受力和工會的態(tài)度 設(shè)計薪酬制度確實(shí)定是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是一個復(fù)雜的工程。由于制度設(shè)計的對象是人，是活的動物，是有感情、有思想的高等級動物。因

21、此，設(shè)計薪酬制度要思索職工的心思接受才干及工會將會持有的態(tài)度。必要的時候可以吸收職工和工會代表參與。此外，薪酬制度只是人力資源管理體系的一個分支，它還需求與其他系統(tǒng) 相結(jié)合。如人事制度改革、勞動合同制度、企業(yè)根底管理任務(wù)如崗位分析、定編定員等等。第三節(jié)影響個人個人工資程度提高要素企業(yè)方面從企業(yè)方面看，主要有以下幾點(diǎn)：初始工資起點(diǎn)提高初始工資提高是指企業(yè)工資等級表中，工資等級最低那部分員工的工資程度提高，普通多是指新參與任務(wù)人員的轉(zhuǎn)正定級工資程度提高。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部原有工資程度比例關(guān)系，假設(shè)初始工資程度提高，整個序列的工資程度必然要向上延伸，即各個等級的工資程度都要添加，構(gòu)成一種連鎖反響。如199

22、9年下半年中國政府為了刺激消費(fèi)，大幅度提高了最低工資規(guī)范，從外表上看，國家似乎沒有給企業(yè)提高工資程度下目的，表達(dá)的是政府對企業(yè)工資的一種間接干涉，但對于企業(yè)而言，提高最低工資規(guī)范實(shí)踐上等于促使企業(yè)提高一切人員的工資程度。由于假設(shè)最低工資程度提高了，其他人員工資程度不動，就會打亂原來工資等級表中的平衡關(guān)系，所以企業(yè)為了維護(hù)過去長期所構(gòu)成的平衡關(guān)系，必需修訂一切人員的工資程度。物價上漲工資程度的提高必需首先可以彌補(bǔ)由于城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用價錢指數(shù)提高所呵斥的名義工資的貶值，使職工實(shí)踐工資程度不降低。這也是工會組織在進(jìn)展工資集領(lǐng)談判時的首要目的，也是人之常情。因此，物價上漲往往推進(jìn)職工名義工資程度的提升

23、。物價上漲幅度大，那么工資提升幅度也大，物價上漲幅度小，那么工資上漲幅度也較小。許多人對于中國八十年代中后期到九十年代中期的工資與物價的輪番上漲記憶猶新詳見圖1-2，這一時期的物價大幅上漲曾引起物價與工資的輪番上升，是當(dāng)時的社會熱點(diǎn)與難點(diǎn)問題。圖1-2全國工資增長率與消費(fèi)價錢指數(shù)增長關(guān)系圖1991-1996年生活程度提高每個人都有分享社會開展成果的權(quán)益。九十年代職工的生活程度與八十年代的生活程度一定不一樣了，職工生活程度有了很大提高。而職工生活程度的提高意味著職工根本生活費(fèi)用支出添加，即勞動力簡單再消費(fèi)和擴(kuò)展再消費(fèi)的費(fèi)用添加，從而會間接推進(jìn)企業(yè)工資程度的增長。企業(yè)效益提高不論企業(yè)效益提高與職工

24、能否有直接的聯(lián)絡(luò)，假設(shè)企業(yè)效益提高了，普通的說，職工總能享用其中一部分。這就好像一個人不測得到一筆可觀的收入后，總是樂意拿出其中一點(diǎn)請同事或好友上飯館吃一頓一樣，企業(yè)效益好，普通也情愿拿那出一部分利潤獎勵員工。個人方面從個人角度看，添加工資的要素主要有年齡、資歷、職務(wù)和才干年齡與資歷在許多企業(yè)，工資等級是與年齡和資歷掛鉤的，年齡與資歷對于員工來說就是一筆財富。這主要取決于兩種假定：一是人的任務(wù)才干隨著年齡的增長而增長；二是職工的生活費(fèi)用支出或贍養(yǎng)人口隨著年齡的增長而增長。職務(wù)和才干職物的提升闡明所承當(dāng)?shù)呢?zé)任加重，因此工資上升也是理所當(dāng)然；反之，由于職工不能勝任崗位任務(wù)，被調(diào)整到其他崗位序列較低

25、的崗位，那么工資下調(diào)也在情理之中。個人才干提高，又確為企業(yè)所倚重，必會委以與之才干相符合的崗位任務(wù)，從而獲得較高等級的工資序列。現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度與案例假設(shè)他是人事經(jīng)理，老板交給他職工的工資分配權(quán)，他首先遇到的就是如何將老板許愿的工資額度發(fā)給員工。他可以平均分配，讓每個員工拿一樣多的工資，他也可以讓每個人拿不同的工資數(shù)額，但不論他如何分配，首先他必需弄明白他是根據(jù)什么分配，他這樣做能否符合實(shí)踐，能否會讓大多數(shù)員工感到稱心和公平。所以在做分配方案之前應(yīng)首先了解現(xiàn)代企業(yè)有哪些薪酬制度。從目前看，企業(yè)薪酬制度可以分為三種類型，第一種是自然人工資體系，它是根據(jù)勞動者的潛在勞動或勞動者本身所具有的才干決議

26、每個勞動者的工資規(guī)范，工資跟著員工走。第二種是崗位工資體系，它是根據(jù)每一崗位重要程度確定工資，工資跟著崗位走。第三種是業(yè)績工資體系，以勞動者最終完成的任務(wù)成果斷定勞動者的工資，工資跟隨業(yè)績走。第四種是構(gòu)造工資體系，它兼有前三種工資體系的特征，博采眾家之長，是一種組合工資制度。自然人工資體系自然人工資體系特征自然人工資體系的概念自然人工資體系是根據(jù)勞動者的潛在勞動，即勞動者本身才干高低支付工資的薪酬制度。年功序列工資制、技術(shù)等級工資制等工資制度屬自然人工資體系。勞動者的潛在勞動內(nèi)容勞動者的潛在勞動通常表現(xiàn)為以下幾個方面：職工的文化程度，分為小學(xué)、初中、高中、中專、大專、學(xué)士、碩士、博士。普通講，

27、文化程度越高，受教育年限越長，那么任務(wù)才干越強(qiáng)。勞動者的專業(yè)知識和專業(yè)技藝程度，包括國家認(rèn)可的專業(yè)技術(shù)資歷，專業(yè)證書，上崗證書，技術(shù)等級證書。如外語、計算機(jī)等級證書。工人技術(shù)等級分為初級工、高級工、技師、高級技師。技術(shù)人員包括技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師等。勞動者的任務(wù)閱歷。普通包括從事過什么任務(wù)，在某一崗位上任務(wù)的年限等。普通說在某一崗位任務(wù)時間越長，那么在這一崗位的任務(wù)閱歷越豐富。潛在勞動只是在實(shí)際上闡明勞動者具有某種勞動才干，實(shí)踐的勞動效率和勞動成果如何，還需求其他外部配套條件，勞動者的實(shí)踐勞動才干能否與勞動者的潛在勞動相一致，還需求勞動者勞動實(shí)際的檢驗(yàn)。案例年功序列工資制年功

28、序列工資制的產(chǎn)生自然人工資體系典型代表是日本的年功序列工資制。它來源于第一次世界大戰(zhàn)時期，于五十年代初全面構(gòu)成，是一種年齡愈大，企業(yè)工齡越長，進(jìn)而工資也越高的工資制度。1946年日本電業(yè)工會提出了年功系列型工資方案，其主要特點(diǎn)是：一是注重資歷，以職工的年齡、本企業(yè)工齡和學(xué)歷等統(tǒng)稱為屬人要素作為決議根本工資的主要要素。二是生活保證的顏色濃重，從工資構(gòu)成的比重看，保證職工本人及家屬生活需求的部分占65%，鼓勵職工發(fā)揚(yáng)積極性的才干工資占25%，其中的5%還和工齡有聯(lián)絡(luò)，另外有10%的地域補(bǔ)貼。此方案為資方接受，以后其他企業(yè)紛紛仿效，稱之為電產(chǎn)型工資體系。在1995年以前，它是日本企業(yè)中占據(jù)主導(dǎo)位置的

29、工資方式。實(shí)行年功序列工資制的根據(jù)是，根據(jù)以往的工資管理閱歷發(fā)現(xiàn)，員工的年資越長，熟練程度越高，奉獻(xiàn)也愈大。所以這種工資制度不是根據(jù)工人勞動的工種或任務(wù)種類，而是根據(jù)工人所具備的廣泛的完成義務(wù)的才干。工資規(guī)范不是按行業(yè)或產(chǎn)業(yè)決議，而是按企業(yè)決議；根本工資按年齡、企業(yè)工齡和學(xué)歷等要素決議；總的看，年功序列工資制中，工資與職工勞動的質(zhì)量和數(shù)量是一種間接關(guān)系。在詳細(xì)執(zhí)行中，普通情況是起點(diǎn)工資規(guī)定較低，工資差別拉得較大，員工隨著企業(yè)工齡的增長，每年可以定期添加工資。應(yīng)該說，日本的年功序列工資與終身雇傭制親密相關(guān)，它是根據(jù)從業(yè)人員在本企業(yè)就業(yè)的工齡、年齡、閱歷和學(xué)歷確定工資和職務(wù)的制度，它以終生雇傭制為

30、根底，企業(yè)幾乎是勞動者終生的勞動場所，使企業(yè)與職工結(jié)成命運(yùn)共同體，從而構(gòu)成勞資雙方相互約束的穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。存在條件一是企業(yè)方和職工方面都必需感遭到在同一企業(yè)內(nèi)繼續(xù)堅持雇傭關(guān)系帶來的明顯益處。二是與企業(yè)活動的變化及隨之出現(xiàn)的勞動力需求的變化相順應(yīng)，工人方面須能順利地順應(yīng)于工種變換和任務(wù)崗位的互換。三是工人才干應(yīng)隨工齡而提高。詳細(xì)操作普通把根本工資分為20級，每級又分5檔。學(xué)校畢業(yè)被企業(yè)錄用后，根據(jù)定期提薪制度，工人的工資通常每年按一定數(shù)額或一定比率有所添加。畢業(yè)生初次就業(yè)的工資明顯地受勞動力市場供求關(guān)系的影響。普通說來，這種畢業(yè)生的初次薪金在企業(yè)之間和工人之間并不存在多大差別。但是，根據(jù)每年一

31、次的定期提薪而添加的工資數(shù)額，要遭到每個企業(yè)的運(yùn)營情況和每個工人才干提高程度的影響。因此，提薪數(shù)額存在相當(dāng)大的差距。其結(jié)果，任務(wù)一定年限后，一樣年齡的職工在不同的企業(yè)的工資的差距能夠較大。工資的構(gòu)成日本企業(yè)工資構(gòu)造普通包括根本工資、獎金、津貼三部分。根本工資普通占全部收入的大約70%左右，它是計算獎金和退職金的根底，是工資的根本工程部分。根本薪金的特點(diǎn)決議整個工資的特點(diǎn)。根本工資通常由下面所列任務(wù)工程中的一項(xiàng)或多項(xiàng)構(gòu)成。由工人的年齡、延續(xù)工齡、學(xué)歷等個人屬性要素決議的工資年齡薪金：以年齡為規(guī)范決議的工資；工齡薪金：以延續(xù)工齡為規(guī)范決議的工資；學(xué)歷薪金：以學(xué)歷為規(guī)范決議的工資。根據(jù)職務(wù)或執(zhí)行職務(wù)

32、才干等職務(wù)要素決議的工資職務(wù)薪金：根據(jù)工人從事的職務(wù)的價值決議的工資；職能薪金：根據(jù)履行職務(wù)的才干決議的工資。獎金。在普通情況下，大部分企業(yè)都發(fā)放獎金，但大企業(yè)獎金多，中小企業(yè)獎金少。普通約占年工資的25%左右。日本企業(yè)獎金分兩部分，一為固定部分，不需評定，每個職工按他的月工資的一定倍數(shù)發(fā)給，這部分實(shí)踐上已成為附加工資，企業(yè)即使虧損運(yùn)營普通也不能取消；其次為刺激部分，按任務(wù)成果評定。夏季獎金大約相當(dāng)于1.6個月的正式工資，冬季獎金大約相當(dāng)于1.9個月的正式工資。津貼是補(bǔ)充根本薪金未能補(bǔ)償?shù)牟糠?。按其性質(zhì)歸類，大體上可歸為以下幾類： 與任務(wù)義務(wù)有關(guān)的津貼，稱為任務(wù)薪金性津貼。包括職位津貼、技藝津

33、貼、全勤津貼、成果津貼、勤務(wù)津貼等，主要是為了彌補(bǔ)職務(wù)工資的缺乏或使短期內(nèi)的任務(wù)成果反映在工資上而支付的津貼；保證職工生活的津貼。包括家屬津貼、住宅津貼、交通津貼等；其他津貼。主要是特殊勞動條件下的津貼及其他補(bǔ)助，如年度有薪休假津貼等法定津貼，以及旨在糾正因變換工資體系而出現(xiàn)的暫時性不平衡的調(diào)整津貼。這些津貼中，企業(yè)運(yùn)用較多的津貼是交通津貼、職務(wù)津貼、家屬津貼、全勤津貼等項(xiàng)。表21 日本民間企業(yè)根本工資的典型方式簡單評述年功序列工資制是配合終身雇傭制而實(shí)行的，它能最大限制地穩(wěn)定企業(yè)職工，加強(qiáng)職工對企業(yè)的認(rèn)同感和職工的凝聚力，鼓勵職工安心本職任務(wù)，研討業(yè)務(wù)技術(shù)，以到達(dá)盡能夠高的熟練程度。能否實(shí)行

34、年功序列工資制或以年功為特征的工資制度，可在宏觀和微觀兩個層次上針對實(shí)踐情況作出選擇。在宏觀層次上，目前我國勞動力運(yùn)用突出的問題是缺乏以流動為手段的合理配置機(jī)制，而不是流動過度，因此，以穩(wěn)定勞動力為目的的年功序列任務(wù)制不能夠成為當(dāng)前的戰(zhàn)略選擇。在微觀層次上，又確實(shí)存在著某些企業(yè)、工種、崗位需求穩(wěn)定勞動力的內(nèi)在要求，因此，可以想象根據(jù)企業(yè)實(shí)踐，在根本工資制度中參與表達(dá)年功要素的成分，由于，不可否認(rèn)，職工的閱歷與其技術(shù)素質(zhì)、勞動質(zhì)量畢竟有著較強(qiáng)的相關(guān)性。但是，年功序列工資的缺陷也比較明顯，一是年功序列工資不太講究才干，而重資歷，不利于人才潛能特別是青年職工積極性的發(fā)揚(yáng)。二是年功工資對職工勞動的量化

35、評價不夠，工資決議的根底過于模糊，企業(yè)員工不能夠經(jīng)過工資體系的獎勵重點(diǎn)來感知企業(yè)對本人所等待的任務(wù)行為。所以進(jìn)入九十年代以后，日本各大企業(yè)開場引入歐美等國的崗位工資制和績效工資制，注重提高職務(wù)和績效工資在工資總額中的比重。一部分企業(yè)甚至在管理人員中廢除了以年功序列型為主的工資制度，而采用職務(wù)才干工資制，員工的工資也完全根據(jù)個人的任務(wù)才干和完成任務(wù)的情況確定。才干工資才干工資的含義才干工資體系屬自然人工資體系中的一種。它是以勞動者本身?xiàng)l件技術(shù)、業(yè)務(wù)程度、任務(wù)閱歷、體質(zhì)、智力、文化程度等為主來反映勞動質(zhì)量差別的一種薪資等級制度的方式。經(jīng)過對職工綜合才干的評價確定工資等級和工資規(guī)范。它只是按職工本身

36、具有的才干付酬，而不論這種才干能否得到了發(fā)揚(yáng)，能否為企業(yè)發(fā)明了效益。它以為那是人事管理與調(diào)配所管的事情。如幾年前我曾到過東方汽輪機(jī)廠，這是一個消費(fèi)發(fā)電設(shè)備的國家大型企業(yè)，其所消費(fèi)的設(shè)備技術(shù)含量很高，所以對職工本身的素質(zhì)要求也很高，要求職工不斷提高本身的才干。為了鼓勵職工特別是青年職工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高技藝，在其工資制度中明文規(guī)定：“凡經(jīng)考試，獲得高一個技術(shù)等級資歷，即在原崗位系數(shù)根底上提高0.1，以此類推。這樣，假設(shè)初級工拿到了高級工的技術(shù)等級，但還在初級工的崗位，那么職工的工資照樣能添加，而這在崗位工資中普通是不存在的，崗位工資是對崗不對人的一種工資制度，是六親不認(rèn)的。雖然從外表上看，職工所從事

37、的崗位任務(wù)沒有發(fā)生變化，企業(yè)支付的工資總量添加了，企業(yè)似乎是吃虧了，但從長久看，企業(yè)卻是用較小的資本投入添加了企業(yè)的人力資本總量，使企業(yè)職工的整體素質(zhì)提高，產(chǎn)質(zhì)量量也會隨著職工技術(shù)程度的提高而提高，這筆財富又是無窮的。當(dāng)然，實(shí)行才干工資制，最重要的一點(diǎn)是要嚴(yán)把才干認(rèn)定關(guān)，職工的才干提高應(yīng)是實(shí)真實(shí)在的，而不要摻雜水份，假設(shè)摻雜了水份，那么就會葬送掉才干工資制度。我前些日子到一個企業(yè)，主管人事經(jīng)理向我談起他們企業(yè)工資制度中存在的問題，其中之一就是才干資歷證明書中水份太多。這個企業(yè)有一個司機(jī)，技術(shù)職稱是高級技師，其證書還是上級主管部門頒發(fā)的，企業(yè)不得不成認(rèn)。高級技師是一個很難到達(dá)的技術(shù)等級，他需求職

38、工既要有較深的實(shí)際造詣，又要有豐富的實(shí)際閱歷，在全國，高級技師的數(shù)量也是屈指可數(shù)的。但此職工的實(shí)踐技術(shù)程度卻是連初級技師的程度都不夠，只是靠走后門弄了一個高級技師的技術(shù)等級證書。這個企業(yè)由于實(shí)行的是才干工資，工資對人不對崗，這個職工拿的是高級技師等級的工資，直接結(jié)果呵斥其他崗位職工的怨聲載道，以為分配制度不公平，企業(yè)對這一職工多支付工資從本錢角度講并不會給企業(yè)呵斥太大負(fù)擔(dān)，但其所起的負(fù)效應(yīng)應(yīng)很大。它會嚴(yán)重影響周邊職工積極性發(fā)揚(yáng)，這一點(diǎn)，是我們的許多企業(yè)應(yīng)該汲取的。才干工資案例：技術(shù)等級工資制技術(shù)等級工資制是才干工資制度的一種主要方式，它是按照工人所到達(dá)的技術(shù)等級規(guī)范確定工資等級，并按照確定的等

39、級工資規(guī)范計付勞動報酬的一種制度。它適用于技術(shù)復(fù)雜程度較高，工人勞動差別較大、分工較粗及任務(wù)物不固定的工種。普通由工資規(guī)范、工資等級表和技術(shù)等級規(guī)范三個根本要素組成。如1985年原勞動人事部擬定了作為各地域、各部門在企業(yè)工資改革中審批國營大中型企業(yè)工資規(guī)范的參考。國營大中型企業(yè)工人工資規(guī)范，按原國家機(jī)關(guān)十一類工資區(qū)劃分，每類工資區(qū)按三類產(chǎn)業(yè)或工種交叉運(yùn)用五種工資規(guī)范。以北京所在的六類工資區(qū)為例，普通運(yùn)用第二種至第六種規(guī)范。其中，一類產(chǎn)業(yè)工種包括鋼鐵冶煉、煤礦井下等，運(yùn)用第4、5、6三種工資規(guī)范；二類產(chǎn)業(yè)工種包括機(jī)械、建筑、紡織等運(yùn)用第3、4、5三種工資規(guī)范；三類產(chǎn)業(yè)工種包括農(nóng)業(yè)、商業(yè)等，運(yùn)用第

40、2、3、4三種工資規(guī)范。每個公司等級對應(yīng)一種技術(shù)等級，這是典型的技術(shù)等級工資制詳見表2-2。第二節(jié)崗位工資體系崗位工資的定義崗位工資是指以崗位勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的獨(dú)一或主要規(guī)范的一種工資支付制度。它主要的特點(diǎn)是對崗不對人。崗位工資制有多種方式，主要有崗位工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級工資制。但不論哪種工資制，只需稱為崗位工資制，崗位工資的比重普通都應(yīng)該占到整個工資收入的60%以上。實(shí)行崗位工資，要在崗位測評的根底上，引進(jìn)市場機(jī)制參照勞動力市場中的勞動力價錢情況加以合理確定。崗位工資的來源工資是勞動的

41、報酬。假設(shè)要確定勞動者工資收入的多少，首先要計量勞動者的勞動數(shù)量和質(zhì)量。因此，勞動的量化是工資方案設(shè)計者首先要處理的問題。長期以來，按勞分配沒有可以真正貫徹執(zhí)行，重要緣由之一就是沒有找到可以比較準(zhǔn)確衡量勞動量的規(guī)范。不同的勞動者，在一樣勞動時間內(nèi)的勞動，不僅有數(shù)量的差距，還有質(zhì)的不同。假設(shè)要實(shí)現(xiàn)按勞分配，就必需把各種各樣不同質(zhì)的勞動轉(zhuǎn)化為可以相互比較和衡量的勞動，首先要一致“度量衡。這就需求把不同質(zhì)的勞動按照不同的系數(shù)折算成一定數(shù)量的規(guī)范勞動。對不同質(zhì)的勞動的量化，就要找出各種詳細(xì)勞動的共性。從勞動力的勞動耗費(fèi)上看，詳細(xì)勞動的差別表如今以下四個方面：一是勞動復(fù)雜程度；二是勞動強(qiáng)度；三是勞動責(zé)任

42、；四是勞動環(huán)境。工業(yè)革命有三大特征：即機(jī)械設(shè)備的開展；人與機(jī)械的聯(lián)絡(luò)；工廠的建立，勞動專業(yè)化大大提高。隨著消費(fèi)設(shè)計化程度不斷提高，勞動分工越來越趨于復(fù)雜化，勞動崗位成為消費(fèi)過程的根本單元，不同勞動崗位的勞動者付出的勞動差別很大。因此，對勞動的評價可以用崗位評價替代。勞動四要素可以經(jīng)過崗位勞動復(fù)雜程度，崗位勞動強(qiáng)度，崗位勞動責(zé)任，崗位勞動環(huán)境所表達(dá)。運(yùn)用崗位評價方法對四個要素進(jìn)展測評。崗位勞動評價的前提是崗位劃分比較明確。假設(shè)崗位劃分與設(shè)定不科學(xué)，最終的工資分配關(guān)系必然也是扭曲的。另外，企業(yè)還需求根據(jù)崗位劃分結(jié)果及企業(yè)的消費(fèi)條件、消費(fèi)方向、產(chǎn)品方案，確定崗位定員規(guī)范和定額規(guī)范。預(yù)先規(guī)定必要勞動耗

43、費(fèi)量。建立崗位工資制度的目的建立崗位工資系統(tǒng)的目的是確定企業(yè)中每一種任務(wù)的貨幣價值即根本工資率，為了建立這樣一個系統(tǒng)，普通需求借助四個根本手段：任務(wù)分析和任務(wù)闡明、任務(wù)評價方案、工資調(diào)查和工資構(gòu)造。當(dāng)然，詳細(xì)的工資程度還取決于市場條件包括勞動力市場的供求情況、國家立法、協(xié)商談判及高層指點(diǎn)班子的態(tài)度和企業(yè)的支付才干。崗位工資的詳細(xì)做法實(shí)行崗位工資制的普通做法是：按各崗位系數(shù)從低向高陳列，把系數(shù)相近者進(jìn)展歸并，從低向高可以將崗位劃分為一類崗、二類崗、三類崗、四類崗，根據(jù)本單位的崗位情況確定最高崗位。崗位等級越多，那么越有利于表達(dá)崗位間的勞動差別，但相應(yīng)的管理難度也會加大。崗位系數(shù)是確定工資差別的根

44、據(jù)，最低系數(shù)和最高系數(shù)的差距是工資倍數(shù)的根據(jù)。崗位工資案例引見崗位等級工資制定義崗位等級工資制是指將崗位按重要程度劃類歸級，然后進(jìn)展排序，最后確定工資等級的制度。崗位等級工資制的兩種方式崗位等級工資制有兩種方式，一種是一崗一薪制，另一種是一崗數(shù)薪制。一崗一薪制是指一個工資規(guī)范，凡在同一崗位上任務(wù)的員工都執(zhí)行同一工資規(guī)范，崗位工資由低到高順序陳列，組成一個一致的崗位工資規(guī)范體系，它反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映內(nèi)部的勞動差別和工資差別。一崗一薪制，崗內(nèi)不晉級，新工人上崗采取“試用期或“熟練期方法，試用期滿經(jīng)考核合格，即可執(zhí)行崗位工資規(guī)范。一崗一薪制，適用于專業(yè)化、自動化程度較高，流水作

45、業(yè)、工種技術(shù)比較單一，任務(wù)物等級比較固定的工種。 一崗數(shù)薪制，是指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資規(guī)范，以反映崗位內(nèi)部不同職工之間的勞動差別。由于企業(yè)崗位比較多，有的有上千個甚至上萬個崗位、工種，從管理本錢角度看，不能夠有多少個崗位就設(shè)多少個崗位工資規(guī)范，只能采取將相近崗位進(jìn)展歸并歸級，這就會構(gòu)成同崗位級別內(nèi)也存在勞動差別問題。為理處理這一問題，有些企業(yè)在同一等級內(nèi)，又劃分檔次。這樣職工在本崗位內(nèi)可以小步考核晉級，直至到達(dá)本崗最高工資規(guī)范。這種方式交融了技術(shù)等級工資制和崗位工資制的優(yōu)點(diǎn)，順應(yīng)了消費(fèi)崗位之間存在的勞動差別和崗位內(nèi)部勞動者之間存在的技術(shù)熟練程度的差別。它適用于崗位劃分較粗，同時崗位內(nèi)部技術(shù)

46、有些差別的崗位和工種。另一種處理同崗位但勞動付出有差別的方式是經(jīng)過拉長熟練期，使員工崗位工資分幾年到位的方式。如第一年試用期拿50%崗位工資，第二年熟練期拿70%崗位工資，第三年拿80%崗位工資，第四年拿90%崗位工資，第五年經(jīng)考核認(rèn)定拿100%崗位工資，如特別優(yōu)秀，經(jīng)考核委員會認(rèn)定，可提早拿到100%崗位工資。這種方式可處理由于員工任務(wù)年限不同，任務(wù)閱歷不一樣，從而構(gòu)成的在同一崗位任務(wù)，但勞動有差別的問題，使工資報酬與勞動付出更加吻合。崗位等級工資制案例的內(nèi)容崗位工資方案的內(nèi)容某鋼鐵廠1992年實(shí)行工資改革，選擇崗位工資制，其操作的主要內(nèi)容如下：根本工資采取三種方式崗位工資制。對消費(fèi)運(yùn)營管理

47、主體部門的職工，實(shí)行以勞動四要素評價為根底的崗位工資制。經(jīng)過勞動測評，有的崗位實(shí)行一崗一薪制，有的崗位實(shí)行以崗位工資為根底，附加技藝系數(shù)的一崗多薪制。崗位工資規(guī)范表由以下三項(xiàng)組成：崗位序號、崗位系數(shù)和工資額。各崗位之間可以采用等差系數(shù)，也可以根據(jù)實(shí)踐情況采用不規(guī)那么系數(shù)。一崗一薪制工資確實(shí)定。實(shí)行一崗一薪的崗位，要全面測評崗位責(zé)任范圍和責(zé)任程度、崗位對上崗者的技藝程度要求、崗位勞動強(qiáng)度、崗位勞動條件等要素，得出綜合分?jǐn)?shù)，據(jù)此確定崗位系數(shù)，并確定相應(yīng)的工資額。實(shí)行一崗一薪的職工，必需熟知崗位勞動規(guī)范，到達(dá)崗位要求的技藝程度，精神和膂力可以接受崗位勞動強(qiáng)度，順應(yīng)崗位勞動條件，才干上崗并執(zhí)行規(guī)定的崗

48、位工資。實(shí)行一崗一薪制的崗位主要是，行政和技術(shù)職務(wù)明確、任務(wù)責(zé)任范圍清楚的管理崗位和勞動技藝要求比較單一，不需在崗位內(nèi)部區(qū)分技藝程度的崗位。一崗多薪制工資確實(shí)定。實(shí)行一崗多薪的崗位，根本的規(guī)范要求與一崗一薪制一樣。在崗位測評時，以崗位對上崗者最低的技藝要求，加上勞動責(zé)任、強(qiáng)度、條件等要素評分，確定崗位系數(shù)，為“根本系數(shù)；再根據(jù)崗位對上崗者較高的技藝要求、確定“技藝附加系數(shù)。崗位“根本系數(shù)加上“技藝附加系數(shù)即為崗位技藝綜合系數(shù)。為該崗位最高工資。崗位起點(diǎn)工資與最高工資之間再分情況劃分為幾個工資檔次。同崗位的職工，因技藝程度不同，崗位技藝綜合系數(shù)不同；同技術(shù)程度的職工，因所在崗位不同，崗位技藝綜合

49、系數(shù)也不同。實(shí)行一崗多薪的崗位，主要是那些對技藝要求彈性幅度較大、需求在崗位內(nèi)部區(qū)分技藝程度的崗位，包括一部分消費(fèi)操作崗位工人、科研工程技術(shù)人員、不負(fù)指點(diǎn)責(zé)任的普通管理人員等。嚴(yán)厲崗位工資定義。無論實(shí)行一崗一薪制還是一崗多薪制，都必需重新按崗位確定各類人員的工資。消費(fèi)工人、科技、管理人員，均要突破原有的按技術(shù)等級、職稱、行政職別確定工資的方法，重新按本人所在崗位進(jìn)展“對號入座，在什么崗位拿什么工資，崗變薪變。具備較高技術(shù)等級的消費(fèi)工人，如從事低技術(shù)等級崗位的任務(wù)，只能在所在崗位確定工資。職工具有較高技術(shù)等級，可以保管其資歷，作為競爭高一級崗位的條件。職稱，不作為評定工資的根據(jù)，科技人員在什么崗

50、位任務(wù)拿什么工資。管理人員也要按崗位確定工資，不能單純按職務(wù)、級別確定工資。必需按勞動四要素進(jìn)展評價，確定其崗位系數(shù)，允許職務(wù)較低的，但崗位重要人員的工資高于職務(wù)較高人員的工資。消費(fèi)輔助人員實(shí)行工種等級工資制。對可以在社會勞動力市場中替代對流的消費(fèi)輔助人員、后勤效力人員，諸如：門衛(wèi)人員、廚師、炊事員、勤雜工等，實(shí)行工種等級略高于社會同類人員的工資程度確定，堅持與社會同類人員工資制度與工資程度的對流。對消費(fèi)輔助人員單獨(dú)設(shè)立工資規(guī)范表，有利于與消費(fèi)主體部門的工資規(guī)范脫鉤，按企業(yè)不同人員的不同特點(diǎn)和需求，靈敏處置工資增長問題，使工資規(guī)范可以靈敏運(yùn)轉(zhuǎn)。未來，輔助人員的流動性應(yīng)大一些，消費(fèi)操作主體部門的

51、職工那么應(yīng)該相對穩(wěn)定。特聘人員特殊崗位工資。對企業(yè)消費(fèi)技術(shù)及運(yùn)營管理起艱苦作用的突出人才，實(shí)行特聘人員特殊崗位工資。采取靈敏的高薪政策，筑巢引鳳，以吸引一流的高素質(zhì)的科技、運(yùn)營管理人才包括國際上的人才。特聘人員單獨(dú)設(shè)立崗位工資規(guī)范，其起點(diǎn)工資由總廠副廠級崗位工資開場向上延伸，最高崗位工資系數(shù)可高于總廠正職的2-2.5個系數(shù)。特聘人員該當(dāng)少而精，應(yīng)該是能為本廠起特殊奉獻(xiàn)、有專門技術(shù)或運(yùn)營管理專長的人才，可以擔(dān)任總廠的技術(shù)或運(yùn)營決策的高級顧問，或者可以勝任高尖端技術(shù)崗位、運(yùn)營關(guān)鍵崗位的任務(wù)?？梢允菄鴥?nèi)的專家，也可以是國外的專家。崗位工資表的設(shè)計崗位工資表普通包括如下內(nèi)容：崗位等級、工資規(guī)范、員工系

52、列、崗位范圍、崗位系數(shù)、工資級差等。詳見表2-3崗位薪點(diǎn)工資制定義崗位薪點(diǎn)工資是指經(jīng)過采用比較科學(xué)合理的“點(diǎn)要素分析法，按職工崗位的崗位要素測定出每個崗位的點(diǎn)數(shù)，然后將其與職工的勞動報酬相聯(lián)絡(luò)的制度。崗位薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)是每個崗位的價值直接以工資報酬方式標(biāo)出，可以使勞動所得與勞動付出更相符合。崗位薪點(diǎn)工資制比較適宜崗位比較固定，崗位勞動以反復(fù)性勞動為主的崗位工種。企業(yè)案例某廠是實(shí)行薪點(diǎn)工資制較早的企業(yè)，在這方面有比較勝利的閱歷，其主要做法是：崗位薪點(diǎn)確實(shí)定崗位勞動點(diǎn)是反映職工崗位勞動差別的薪點(diǎn)。崗位薪點(diǎn)是在按“四要素崗位勞動評價根底上，進(jìn)一步細(xì)化崗位分類，將原來6崗12級細(xì)分為12崗24級每一

53、崗分設(shè)A、B，其中，管理技術(shù)崗位設(shè)1-8崗，消費(fèi)效力崗位為4-10崗。崗位薪點(diǎn)規(guī)范為540點(diǎn)至180點(diǎn)，最高與最低為3：1。崗位薪點(diǎn)約占全部薪點(diǎn)的64%，是薪點(diǎn)工資的主要部分，其詳細(xì)由崗位點(diǎn)、兼職點(diǎn)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)點(diǎn)組成。崗位薪點(diǎn)確實(shí)定，消費(fèi)崗位普通按所在崗位的B級規(guī)范確定；為表達(dá)同一崗位內(nèi)不同人員之間的勞動差別，他們規(guī)定了如煉鋼爐長、主要操作手等可按所在崗位的A級規(guī)范確定，從而拉開了同一崗位主手與副手的差距。管理崗位按所在崗位行政職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)相對應(yīng)的規(guī)范薪點(diǎn)確定。兼職點(diǎn)是對義務(wù)兼職的職工，添加責(zé)任薪點(diǎn)。目前先對兼職的消費(fèi)班組長、分工會主席、團(tuán)支部書記試行添加責(zé)任薪點(diǎn)，即消費(fèi)班組長可以添加

54、8點(diǎn)，分工會主席、團(tuán)支部書記添加5點(diǎn)。專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪點(diǎn)。在評聘未實(shí)行分別前，對專業(yè)技術(shù)人員在對應(yīng)崗位薪點(diǎn)根底上，再按高、中、初、員級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，分別添加60至5點(diǎn)的薪點(diǎn)。薪點(diǎn)值確實(shí)定薪點(diǎn)工資點(diǎn)值高低嚴(yán)厲按企業(yè)效益的好壞，使工資分配親密與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)絡(luò)。薪點(diǎn)值分為薪點(diǎn)基值和薪點(diǎn)活動值兩部分?？倧S按崗位類別和定員規(guī)范核定各分廠部門 薪點(diǎn)基值，薪點(diǎn)基值的升降與全廠實(shí)現(xiàn)利稅、勞動消費(fèi)率掛鉤。薪點(diǎn)基值的調(diào)整普通以半年度為期。薪點(diǎn)浮動值的升降與分廠部門消費(fèi)運(yùn)營目的掛鉤，按產(chǎn)質(zhì)量量、種類、產(chǎn)量、本錢、勞動消費(fèi)率等目的考核確定。第三節(jié)績效工資體系、績效工資的定義用馬克思的三種勞動劃分方式，績效工資主要是

55、根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)踐的最終的勞動成果確定定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等方式?？冃ЧべY從本義上說是根據(jù)任務(wù)成果而支付工資，工資支付的獨(dú)一根據(jù)或主要根據(jù)是任務(wù)成果和勞動效率，但在實(shí)際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指根據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。、計件工資制計件工資制的定義勞動過程也就是勞動的物化過程，勞動的最終成果表現(xiàn)為消費(fèi)的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，因此，用勞動者消費(fèi)的產(chǎn)品量，計量職工的勞動量簡單易行，容易操作，且刺激性明顯，這種將工人的收入與工人的產(chǎn)量直接掛鉤的方式稱之為計件工資。計件工資制是最古老的鼓

56、勵方式，也是運(yùn)用最廣泛的方式，它便于計算，易于為雇員所了解，計量原那么公平，報酬直接同任務(wù)連量掛鉤，有利于提高產(chǎn)量，有條件的企業(yè)要積極推行計件工資制。假設(shè)個人的消費(fèi)義務(wù)不易計量，可以實(shí)行集體計件工資制。據(jù)統(tǒng)計，改革前的1978年，全民一切制單位職工工資總額構(gòu)成中，計件工資僅占0.8%，到1992年，計件工資已占到8.9%。充分闡明計件工資深受一些企業(yè)的歡迎。實(shí)行計件工資的條件實(shí)行計件工資需求具備三個主要條件，即任務(wù)物等級、勞動定額和計件單價。任務(wù)物等級是根據(jù)各種任務(wù)的技術(shù)復(fù)雜程度及設(shè)備情況等，按照技術(shù)等級要求，確定從事該項(xiàng)任務(wù)的工人應(yīng)該到達(dá)的技術(shù)等級；勞動定額，是指在一定消費(fèi)技術(shù)條件下，工人應(yīng)

57、該完成的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成某一項(xiàng)產(chǎn)的必要勞動時間的耗費(fèi)規(guī)范，它是合理組織勞動和制定計件單價的根底；計件單價是以任務(wù)物等級和勞動定額為根底出來的單位產(chǎn)品的工資。計件工資案例根本情況某廠是1988年10月成立的獨(dú)資企業(yè)新加坡的家族企業(yè)，1989年1月正式投產(chǎn)。原料全部進(jìn)口，產(chǎn)品全部外銷，市場主要集中在東南亞。黃金首飾月產(chǎn)量300公斤，此外還消費(fèi)少量的銀銅首飾。1991年盈利400多萬人民幣。是S市最大的首飾制造廠家。實(shí)行計件工資制的背景該廠工資分配的最大特點(diǎn)是運(yùn)用“微分積分法推行計件工資制。該廠消費(fèi)的首飾款式達(dá)一千余種，每種十幾道加工工序，在這種情況下，通常不易實(shí)行計件工資制，副總經(jīng)理引見說，工

58、人的心思很矛盾，他們擺脫鐵飯碗，盼望競爭，獲取高工資，但又求穩(wěn)定，希望得到一份固定的收入，因此贊成實(shí)行計時工資，不贊成實(shí)行計件工資，在消費(fèi)義務(wù)緊張時，要求工人加班，往往遭到他們的回絕，所以，該廠于1989年采用了一種特殊的計件工資制。微分積分計件法利用“微分積分法實(shí)行計件工資制的根本操作步驟如下：微分法。將加工工序分解到最小加工單位，如一個焊點(diǎn)，一個扣鏈圈，一次走刀等，估算出最小加工單位必要的加工時間；再將不同焊點(diǎn)、鏈圈接尺寸等級歸類不同尺寸加工時間不同如焊點(diǎn)分為A、BE五級焊點(diǎn)；再定出每一級焊點(diǎn)加工時間。積分法。加總某款式某工序各最小加工單位的加工時間乘以各最小單位數(shù)。計件單位的計算。300

59、計件單位=*h1+h225.5*7.5*3600式中：300元為月工資h1=純加工時間秒h2=必要加工預(yù)備時間，如必要時間的調(diào)機(jī)、調(diào)大頭等。采用微積分法必需留意：計件測算的對象是非常熟練的工人，操作程序必要方法得體。如操作本運(yùn)用右手拿鉗，而由于習(xí)慣非要用左手，加工時頻繁倒手拿工具員工不應(yīng)做為測算對象。再如每次動作能否是最近的間隔 ，因走的道路不當(dāng)，延伸了時間，不宜做測算規(guī)范。計件測算的人員一定要有任務(wù)閱歷的人員參與，不宜用普通文員。該廠實(shí)行微積分計件后，根本不用監(jiān)視工人了。簡要評述計件工資雖然是刺激性很強(qiáng)的工資，對促進(jìn)勞動者充分利用工時，提高效率，有積極的作用，但計件工資畢竟只是工資方式演化過

60、程的初級方式，隨著科學(xué)技術(shù)程度和管理程度的提高，將會被其他方式所取代。而且，計件工資的局限性也是比較明顯的，難以普遍推行。計件工資制使工人更關(guān)懷產(chǎn)品數(shù)量，而對于如何改良和提高產(chǎn)質(zhì)量量不關(guān)懷，職工也不情愿參與提高本身素質(zhì)的各種培訓(xùn)，總之，這種工資支付方式容易使員工不僅在本質(zhì)上，而且在方式上變成金錢的奴隸。因此，許多企業(yè)放棄了計件工資制，代之以班組鼓勵方案或利潤分享方案。這些改良有利于鼓勵班組的士氣，鼓勵改良產(chǎn)質(zhì)量量和提高消費(fèi)效率。計件工資展望在工業(yè)化初期，工資處于最低限，即僅到達(dá)維持職工生存的程度。后來，隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)條件的改善，勞動者潛在才干的發(fā)揚(yáng)程度越來越遭到注重。以泰羅制為代表的各種意